Gestión del conocimiento personal.

Gestión del conocimiento personal (PKM) es un proceso de recopilación de información que una persona utiliza para recopilar, clasificar, almacenar, buscar, recuperar y compartir conocimientos en sus actividades diarias. (Grundspenkis 2007) y la forma en que estos procesos apoyan las actividades laborales (Wright 2005). Es una respuesta a la idea de que los trabajadores del conocimiento deben ser responsables de su propio crecimiento y aprendizaje (Smedley 2009). Es un enfoque ascendente para la gestión del conocimiento (GC) (Pollard 2008).

Historia y antecedentes

Aunque ya en 1998 Davenport escribió sobre la importancia que tiene para la productividad de los trabajadores comprender los procesos de conocimiento individuales (citado en Zhang 2009), el término gestión del conocimiento personal parece ser relativamente nuevo. Su origen se puede rastrear en un documento de trabajo de Frand & Hixón (1999).

PKM integra la gestión de la información personal (PIM), centrada en las habilidades individuales, con la gestión del conocimiento (KM), además de aportaciones de una variedad de disciplinas como la psicología cognitiva, la gestión y la filosofía (Pauleen 2009). Desde una perspectiva organizacional, la comprensión del campo se ha desarrollado a la luz de la expansión del conocimiento sobre las capacidades cognitivas humanas y la permeabilidad de los límites organizacionales. Desde una perspectiva metacognitiva, compara varias modalidades dentro de la cognición humana en cuanto a su competencia y eficacia (Sheridan 2008). Es un área poco investigada (Pauleen 2009). Más recientemente, se han realizado investigaciones para ayudar a comprender "el papel potencial de las tecnologías Web 2.0 para aprovechar y gestionar el conocimiento personal" (Razmerita, Kirchner y Sudzina 2009). La Gran Dimisión ha ampliado la categoría de trabajadores del conocimiento y se prevé que aumentará la demanda de gestión del conocimiento personal en el futuro (Serenko 2023).

Modelos

Dorsey (2001) identificó la recuperación de información, valoración y evaluación, organización, análisis, presentación, seguridad y colaboración como esenciales para PKM (citado en Zhang 2009).

El modelo de Wright implica cuatro dominios interrelacionados: analítico, informativo, social y de aprendizaje. El dominio analítico involucra competencias como interpretación, visualización, aplicación, creación y contextualización. La dimensión de la información comprende el abastecimiento, la evaluación, la organización, la agregación y la comunicación de la información. La dimensión social implica encontrar y colaborar con personas, el desarrollo de redes cercanas y extendidas, y el diálogo. La dimensión de aprendizaje implica ampliar el reconocimiento de patrones y las capacidades de dar sentido, la reflexión, el desarrollo de nuevos conocimientos, la mejora de habilidades y la extensión a otros. Este modelo enfatiza la importancia tanto de las redes de unión como de puente (Wright 2007).

En el modelo SECI de Nonaka y Takeuchi de dimensiones del conocimiento (ver bajo gestión del conocimiento), el conocimiento puede ser tácito o explícito, y la interacción de ambos resulta en nuevos conocimientos (Nonaka y Takeuchi 1995). Smedley ha desarrollado un modelo PKM basado en el modelo de Nonaka y sus colegas. modelo en el que un experto proporciona dirección mientras que una comunidad de práctica proporciona apoyo para la creación de conocimiento personal (Smedley 2009). La confianza es fundamental para compartir conocimientos en este modelo. Nonaka ha regresado a su trabajo anterior en un intento de desarrollar aún más sus ideas sobre la creación de conocimiento (Nonaka & von Krogh 2009).

La gestión del conocimiento personal también puede verse en dos dimensiones principales: conocimiento personal y gestión personal (Zhang 2009). Zhang ha desarrollado un modelo de PKM en relación con la gestión del conocimiento organizacional (OKM) que considera dos ejes de propiedades del conocimiento y perspectivas de gestión, ya sea organizacional o personal. Estos aspectos del conocimiento organizacional y personal están interconectados a través del proceso OAPI (organizacionalizar, agregar, personalizar e individualizar), mediante el cual el conocimiento organizacional se personaliza e individualiza y el conocimiento personal se agrega y operacionaliza como conocimiento organizacional (Zhang 2009).

Crítica

No está claro si PKM es algo más que un nuevo contenedor para la gestión de información personal (PIM). William Jones argumentó que sólo se puede gestionar la información personal como recurso tangible, mientras que el conocimiento personal no (Jones 2010). Dave Snowden ha afirmado que la mayoría de las personas no pueden gestionar sus conocimientos en el sentido tradicional de "gestionar" y ha abogado por pensar en términos de creación de sentido en lugar de PKM (Snowden y Pauleen 2008). El conocimiento no es únicamente un producto individual: emerge a través de conexiones, diálogo e interacción social (ver Sociología del conocimiento). Sin embargo, en el modelo de Wright, PKM implica la aplicación a la resolución de problemas de dimensiones analíticas, de información, sociales y de aprendizaje, que están interrelacionadas (Wright 2007) y, por tanto, son inherentemente sociales.

Un objetivo de PKM es "ayudar a las personas a ser más eficaces en entornos personales, organizacionales y sociales" (Pauleen 2009, p. 221), a menudo mediante el uso de tecnología como software de redes. Sin embargo, se ha argumentado que la equiparación de PKM con la tecnología ha limitado el valor y la utilidad del concepto (por ejemplo, Pollard 2008, Snowden y Pauleen 2008).

En 2012, Mohamed Chatti introdujo el modelo de red de conocimiento personal (PKN) en la KM como una perspectiva alternativa a la PKM, basada en los conceptos de red de conocimiento personal y ecología del conocimiento (Chatti 2012).

Habilidades

Las habilidades asociadas con la gestión del conocimiento personal incluyen:

• Destrezas de colaboración. Coordinación, sincronización, experimentación, cooperación y diseño.
• Destrezas de comunicación. Percepción, intuición, expresión, visualización e interpretación.
• Destrezas creativas. Imaginación, reconocimiento de patrones, apreciación, innovación, inferencia. Comprensión de sistemas de adaptación complejos.
• Alfabetización de la información. Comprender qué información es importante y cómo encontrar información desconocida.
• Administrar el aprendizaje. Administrar cómo y cuándo el individuo aprende.
• Redes con otros. Saber lo que tu red de personas sabe. Saber quién podría tener conocimientos y recursos adicionales para ayudarle
• Destrezas de organización. Bibliotecaría personal. Clasificación personal y taxonomías.
• Reflexión. Mejora continua en cómo funciona el individuo.
• Investigación, exploración, atención, entrevistas y habilidades observacionales de "antropología cultural"

herramientas

Algunas organizaciones están introduciendo "sistemas" con algunos o todos los cuatro componentes:

• Gestión de contenidos: procesos de taxonomía y herramientas de búsqueda de escritorio que permiten a los empleados suscribirse, encontrar, organizar y publicar información que reside en sus escritorios
• Ideas a tiempo: plantillas y listas de selección de correo electrónico que permiten identificar y conectar con los expertos y expertos apropiados de forma rápida y eficaz
• Obtención de conocimientos: herramientas de software que recogen automáticamente los conocimientos apropiados que residen en los discos duros de expertos en materia temática
• Mejora de la productividad personal: ferias de conocimientos y 101 sesiones de capacitación para ayudar a cada empleado a hacer un uso personal más eficaz de los conocimientos, el aprendizaje y los recursos tecnológicos disponibles en el contexto de su trabajo

PKM también se ha vinculado a estas herramientas:

• Correo electrónico, calendarios, gestores de tareas
• Registros de conocimiento (k-logs)
• marcadores sociales y marcadores empresariales
• Auxiliares virtuales
• Wikis, incluyendo wikis personales y wikis semánticos
• Anotaciones web

Otras herramientas útiles incluyen historias e investigación narrativa, sistemas de soporte de decisiones, varios tipos de diagrama de nodo -enlace (como mapas de argumentos, mapas mental, mapas conceptuales) y técnicas similares de visualización de información. Las personas usan estas herramientas para capturar ideas, experiencia, experiencia, opiniones o pensamientos, y esta " voz " fomentará la diversidad cognitiva y promoverá intercambios libres de un repositorio de conocimiento de vigilancia centralizada. El objetivo es facilitar el intercambio de conocimientos y la gestión de contenido personal.