Derecho laboral

El derecho laboral son aquellos derechos que median en la relación entre los trabajadores, las entidades empleadoras, los sindicatos y el gobierno. El derecho laboral colectivo se refiere a la relación tripartita entre empleado, empleador y sindicato. El derecho laboral individual se refiere a los derechos de los empleados en el trabajo también a través del contrato de trabajo.Los estándares de empleo son normas sociales (en algunos casos también estándares técnicos) para las condiciones mínimas socialmente aceptables bajo las cuales los empleados o contratistas pueden trabajar. Las agencias gubernamentales (como la antigua Administración de Normas Laborales de EE. UU.) hacen cumplir la legislación laboral (legislativa, reglamentaria o judicial).

Historia

Tras la unificación de las ciudades-estado en Asiria y Sumer por Sargón de Akkad en un solo imperio gobernado desde su ciudad natal alrededor del año 2334 a. C., los estándares mesopotámicos comunes de longitud, área, volumen, peso y tiempo utilizados por los gremios de artesanos en cada ciudad. fue promulgado por Naram-Sin de Akkad (c. 2254-2218 a. C.), nieto de Sargón, incluso por siclos. La Ley 234 del Código de Hammurabi (c. 1755-1750 a. C.) estipuló un salario prevaleciente de 2 shekel por cada embarcación de 60 gur (300 bushel) construida en un contrato de trabajo entre un constructor naval y un armador. La Ley 275 estipuló una tarifa de transbordador de 3 gerah por día en un contrato de fletamento entre el fletador y el capitán del barco. La ley 276 dispuso un 2 ¹ ⁄ ₂-gerah por día de flete en un contrato de fletamento entre un fletador y el capitán del buque, mientras que la Ley 277 estipulaba un ¹ ⁄ ₆ -shekel por día de flete para un buque de 60 gur. En 1816, una excavación arqueológica en Minya, Egipto (bajo un Eyalet del Imperio Otomano) produjo una tablilla de la era de la dinastía Nerva-Antonine de las ruinas del Templo de Antinous en Antinoöpolis, Aegyptus que prescribía las reglas y cuotas de membresía de un entierro. sociedad collegium establecida en Lanuvium, Italia aproximadamente en el año 133 dC durante el reinado de Adriano (117-138) del Imperio Romano.

Un collegium era cualquier asociación en la antigua Roma que actuaba como una entidad legal. Tras la aprobación de la Lex Julia durante el reinado de Julio César como cónsul y dictador de la República romana (49–44 a. C.), y su reafirmación durante el reinado de César Augusto como Princeps senatus e Imperator del ejército romano (27 a. C.– 14 d. C.), los collegia requerían la aprobación del Senado romano o del Emperador para ser autorizados como cuerpos legales. Las ruinas de Lambaesis fechan la formación de sociedades funerarias entre los soldados del ejército romano y los marineros de la Armada romana en el reinado de Septimius Severus (193-211) en 198 d.C.En septiembre de 2011, las investigaciones arqueológicas realizadas en el sitio del puerto artificial Portus en Roma revelaron inscripciones en un astillero construido durante el reinado de Trajano (98-117) que indicaban la existencia de un gremio de constructores navales. El puerto de La Ostia de Roma albergaba una casa gremial para un corpus naviculariorum, un colegio de marinos mercantes. Collegium también incluía fraternidades de sacerdotes romanos que supervisaban los sacrificios rituales, practicaban augurios, guardaban las escrituras, organizaban festivales y mantenían cultos religiosos específicos.

El derecho laboral surgió en paralelo con la Revolución Industrial cuando la relación entre el trabajador y el empleador cambió de estudios de producción a pequeña escala a fábricas a gran escala. Los trabajadores buscaban mejores condiciones y el derecho a afiliarse a un sindicato, mientras que los empleadores buscaban una fuerza laboral más predecible, flexible y menos costosa. El estado del derecho laboral en un momento dado es, por lo tanto, tanto el producto como un componente de las luchas entre varias fuerzas sociales.

Como Inglaterra fue el primer país en industrializarse, también fue el primero en enfrentar las consecuencias a menudo terribles de la revolución industrial en un marco económico menos regulado. En el transcurso de finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX, se sentaron lentamente las bases del derecho laboral moderno, ya que algunos de los aspectos más atroces de las condiciones de trabajo mejoraron constantemente a través de la legislación. Esto se logró en gran medida gracias a la presión concertada de los reformadores sociales, en particular Anthony Ashley-Cooper, séptimo conde de Shaftesbury, y otros.

Trabajo infantil

Un grave brote de fiebre en 1784 en las fábricas de algodón cerca de Manchester atrajo una opinión pública generalizada contra el uso de niños en condiciones peligrosas. Los jueces de paz de Lancashire instituyeron una investigación local, presidida por el Dr. Thomas Percival, y el informe resultante recomendó la limitación de las horas de trabajo de los niños. En 1802, se aprobó la primera legislación laboral importante: la Ley de salud y moral de los aprendices. Este fue el primer paso, aunque modesto, hacia la protección del trabajo. La ley limitó las horas de trabajo a doce al día y abolió el trabajo nocturno. Requería la provisión de un nivel básico de educación para todos los aprendices, así como alojamiento y ropa adecuados para dormir.

La rápida industrialización de la industria manufacturera a principios del siglo XIX condujo a un rápido aumento del empleo infantil, y la opinión pública se hizo cada vez más consciente de las terribles condiciones que estos niños se vieron obligados a soportar. La Ley de fábricas y molinos de algodón de 1819 fue el resultado de los esfuerzos del industrial Robert Owen y prohibió el trabajo infantil de menos de nueve años y limitó las horas de trabajo a doce. Un gran hito en el derecho laboral se alcanzó con la Ley de Fábricas de 1833, que limitó el empleo de niños menores de dieciocho años, prohibió el trabajo nocturno y, de manera crucial, dispuso que los inspectores hicieran cumplir la ley. Michael Sadler y el conde de Shaftesbury fueron fundamentales en la campaña y la obtención de esta legislación. Este acto fue un importante paso adelante,

Shaftesbury dirigió una larga campaña para limitar la jornada laboral a diez horas e incluyó el apoyo de la Iglesia Anglicana. Se formaron muchos comités en apoyo de la causa y algunos grupos previamente establecidos también prestaron su apoyo. La campaña finalmente condujo a la aprobación de la Ley de fábricas de 1847, que restringió las horas de trabajo de mujeres y niños en las fábricas británicas a 10 horas por día.

Las condiciones de trabajo

Estos primeros esfuerzos estaban dirigidos principalmente a limitar el trabajo infantil. Desde mediados del siglo XIX, se prestó atención por primera vez a la difícil situación de las condiciones laborales de la mano de obra en general. En 1850, se hizo obligatorio el informe sistemático de los accidentes mortales y, a partir de 1855, se establecieron salvaguardas básicas para la salud, la vida y la integridad física en las minas. También se instalaron válvulas para calderas de vapor y maquinaria relacionada.

Una serie de leyes adicionales, en 1860 y 1872 ampliaron las disposiciones legales y reforzaron las disposiciones de seguridad. El constante desarrollo de la industria del carbón, una creciente asociación entre mineros y un mayor conocimiento científico allanaron el camino para la Ley de Minas de Carbón de 1872, que amplió la legislación a industrias similares. La misma Ley incluyó el primer código integral de regulación para regir las garantías legales para la salud, la vida y las extremidades. También se previó la presencia de una gerencia más certificada y competente y mayores niveles de inspección.

A finales de siglo, se había establecido en Inglaterra un conjunto completo de regulaciones que afectaban a todas las industrias. Un sistema similar (con ciertas diferencias nacionales) se implementó en otros países en vías de industrialización a finales del siglo XIX y principios del siglo XX.

Derecho laboral individual

Condiciones de empleo

La característica básica de la legislación laboral en casi todos los países es que los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador están mediados a través de un contrato de trabajo entre los dos. Este ha sido el caso desde el colapso del feudalismo. Muchos términos y condiciones del contrato están cubiertos por la legislación o el derecho consuetudinario. En los EE. UU., por ejemplo, la mayoría de las leyes estatales permiten que el empleo sea "a voluntad", lo que significa que el empleador puede despedir a un empleado de un puesto por cualquier motivo, siempre que el motivo no esté explícitamente prohibido y, por el contrario, un el empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo (o sin motivo), y no está obligado a dar aviso.

Una cuestión importante para cualquier empresa es comprender la relación entre el trabajador y el patrón. Hay dos tipos de trabajadores, contratistas independientes y empleados. Se diferencian según el nivel de control que el maestro tiene sobre ellos. Los trabajadores provistos de herramientas y recursos, supervisados ​​de cerca, pagados regularmente, etc., se consideran empleados de la empresa. Los empleados deben actuar en el mejor interés del empleador.

Un ejemplo de condiciones de empleo en muchos países es la obligación de proporcionar detalles de empleo por escrito con essentialia negotii ("términos esenciales" en latín) a un empleado. Esto tiene como objetivo permitir que el empleado sepa concretamente qué esperar y qué se espera. Cubre elementos que incluyen compensación, vacaciones y derechos por enfermedad, aviso en caso de despido y descripción del trabajo.

El contrato está sujeto a diversas disposiciones legales. Un empleador no puede ofrecer legalmente un contrato que pague al trabajador menos de un salario mínimo. Un empleado no puede aceptar un contrato que permita a un empleador despedirlo por motivos ilegales.

La propiedad intelectual es el activo vital del negocio, los empleados agregan valor a la empresa mediante la creación de propiedad intelectual. Según los Aspectos de los derechos de propiedad intelectual relacionados con el comercio (ADPIC), la propiedad intelectual es propiedad personal. Las grandes empresas utilizan la propiedad intelectual como ventaja competitiva para protegerse de la rivalidad. Dadas las condiciones,si el trabajador está en la relación agente-principal, es el empleado de la empresa, y si la invención del empleado está en el ámbito del empleo, es decir, si el empleado crea un nuevo producto o proceso para aumentar la productividad y crear riqueza en las organizaciones mediante utilizando los recursos de la empresa, entonces la propiedad intelectual pertenece únicamente a la empresa. Los nuevos productos o procesos comerciales están protegidos por patentes.

Existen diferentes opiniones sobre lo que constituye una invención patentable. Un área de desacuerdo es con respecto a las invenciones de software, pero ha habido casos judiciales que han sentado algunos precedentes. Por ejemplo, en el caso Diamond v. Diehr, la Corte Suprema de los Estados Unidos decidió que Diehr es elegible para patente porque mejoró el proceso tecnológico existente, no porque se implementó en una computadora.

Salario mínimo

Muchas jurisdicciones definen la cantidad mínima que se le puede pagar a un trabajador por hora. Argelia, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Francia, Grecia, Hungría, India, Irlanda, Japón, Corea del Sur, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Paraguay, Portugal, Polonia, Rumania, España, Taiwán, Reino Unido, Estados Unidos, Vietnam, Alemania (en 2015) y otros cuentan con leyes de este tipo. El salario mínimo generalmente se establece más alto que el salario más bajo determinado por las fuerzas de la oferta y la demanda en un mercado libre y, por lo tanto, actúa como un precio mínimo. Cada país establece sus propias leyes y reglamentos sobre el salario mínimo y, si bien la mayoría de los países industrializados tienen un salario mínimo, muchos países en desarrollo no lo tienen.

Los salarios mínimos están regulados y estipulados en algunos países que carecen de leyes explícitas. En Suecia, los salarios mínimos se negocian entre las partes del mercado laboral (sindicatos y organizaciones de empleadores) a través de convenios colectivos que también cubren a los trabajadores no sindicalizados en los lugares de trabajo con convenios colectivos. En los lugares de trabajo sin convenio colectivo no existen salarios mínimos. Los empleadores no organizados pueden firmar acuerdos sustitutivos directamente con los sindicatos, pero no todos lo hacen. El caso sueco ilustra que en países sin regulación legal parte del mercado laboral puede no haber regulado los salarios mínimos, ya que la autorregulación solo se aplica a los lugares de trabajo y los empleados cubiertos por convenios colectivos (en Suecia, alrededor del 90 por ciento de los empleados).

Las leyes nacionales de salario mínimo se introdujeron por primera vez en los Estados Unidos en 1938, Brasil en 1940, India en 1948, Francia en 1950 y el Reino Unido en 1998. En la Unión Europea, 18 de los 28 estados miembros tienen salarios mínimos nacionales a partir de 2011.

Salario digno

El salario digno es más alto que el salario mínimo y está diseñado para que un trabajador de tiempo completo pueda mantenerse a sí mismo y a una familia pequeña con ese salario.

Horas

El número máximo de horas trabajadas por día u otros intervalos de tiempo están establecidos por ley en muchos países. Dichas leyes también controlan si los trabajadores que trabajan más horas deben recibir una compensación adicional.

Antes de la Revolución Industrial, la jornada laboral variaba entre 11 y 14 horas. Con el crecimiento del industrialismo y la introducción de maquinaria, las horas más largas se volvieron mucho más comunes, llegando a las 16 horas por día.

El movimiento de las ocho horas condujo a la primera ley sobre la duración de la jornada laboral, aprobada en 1833 en Inglaterra. Limitó a los mineros a 12 horas y a los niños a 8 horas. La jornada de 10 horas se estableció en 1848 y, a partir de entonces, se aceptaron gradualmente horas más cortas con el mismo salario. La Ley de Fábricas de 1802 fue la primera ley laboral en el Reino Unido.

Alemania fue el siguiente país europeo en aprobar leyes laborales; El principal objetivo del canciller Otto von Bismarck era socavar al Partido Socialdemócrata de Alemania. En 1878, Bismarck instituyó una variedad de medidas antisocialistas, pero a pesar de esto, los socialistas continuaron ganando escaños en el Reichstag. Para apaciguar a la clase trabajadora, promulgó una variedad de reformas sociales paternalistas, que se convirtieron en el primer tipo de seguridad social. En 1883 se aprobó la Ley de Seguro de Salud, que dio derecho a los trabajadores a un seguro de salud; el trabajador pagaba dos tercios y el empleador un tercio de las primas. El seguro de accidentes se proporcionó en 1884, mientras que las pensiones de vejez y el seguro de invalidez siguieron en 1889. Otras leyes restringieron el empleo de mujeres y niños. Estos esfuerzos, sin embargo, no fueron del todo exitosos;

En Francia, la primera ley laboral se votó en 1841. Limitaba las horas de trabajo de los mineros menores de edad. En la Tercera República, la ley laboral se aplicó por primera vez de manera efectiva, en particular después de la ley Waldeck-Rousseau de 1884 que legalizó los sindicatos. Con los Acuerdos de Matignon, el Frente Popular (1936-1938) promulgó leyes que ordenaban 12 días al año de vacaciones pagadas para los trabajadores y la ley que limitaba la semana laboral estándar a 40 horas.

Salud y seguridad

Otras leyes laborales involucran la seguridad de los trabajadores. La primera ley inglesa de fábricas se aprobó en 1802 y se ocupaba de la seguridad y la salud de los niños trabajadores en las fábricas textiles.

Discriminación

Esas leyes prohibían la discriminación contra los empleados como moralmente inaceptable e ilegal, en particular la discriminación racial o la discriminación por motivos de género.

Despido

Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que un trabajador "no puede ser despedido sin motivo legítimo" y "antes de ofrecerle la posibilidad de defenderse". Así, el 28 de abril de 2006, tras la derogación no oficial del Primer Contrato de Empleo francés, el conseil des prud'hommes (tribunal de derecho laboral) de Longjumeau (Essonne) juzgó el Nuevo Contrato de Empleo contrario al derecho internacional y, por lo tanto, "ilegítimo" y " sin ningún valor jurídico". El tribunal consideró que el período de dos años de "fuego a voluntad" (sin ningún motivo legal) era "irrazonable" y contrario a la convención.

Trabajo infantil

El trabajo infantil no fue visto como un problema a lo largo de la mayor parte de la historia, solo discutido con el inicio de la escolarización universal y los conceptos de derechos de los trabajadores y los niños. El uso de mano de obra infantil era un lugar común, a menudo en las fábricas. En Inglaterra y Escocia en 1788, alrededor de dos tercios de las personas que trabajaban en fábricas textiles impulsadas por agua eran niños.El trabajo infantil puede ser trabajo de fábrica, minería o explotación de canteras, agricultura, ayudar en el negocio de los padres, operar una pequeña empresa (como vender alimentos) o hacer trabajos ocasionales. Los niños trabajan como guías para los turistas, a veces combinados con negocios para tiendas y restaurantes (donde también pueden trabajar). Otros niños hacen trabajos como armar cajas o lustrar zapatos. Sin embargo, más que en fábricas y talleres clandestinos, la mayor parte del trabajo infantil en el siglo XXI ocurre en el sector informal, "vendiendo en la calle, trabajando en la agricultura o escondido en las casas, lejos del alcance de los inspectores oficiales y de los medios de comunicación". escrutinio."

Derecho laboral colectivo

El derecho laboral colectivo se refiere a la relación entre el empleador, el empleado y los sindicatos. Los sindicatos (también "sindicatos" en los EE. UU.) son organizaciones que generalmente tienen como objetivo promover los intereses de sus miembros. Esta ley regula los salarios, prestaciones y deberes de los empleados, y la gestión de conflictos entre la empresa y el sindicato. Estos asuntos a menudo se describen en un convenio colectivo de trabajo (CLA).

Sindicatos

Los sindicatos son grupos organizados de trabajadores que participan en negociaciones colectivas con los empleadores. Algunos países exigen que los sindicatos y/o los empleadores sigan procedimientos particulares para lograr sus objetivos. Por ejemplo, algunos países exigen que los sindicatos sondeen a los miembros para aprobar una huelga o para aprobar el uso de las cuotas de los miembros para proyectos políticos. Las leyes pueden regir las circunstancias y procedimientos bajo los cuales se forman los sindicatos. Pueden garantizar el derecho a afiliarse a un sindicato (prohibiendo la discriminación del empleador), o guardar silencio al respecto. Algunos códigos legales permiten que los sindicatos obliguen a sus miembros, como el requisito de cumplir con una decisión mayoritaria en una votación de huelga. Algunos restringen esto, como la legislación sobre el "derecho al trabajo" en partes de los Estados Unidos.

En las diferentes organizaciones en los diferentes países, los sindicatos discuten con el empleado en nombre del empleador. En ese momento, el sindicato discutió o habló con la mano de obra de la organización. En ese momento el sindicato desempeñó sus funciones como un puente entre el empleado y el empleador.

Participación en el lugar de trabajo

En la mayoría de los países desarrollados se reconoce de alguna forma un derecho jurídicamente vinculante para los trabajadores como grupo a participar en la gestión del lugar de trabajo. En la mayoría de los estados miembros de la UE (por ejemplo, Alemania, Suecia y Francia), la fuerza laboral tiene derecho a elegir directores en el directorio de las grandes corporaciones. Esto generalmente se llama "codeterminación" y actualmente la mayoría de los países permiten la elección de un tercio de la junta, aunque la fuerza laboral puede tener derecho a elegir desde un solo director hasta poco menos de la mitad en Alemania. Sin embargo, la ley de sociedades alemana utiliza un sistema de junta dividida, en el que una "junta de supervisión" nombra una "junta ejecutiva". Bajo el Mitbestimmunggesetz 1976, los accionistas y empleados eligen el consejo de supervisión en números iguales, pero el titular del consejo de vigilancia con voto de calidad es un representante de los accionistas. Los primeros estatutos que introdujeron la codeterminación a nivel de directorio fueron en Gran Bretaña; sin embargo, la mayoría de estas medidas, excepto en las universidades, se eliminaron en 1948 y 1979. El estatuto más antiguo que se conserva se encuentra en los Estados Unidos, en las Leyes de Massachusetts sobre corporaciones manufactureras. introducido en 1919, sin embargo, esto siempre fue voluntario.

En el Reino Unido, se redactaron propuestas similares, y en 1977 el gobierno del Partido Laborista de James Callaghan publicó un documento de mando denominado Informe Bullock (Democracia industrial). Los sindicatos habrían elegido directamente a la mitad de la junta. También se agregaría un elemento "independiente". Sin embargo, la propuesta no fue promulgada. La Comisión Europea ofreció propuestas para la participación de los trabajadores en la "quinta directiva de derecho de sociedades", que tampoco se implementó.

En Suecia, la participación está regulada a través de la "Ley de representación a bordo". La ley cubre todas las empresas privadas con 25 o más empleados. En estas empresas, los trabajadores (generalmente a través de sindicatos) tienen derecho a designar dos directores y dos suplentes. Si la empresa tiene más de 1.000 trabajadores, se eleva a tres miembros y tres suplentes. Es una práctica común distribuirlos entre las principales coaliciones sindicales.

Información y consulta

Los estatutos del lugar de trabajo en muchos países requieren que los empleadores consulten a sus trabajadores sobre varios temas.

La negociación colectiva

Acción colectiva

La huelga es la táctica de los trabajadores más asociada con los conflictos laborales. En la mayoría de los países, las huelgas son legales bajo un conjunto limitado de condiciones. Entre ellos puede estar que:

• La huelga se decide mediante un proceso democrático prescrito (las huelgas salvajes son ilegales).
• Se pueden prohibir las huelgas de solidaridad contra una empresa en la que los trabajadores no estén empleados directamente.
• Las huelgas generales pueden estar prohibidas, por ejemplo, entre los trabajadores de la seguridad pública, para mantener el orden público.

Un boicot es negarse a comprar, vender o comerciar de otro modo con una persona o empresa. Otras tácticas incluyen ir lento, sabotaje, trabajar según las reglas, sentarse o no presentarse en masa al trabajo. Algunas leyes laborales prohíben explícitamente tal actividad, ninguna lo permite explícitamente.

Los trabajadores suelen utilizar los piquetes durante las huelgas. Pueden congregarse cerca de la empresa contra la que están en huelga para hacer sentir su presencia, aumentar la participación de los trabajadores y disuadir (o impedir) que los rompehuelgas ingresen al lugar de trabajo. En muchos países, esta actividad está restringida por ley, por leyes más generales que restringen las manifestaciones, o por mandatos judiciales sobre piquetes particulares. Por ejemplo, la legislación laboral puede restringir los piquetes secundarios (piquetes en negocios relacionados con la empresa que no están directamente relacionados con la disputa, como un proveedor), o piquetes voladores (huelguistas móviles que viajan para unirse a un piquete). Las leyes pueden prohibir obstruir a otros de realizar negocios lícitos; proscribir los piquetes obstructivos permiten que las órdenes judiciales restrinjan los lugares de los piquetes o se comporten de una manera particular (gritar abuso, por ejemplo).

Derecho internacional del trabajo

Durante mucho tiempo, al movimiento laboral le preocupa que la globalización económica debilite el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían contratar trabajadores en el extranjero para evitar las normas laborales nacionales. Carlos Marx dijo:

La extensión del principio del libre comercio, que induce entre las naciones una competencia tal que el interés del trabajador puede perderse de vista y ser sacrificado en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales organizaciones [sindicatos] sean aún más amplias. extendido y hecho internacional.

La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido un foco principal entre los organismos internacionales para regular los mercados laborales. Los conflictos surgen cuando las personas trabajan en más de un país. La legislación de la UE tiene un conjunto creciente de normas sobre el lugar de trabajo.

Organización Internacional del Trabajo

Después de la Primera Guerra Mundial, el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo (OIT) basada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía", y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa sobre la justicia social". El papel principal de la OIT ha sido coordinar la legislación laboral internacional mediante la emisión de convenios. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios. Por ejemplo, el primer Convenio sobre horas de trabajo (industria), de 1919, requería un máximo de 48 horas a la semana y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar la Convención, al igual que muchos miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeto a la exclusión voluntaria individual.La constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944 y, en virtud de la Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, clasificó ocho convenios como fundamentales.

Estos exigen libertad para afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y emprender acciones (Convenios núms. 87 y 98), abolición del trabajo forzoso (29 y 105), abolición del trabajo infantil antes del final de la escuela obligatoria (138 y 182), y no discriminación en el trabajo (núm. 100 y 111). El cumplimiento de los convenios fundamentales por parte de los miembros es obligatorio, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar evidencia e informar sobre el progreso de los estados miembros, confiando en la publicidad para crear presión para la reforma. Los informes globales sobre las normas fundamentales se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan semestralmente o con menor frecuencia.

Debido a que los mecanismos de aplicación de la OIT son débiles, se ha propuesto incorporar las normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio (OMC). La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Tratado de Comercio destinado a reducir las barreras aduaneras, aranceles y otras barreras a la importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, la contravención de las normas de la OMC reconocidas por los procedimientos de solución de diferencias expone a un país a represalias mediante sanciones comerciales. Esto podría incluir el restablecimiento de tarifas específicas contra el infractor.

Los defensores han pedido que se inserte una "cláusula social" en los acuerdos del GATT, por ejemplo, modificando el artículo XX, que establece una excepción que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas fundamentales del trabajo podría permitir una acción comparable cuando un estado miembro de la OMC infrinja las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría socavar los derechos laborales, porque las industrias y, por lo tanto, la fuerza laboral podrían verse perjudicadas sin garantía de reforma. Además, se argumentó en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 que "la ventaja comparativa de los países, en particular los países en desarrollo de baja edad, no debe cuestionarse de ninguna manera".Algunos países quieren aprovechar los bajos salarios y menos reglas como una ventaja comparativa para impulsar sus economías. Otro punto cuestionado es si las empresas trasladan la producción de países con salarios altos a países con salarios bajos, dadas las posibles diferencias en la productividad de los trabajadores. Desde el GATT, la mayoría de los acuerdos comerciales han sido bilaterales. Algunos de estos protegen las normas fundamentales del trabajo. Además, en las regulaciones arancelarias nacionales, algunos países dan preferencia a los países que respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo, en virtud del Reglamento de Preferencias Arancelarias de la CE, artículos 7 y 8.

Trabaja en varios países

Los conflictos de leyes (o derecho internacional privado) surgen cuando los trabajadores trabajan en múltiples jurisdicciones. Si un trabajador estadounidense realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (un trabajador "ambulante"), un empleador puede tratar de caracterizar el contrato de trabajo como regido por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o buscan argumentar que no se aplica el sistema más favorable de derechos laborales. Por ejemplo, en un caso de derecho laboral del Reino Unido, Ravat contra Halliburton Manufacturing and Services Ltd.Ravat era del Reino Unido pero estaba empleado en Libia por una empresa alemana que formaba parte de Halliburton. Fue despedido por un supervisor con sede en Egipto. Le dijeron que lo contratarían según los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y esto fue arreglado por un departamento de personal en Aberdeen. En virtud de la Ley de derechos laborales del Reino Unido de 1996, tendría derecho a reclamar un despido improcedente, pero la Ley dejó abierta la cuestión del alcance territorial de la ley. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que el principio sería que un trabajador expatriado estaría sujeto a las normas del Reino Unido si el trabajador pudiera mostrar una "conexión estrecha" con el Reino Unido, como se encontró en el caso de Rabat.

Esto encaja dentro del marco general de la UE. Según el artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE, los trabajadores tienen los derechos laborales del país donde trabajan habitualmente. Pueden tener un reclamo en otro país si pueden establecer una conexión cercana con él. El Reglamento enfatiza que las reglas deben ser aplicadas con el propósito de proteger al trabajador.

También es necesario que un tribunal tenga jurisdicción para conocer de una demanda. Según el artículo 19 del Reglamento Bruselas I, se requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se interpone el siniestro o se ejerce en él.

Legislación de la UE

La Unión Europea tiene amplias leyes laborales que excluyen oficialmente (de acuerdo con el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea) cuestiones relacionadas con la regulación salarial directa (por ejemplo, la fijación de un salario mínimo), la equidad de los despidos y la negociación colectiva. Una serie de directivas regulan casi todas las demás cuestiones, por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva marco sobre igualdad prohíbe todas las formas de discriminación y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se notifique debidamente y se consulten las decisiones sobre despidos económicos.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha ampliado recientemente las disposiciones de los Tratados a través de la jurisprudencia. Los sindicatos han tratado de organizarse a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado la producción globalmente. Los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Sin embargo, esta coordinación fue cuestionada en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En Laval Ltd contra la Unión Sueca de Constructoresun grupo de trabajadores letones fueron enviados a un sitio de construcción en Suecia. El sindicato local emprendió una acción industrial para que Laval Ltd firmara el convenio colectivo local. Bajo la Directiva de Trabajadores Desplazados, el artículo 3 establece estándares mínimos para trabajadores extranjeros para que los trabajadores reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos más bajos. El Artículo 3(7) dice que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensó que esto significaba que la legislación del estado anfitrión o un convenio colectivo podían otorgar condiciones más favorables que las mínimas (p. ej., en la ley de Letonia). Sin embargo, el Tribunal de Justicia Europeo (TJCE) dijo que solo el estado local podría elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores extranjeros. Cualquier intento por parte del estado anfitrión, o un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo sea declarado universal en virtud del artículo 3(8)) infringiría la libertad empresarial en virtud del artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue revocada implícitamente por el legislador de la Unión Europea en Roma I Reglamento, que aclara en el considerando 34 que el estado anfitrión puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, en lo que deja claro en el considerando 34 que el estado anfitrión puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, en lo que deja claro en el considerando 34 que el estado anfitrión puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, enRosella, el TJUE sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que utilizaba una bandera de conveniencia de Estonia (es decir, diciendo que estaba operando bajo la ley de Estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringía el derecho de libre acceso de la empresa. establecimiento en virtud del artículo 49 del TFUE. El TJCE dijo que reconoce el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa.

Leyes laborales nacionales

Australia

La Ley de trabajo justo de 2009 establece las normas que rigen los lugares de trabajo y los empleadores australianos. Australia tiene un salario mínimo y condiciones laborales supervisadas por la Comisión de Trabajo Justo.

Canadá

En la legislación canadiense, la "ley laboral" se refiere a cuestiones relacionadas con los lugares de trabajo sindicalizados, mientras que la "ley laboral" trata de los empleados no sindicalizados.

En 2017, el primer ministro Brad Wall anunció que el gobierno de Saskatchewan recortará un 3,5 por ciento de los salarios de sus trabajadores y funcionarios en 2018. Este recorte salarial incluye a los ministros de la MLA y al personal de la oficina del primer ministro junto con todas las personas empleadas por el gobierno. También se implementarán días libres no remunerados y se limitarán las horas extra para ayudar con el recorte salarial.

Porcelana

En la República Popular China, las leyes laborales básicas son la Ley Laboral de la República Popular China (promulgada el 5 de julio de 1994) y la Ley de Contratos Laborales de la República Popular China (adoptada en la 28ª Sesión del Comité Permanente de la 10ª Congreso Nacional del Pueblo el 29 de junio de 2007, en vigor desde el 1 de enero de 2008). Los reglamentos administrativos promulgados por el Consejo de Estado, las normas ministeriales y las explicaciones judiciales del Tribunal Popular Supremo estipulan normas detalladas sobre diversos aspectos del empleo. La Federación de Sindicatos de Toda China, controlada por el gobierno, es el único sindicato legal. Las huelgas son formalmente legales, pero en la práctica se desaconsejan.

Francia

En Francia, las primeras leyes laborales fueron las leyes de Waldeck Rousseau aprobadas en 1884. Entre 1936 y 1938, el Frente Popular promulgó una ley que ordenaba 12 días (2 semanas) cada año de vacaciones pagadas para los trabajadores, y una ley limitaba la semana laboral a 40 horas., excluyendo las horas extraordinarias. Los acuerdos Grenelle negociados el 25 y 26 de mayo en plena crisis de mayo de 1968 redujeron la semana laboral a 44 horas y crearon secciones sindicales en cada empresa. El salario mínimo se aumentó en un 25%.En 2000, el gobierno de Lionel Jospin promulgó la semana laboral de 35 horas, reducida de 39 horas. Cinco años después, el primer ministro conservador Dominique de Villepin promulgó el Nuevo Contrato de Empleo (CNE). Al abordar las demandas de los empleadores que pedían más flexibilidad en las leyes laborales francesas, el CNE provocó críticas de los sindicatos y opositores que afirmaban que favorecía el trabajo eventual. En 2006, luego intentó aprobar el Contrato de Primer Empleo (CPE) a través de un procedimiento de votación por emergencia, pero fue rechazado por protestas de estudiantes y sindicatos. El presidente Jacques Chirac finalmente no tuvo más remedio que derogarlo.

India

Más de cincuenta leyes nacionales y muchas más a nivel estatal rigen el trabajo en la India. Entonces, por ejemplo, un trabajador permanente puede ser despedido solo por mala conducta comprobada o ausencia habitual.En el caso Uttam Nakate, el Tribunal Superior de Bombay sostuvo que despedir a un empleado por dormir repetidamente en el suelo de la fábrica era ilegal; la decisión fue anulada por el Tribunal Supremo de la India dos décadas después. En 2008, el Banco Mundial criticó la complejidad, falta de modernización y flexibilidad de las regulaciones indias. En la Constitución de India de 1950, los artículos 14–16, 19(1)(c), 23–24, 38 y 41-43A se refieren directamente a los derechos laborales. El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 dice específicamente que el estado no debe discriminar a los ciudadanos y el artículo 16 extiende el derecho a la "igualdad de oportunidades" para el empleo o nombramiento bajo el estado. El artículo 19, apartado 1, letra c), otorga a toda persona el derecho específico de "formar asociaciones o sindicatos". El artículo 23 prohíbe todo tipo de trata y trabajo forzoso,

Sin embargo, los artículos 38-39 y 41-43A, al igual que todos los derechos enumerados en la Parte IV de la Constitución, no son exigibles por los tribunales, en lugar de crear un "deber del Estado aspiracional de aplicar estos principios al hacer leyes".[3] La justificación original para dejar tales principios inaplicables por los tribunales fue que las instituciones democráticamente responsables deberían tener discreción, dadas las demandas que podrían crear sobre el estado para el financiamiento de los impuestos generales, aunque tales puntos de vista se han vuelto controvertidos desde entonces. El artículo 38(1) dice que, en general, el Estado debe "esforzarse por promover el bienestar del pueblo" con un "orden social en el que la justicia, social, económica y política, informará a todas las instituciones de la vida nacional. En el artículo 38(2) continúa diciendo que el estado debería " que pretende poner en práctica la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005. El artículo 42 exige que el Estado "tome disposiciones para asegurar condiciones de trabajo justas y humanas y para el alivio de la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y "condiciones de trabajo que aseguren un nivel de vida digno". El artículo 43A, insertado por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976,[4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas". que pretende poner en práctica la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005. El artículo 42 exige que el Estado "tome disposiciones para asegurar condiciones de trabajo justas y humanas y para el alivio de la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y "condiciones de trabajo que aseguren un nivel de vida digno". El artículo 43A, insertado por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976,[4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y "condiciones de trabajo que aseguren un nivel de vida digno". El artículo 43A, insertado por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976,[4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y "condiciones de trabajo que aseguren un nivel de vida digno". El artículo 43A, insertado por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976,[4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas".

Lea también: Reformas laborales del Ministerio de Trabajo y Empleo del Gobierno de la India (https://labour.gov.in/labour-reforms)

Indonesia

Indonesia básicamente reconstruyó su sistema de legislación laboral a principios de la década de 2000 tras el cambio de régimen y con el apoyo de la OIT. Estos tres estatutos también constituyeron un nuevo marco legislativo para las relaciones laborales:

1. Ley N° 21 de 2000 sobre Sindicatos, que permitió la libre sindicalización; y

2. Ley N° 13 de 2003 sobre Mano de Obra, que legisló otros derechos laborales mínimos; y

3. La Ley N° 2 de 2004 sobre Solución de Controversias de Relaciones Laborales, estableció un nuevo sistema de solución de controversias de relaciones laborales.

Irán

Irán no ha ratificado los dos convenios básicos de la Organización Internacional del Trabajo sobre libertad sindical y negociación colectiva y uno sobre la abolición del trabajo infantil.

Israel

Japón

México

El derecho laboral mexicano refleja la interrelación histórica entre el Estado y la Confederación de Trabajadores de México. La confederación está oficialmente alineada con el Partido Revolucionario Institucional (el Partido Revolucionario Institucional, o PRI). Si bien la ley promete a los trabajadores el derecho a la huelga ya organizarse, en la práctica es difícil o imposible que se organicen sindicatos independientes.

Suecia

En Suecia, muchas cuestiones relacionadas con el lugar de trabajo, como las horas de trabajo, el salario mínimo y el derecho a la compensación por horas extraordinarias, se regulan a través de convenios colectivos de acuerdo con el modelo sueco de autorregulación, es decir, la regulación por parte de las partes del mercado laboral en contraste con la regulación estatal (leyes laborales). Una excepción notable es la Ley de Protección del Empleo, que regula los contratos de trabajo y los amplios derechos de los empleados al empleo bajo ciertas condiciones.

Suiza

La legislación laboral de Suiza cubre todas las normas que rigen el empleo de algún tipo. La regulación del empleo por parte de los empleadores privados está ampliamente armonizada a nivel federal, mientras que el empleo en el sector público todavía prevalece en una variedad de leyes cantonales. En particular, la normalización civil se distribuye a una variedad de leyes. De mayor importancia, particularmente la nueva Constitución Federal de 1999, el Código de Obligaciones, el Código del Trabajo así como en el sector público, la Ley Federal de Personal.

Reino Unido

Las Factory Acts (la primera en 1802, luego en 1833) y la Master and Servant Act de 1823 fueron las primeras leyes que regularon las relaciones laborales en el Reino Unido. La mayor parte del derecho laboral anterior a 1960 se basaba en el derecho contractual. Desde entonces ha habido una expansión significativa debido principalmente a los movimientos por la igualdad y los requisitos legales impuestos por la antigua pertenencia del Reino Unido a la Unión Europea. La legislación laboral del Reino Unido proviene de las leyes del Parlamento, la legislación secundaria (elaborada por un Secretario de Estado en virtud de una Ley del Parlamento), la jurisprudencia (desarrollada por varios tribunales) y el derecho comunitario retenido tras la salida del Reino Unido de la UE.

La primera expansión significativa fue la Ley de Igualdad Salarial de 1970, promulgada para tratar de garantizar la igualdad salarial para las mujeres en el lugar de trabajo. Desde 1997, los cambios en la legislación laboral del Reino Unido incluyen la mejora de los derechos de maternidad y paternidad, la introducción de un salario mínimo nacional y las Regulaciones del tiempo de trabajo, que cubren el tiempo de trabajo, los descansos y el derecho a vacaciones anuales pagadas. La ley contra la discriminación se ha endurecido, con protección contra la discriminación ahora disponible por motivos de edad, religión o creencia y orientación sexual, así como por género, raza y discapacidad.

Estados Unidos

La Ley de normas laborales justas de 1938 estableció la semana laboral estándar máxima en 44 horas. En 1950 se redujo a 40 horas. Una tarjeta verde da derecho a los inmigrantes a trabajar, sin necesidad de un permiso de trabajo por separado. A pesar de la semana laboral máxima estándar de 40 horas, algunas líneas de trabajo requieren más de 40 horas. Por ejemplo, los trabajadores agrícolas pueden trabajar más de 72 horas a la semana, seguidas de al menos 24 horas libres. Existen excepciones al período de descanso para ciertos empleados de cosecha, como aquellos involucrados en la cosecha de uvas, frutas de árboles y algodón.

Los empleados profesionales, oficinistas (asistentes administrativos), técnicos y mecánicos no pueden ser despedidos por negarse a trabajar más de 72 horas en una semana laboral. Estos topes, combinados con un mercado laboral competitivo, a menudo motivan a los trabajadores estadounidenses a trabajar más horas. Los trabajadores estadounidenses, en promedio, toman la menor cantidad de días libres de cualquier país desarrollado.

Las Enmiendas Quinta y Decimocuarta de la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de discriminación de los gobiernos federal y estatal. El sector privado no está directamente limitado por la Constitución, pero varias leyes, en particular la Ley de Derechos Civiles de 1964, limitan la discriminación del sector privado contra ciertos grupos. La Quinta Enmienda tiene un requisito explícito de que el Gobierno Federal no prive a las personas de "vida, libertad o propiedad", sin el debido proceso legal y una garantía implícita de que todas las personas reciben igual protección de la ley. La Decimocuarta Enmienda prohíbe explícitamente que los estados violen los derechos de un individuo al debido proceso y la igualdad de protección. La protección igualitaria limita el poder de los gobiernos estatal y federal para discriminar en sus prácticas laborales al tratar a los empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a la pertenencia a un grupo, como la raza, la religión o el sexo. La protección del debido proceso requiere que los empleados tengan un proceso procesal justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad", como el derecho a la libertad de expresión, o un interés de propiedad.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales, promulgada en 1935 como parte de la legislación del New Deal, garantiza a los trabajadores el derecho a formar sindicatos y participar en negociaciones colectivas.

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohíbe la discriminación en el empleo basada en la edad con respecto a los empleados de 40 años de edad o más.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles es el principal estatuto federal con respecto a la discriminación laboral, que prohíbe la discriminación laboral ilegal por parte de empleadores públicos y privados, organizaciones laborales, programas de capacitación y agencias de empleo por motivos de raza o color, religión, sexo y origen nacional. Las represalias también están prohibidas por el Título VII contra cualquier persona por oponerse a cualquier práctica prohibida por la ley, o por presentar una acusación, testificar, ayudar o participar en un procedimiento conforme a la ley. La Ley de Derechos Civiles de 1991 amplió los daños disponibles para los casos del Título VII y otorgó a los demandantes del Título VII el derecho a un juicio con jurado.

Halajá (ley religiosa judía)

Los inicios de la ley laboral halájica se encuentran en la Biblia, en la que dos mandamientos hacen referencia a este tema: La ley contra los salarios atrasados ​​(Lev. 19:13; Deut. 24:14-15) y el derecho del trabajador a comer las cosechas del patrón (Deuteronomio 23:25–26). La ley talmúdica, en la que la ley laboral se denomina "leyes de contratación de trabajadores", desarrolla muchos más aspectos de las relaciones laborales, principalmente en el Tratado Baba Metzi'a. En algunos temas el Talamud, siguiendo la Tosefta, remite a las partes al derecho consuetudinario: "Todo es como la costumbre de la región [postulados]". El derecho laboral halájico moderno se desarrolló muy lentamente. El rabino Israel Meir Hacohen (la Hafetz Hayim) interpreta el derecho del trabajador al pago oportuno en una tendencia que claramente favorece al empleado sobre el empleador, pero no se refiere a nuevas cuestiones de relaciones laborales. Recién en la década de 1920 encontramos la primera autoridad halájica para abordar las cuestiones de los sindicatos (que fácilmente podrían anclarse en la ley talmúdica) y el derecho de huelga (que es bastante problemático en términos de la ley talmúdica). Los rabinos AI Kook y BMH Uziel tienden a la resolución corporativista de los conflictos laborales, mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta claramente el modelo liberal democrático de negociación colectiva. Desde la década de 1940, la literatura halájica sobre derecho laboral se enriqueció con libros y artículos que se referían a una gama cada vez mayor de cuestiones y básicamente adoptaron el enfoque democrático liberal. Uziel tiende a la solución corporativista de los conflictos laborales, mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta claramente el modelo liberal democrático de negociación colectiva. Desde la década de 1940, la literatura halájica sobre derecho laboral se enriqueció con libros y artículos que se referían a una gama cada vez mayor de cuestiones y básicamente adoptaron el enfoque democrático liberal. Uziel tiende a la solución corporativista de los conflictos laborales, mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta claramente el modelo liberal democrático de negociación colectiva. Desde la década de 1940, la literatura halájica sobre derecho laboral se enriqueció con libros y artículos que se referían a una gama cada vez mayor de cuestiones y básicamente adoptaron el enfoque democrático liberal.