Vacaciones pagas

En general, las horas de PTO cubren todo, desde vacaciones planificadas hasta días de enfermedad, y se están volviendo más frecuentes en el campo de la gestión de recursos humanos. A diferencia de los planes de licencia más tradicionales, los planes PTO no distinguen las ausencias de los empleados de los días personales, los días de vacaciones o los días de enfermedad. Tras el empleo, la empresa determina cuántas horas de PTO se asignarán por año y una política de "transferencia". Algunas empresas dejan que las horas de PTO se acumulen solo durante un año y las horas no utilizadas desaparecen al final del año. Algunos planes de PTO también pueden adaptarse a circunstancias inesperadas o imprevisibles, como servicio de jurado, servicio militar y licencia por duelo. Los planes bancarios de PTO generalmente no incluyen licencia por discapacidad a corto o largo plazo, compensación laboral, licencia familiar y médica, sabático o licencia por servicio comunitario.

No está claro cuándo se utilizaron por primera vez los planes de tipo banco PTO en la fuerza laboral. En un estudio de 2010 realizado por WorldatWork, el 44% de las 387 empresas encuestadas dijeron que comenzaron a usar planes de tipo banco PTO antes del año 2000.

Historia

Un ejemplo temprano de tiempo libre pagado, a fines del siglo XIX en Australia, fue Alfred Edments, quien le dio a cada empleado una quincena de vacaciones con el pago completo y, cuando estaba enfermo, Edments continuaba pagando sus salarios.

Beneficios

• El PTO puede ser un beneficio atractivo para los empleados sanos porque se les ofrece más tiempo de vacaciones con un plan de PTO que con un plan que diferencie la licencia por enfermedad y las vacaciones.
• Teóricamente, el empleado será honesto al programar el PTO con anticipación, lo que le permitirá a la empresa planificar la ausencia, en lugar de "llamar para informar que está enfermo" en el último minuto.
• El PTO suele ser atractivo para los trabajadores más jóvenes, que tienden a calificar el equilibrio entre la vida laboral y personal como una fuente importante de satisfacción laboral.
• La flexibilidad de los planes PTO se alinea con la tendencia actual en los Estados Unidos de tener vacaciones más frecuentes pero más cortas.
• El seguimiento del PTO es menos oneroso para la gerencia y el empleado que el seguimiento de los días personales, de enfermedad y de vacaciones.
• A los empleados que den un aviso adecuado de dos semanas antes de la jubilación o renuncia se les puede pagar por todo el PTO acumulado no utilizado.

Desventajas

• A primera vista, el PTO puede no ser atractivo para los empleadores debido a la poca ventaja directa. Esto se debe a que el empleador paga al empleado por el tiempo que pasa sin trabajar; por lo tanto, no recibe nada a cambio del gasto.
• Los empleados pueden tender a faltar al trabajo con más frecuencia, lo que puede verse como un inconveniente para los empleadores y generar ausentismo. Esto puede compensarse si el empleador establece estándares aceptables e inaceptables de PTO no programados (cancelaciones).
• Los empleados pueden decidir trabajar a pesar de estar enfermos, ya sea porque están ahorrando para unas vacaciones y no les gustaría usar ningún PTO acumulado hasta entonces, o porque regresaron de usar casi todo el PTO acumulado y se enfermaron.
• Si las horas de PTO no se utilizan, los empleados a veces pueden reportarse enfermos cerca del final del año para que puedan obtener el beneficio de la licencia paga antes de que desaparezca. Los empleadores pueden contrarrestar esta tendencia pagando a los empleados algunos o todos los días no utilizados al final del año o al jubilarse o renunciar.
• Los empleadores en los Estados Unidos deben conocer las leyes laborales de su estado con respecto al tiempo libre pagado. De lo contrario, es posible que la política no se pueda hacer cumplir legalmente.

Tendencias de la fuerza laboral

Un estudio longitudinal realizado por World at Work de más de 1000 organizaciones de diferentes tamaños concluyó que, en los últimos años, los planes PTO se han vuelto más utilizados por la fuerza laboral en general. En 2002, alrededor del 71% de las organizaciones usaban el sistema tradicional de tiempo libre pagado distinguido, y alrededor del 28% usaban el sistema tipo banco PTO. A partir de 2010, el uso del sistema tradicional de tiempo libre pagado disminuyó al 54 %, mientras que el uso del sistema bancario PTO aumentó a alrededor del 40 % de todas las organizaciones.

La información reciente puede indicar que los planes tipo banco PTO son difíciles de implementar en organizaciones muy grandes. En 2010, solo el 32 % de las organizaciones con más de 20 000 empleados tenían un sistema de tipo banco PTO. Sin embargo, el 51 % de las organizaciones con 10 000-19 999 empleados tenían planes de tipo banco PTO. En organizaciones con menos de 100 empleados, el 48% tenía planes tipo banco PTO.

En el estudio de 2010 realizado por World at Work, también se encontraron diferencias industriales. El 97% de las organizaciones en la industria de la educación utilizan planes tradicionales de tiempo libre remunerado y solo el 3% utiliza un sistema de tipo banco PTO. Por otro lado, el 80% de las organizaciones de la industria de la Salud y la Asistencia Social utilizan sistemas de tipo banco PTO.

A partir de 2012, casi uno de cada cinco empleados en los Estados Unidos recibe licencia en forma de un plan bancario PTO, pero los contornos de tales políticas a menudo se entienden poco, especialmente fuera de la comunidad de recursos humanos.

Entre los empleados con licencia pagada, los empleados con salarios más bajos tienen menos probabilidades de tener acceso a un banco PTO que a un sistema tradicional de vacaciones pagadas. El 51 % de los empleados en el cuartil de salario promedio más bajo tiene acceso a algún tiempo de vacaciones, y solo el 9 % de los empleados con salario más bajo tiene acceso a un banco PTO. El 89% de los empleados en el cuartil de salario más alto tiene acceso a tiempo de vacaciones y el 28% tiene acceso a un banco PTO.

También hay una diferencia en el PTO entre el estado de empleo. El 9 % de los empleados a tiempo parcial tienen acceso a un banco PTO, mientras que alrededor del 23 % de los empleados a tiempo completo sí lo tienen.

El 14% de las organizaciones sindicalizadas tienen acceso a planes tipo banco PTO.

Duración del servicio

El tiempo libre pagado generalmente aumenta con los años de servicio en una organización. Esto proporciona un mayor beneficio para los empleados que han estado en la organización por más tiempo.

Años de servicio	Días promedio por año
Menos de 1 año	14
2 años de servicio	17
3 años de servicio	18
4 años de servicio	18
5 años de servicio	21
6 años de servicio	23
7 años de servicio	23
8 años de servicio	23
9 años de servicio	23
10 años de servicio	25
11 años de servicio	26
12 años de servicio	26
13 años de servicio	26
14 años de servicio	26
15 años de servicio	27
Más de 15 años de servicio	27+

Fuente: Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, Encuesta de beneficios SHRM de 2004.

Información adicional: tiempo libre pagado en los EE. UU.

Aproximadamente doce estados, incluido Washington DC, cuentan actualmente con legislación vigente para regular la licencia por enfermedad remunerada. Nevada y Maine, que aprobaron leyes en 2019, tienen las únicas políticas que dicen que el PTO exigido por el estado se puede usar para otras cosas que no sean enfermedades.

Diferencias entre jurisdicciones

Debido a que no existen requisitos federales en los Estados Unidos, cada estado debe determinar las regulaciones respectivas para el tiempo libre pagado en la ley laboral estatal. Debido a esto, los empleadores no solo deben ser conscientes, sino que también deben establecer y seguir una política formal por escrito para el tiempo libre remunerado. Si no se establecen formalmente las políticas de tiempo libre pagado, se puede violar el código del estado y la política no se puede hacer cumplir legalmente.

California

Las vacaciones se otorgan legalmente según el lenguaje formal del Código Laboral de California. Las vacaciones no se pueden perder una vez obtenidas, y los saldos no utilizados deben pagarse al finalizar.

Pensilvania

No existe una ley laboral de Pensilvania que requiera que un empleador pague a un empleado para que no trabaje. Los beneficios como la licencia por enfermedad, el pago de vacaciones y la indemnización por despido son pagos a un empleado por no estar en el trabajo. Por lo tanto, un empleador solo tiene que pagar estos beneficios si el empleador tiene una política para pagar dichos beneficios o un contrato con usted para pagar estos beneficios. Un empleador debe seguir sus propias reglas para este tipo de pagos.

La mayoría de los estados, de hecho, no requieren que los saldos de vacaciones no utilizados se paguen al momento de la terminación, y muy pocos estados tienen reglas formales que protegen a los empleados de los cambios en la política de vacaciones; sin embargo, todos los estados deben cumplir con las leyes laborales federales, como la Ley de licencia médica familiar.

Nueva York

En enero de 2014, 16 días después de asumir el cargo, el alcalde Bill de Blasio presentó una ley de licencia por enfermedad remunerada para ampliar este derecho a más neoyorquinos, incluidos 200 000 de los cuales no tenían días de enfermedad remunerados. La ley entró en vigor el 1 de abril y se aplica a todos los trabajadores de las empresas con cinco o más empleados, incluidos los excluidos por la legislación anterior que se aplicaba a las empresas con 15 o más trabajadores.