Salario de eficiencia

El término Salario de eficiencia (también conocido como "ganancias de eficiencia") fue introducido por Alfred Marshall para denotar el salario por unidad de eficiencia del trabajo. Los salarios de eficiencia Marshall son aquellos calculados con eficiencia o habilidad ejercida siendo la unidad de medida en lugar de tiempo. Es decir, el trabajador más eficiente será pagado más que un trabajador menos eficiente por la misma cantidad de horas trabajadas.

El uso moderno del término es bastante diferente y se refiere a la idea de que salarios más altos pueden aumentar la eficiencia de los trabajadores por varios canales, haciendo que valga la pena que los empleadores ofrezcan salarios que excedan un nivel de equilibrio del mercado. El salario de eficiencia óptimo se logra cuando el costo marginal de un aumento de salarios es igual al beneficio marginal de una mejora de la productividad para un empleador.

En economía laboral, el "salario de eficiencia" La hipótesis sostiene que los salarios, al menos en algunos mercados laborales, se forman de una manera que no equilibra el mercado. Específicamente, señala el incentivo para que los gerentes paguen a sus empleados más que el salario que equilibra el mercado para aumentar su productividad o eficiencia, o para reducir los costos asociados con la rotación de empleados en industrias en las que los costos de reemplazar la mano de obra son altos. El aumento de la productividad laboral y/o la disminución de los costos pueden compensar los salarios más altos. Las empresas tienden a contratar trabajadores a costos más bajos, pero los trabajadores esperan que se les pague más cuando trabajan. El mercado laboral equilibra las necesidades de los empleados y las empresas, por lo que los salarios pueden fluctuar hacia arriba o hacia abajo.

Debido a que a los trabajadores se les paga más que el salario de equilibrio, puede haber desempleo, ya que los salarios superiores a los del mercado atraen a más trabajadores. Por lo tanto, los salarios de eficiencia ofrecen una explicación del desempleo como falla del mercado, en contraste con las teorías que enfatizan la intervención gubernamental, como los salarios mínimos. Sin embargo, los salarios de eficiencia no implican necesariamente desempleo, sino sólo mercados no compensados y racionamiento del empleo en esos mercados. Puede haber pleno empleo en la economía o, aún así, pueden prevalecer salarios de eficiencia en algunas ocupaciones. En este caso habrá un exceso de oferta para esas ocupaciones y algunos solicitantes que no sean contratados podrían tener que trabajar con un salario más bajo en otros lugares. Por el contrario, si la oferta es menor que la demanda, algunos empleadores necesitarán contratar empleados con salarios más altos y los solicitantes pueden conseguir trabajos con salarios superiores a los salarios considerados.

Resumen de la teoría

Existen varias teorías (o "microfundamentos") de por qué los directivos pagan salarios de eficiencia:

• Evitar el zafiro: Si es difícil medir la cantidad o calidad de los esfuerzos de un trabajador, y los sistemas de los tipos de piezas o comisiones son imposibles, puede haber un incentivo para que el trabajador "squere" (haga menos trabajo de lo acordado). Por lo tanto, el gerente puede pagar un salario de eficiencia para crear o aumentar el costo de la pérdida de empleo, lo que da una picadura a la amenaza del disparo. Esta amenaza se puede utilizar para prevenir el desplazamiento.
• Minimización de la rotación: Al pagar salarios superiores al mercado, la motivación del trabajador para salir del trabajo y buscar un trabajo en otro lugar se reducirá. Esta estrategia también reduce los gastos de capacitación de los trabajadores de sustitución.
• Selección: Si el desempeño laboral depende de la capacidad de los trabajadores y los trabajadores difieren entre sí en esos términos, las empresas con salarios más altos atraerán a los solicitantes de empleo más capaces, y esto puede hacer que sea rentable ofrecer salarios que superen el nivel de compensación del mercado.
• Teorías sociológicas: Los salarios de eficiencia pueden resultar de tradiciones. La teoría de Akerlof (en términos muy simples) implica salarios superiores fomentando la moral alta, lo que aumenta la productividad.
• Teorías nutricionales: En los países en desarrollo, los salarios de eficiencia pueden permitir a los trabajadores comer lo suficientemente bien como para evitar enfermedades y poder trabajar más y más productivamente.

El modelo de salarios de eficiencia, basado en gran medida en la elusión, desarrollado por Carl Shapiro y Joseph E. Stiglitz ha sido particularmente influyente.

Eludir

Una teoría en la que los empleadores pagan voluntariamente a los empleados por encima del nivel de equilibrio del mercado para aumentar la productividad de los trabajadores. El modelo de zafiro comienza con el hecho de que los contratos completos rara vez existen (o nunca) en el mundo real. Esto implica que ambas partes en el contrato tienen cierta discreción, pero con frecuencia, debido a problemas de monitoreo, el lado del empleado de la negociación está sujeto a la mayor discreción. Los métodos tales como las tasas de trabajo a menudo son impracticables porque el monitoreo es demasiado costoso o inexacto; o pueden estar basados en medidas demasiado imperfectamente verificables por los trabajadores, creando un problema de peligro moral en el lado del empleador. Por lo tanto, pagar un salario superior a la depuración del mercado puede proporcionar a los empleados incentivos rentables para trabajar en lugar de pulir.

En el modelo de Shapiro y Stiglitz, los trabajadores trabajan o eluden, y si eluden tienen una cierta probabilidad de ser atrapados, con el castigo de ser despedidos. Entonces, el equilibrio implica desempleo, porque para crear un costo de oportunidad para eludir el trabajo, las empresas intentan aumentar sus salarios por encima del promedio del mercado (de modo que los trabajadores despedidos enfrentan una pérdida probabilística). Pero como todas las empresas hacen esto, el propio salario de mercado aumenta y el resultado es que los salarios aumentan por encima del equilibrio del mercado, creando desempleo involuntario. Esto crea una alternativa de ingresos bajos o nulos, lo que encarece la pérdida de empleo y sirve como mecanismo de disciplina para los trabajadores. Los trabajadores desempleados no pueden postularse para puestos de trabajo ofreciendo trabajar con salarios más bajos ya que, si son contratados, al trabajador le convendría eludir el trabajo y no tiene forma creíble de prometer no hacerlo. Shapiro y Stiglitz señalan que su suposición de que los trabajadores son idénticos (por ejemplo, que no hay estigma por haber sido despedidos) es sólida: en la práctica, la reputación puede funcionar como un dispositivo disciplinario adicional. Por el contrario, los salarios más altos y el desempleo aumentan el costo de encontrar un nuevo trabajo después de un despido. Así pues, en el modelo de elusión, los salarios más altos son también un incentivo monetario.

El modelo de Shapiro-Stiglitz sostiene que el desempleo amenaza a los trabajadores y que cuanto más fuerte es el peligro, más dispuestos están los trabajadores a adoptar un comportamiento correcto. Esta visión ilustra la toma de decisiones endógena de los trabajadores en el mercado laboral; es decir, los trabajadores estarán más dispuestos a trabajar duro cuando se enfrenten a la amenaza del desempleo para evitar el riesgo de desempleo. En el mercado laboral, muchos factores influyen en la calidad de vida de los trabajadores. comportamiento y oferta. Entre ellos, la amenaza del desempleo es un factor esencial que afecta la calidad de los trabajadores. comportamiento y oferta. Cuando los trabajadores corren el riesgo de perder su empleo, tienden a aumentar su productividad y eficiencia trabajando más duro, mejorando así sus posibilidades de empleo. Esta decisión endógena de comportamiento y oferta puede aliviar en cierta medida el problema del desempleo en el mercado laboral.

El modelo de elusión no predice que la mayor parte de los desempleados en un momento dado sean aquellos despedidos por elusión, porque si la amenaza asociada con el despido es efectiva, se producirá poca o ninguna elusión y despido. En cambio, los desempleados estarán formados por un grupo rotativo de personas que han renunciado por razones personales, son nuevos ingresantes al mercado laboral o han sido despedidos por otras razones. El óptimo de Pareto, con un seguimiento costoso, implicará cierto desempleo, ya que el desempleo desempeña un papel socialmente valioso en la creación de incentivos laborales. Pero la tasa de desempleo de equilibrio no será óptima en el sentido de Pareto, ya que las empresas no consideran el costo social del desempleo que ayudaron a crear.

Una crítica a la hipótesis del salario de eficiencia es que los contratos de trabajo más sofisticados pueden, bajo ciertas condiciones, reducir o eliminar el desempleo involuntario. El uso de salarios por antigüedad para resolver el problema de los incentivos, donde inicialmente los trabajadores reciben un salario inferior a su productividad marginal y, a medida que trabajan eficazmente con el tiempo dentro de la empresa, las ganancias aumentan hasta exceder la productividad marginal. La inclinación ascendente en el perfil de ingresos según la edad proporciona aquí el incentivo para evitar la elusión, y el valor actual de los salarios puede caer al nivel que equilibra el mercado, eliminando el desempleo involuntario. La pendiente de los perfiles de ingresos se ve significativamente afectada por los incentivos.

Sin embargo, una crítica importante es que el riesgo moral se trasladaría a los empleadores responsables de monitorear los esfuerzos del trabajador. Los empleadores no quieren que los empleados sean holgazanes. Los empleadores quieren que los empleados puedan hacer más trabajo mientras reciben sus salarios reservados. Existirían incentivos obvios para que las empresas declararan haber eludido sus obligaciones cuando no han ocurrido. En el modelo de Lazear, las empresas tienen incentivos aparentes para despedir a trabajadores mayores (pagados por encima del producto marginal) y contratar nuevos trabajadores más baratos, lo que crea un problema de credibilidad. La gravedad de este riesgo moral para los empleadores depende de cuánto esfuerzo puedan controlar los auditores externos, de modo que las empresas no puedan hacer trampa. Sin embargo, los efectos de reputación (por ejemplo, Lazear 1981) pueden hacer el mismo trabajo.

Rotación laboral

"Rotación laboral" Se refiere a cambios rápidos en la fuerza laboral de un puesto a otro. Esto está determinado por la relación entre el tamaño de la mano de obra y el número de empleados empleados. Con respecto a la hipótesis del salario de eficiencia, las empresas también ofrecen salarios superiores a los de equilibrio del mercado, debido al alto costo de reemplazar a los trabajadores (costos de búsqueda, contratación, capacitación). Si todas las empresas son idénticas, un posible equilibrio implica que todas las empresas paguen un salario común por encima del nivel de equilibrio del mercado, y que el desempleo involuntario sirva para disminuir la rotación. Estos modelos pueden adaptarse fácilmente para explicar los mercados laborales duales: si las empresas poco calificadas y con uso intensivo de mano de obra tienen costos de rotación más bajos (como parece probable), puede haber una división entre un sector con salarios bajos, poco esfuerzo y alta rotación. y un sector con salarios altos, alto esfuerzo y baja rotación. Una vez más, contratos laborales más sofisticados pueden resolver el problema.

Selección

Al igual que el modelo de elusión, el modelo de selección también cree que el problema de asimetría de la información es el principal culpable de que la función del mercado no se esfuerce plenamente para eliminar el desempleo involuntario. Sin embargo, a diferencia del modelo de elusión, que se centra en la elusión de los empleados, el modelo electoral enfatiza la desventaja informativa de los empleadores en términos de calidad laboral. Debido a la incapacidad de observar con precisión la calidad real de los empleados, solo sabemos que los salarios altos pueden contratar empleados de alta calidad, y los recortes salariales harán que los empleados de alta calidad sean los primeros. Por tanto, los salarios no seguirán cayendo debido al desempleo involuntario para mantener la excelente calidad de los trabajadores.

En las teorías salariales de selección se presupone que el desempeño en el trabajo depende de la "capacidad" y que los trabajadores son heterogéneos en cuanto a capacidad. El efecto de selección de salarios más altos puede ocurrir a través de la autoselección o porque las empresas con un mayor número de solicitantes pueden aumentar sus estándares de contratación y obtener una fuerza laboral más productiva. Los trabajadores con mayores capacidades tienen más probabilidades de ganar más salarios y las empresas están dispuestas a pagar salarios más altos para contratar personas de alta calidad como empleados.

La autoselección (a menudo denominada selección adversa) se produce si la capacidad de los trabajadores y los salarios de reserva están correlacionados positivamente. El supuesto básico de la teoría del salario de eficiencia es que la eficiencia de los trabajadores aumenta con el aumento de los salarios. En este caso, las empresas enfrentan una disyuntiva entre contratar trabajadores productivos con salarios más altos o trabajadores menos efectivos con salarios más bajos. De estas notas se deriva la llamada condición de Solow, que minimiza los salarios incluso si se minimiza el costo del trabajo práctico. La condición de Solow significa que en el mercado laboral, el nivel salarial pagado por las empresas debe ser igual al producto marginal de los trabajadores, es decir, el valor de mercado de la fuerza laboral. Esta condición se basa en dos supuestos básicos: que las empresas operan en un mercado competitivo y no pueden controlar los salarios del mercado y que los trabajadores individuales son tomadores de precios en lugar de fijarlos. Si hay dos tipos de empresas (salarios bajos y altos), entonces efectivamente tenemos dos conjuntos de loterías (ya que las empresas no pueden seleccionar), la diferencia es que los trabajadores con alta capacidad no participan en las loterías de salarios bajos ya que su salario de reserva es demasiado alto. Así, las empresas con salarios bajos atraen sólo a participantes de baja capacidad en la lotería, mientras que las empresas con salarios altos atraen a trabajadores de todas las capacidades (es decir, en promedio, seleccionarán trabajadores promedio). Por lo tanto, las empresas con salarios altos pagan un salario de eficiencia: pagan más y, en promedio, obtienen más. Sin embargo, es bastante fuerte el supuesto de que las empresas no pueden medir el esfuerzo y pagar a destajo después de contratar a los trabajadores o despedir a los trabajadores cuya producción sea demasiado baja. Las empresas también pueden diseñar dispositivos de autoselección o selección que induzcan a los trabajadores a revelar sus verdaderas características.

Los salarios altos pueden reducir efectivamente la rotación de personal, promover que los empleados trabajen más duro, evitar que los empleados renuncien colectivamente y atraer efectivamente a más empleados de alta calidad. Si las empresas pueden evaluar la productividad de los solicitantes, intentarán seleccionar a los mejores entre los solicitantes. Una oferta salarial más alta atraerá a más solicitantes, especialmente a los más cualificados. Esto permite a una empresa elevar su estándar de contratación, mejorando así su productividad. La compresión salarial hace que sea rentable para las empresas seleccionar a los solicitantes en tales circunstancias, y los salarios de selección pueden ser necesarios.

Modelos sociológicos

Equidad, normas y reciprocidad

Los modelos económicos estándar ("economía neoclásica") suponen que las personas persiguen únicamente su propio interés y no se preocupan por las relaciones "sociales". objetivos ("homo economicus"). La economía neoclásica se divide en tres teorías: el individualismo metodológico, el instrumentalismo metodológico y el equilibrio metodológico. Se ha prestado cierta atención a la idea de que las personas pueden ser altruistas, pero sólo añadiendo reciprocidad y normas de justicia el modelo se vuelve preciso. Por lo tanto, la idea de intercambio es de crucial importancia: una persona que es altruista hacia otra espera que ésta cumpla alguna norma de justicia, ya sea correspondiendo en especie, de alguna manera diferente pero –según algún estándar compartido– equivalente, o simplemente siendo agradecido. Si no se produce la reciprocidad esperada, es poco probable que el altruismo se repita o continúe. Además, normas similares de justicia también suelen conducir a las personas a formas negativas de reciprocidad, en represalia por actos percibidos como vengativos. Esto puede atar a los actores a círculos viciosos en los que los actos vengativos se encuentran con otros actos vengativos.

En la práctica, a pesar de la clara lógica de los modelos neoclásicos estándar, estos modelos sociológicos inciden en muchas relaciones económicas, aunque de diferentes maneras y en diferentes grados. Por ejemplo, supongamos que un empleado ha sido excepcionalmente leal. En ese caso, un gerente puede sentir cierta obligación de tratar bien a ese empleado, incluso cuando no sea en su propio interés (económicamente definido de manera estricta). Parecería que, si bien pueden resultar beneficios económicos más amplios y de más largo plazo (por ejemplo, a través de la reputación, o quizás a través de una toma de decisiones simplificada de acuerdo con normas de equidad), un factor significativo debe ser que haya beneficios no económicos que reciba el gerente, como no tener conciencia culpable (pérdida de autoestima). Para los seres humanos normales, socializados y del mundo real (a diferencia de los factores de producción abstractos), es probable que este sea el caso con bastante frecuencia. Como estimación cuantitativa de la importancia de esto, el valor total del trabajo voluntario en Estados Unidos –74 mil millones de dólares al año– será suficiente. Ejemplos del aspecto negativo de la equidad incluyen el “boicot” de los consumidores; empresas que desaprueban al no comprar productos que de otro modo comprarían (y por lo tanto se conforman con lo segundo mejor); y empleados que sabotean empresas por las que se sienten perjudicados.

Rabin (1993) ofrece tres hechos estilizados como punto de partida sobre cómo las normas afectan el comportamiento: (a) las personas están dispuestas a sacrificar su bienestar material para ayudar a quienes son amables; (b) también están dispuestos a hacer esto para castigar a quienes son poco amables; (c) tanto (a) como (b) tienen un mayor efecto sobre el comportamiento a medida que el costo material del sacrificio (en términos relativos más que absolutos) se vuelve menor. Rabin apoya su estudio de la literatura experimental realizado por Dawes y Thaler (1988), que concluye que para la mayoría de las decisiones de bien público de una sola vez en las que la contribución individualmente óptima es cercana al 0%, la tasa de contribución oscila entre 40 a 60% del nivel socialmente óptimo. El hecho B queda demostrado por el "juego del ultimátum" (por ejemplo, Thaler 1988), donde una cantidad de dinero se divide entre dos personas, una propone una división y la otra acepta o rechaza (donde el rechazo significa que ambos no obtienen nada). Racionalmente, el proponente no debería ofrecer más que un centavo y el que decide aceptar cualquier oferta de al menos un centavo. Aun así, en la práctica, incluso en entornos puntuales, los proponentes hacen propuestas justas y quienes toman las decisiones están dispuestos a castigar las ofertas injustas rechazándolas. El hecho C ha sido probado y parcialmente confirmado por Gerald Leventhal y David Anderson (1970), pero también es razonablemente intuitivo. En el juego del ultimátum, una división del 90% (considerada injusta) tiene (intuitivamente) muchas más probabilidades de ser castigada si la cantidad a dividir es de 1 dólar que de 1 millón de dólares.

Un punto crucial (como se señala en Akerlof 1982) es que las nociones de justicia dependen del status quo y otros puntos de referencia. Experimentos (Fehr y Schmidt 2000) y encuestas (Kahneman, Knetsch y Thaler 1986) indican que las personas tienen nociones claras de justicia basadas en puntos de referencia particulares (pueden surgir desacuerdos en la elección del punto de referencia). Así, por ejemplo, las empresas que aumentan los precios o reducen los salarios para aprovechar una mayor demanda o una mayor oferta de mano de obra son frecuentemente percibidas como injustas, mientras que los mismos cambios se consideran aceptables cuando la empresa los realiza debido al aumento de los costos (Kahneman et al. ). En otras palabras, en la intuitiva "contabilidad ingenua" de la gente, (Rabin 1993), la idea de derechos incorporados en puntos de referencia desempeña un papel clave (aunque, como señalan Dufwenberg y Kirchsteiger 2000, puede haber problemas de información, por ejemplo, para los trabajadores a la hora de determinar cuál es el beneficio de la empresa, teniendo en cuenta la evasión fiscal y las consideraciones sobre el precio de las acciones). En particular, se percibe como injusto que los actores aumenten su participación a expensas de otros. Sin embargo, con el tiempo, ese cambio puede arraigarse y formar un nuevo punto de referencia que (normalmente) ya no se considera injusto en sí mismo.

Modelos salariales de eficiencia sociológica

Solow (1981) argumentó que la rigidez salarial puede deberse en parte a convenciones sociales y principios de comportamiento apropiado, que no son enteramente individualistas. Akerlof (1982) proporcionó el primer modelo explícitamente sociológico que condujo a la hipótesis del salario de eficiencia. Utilizando una variedad de evidencia de estudios sociológicos, Akerlof sostiene que el esfuerzo de los trabajadores depende de las normas laborales del grupo de referencia relevante. En el modelo de intercambio parcial de obsequios de Akerlof, la empresa puede elevar las normas de trabajo grupal y el esfuerzo promedio pagando a los trabajadores un obsequio de salarios superiores al mínimo requerido a cambio de un esfuerzo superior al mínimo requerido. El modelo sociológico puede explicar fenómenos inexplicables en términos neoclásicos, como por qué las empresas no despiden a los trabajadores que resultan ser menos productivos, por qué los salarios a destajo se utilizan tan poco incluso cuando son factibles; y por qué las empresas establecen estándares laborales que la mayoría de los trabajadores superan. Una posible crítica es que los trabajadores no necesariamente ven los salarios altos como regalos, sino simplemente como justos (particularmente porque normalmente el 80% o más de los trabajadores se consideran en el cuarto superior de productividad), en cuyo caso no corresponderán con un gran esfuerzo.

Akerlof y Yellen (1990), respondiendo a estas críticas y basándose en trabajos de psicología, sociología y gestión de personal, introducen "la hipótesis del salario-esfuerzo justo", que afirma que los trabajadores se forman una noción de el salario justo, y si el salario real es menor, retirar el esfuerzo en proporción, de modo que, dependiendo de la elasticidad salario-esfuerzo y de los costos para la empresa de eludir el salario, el salario justo pueda formar una parte clave del acuerdo salarial. Esto explica la evidencia persistente de diferencias salariales consistentes entre industrias (por ejemplo, Slichter 1950; Dickens y Katz 1986; Krueger y Summers 1988): si las empresas deben pagar salarios altos a algunos grupos de trabajadores –tal vez porque escasean o por otras razones de eficiencia- razones salariales como la elusión – entonces las demandas de justicia conducirán a una compresión de la escala salarial, y los salarios para diferentes grupos dentro de la empresa serán más altos que en otras industrias o empresas.

El modelo de amenaza sindical es una de varias explicaciones de las diferencias salariales en la industria. Este modelo económico keynesiano analiza el papel de los sindicatos en la determinación de los salarios. El grado en que los salarios sindicales superan los salarios de los no miembros del sindicato se conoce como prima salarial sindical. Algunas empresas buscan impedir la sindicalización en las primeras instancias. Los diferentes costos de evitar la sindicalización en distintos sectores llevarán a algunas empresas a ofrecer salarios supracompetitivos como primas salariales a los trabajadores a cambio de que eviten la sindicalización. Según el modelo de amenaza sindical (Dickens, 1986), la facilidad con la que la industria puede derrotar una campaña sindical tiene una relación negativa con su diferencial salarial. En otras palabras, la variabilidad salarial entre industrias debería ser baja cuando la amenaza de sindicalización es baja.

Literatura empírica

Raff y Summers (1987) realizan un estudio de caso sobre la introducción del día de cinco dólares por parte de Henry Ford en 1914. Su conclusión es que la experiencia de Ford respalda las interpretaciones de los salarios de eficiencia. La decisión de Ford de aumentar los salarios de manera tan dramática (duplicándose para la mayoría de los trabajadores) se presenta de manera más plausible como consecuencia de consideraciones salariales de eficiencia, con una estructura consistente, evidencia de colas sustanciales para puestos de trabajo en Ford y aumentos significativos en la productividad y las ganancias en Ford. Preocupaciones como la alta rotación y la baja moral de los trabajadores parecen haber jugado un papel importante en la decisión de los cinco dólares. El nuevo salario de Ford lo puso en la posición de racionar los empleos, y el aumento de los salarios produjo beneficios y beneficios sustanciales en materia de productividad. También hay pruebas de que otras empresas emularon en cierta medida la política de Ford, con salarios en la industria del automóvil un 40% más altos que en el resto de la industria manufacturera (Rae 1965, citado en Raff y Summers). Dados los bajos costos de monitoreo y los bajos niveles de habilidad en la línea de producción de Ford, tales beneficios (y la decisión misma) parecen particularmente significativos.

Fehr, Kirchler, Weichbold y Gächter (1998) llevan a cabo experimentos en el mercado laboral para separar los efectos de la competencia y las normas/costumbres/estándares de justicia sociales. Encuentran que las empresas intentan persistentemente imponer salarios más bajos en mercados de contrato completo. Por el contrario, los salarios son más altos y más estables en los mercados de intercambio de regalos y en los intercambios bilaterales de regalos. Parece que en situaciones de contrato completo, el equilibrio competitivo ejerce un poder de atracción considerable, mientras que en el mercado de intercambio de regalos no.

Fehr y cols. Haga hincapié en que las elecciones de esfuerzo recíproco son verdaderamente un fenómeno de una sola vez sin reputación ni otros efectos repetidos en el juego. "Es, por lo tanto, tentador interpretar el comportamiento de esfuerzo recíproco como un fenómeno de preferencia" (p344). Dos tipos de preferencias pueden explicar este comportamiento: a) los trabajadores pueden sentirse obligados a compartir el ingreso adicional proveniente de salarios más altos, al menos en parte, con las empresas; b) los trabajadores pueden tener motivos recíprocos (recompensar el buen comportamiento, castigar el mal). "En el contexto de esta interpretación, la fijación de salarios está inherentemente asociada con la señalización de intenciones, y los trabajadores condicionan sus respuestas de esfuerzo a las intenciones inferidas." (pág. 344). Charness (1996), citado en Fehr et al., encuentra que cuando se elimina la señalización (los salarios se fijan al azar o por el experimentador), los trabajadores exhiben una relación salario-esfuerzo más baja, pero aún positiva, lo que sugiere algún motivo de participación en las ganancias y cierta reciprocidad (donde se pueden señalar las intenciones).

Fehr y cols. afirman que "Nuestra interpretación preferida del comportamiento de fijación de salarios de las empresas es que las empresas pagaron voluntariamente rentas laborales para obtener niveles de esfuerzo no mínimos". Aunque el exceso de oferta de mano de obra creó una enorme competencia entre los trabajadores, las empresas no se aprovecharon. A largo plazo, en lugar de estar regidas por fuerzas competitivas, las ofertas salariales de las empresas se regían únicamente por consideraciones de reciprocidad porque el pago de salarios no competitivos generaba mayores ganancias. Por lo tanto, las empresas y los trabajadores pueden estar mejor si dependen de interacciones recíprocas estables. Es decir, cuando las demandas de las empresas y los trabajadores alcanzan un punto de equilibrio, éste es estable y se desarrolla para ambas partes.

Varios otros artículos han confirmado que el comportamiento recíproco genera ganancias de eficiencia, p. Berg, Dickhaut y McCabe (1995) – incluso en condiciones de doble anonimato y donde los actores saben que ni siquiera el experimentador puede observar el comportamiento individual, las interacciones recíprocas y las ganancias de eficiencia son frecuentes. Fehr, Gächter y Kirchsteiger (1996, 1997) muestran que las interacciones recíprocas generan ganancias sustanciales de eficiencia. Sin embargo, el papel de la reciprocidad para mejorar la eficiencia generalmente se asocia con graves desviaciones de comportamiento respecto de las predicciones del equilibrio competitivo. Para contrarrestar una posible crítica a tales teorías, Fehr y Tougareva (1995) demostraron que estos intercambios recíprocos (que mejoran la eficiencia) son independientes de lo que está en juego (compararon los resultados con apuestas que valían el ingreso de una semana con apuestas que valían tres meses). ingresos y no encontró diferencia).

Para contrarrestar el exceso de entusiasmo por los modelos de salarios de eficiencia, Leonard (1987) encuentra poco apoyo para los modelos de salarios de eficiencia de elusión o rotación, al probar sus predicciones para diferencias salariales grandes y persistentes. La versión de elusión supone un equilibrio entre la autosupervisión y la supervisión externa, mientras que la versión de la rotación supone que la rotación es costosa para la empresa. Se supone que la variación en el costo del seguimiento, la elusión o la rotación explica las variaciones salariales entre empresas para trabajadores homogéneos. Pero Leonard descubre que los salarios para ocupaciones estrictamente definidas dentro de un sector de un estado están muy dispersos, lo que sugiere que pueden estar influyendo otros factores. Los modelos de salarios de eficiencia no explican todo lo relacionado con los salarios. Por ejemplo, el desempleo involuntario y la persistente rigidez salarial suelen ser problemáticos en muchas economías. Pero el modelo de salarios de eficiencia no tiene en cuenta estas cuestiones.

Explicación matemática

Paul Krugman explica cómo la teoría salarial de eficiencia entra en juego en la sociedad real. La productividad E()w){displaystyle E(w)} of individual workers is a function of their wage w{displaystyle w}, y la productividad total es la suma de la productividad individual. En consecuencia, las ventas V{displaystyle V} de la empresa a la que pertenecen los trabajadores se convierte en función de ambos empleos L{displaystyle L. y la productividad individual. El beneficio de la firma P{displaystyle P} es

P=V()LE)− − wL.{displaystyle P=V(LE)-wL;.}

Entonces asumimos que cuanto más alto sea el salario de los trabajadores, mayor será la productividad individual: 0}" xmlns="http://www.w3.org/1998/Math/MathML">dEdw■0{displaystyle {frac {dE} {fnK}}}} {fnK}}} {fnK}}}}} {fnK}}}}} {fnK}}}}}} {fnK}}}}}}0}" aria-hidden="true" class="mwe-math-fallback-image-inline mw-invert skin-invert" src="https://wikimedia.org/api/rest_v1/media/math/render/svg/ace1a172027c8f0b842fbfe7b5f1b5c26e508593" style="vertical-align: -2.005ex; width:8.089ex; height:5.509ex;"/>. Si el empleo es elegido para maximizar el beneficio, es constante. Bajo esta condición optimizada, tenemos

dP=∂ ∂ V∂ ∂ ()LE)dE− − Ldw,{displaystyle dP={frac {partial V}{partial (LE)}dE-Ldw;}

es decir,

dPdw=∂ ∂ V∂ ∂ EdEdw− − L.{displaystyle {frac {fnK}}={frac} {partial V}{partial E}{frac - Sí.

Obviamente, el gradiente ∂ ∂ V∂ ∂ E{fnMicrosoft {fnMicrosoft {fnMicrosoft {fnMicrosoft {fnMicrosoft {\fnMicrosoft} V. E} de la pendiente es positiva, porque el individuo superior productividad las ventas más altas. El dPdw{displaystyle {frac {}{dw}} nunca va a ser negativo debido a la condición optimista, y por lo tanto tenemos

0≤ ≤ dPdw.{displaystyle 0leq {fnMicroc .

Esto significa que si la empresa aumenta su salario, su beneficio se vuelve constante o incluso mayor. Porque después de que aumente el salario del empleado, el empleado trabajará más duro y no renunciará fácilmente ni se irá a otras empresas. Esto aumenta la estabilidad de la empresa y la motivación de los empleados. Así, la teoría del salario de eficiencia motiva a los propietarios de la empresa a aumentar el salario para aumentar las ganancias de la empresa, y los salarios altos también pueden considerarse un mecanismo de recompensa.

Limitaciones de la teoría del salario de eficiencia

• Morale: Aunque los salarios pueden afectar la moral, existen otros factores, como las condiciones de trabajo y la gestión, que también pueden afectar el estado de ánimo general de los empleados.
• Competidores: Si las organizaciones competidoras también aumentan los salarios, los beneficios de atraer candidatos altamente cualificados se reducen porque tienen más opciones de empleo.
• Monopolio: Si sólo hay un comprador en un mercado particular, entonces el aumento de los salarios puede tener poco o ningún efecto en la capacidad de la organización para aumentar el estrés de los empleados.