Contrato de trabajo

Un contrato de trabajo o contrato de empleo es un tipo de contrato utilizado en la legislación laboral para atribuir derechos y responsabilidades entre las partes de una negociación. El contrato es entre un "empleado" y un "empleador". Ha surgido de la antigua ley amo-sirviente, utilizada antes del siglo XX. Los contratos de trabajo se basan en el concepto de autoridad, en el que el empleado se compromete a aceptar la autoridad del empleador y, a cambio, el empleador se compromete a pagar al empleado un salario establecido (Simon, 1951).

Terminología

Un contrato de empleo generalmente se define como lo mismo que un "contrato de servicio". Históricamente, un contrato de servicio se ha distinguido de un contrato para el suministro de servicios, la expresión se modificó para implicar la línea divisoria entre una persona que está "empleada" y alguien que está "trabajando por cuenta propia". El propósito de la línea divisoria es atribuir derechos a algunos tipos de personas que trabajan para otros. Este podría ser el derecho a un salario mínimo, pago de vacaciones, licencia por enfermedad, despido justo, una declaración escrita del contrato, el derecho a organizarse en un sindicato, etc. El supuesto es que las personas que trabajan por cuenta propia deberían poder cuidar de sus propios asuntos y, por lo tanto, el trabajo que realizan para otros no debería implicar la obligación de velar por estos derechos.

Tras la unificación de las ciudades-estado en Asiria y Sumer por Sargón de Akkad en un solo imperio gobernado desde su ciudad natal alrededor del año 2334 a. C., los estándares mesopotámicos comunes de longitud, área, volumen, peso y tiempo utilizados por los gremios de artesanos en cada ciudad. fue promulgada por Naram-Sin de Akkad (c. 2254-2218 a. C.), nieto de Sargón, incluidas las de siclos. La Ley 234 del Codex Hammurabi (c. 1755-1750 a. C.) estipuló un salario prevaleciente de 2 shekel por cada embarcación de 60 gur (300 fanegas) construida en un contrato de trabajo entre un constructor naval y un armador. La Ley 275 estipuló una tarifa de transbordador de 3 gerah por día en un contrato de fletamento entre un fletador de barcos y un armador. La ley 276 dispuso un 2 ¹ ⁄ ₂ -gerah por día de flete en un contrato de fletamento, mientras que la Ley 277 estipulaba un ¹ ⁄ ₆ -shekel por día de flete para un buque de 60 gur.

En el derecho romano la dicotomía equivalente era la que existe entre locatio conductio operarum (contrato de trabajo) y locatio conductio operis (contrato de servicios).

La terminología se complica por el uso de muchos otros tipos de contratos que involucran a una persona que trabaja para otra. En lugar de ser considerado un "empleado", el individuo podría ser considerado un "trabajador" (lo que podría significar menos protección de la legislación laboral) o tener una "relación laboral" (lo que podría significar una protección intermedia) o un "profesional" o un "empresario dependiente", y así sucesivamente. Diferentes países adoptarán enfoques más o menos sofisticados o complicados de la cuestión.

Empleado vs. Contratista Independiente

Un contratista independiente está en el negocio por sí mismo proporcionando servicios a otros negocios y no trabaja para o bajo una autoridad externa. Los contratistas independientes son contratados de forma temporal y se les paga al finalizar un proyecto en el que se rescindirá su contrato. Un empleado trabaja para una organización y está cubierto por las leyes laborales y de empleo federales y estatales, lo que le da derecho a ciertos beneficios como seguridad social, retenciones de impuestos sobre la renta y compensación laboral, entre otros por parte del gobierno de los Estados Unidos (Departamento de Salud y Servicios de los Estados Unidos). Servicios Humanos, 2018).

Tipos de empleo

Los contratos de trabajo definen el tipo de empleo, que se divide en dos categorías: empleo a voluntad y empleo por causa.

Empleo por causa

Los empleados con causa sólo pueden ser rescindidos de su empleo por una razón justa. La decisión del empleador de despedir a un empleado también debe ser revisada por un organismo independiente para garantizar que el despido fue realmente justo y brindar protección a los empleados contra el despido injusto o arbitrario (Pitchford, 2005). Las tres clases más grandes de empleados por causas justas son los empleados federales y estatales, así como los miembros de sindicatos.

Empleo a voluntad

Por otro lado, el empleo a voluntad no requiere que un empleador dé ninguna causa de terminación. El empleo a voluntad es exclusivo de los Estados Unidos, ya que la mayoría de los países requieren procedimientos específicos para la terminación del empleo. El empleo a voluntad se consideraba ley consuetudinaria en los Estados Unidos antes del siglo XIX, a diferencia de la ley laboral estándar en Inglaterra, que era la regla de contratación anual o la contratación estacional. En 1877, Horace Wood escribió su tratado sobre el empleo titulado Master and Servant, que algunos consideran el origen del empleo a voluntad en los EE. UU. Sin embargo, los críticos de Wood indican que citó incorrectamente los casos para respaldar su afirmación de que los empleadores pueden despedir a los trabajadores por cualquier motivo. Poco después, los tribunales de todo el país confirmaron su demanda (Pitchford, 2005).

Hay varias teorías sobre por qué el empleo a voluntad se convirtió en un estándar legal en los EE. UU. Según Jay Feinman en The Development of the Employment at Will Rule, como resultado de la Revolución Industrial y las crecientes presiones económicas, los tribunales adoptaron la regla porque favorecía a los empleadores que intentaban evitar demandas laborales crecientes. Los empleadores no querían que los empleados tuvieran voz porque si sabían que podían ser despedidos en cualquier momento, sería menos probable que protestaran por las condiciones de trabajo, los salarios, etc. La doctrina del empleo a voluntad también maximizaba la capacidad de los empleadores para reducir su fuerza laboral. en tiempos de contracción económica (Ballam, 1996).

Una segunda teoría, propuesta por Sanford Jacoby, sostiene que los sindicatos eran mucho más débiles en los EE. UU. que en Inglaterra durante este período, por lo que los tribunales no ofrecieron tanta protección a la norma de contratación anual. Además, los trabajadores de cuello blanco en Inglaterra durante el siglo XIX obtuvieron mucha más protección de los tribunales ingleses debido a su estatus más alto en comparación con los trabajadores de cuello blanco en los Estados Unidos (Ballam, 1996).

Más recientemente, Deborah Ballam argumenta en Exploding the Original Myth Concerning Working-At-Will: The True Origins of the Doctrine que la regla del empleo a voluntad fue la norma a lo largo de la historia de los Estados Unidos porque la economía y el mercado laboral basados ​​en la agricultura no eran conducentes a la regla de contratación anual inglesa. “Debido al uso generalizado de la servidumbre por contrato, la esclavitud y los contratos exprés por plazos específicos, y debido a la grave escasez de mano de obra, pocos trabajadores habrían estado en situaciones en las que se hubiera aplicado la regla de contratación anual” (Ballam, 1996).

Tipos de Contratos de Trabajo

Los dos tipos más comunes de contratos de trabajo incluyen contratos de duración determinada e indefinidos.

Contrato a Plazo Fijo

Los contratos de duración determinada se utilizan cuando un empleador desea contratar a un empleado por un período de tiempo específico que se acuerda de antemano. También conocido como contratos de tareas, un contrato a plazo fijo también se puede utilizar para completar una tarea específica y el contrato se rescindirá automáticamente al completar la tarea. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato antes de que finalice el plazo especificado si ambas partes dan la notificación adecuada (Universidad de Strathclyde, 2013).

Contrato indefinido

Por el contrario, un contrato de trabajo indefinido no tiene una fecha de finalización específica. Los contratos laborales de duración indefinida también se denominan contratos permanentes, indefinidos o continuos, ya que suelen utilizarse para situaciones de empleo a largo plazo (Universidad de Strathclyde, 2013). Este tipo de contrato de trabajo puede rescindirse si cualquiera de las partes notifica adecuadamente a la otra parte o en casos específicos, como problemas de salud, renuncia o mala conducta.

Estructura

Un contrato de trabajo debe definir claramente todos los términos y condiciones de la relación laboral. Los elementos más comunes a cualquier contrato de trabajo incluyen los siguientes:

• Condiciones de empleo
• responsabilidades de los empleados
• Compensación de empleados (es decir, sueldo/salario, beneficios)
• Ausencia laboral
• Resolución de conflictos
• Acuerdos de no divulgación
• Acuerdos de propiedad
• Cláusulas de cesión
• Limitaciones de oportunidades de empleo
• Causas de terminación

Cláusulas comunes

Alcance del empleo

Cada contrato de trabajo contiene una descripción del trabajo que incluye la gama de actividades que se espera razonablemente que realice un empleado. El alcance del empleo a menudo identifica la degradación, la transferencia a diferentes responsabilidades y la modificación o el aumento de las responsabilidades actuales. Los viajes y la reubicación también se pueden discutir en esta sección.

Compensación y beneficios

La compensación incluye un salario base negociado o un potencial de ingresos para un empleado, incentivos de desempeño, bonos de producción, bonos de firma, acciones y opciones sobre acciones. Los beneficios incluyen seguro (médico, de vida, de la vista y dental), planes de pensión, tiempo libre pagado, tiempo de vacaciones, licencia por enfermedad y personal. Esta sección también incluirá si o cuando el salario de un empleado puede reducirse por casos tales como suspensión o dificultades financieras de la empresa.

Período de prueba

Algunas empresas comienzan a trabajar con nuevos empleados en régimen de prueba. Se contrata a un empleado por un período de prueba que le da a la compañía la oportunidad de evaluar el desempeño y la conducta laboral de un empleado. La duración del período de prueba, las pautas de capacitación y los estándares de evaluación deben describirse en esta sección. Si se determina que el desempeño de un empleado no es satisfactorio, el empleador puede despedir al empleado al final o antes de que finalice el período de prueba. Esta sección también debe detallar cómo el empleador informará al empleado si desea continuar el empleo al final del período de prueba. Un período de prueba sólo puede ser prorrogado si ambas partes lo acuerdan o si el contrato de trabajo lo permite.

no competencia

Una cláusula de no competencia impide que un empleado ocupe un puesto con un competidor de su empleador después de la terminación del empleo. El empleador debe tener un interés legítimo en restringir el empleo futuro del empleado y la cláusula debe ser razonable en cuanto a tiempo, actividades y área geográfica.

no solicitación

Una cláusula de no solicitación evita que un empleado solicite a los clientes o empleados del empleador para su propio beneficio. El empleado tampoco puede solicitar a los clientes, clientes o empleados del empleador por un período de tiempo después de la terminación del acuerdo. Esta sección protege la información del empleador y trata de asegurar la lealtad de la empresa.

no divulgación

Bajo una cláusula de no divulgación o confidencialidad, el empleado acepta no divulgar información que el empleador considere confidencial o sensible para el negocio y tomar medidas razonables para evitar la divulgación. Las no divulgaciones se usan comúnmente para proteger secretos comerciales, información de clientes y otra información valiosa. Un acuerdo de no divulgación puede continuar indefinidamente o puede incluir una cláusula de duración que estipule una fecha de finalización del acuerdo.

Pluriempleo y mejores esfuerzos

Una cláusula de pluriempleo detalla la expectativa del empleador de que un empleado trate su empleo en la empresa como su trabajo principal y otros trabajos no interfieran con su desempeño laboral. En algunos casos, una cláusula de pluriempleo irá tan lejos como para especificar que un empleado no puede tener ninguna otra forma de empleo que no sea con su empleador. El empleador también puede exigir a un empleado que informe sobre cualquier trabajo externo.

Propiedad intelectual

Un empleador puede ceder todos los productos de trabajo y la propiedad intelectual creada por un empleado durante su período de empleo es un derecho exclusivo del empleador. Esta cláusula se refiere a las invenciones que se relacionan con los negocios o actividades de investigación pasadas, presentes o futuras razonablemente previsibles de la empresa. Los empleadores pueden reclamar los derechos de las invenciones que se crearon utilizando los recursos de la empresa, incluida la información confidencial, independientemente de si se desarrollaron durante las horas normales de trabajo.

Arbitraje

Esta cláusula especifica que el empleador y el empleado resolverán las disputas fuera de los tribunales y con un árbitro. En el arbitraje, cada una de las partes en disputa presenta su versión de un problema a un árbitro que actuará como un juez y decidirá el asunto sin un jurado. Luego, el tribunal hará cumplir la decisión vinculante del árbitro sobre la disputa.

Terminación

El término del contrato debe incluirse en esta sección, detallando un tiempo específico después del cual el contrato será rescindido o ya no será ejecutable. Las renovaciones pueden incluirse como automáticas con opciones de no renovar o pueden ser electivas por ambas partes mutuamente.

Implicaciones legales

Con el empleo a voluntad, los empleadores deben tener cuidado con los problemas legales que podrían surgir de un despido injustificado.

Ley de derechos civiles de 1964

Los empleados en los Estados Unidos están protegidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional (Prenkert et al., 2019). El Título VII cubre a todos los empleadores con 15 o más empleados y que se dedican a una industria que afecta el comercio interestatal. Los empleadores incluyen individuos, asociaciones, colegios y universidades, sindicatos y agencias de empleo, así como gobiernos estatales y locales. El Título VII prohíbe dos teorías de discriminación laboral: trato desigual e impacto desigual. El trato desigual ocurre cuando un empleador trata a un empleado de manera diferente debido al estado protegido del empleado. El impacto dispar ocurre cuando un empleador

Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990

Las demandas por despido injustificado también pueden surgir por la violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, que protege tanto a las personas que pueden realizar las funciones esenciales de su trabajo a pesar de su discapacidad como a aquellas que necesitan adaptaciones razonables para realizar sus funciones (Prenkert et al., 2019). Los ajustes razonables incluyen hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles y utilizables, adquirir nuevos equipos, restringir el trabajo, modificar los horarios de trabajo y reasignar trabajadores a puestos vacantes. Sin embargo, los empleadores no necesitan hacer adaptaciones que crearían dificultades excesivas. Un acto que requiere una dificultad o gasto significativo (Prenkert et al., 2019).

Ley de normas laborales justas

La Ley de Normas Razonables de Trabajo también afecta a los empleadores y los contratos de trabajo, ya que establece el salario mínimo, el pago de horas extras, el mantenimiento de registros y las normas de empleo juvenil que afectan a los empleados del sector privado y de los gobiernos federal, estatal y local. La FLSA se aplica únicamente a los empleadores cuyas ventas anuales totalicen $500,000 o más o que se dediquen al comercio interestatal (Departamento de Trabajo de EE. UU., sin fecha).

Responder Superior

Las demandas pueden surgir también de Respondeat Superior Liability o responsabilidad vicaria. Respondeat Superior es la doctrina legal que en latín significa “que el maestro responda”. Respondeat Superior responsabiliza legalmente a un empleador por los actos ilícitos de un empleado o agente si dichos actos ocurren dentro del ámbito del empleo o agencia. Un tribunal aplicará la doctrina independientemente de cuán de cerca el empleador estuviera monitoreando al empleado Respondeat Superior se aplica a los empleados, pero no a los contratistas independientes.

Crítica

Artículos principales: Economía del trabajo y esclavitud contemporánea

Los anarcosindicalistas y otros socialistas que critican la esclavitud asalariada, por ejemplo, David Ellerman y Carole Pateman, postulan que el contrato de trabajo es una ficción legal en el sentido de que reconoce jurídicamente a los seres humanos como meras herramientas o insumos al abdicar la responsabilidad y la autodeterminación, que los críticos argumentar son inalienables. Como señala Ellerman, "[e]l empleado se transforma legalmente de ser un socio corresponsable a ser solo un proveedor de insumos que no comparte ninguna responsabilidad legal por los pasivos de insumos [costos] o los productos producidos [ingresos, ganancias] de la empresa". negocio del patrón". Dichos contratos son intrínsecamente inválidos "ya que la persona sigue siendo una persona adulta plenamente capacitada de facto con solo el papel contractual de una no persona".Como argumenta Pateman:

El argumento contractualista es inatacable siempre que se acepte que las habilidades pueden 'adquirir' una relación externa con un individuo y pueden ser tratadas como si fueran propiedad. Tratar las habilidades de esta manera es también implícitamente aceptar que el 'intercambio' entre empleador y trabajador es como cualquier otro intercambio de propiedad material... La respuesta a la pregunta de cómo se puede contratar la propiedad de la persona es que tal procedimiento no es posible. La fuerza de trabajo, las capacidades o los servicios, no pueden separarse de la persona del trabajador como bienes.

Según algunos estudiosos del derecho, por lo general, el contrato de trabajo denota una relación de dependencia económica y subordinación social. En palabras del controvertido abogado laboralista Sir Otto Kahn-Freund,

"la relación entre un empleador y un empleado o trabajador aislado es típicamente una relación entre un portador de poder y uno que no es portador de poder. En su origen es un acto de sumisión, en su operación es una condición de subordinación, por mucho que la sumisión y la subordinación puedan ser ocultadas por la indispensable invención de la mente jurídica conocida como "contrato de trabajo". desigualdad de poder de negociación que es inherente y debe ser inherente a la relación de trabajo”.