Dotación de personal

El personal es el proceso de encontrar al trabajador adecuado con calificaciones o experiencia apropiadas y reclutarlos para ocupar un puesto de trabajo o un rol. A través de este proceso, las organizaciones adquieren, implementan y conservan una fuerza laboral de cantidad y calidad suficientes para crear impactos positivos en la efectividad de la organización. En la gerencia, el personal es una operación de reclutar a los empleados mediante la evaluación de sus habilidades y conocimientos antes de ofrecerles roles laborales específicos en consecuencia.

Un modelo de personal es un conjunto de datos que mide las actividades laborales, cuántas horas de trabajo se necesitan y cómo se gasta el tiempo de los empleados.

importancia

El personal ayuda a encontrar y contratar personas calificadas para el puesto de trabajo y beneficiarán a la empresa. También mejora la calidad y la cantidad de trabajo realizado por la compañía porque han atendido a las personas óptimas. Es probable que las tasas de satisfacción laboral aumenten porque todos están adecuados para su posición y está feliz de hacer su especialidad de trabajo. Las tasas más altas de rendimiento productivo de la empresa también son comunes, ya que han atendido a las personas adecuadas para hacer su trabajo. Brinda a los empleados la oportunidad de un mayor crecimiento y desarrollo.

cantidad y calidad

personal de personal Una organización se centra tanto en la calidad como en la cantidad del personal.

La cantidad es el número de personal. La organización pronostica los requisitos de cantidad de la fuerza laboral y luego lo compara con la fuerza laboral disponible. Si el personal coincide con el requisito, entonces la organización está totalmente atendida. Si el requisito excede el número de empleados disponibles, entonces la organización tiene poco personal. Si el personal disponible excede los requisitos, entonces la organización tiene un éxito excesivo y puede necesitar dejar de contratar y despegarse a los empleados. Cuando una empresa tiene poco personal, el proceso de personal puede reiniciarse.

La calidad es tener la persona adecuada para el trabajo. La persona adecuada debe tener un trabajo y una coincidencia de la organización. La coincidencia de trabajo involucra el conocimiento, las habilidades, las habilidades y otras características del empleado y cómo trabajan con las tareas del trabajo. La coincidencia de la organización es cuando la persona tiene los mismos valores organizacionales que la organización.

Actividades principales de personal

Gestión de recursos humanos (HRM) abarca un espectro de funciones y actividades destinadas a administrar la fuerza laboral de una organización de manera efectiva. Las actividades básicas de personal son componentes integrales de la gestión de recursos humanos, centrándose en la adquisición y gestión de los recursos humanos dentro de una organización. Estas actividades son fundamentales para construir y mantener una fuerza laboral calificada y motivada. Las cinco actividades principales de personal son reclutamiento, selección, empleo, capacitación y retención.

Reclutamiento: la base del edificio de la fuerza laboral

El reclutamiento sirve como base de un sistema de personal efectivo. A diferencia del sector privado, donde los motivos de ganancias a menudo impulsan las decisiones de contratación, el sector público se enfoca en proporcionar servicios públicos esenciales. Un proceso de reclutamiento bien ejecutado es fundamental para identificar, atraer. e involucrar a los posibles candidatos que poseen las calificaciones y características necesarias para sobresalir en roles laborales específicos. Los componentes clave del reclutamiento incluyen:

Objetivos y descripciones de trabajo

Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, las organizaciones deben definir objetivos claros y descripciones de trabajo. Esto implica evaluar puestos y categorías de trabajo realizando un examen exhaustivo conocido como análisis de trabajo, que es un procedimiento integral para documentar y definir roles y tareas de trabajo. El análisis de trabajo se considera ampliamente como un componente fundamental de la gestión de recursos humanos exitosa, y tiene especial importancia en los procesos de personal, como el reclutamiento y la selección, donde ayuda a evaluar el alcance del desempeño laboral. Se centra en delinear los deberes, las obligaciones, la experiencia necesarias, las habilidades y otros atributos esenciales necesarios para ejecutar el papel.

reclutamiento interno vs. externo

Las organizaciones enfrentan una decisión crítica sobre si reclutar internamente o externamente. El reclutamiento interno implica llenar una vacante dentro de la fuerza laboral existente, promover la lealtad y reducir los costos. Sin embargo, puede limitar la innovación y dejar brechas en la fuerza laboral. El reclutamiento externo, por otro lado, busca candidatos fuera de la organización, aumentando las posibilidades de reclutar individuos experimentados y calificados. Sin embargo, los reclutas externos pueden carecer de una comprensión profunda de la cultura de la empresa, y pueden surgir disputas internas.

Dependiendo del enfoque de reclutamiento elegido, las organizaciones pueden emplear diversas estrategias de comunicación. En un sistema de reclutamiento abierto, se notifica a todos los empleados sobre las aperturas de trabajo y tienen la oportunidad de postularse. En un sistema de reclutamiento cerrado, solo se informan a los empleados específicos sobre la vacante. Un sistema de reclutamiento híbrido combina elementos de reclutamiento abierto y cerrado.

Candidatos de abastecimiento

El reclutamiento efectivo depende de diversas estrategias de abastecimiento. Las juntas de trabajo como LinkedIn y de hecho sirven como centros centrales, llegando a una amplia audiencia. Las plataformas de redes sociales como Facebook y Twitter proporcionan acceso directo a los candidatos. Además, las páginas de carrera organizacional ofrecen conveniencia. Es importante colaborar con agencias externas amplía el grupo de talentos.

: identificar el ajuste correcto

La selección tiene una importancia significativa dentro del procedimiento de personal, ya que el mal manejo puede hacer que la organización se pierda posibles candidatos. El objetivo principal del proceso de selección es evaluar si un candidato es adecuado para el empleo dentro de la organización o no.

Evaluación candidata: Este proceso comienza con el examen de las solicitudes de empleo, cursillos y las cartas de los candidatos. Durante el examen de los candidatos, el examen inicial también es un aspecto importante. Como parte de la evaluación de un candidato, las pruebas incluyen pruebas de personalidad, capacidad e inteligencia.

Entrevistas: Las entrevistas son vitales para que los profesionales de recursos humanos evalúen a los candidatos. Las entrevistas conductuales se centran en experiencias pasadas para predecir el desempeño futuro. Las entrevistas técnicas evalúan las características de los candidatos. habilidades. Las entrevistas de panel involucran a múltiples entrevistadores, quienes brindan diversas perspectivas. Estos métodos ayudan en la evaluación integral de los candidatos.

Evaluación contingente: Dependiendo de la organización, este es el último paso. Incluye pruebas de drogas y exámenes médicos. El paso final puede incluir pruebas de drogas y exámenes médicos para garantizar que los candidatos cumplan con requisitos específicos de salud y seguridad.

Estándares de Reclutamiento y Selección

A la hora de contratar personal, principalmente para el sector público, los procesos de reclutamiento y selección se distinguen debido a la mayor importancia de la transparencia, la rendición de cuentas y la alineación con los valores públicos. Estos procesos suelen estar sujetos a un intenso escrutinio público, lo que requiere un compromiso con la transparencia en todas las etapas de abastecimiento, evaluación y selección. para garantizar que los candidatos sean evaluados únicamente según sus calificaciones y competencias, mitigando así las conexiones personales o el favoritismo. A continuación hay algunos de ellos:

Selección basada en méritos: Este es un estándar importante para garantizar que los candidatos sean evaluados en función de sus calificaciones y competencias en lugar de conexiones personales o favoritismo.

Alineación con los valores organizacionales: Los candidatos en el sector público generalmente son evaluados por su alineación con los principios del servicio público, su compromiso con la transparencia y su capacidad para tomar decisiones de interés público.

Diversidad e inclusión: Los esfuerzos de contratación del sector público ponen un fuerte énfasis en la diversidad y la inclusión para garantizar que la fuerza laboral del gobierno refleje las diversas poblaciones a las que sirve.

Empleo

Empleo es el proceso de contratación de la persona que fue seleccionada en el proceso de selección. La organización debe proponer primero una oferta de trabajo, que generalmente incluye la fecha de inicio, la duración del contrato, la compensación, la tarifa inicial, los beneficios y las horas del puesto. Luego, la organización se prepara para la llegada del nuevo empleado. Lo ideal es que la empresa se asegure de que el empleado tenga todas las herramientas necesarias para realizar su trabajo de forma eficaz, como insignias de seguridad, llaves y cualquier otra tecnología.

Entrenamiento

Después de la selección de un empleado, el empleado recibe capacitación. Con los diversos cambios tecnológicos en la historia moderna, aumenta la necesidad de capacitar a los empleados para mantenerlos en contacto con los diversos nuevos desarrollos. La dotación de personal puede verse influenciada por la forma en que se capacita al personal y el tipo de capacitación que reciben.

La capacitación generalmente se clasifica en dos tipos, en el trabajo y fuera del trabajo. Algunos ejemplos de programas de capacitación incluyen:

• Formación técnica – formación que enseña a los empleados sobre una tecnología particular o una máquina.
• Formación de calidad – capacita a los empleados para identificar productos defectuosos.
• Formación de habilidades – capacitación que se da a los empleados para realizar sus trabajos particulares.
• Destrezas suaves – desarrollo de la personalidad
• Entrenamiento en equipo: el entrenamiento establece un nivel de confianza y sincronización entre los miembros del equipo para aumentar la eficiencia.

Perspectiva de la formación asociada a los Sistemas de Trabajo de Alto Rendimiento (HPWS)

Un escenario en la Fuerza Laboral Federal de EE. UU. sugirió que la perspectiva del Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento (HPWS) es una perspectiva teórica. marco que descubre las conexiones entre las prácticas de recursos humanos y los resultados organizacionales. Significativamente, HPWS se centra en la creencia de que las prácticas eficaces de recursos humanos dentro de la implementación de una organización fabricarán una fuerza laboral que comprometa tanto a empleados eficaces como eficientes con las cualidades de estar capacitados, motivados y dedicados. Los HPWS se componen de prácticas de recursos humanos interrelacionadas (HPWP) que se utilizan para cultivar la calidad de los empleados. talentos y habilidades y, en última instancia, aplican sus habilidades a su trabajo, lo que fomenta resultados organizacionales positivos como motivación, dedicación y retención. Las oportunidades de formación y desarrollo son uno de esos HPWP que se exploran más a fondo. La eficacia de un HPWS aumenta cuando se administran múltiples HPWP simultáneamente en paquetes. Algunos HPWP incluyen reclutamiento y selección eficientes, capacitación y desarrollo mejorados, y compensación e incentivos competitivos.

Formación vs demanda laboral y recursos

El modelo Demanda Laboral-Recursos (JD-R) es un marco teórico que explica cómo las demandas laborales y los recursos laborales pueden afectar el bienestar y el compromiso laboral de los empleados. En este modelo, la capacitación y el desarrollo se consideran un recurso laboral que puede amortiguar el impacto de las demandas laborales y aumentar las tasas de compromiso laboral. Aunque la capacitación y el desarrollo se contemplan como recursos laborales en el modelo JD-R, relativamente pocos estudios examinan si tener acceso a oportunidades de capacitación y desarrollo amortigua el impacto de las demandas laborales y las tasas vertiginosas de participación laboral, especialmente en una muestra de la fuerza laboral federal. . Los estudios han relacionado la formación con los resultados laborales y han observado sus efectos positivos en los empleados. Estos resultados incluyen cuatro mayores tasas de (i)eficacia positiva, (ii)satisfacción laboral, (iii)desempeño laboral y (iv)desempeño organizacional. Además, el acceso a la formación, como recurso laboral, se correlaciona positivamente con el compromiso laboral y negativamente con el agotamiento y la rotación.

Creencias sobre la implementación de la formación

Autoeficacia: se refiere a la creencia individual en su capacidad para realizar una tarea específica o lograr un objetivo específico. Es la pasión y la mentalidad que tiene un individuo para afrontar todos los desafíos que enfrenta mientras se esfuerza por lograr los objetivos previstos. Las personas con alta autoeficacia están más motivadas y comprometidas a transferir las habilidades aprendidas a su lugar de trabajo. En resumen, la autoeficacia es tener la capacidad de “yo puedo hacerlo”. creencia.

Instrumentalidad/utilidad- se refiere a la percepción individual de la utilidad de las actividades de capacitación. La percepción podría basarse en cómo los empleados interpretan las diferentes sensaciones. Cuando los alumnos otorgan valor a las actividades de capacitación, es más probable que se sientan motivados para aprender y aplicar las habilidades aprendidas en sus trabajos. En resumen, la instrumentalidad es tener el 'yo lo haré' creencia.

Por ejemplo, si una persona tiene la pasión y la competencia para hacer el trabajo, lo disfrutará y será más significativo tener muchas ideas de mejora e innovación implementadas en el lugar de trabajo, lo que será un Es un escenario muy diferente al de aquellos que no están interesados, que simplemente seguirán mirando la hora para volver a casa, más como si estuvieran ocupados sin hacer nada.

Por lo tanto, ambas creencias son predictores importantes de los comportamientos de implementación de la capacitación, ya que los individuos con alta autoeficacia y creencias de alta instrumentalidad tienen más probabilidades de implementar la capacitación que recibieron en sus trabajos y transformar las habilidades en realidad en los lugares de trabajo.

Factores que afectan los comportamientos de implementación de la formación

Flexibilidad percibida: se refiere al grado en que los empleados perciben su entorno de trabajo como flexible y modera la relación entre las creencias de autoeficacia y los comportamientos de implementación de la formación.

Retroalimentación sobre el desempeño: se refiere al grado en que los empleados reciben retroalimentación sobre su desempeño y modera la relación entre las creencias sobre la instrumentalidad y los comportamientos de implementación de la capacitación.

Apoyo del supervisor: se refiere al efecto directo sobre los comportamientos de implementación de la capacitación.

Cinco implicaciones prácticas para mejorar los programas de formación en organizaciones del sector público

1. Programas de formación de diseño que mejoran las creencias de autoeficacia de los aprendices y las creencias instrumentales para mejorar la transferencia de entrenamiento.

1. Proporcionar un entorno de trabajo flexible que permita a los empleados aplicar las habilidades aprendidas en sus trabajos.

1. Proporcionar información sobre el desempeño a los empleados para reforzar la utilidad de las actividades de capacitación.

1. Proporciona apoyo de supervisión a los empleados para alentarlos a implementar las habilidades aprendidas en sus empleos.

1. Evaluar la eficacia de sus programas de capacitación midiendo la medida en que las habilidades aprendidas se transfieren al trabajo y conducen a cambios significativos en el desempeño laboral.

Retener

Los empleados pueden dejar empleos por una variedad de razones diferentes. Los empleadores deben escuchar las necesidades de sus empleados y hacerlos sentir valorados. Los empleadores deben crear una cultura laboral positiva y motivar prácticas en su organización para mantener a los empleados.

Los métodos de retención tienen un impacto positivo en la tasa de facturación de la organización. Los beneficios pueden incluir capacitación, cultura positiva, oportunidades de crecimiento dentro de la organización, confianza y confianza en los líderes, y un menor estrés por el exceso de trabajo.

agencias de personal

Las agencias de personal se están volviendo más comunes debido a su facilidad de uso y bajo costo. Las empresas ahorran mucho dinero mediante el uso de una agencia de personal porque no tienen que gastar dinero extra en el reclutamiento de empleados o financiar cualquiera de las proyecciones que deben sufrir nuevas contrataciones. El uso de una agencia de personal elimina la necesidad de que las empresas realicen anuncios extensos sobre los puestos que están contratando. Las agencias ahorran tiempo evitando tener que pasar una gran cantidad de tiempo buscando a los solicitantes y al reclutar nuevas personas. Las agencias de personal proporcionan una gran red de candidatos de trabajo, por lo que es fácil encontrar personas para llenar los trabajos. Tienen muchas herramientas y el conocimiento para encontrar los solicitantes perfectos para los trabajos que cada empresa necesita llenar. Si una empresa tiene una necesidad inesperada de ocupar un puesto, una agencia de personal generalmente puede encontrar rápidamente a alguien.

Tecnologías de personal

La tecnología de personal es un término amplio que abarca los sistemas, procesos y software utilizados por los equipos de reclutamiento modernos. Incluye bases de datos, sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) y complejos paneles de trabajo basados en la web. La tecnología de personal ha recorrido un largo camino desde las máquinas y teléfonos de fax. En la última década, la tecnología moderna, que incluye entrevistas en video en línea en vivo y asincrónicas, inteligencia artificial, chatbots y redes sociales, ha influido en el campo de personal. Ha evolucionado significativamente durante la última década, y hoy en día, ya no es una cuestión de estrategias de abastecimiento. Las tecnologías de personal se pueden usar al unísono para generar resultados aún mejores en muchos casos. Por ejemplo, los algoritmos de abastecimiento pueden identificar a los candidatos que probablemente se ajusten bien a un trabajo. La tecnología se está utilizando para acelerar el proceso de contratación, reducir los costos de contratación, mejorar la experiencia del candidato durante los procesos de contratación, facilitar la evaluación y selección de candidatos. La tecnología de personal también se puede utilizar para socializar nuevas contrataciones, rastrear a los empleados ' Habilidades y preparación de la promoción, junto con la mejora de la retención y la creación de mejores relaciones con futuros solicitantes de alto potencial (. Las tecnologías de personal han hecho que el proceso de búsqueda de empleo sea más eficiente para empresas y transparentes para solicitantes de empleo y empleadores por igual.

Principales tendencias en tecnologías de dotación de personal:

Sistema de seguimiento de candidatos (ATS)

Un sistema de seguimiento de candidatos permite a las empresas recopilar datos, clasificar prospectos según su experiencia y nivel de habilidades, y seleccionar candidatos. ATS ahorra tiempo para las organizaciones, ya que los reclutadores dedican menos tiempo a eliminar a las personas menos adecuadas que han solicitado ciertos puestos debido al hecho de que muchos puestos vacantes pueden conseguir cientos o incluso más solicitantes que no están calificados. Examina y clasifica los CV utilizando tecnologías de vanguardia como inteligencia artificial y procesamiento de lenguaje natural, comparando y analizando datos utilizando otros algoritmos.

Beneficios del uso de ATS en procesos de Staffing

• Mejorar la calidad del alquiler: Sólo los principales candidatos en la piscina de solicitantes son seleccionados debido a la coincidencia automática inicial de candidatos con los que los reclutadores interactuarán.
• Acelerar el ciclo de contratación: El equipo puede planificar y llevar a cabo un flujo de trabajo más eficaz utilizando ATS.
• Reducir las tareas administrativas: Menos trabajo basado en papel.
• Proporcionar mejor y más rápido examen de CV: Algunas vacantes reciben un promedio de 250 solicitudes, lo que hace que sea oneroso para los reclutadores para examinar cada aplicación entrante. Con ATS, el proceso se acorta significativamente.

Gestión de selección de candidatos (CRM)

CRM para contratación ayuda a las empresas a encontrar los mejores candidatos para cada puesto y cubrir puestos automatizando las comunicaciones y creando una base de datos de candidatos organizada y accesible. La base de datos incluye información en tiempo real y ofrece múltiples vistas para mostrar los datos de diversas maneras. El software CRM más potente incluye varias características beneficiosas que simplifican el desarrollo de las capacidades de los candidatos. perfiles y grupos de talentos, reducir el tiempo de contratación y aumentar la productividad del equipo de contratación.

CRM promueve el compromiso y mejora la calidad de los candidatos. experiencia al agilizar la comunicación con los candidatos y mantener y mejorar las relaciones a través del marketing por correo electrónico automatizado, funciones de contratación, un portal de sugerencias de empleo y otros medios. Algunas de las características de CRM incluyen:

• Automatizaciones: Ahorrar tiempo y eliminar la repetición del trabajo, dirigiendo el enfoque de los reclutadores en la siguiente etapa de la plantilla.
• Integraciones: Robar todas las herramientas dentro de CRM, creando recetas de automatización personalizadas sin desarrolladores. Administrar todo el gasoducto sin necesidad de cambiar las pestañas.
• Vistas: Visualizar datos y las herramientas de reclutamiento en cuestión de minutos. Por ejemplo, utilice la vista del cronograma para ver cuánto tiempo lleva a los candidatos a pasar por el proceso de contratación.
• Dashboards: Ver toda la información importante en un lugar con tableros personalizados, aumentar la visibilidad en la tasa de contratación, aperturas de empleo, expectativas salariales y rendimiento de equipo. Esta característica de CRM ayuda a ejecutar informes desde una vista de alto nivel de su embudo de reclutamiento hasta los pequeños detalles.

Beneficios del uso de CRM en los procesos de personal

1. Asistencia para encontrar candidatos: Al distribuir trabajos con un solo clic a numerosas plataformas de empleo gratuitas y remuneradas, CRM es muy eficaz y eficiente para grandes organizaciones, como las organizaciones públicas.
2. Attracting candidates: Mediante la utilización de plataformas de redes sociales y la contratación a través de formas de redes sociales, CRM mejora la marca de empleadores y la optimización de motores de búsqueda.
3. Participantes y candidatos Nurture: La plataforma de reclutamiento ofrece soluciones para la gestión de relaciones candidatas, campañas de reclutamiento de correo electrónico y redes de talento.

Los beneficios generales de las tecnologías de dotación de personal incluyen:

• Contratación rápida
• Obtenga una ventaja competitiva: Mejorar el proceso de contratación minimiza el riesgo de perder el máximo talento a otros empleadores.
• Seleccione los mejores candidatos: Identificación de los candidatos mejores y más calificados rápida y precisamente.
• Crear una mejor experiencia de contratación: La transformación digital del proceso de dotación de personal se está volviendo más flexible, transparente y práctica.