Discriminación por embarazo

La discriminación por embarazo es un tipo de discriminación laboral que ocurre cuando las mujeres embarazadas son despedidas, no contratadas o discriminadas de otra manera debido a su embarazo o intención de quedar embarazadas. Las formas comunes de discriminación por embarazo incluyen no ser contratada debido a un embarazo visible o la probabilidad de quedar embarazada, ser despedida después de informar a un empleador de su embarazo, ser despedida después de la licencia de maternidad y recibir una base de pago debido al embarazo. La discriminación por embarazo también puede tomar la forma de negar adaptaciones razonables a los trabajadores en función del embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas .La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer prohíbe el despido por motivos de maternidad o embarazo y garantiza el derecho a la licencia de maternidad o prestaciones sociales comparables. El Convenio sobre la Protección de la Maternidad C 183 también proclama una protección adecuada para el embarazo. Aunque las mujeres tienen cierta protección en los Estados Unidos debido a la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, no ha frenado por completo la incidencia de la discriminación por embarazo. La Enmienda de Igualdad de Derechos podría garantizar una igualdad de sexos más sólida asegurando que las mujeres y los hombres puedan trabajar y tener hijos al mismo tiempo.

Motivos

Los empleadores discriminan por motivos de embarazo por varias razones:

• recursos insuficientes para apoyar a los empleados temporales o pagar horas extras para que otros empleados cumplan con sus deberes durante la licencia
• miedo a la pérdida de beneficios debido a la pérdida de productividad o al aumento del coste de la productividad causado por la ausencia remunerada de un empleado.
• miedo a la pérdida de productividad debido a la ausencia de un empleado
• prejuicios contra las mujeres trabajadoras y las madres
• creencia de que el empleado requerirá demasiadas adaptaciones incluso después de su regreso

Estados Unidos

En los Estados Unidos, desde 1978, los empleadores están legalmente obligados a proporcionar el mismo seguro, pago de licencia y apoyo adicional que se otorgaría a cualquier empleado con licencia médica o discapacidad. Esto solo se aplica a las empresas con 15 o más empleados (incluidos los trabajadores a tiempo parcial y temporales).

Con más del 70% de mujeres con hijos en la fuerza laboral, la discriminación por embarazo es el tipo de discriminación de más rápido crecimiento en los EE. UU., y en 2006 representó aproximadamente el 6,5% de todas las denuncias por discriminación presentadas. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. media en las reclamaciones entre empleados y empleadores. En 2006, la EEOC manejó 4.901 reclamaciones con un eventual pago monetario por parte de varias organizaciones por un total de $10,4 millones.

Legislación

En 1978, el Congreso de los Estados Unidos aprobó la Ley de Discriminación por Embarazo (PL 95-555), una enmienda a la sección de discriminación sexual de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

En 2002, el programa de seguro de Permiso Familiar Pagado (PFL) de California, también conocido como el programa de Seguro de Discapacidad Temporal Familiar (FTDI), extendió la compensación por discapacidad por desempleo para cubrir a las personas que se toman un tiempo libre para vincularse con un nuevo hijo menor. PFL cubre a los empleados que toman tiempo libre para vincularse con su propio hijo o el hijo de su pareja doméstica registrada, o un niño colocado para adopción o crianza temporal con ellos o su pareja doméstica.

Varias ciudades de EE. UU. han aprobado leyes adicionales para proteger a las trabajadoras embarazadas. En 2014, la ciudad de Nueva York promulgó la Ley de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas, que exige que los empleadores ofrezcan adaptaciones razonables "a las necesidades de una empleada por su embarazo, parto o condición médica relacionada que le permitan a la empleada realizar los requisitos esenciales del trabajo".También en 2014, Filadelfia modificó una ordenanza que en realidad obliga a los empleadores a realizar adaptaciones razonables en el lugar de trabajo para las empleadas "afectadas por el embarazo", es decir, mujeres embarazadas o mujeres que tienen afecciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto. La ordenanza revisada de Filadelfia identifica varias posibles adaptaciones requeridas, incluidos descansos para ir al baño, descanso periódico para aquellos cuyos trabajos requieren que estén de pie durante largos períodos de tiempo, asistencia especial con el trabajo manual, licencia por un período de discapacidad derivada del parto, reasignación a un puesto vacante y reestructuración laboral. En 2015, Washington DC aprobó la Ley de equidad para la protección de las trabajadoras embarazadas de 2014, que entró en vigor el 3 de marzo de 2015. En 2018, Massachusetts hizo lo mismo, con la Ley de equidad de las trabajadoras embarazadas que entró en vigencia el 1 de abril de 2018.

Perspectiva historica

La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 y la Ley de Licencia Familiar y Médica tienen sus raíces en varias decisiones judiciales importantes que las condujeron.

En el caso Muller v. Oregon de 1908, la Corte Suprema confirmó una decisión que limitaba a las mujeres a jornadas laborales de 10 horas basándose en la idea de que el "desempeño de las funciones maternas" hacía que las mujeres fueran intrínsecamente incapaces de realizar el mismo trabajo que los hombres. En las décadas de 1950 y 1960, las leyes de varios estados prohibían a las mujeres trabajar y prohibían su contratación durante un período de tiempo antes y después del parto. En 1971 , Reed v. Reed se convirtió en la primera decisión de la Corte Suprema en invocar la Cláusula de Igual Protección de la Enmienda 14 para proteger a las mujeres de la discriminación por motivos de sexo.

En 1970 y 1971 se cuestionaron los derechos de las maestras embarazadas. Muchas maestras de escuela se vieron obligadas a tomar licencias de maternidad no remuneradas entre el cuarto y el sexto mes de embarazo debido a que era potencialmente peligroso para la madre o el niño si la mujer continuaba trabajando, es posible que no pudiera concentrarse en la enseñanza y los estudiantes distraerse con los signos visibles del embarazo. En 1974, en Cleveland Board of Education v. LaFleur, la Corte Suprema declaró inconstitucionales las políticas de licencias obligatorias sin goce de sueldo. Este fue un gran paso hacia la obtención de la igualdad de derechos para las mujeres en la fuerza laboral.

Otros dos casos importantes en la década de 1970 parecen ser directamente responsables de la Ley de Discriminación por Embarazo. El primero, Geduldig v. Aiello (1974), dictaminó que la exclusión de beneficios médicos para mujeres embarazadas en California por parte del programa de Seguro de Discapacidad del Estado de California no era discriminatoria.

Si bien es cierto que solo las mujeres pueden quedar embarazadas... el programa [Seguro de Incapacidad del Estado de California] divide a los beneficiarios potenciales en dos grupos: mujeres embarazadas y personas no embarazadas. Mientras que el primer grupo es exclusivamente femenino, el segundo grupo incluye miembros de ambos sexos. Los beneficios fiscales y actuariales del programa, por lo tanto, se acumulan para miembros de ambos sexos.

En 1976 , General Electric v. Gilbert, 429 US 125, sentó un precedente similar para los seguros privados a través de un empleador. El alboroto de estas dos decisiones parece haber alimentado directamente la creación de la Ley de Discriminación por Embarazo por parte del Congreso.

En 2009, la Corte Suprema volvió a abordar la discriminación por embarazo con su fallo en AT&T Corp. v. Hulteen que sostuvo que la licencia por maternidad tomada antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 no se puede considerar para calcular los beneficios de pensión de los empleados, lo que implica esencialmente que la Discriminación por Embarazo La ley no es retroactiva.

En 2014, se aprobó un proyecto de ley con la esperanza de prevenir la discriminación. Todavía tiene que convertirse en una ley federal.

Unión Europea

La Unión Europea considera ilegal el trato menos favorable por motivos de embarazo, y lo mismo que la discriminación por motivos de sexo (en contraste con el caso estadounidense de Geduldig v. Aiello y en consonancia con el enfoque estadounidense en la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978).

El Tribunal de Justicia Europeo decidió en Dekker v Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) Plus que la discriminación por embarazo era discriminación sexual sin ningún requisito para comparar este trato desfavorable con un hombre. Reafirmó esta posición en Webb v EMO Air Cargo (No 2) donde una mujer había sido despedida porque había intentado tomar una licencia por embarazo, pero no se lo había revelado a su empleador cuando fue contratada. Además de un despido, la falta de renovación de un contrato de duración determinada también puede ser discriminación. Además, durante cualquier período de licencia por embarazo o maternidad no puede haber detrimento o despido en relación con un período de enfermedad.A una mujer también se le permite acortar su licencia de maternidad y regresar al trabajo cuando vuelve a quedar embarazada para tener el segundo período de embarazo, aunque no pueda desempeñar plenamente todas sus funciones laborales normales.

También está claro que las mujeres embarazadas están protegidas en las entrevistas de trabajo. En el caso de Tele Danmark, se consideró que una mujer no tenía la culpa de no decirle a un empleador que estaba embarazada mientras la entrevistaban para un trabajo, a pesar de saber que estaba embarazada. Sin embargo, un estudio publicado en los Países Bajos en 2016 mostró que el 43% de las mujeres activas experimentaron discriminación relacionada con el embarazo o la maternidad.

Canadá

En Canadá, la discriminación por embarazo se considera una violación de las leyes de discriminación sexual y se tratará como tal.

Otro

México y Japón tienen leyes para combatir la discriminación por embarazo.

Japón

En Japón, la Ley de Normas Laborales (Ley No. 49 de 1947) establece que un empleador debe otorgar a una futura madre trabajadora una licencia de maternidad de 6 semanas (14 semanas para embarazos múltiples más allá de los gemelos) antes del nacimiento del niño y 8 semanas después del nacimiento del niño.. El artículo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo entre Hombres y Mujeres (Ley No. 113 de 1 de julio de 1972) prohíbe las condiciones desiguales de empleo por motivos de matrimonio, embarazo, licencia de maternidad prevista en el artículo 65 de la Ley de Normas Laborales y otras razones relacionadas con el parto. Estas condiciones de empleo desiguales incluyen la jubilación, el despido. Además, Ley sobre el Bienestar de los Trabajadores que Cuidan de Niños u Otros Miembros de la Familia, Incluyendo el Cuidado de los Hijos y la Licencia para el Cuidado de la Familia (Ley N° 76 de 1991)establece que los empleados tienen derecho a tomar una licencia para el cuidado de los hijos sin goce de sueldo durante un año, y el artículo 10 prohíbe que un empleador despida o trate de manera desventajosa a un trabajador que haya tomado o esté a punto de tomar una licencia para el cuidado de los hijos. Aunque la licencia de maternidad y la licencia para el cuidado de los hijos son básicamente licencias no remuneradas, los beneficios básicos de la licencia para el cuidado de los hijos se proporcionan con base en la Ley de seguro de empleo durante la licencia para el cuidado de los hijos y la asignación de maternidad y la asignación de suma global por parto se otorgan con base en la Ley del seguro de salud (Ley No. 70 de 1922). El beneficio básico de licencia para el cuidado de los hijos es el 50% del salario del empleado y el subsidio de maternidad es dos tercios del salario. A partir de 2013, el subsidio de cuidado de niños de suma global es de ¥ 420,000 (US $ 4,075).

Hong Kong

En Hong Kong, es un delito penal si un empleador discrimina a una empleada embarazada si la empleada ha sido contratada con un contrato continuo. Un empleador que contraviene esto puede estar sujeto a enjuiciamiento y, en caso de condena, multado con 100.000 dólares de Hong Kong. El empleador también estaría obligado a pagar el salario de la empleada en lugar del preaviso, una suma adicional equivalente a un mes de salario como compensación y el pago de 10 semanas de licencia por maternidad. Las trabajadoras embarazadas que sienten que han sido discriminadas por su embarazo también están protegidas por la Ordenanza sobre discriminación sexual. A pesar de la ley, es posible que las mujeres todavía se sientan presionadas a dejar la fuerza laboral debido al estrés.

Taiwán

En Taiwán, la discriminación por embarazo se considera una violación de las leyes de discriminación sexual y se trata como tal si se declara culpable a un empleador. A pesar de las leyes, la discriminación contra las mujeres y especialmente las mujeres embarazadas es un lugar común, ya que rara vez se denuncia y se tolera la discriminación.

Camboya

La discriminación de las mujeres embarazadas es el problema principal en la industria de la confección de Camboya. Fueron malinterpretados con menor eficiencia, frecuentes descansos para ir al baño y licencia por maternidad. Según una de las trabajadoras camboyanas: "No importa si estás embarazada o no, si estás enferma o no, tienes que sentarte y trabajar. Si te tomas un descanso, el trabajo se acumula en la máquina y el vendrá el supervisor y gritará. Y si se ve a una trabajadora embarazada trabajando "lentamente", entonces no se le renovará el contrato".

Las mujeres embarazadas se ven obligadas a abandonar la fábrica o abortar. En Camboya el aborto fue legalizado en 1997, sin embargo, 9 de cada 10 camboyanas creían que esta acción era ilegal y se sometían a este proceso en clínicas inseguras. Según "Salud de la mujer de Camboya", más del 90% de las trabajadoras de la confección no sabían que el aborto era legal y el 18% de 900 trabajadoras de la confección abortaron. Casi el 75% de las mujeres no saben dónde buscar un aborto seguro ya que se les brindó poca información.

En Camboya, existen leyes que brindan a las mujeres embarazadas tres meses de licencia por maternidad y pago por maternidad si la trabajadora ha trabajado durante un año o más. A la mayoría de los trabajadores se les otorgó un contrato de duración fija (FDC) con un período de contrato de 6 meses. A menudo, el FDC de las mujeres embarazadas se acorta porque las fábricas no quieren pagar el costo adicional de los pagos de maternidad o cualquier otro tipo de atención médica.

Australia

Australia ha tratado de combatir los problemas de discriminación por embarazo en su fuerza laboral. Después de que las Naciones Unidas crearan la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) en 1981, Australia firmó un acuerdo el 17 de agosto de 1983. Australia también aprobó la Ley de discriminación sexual de 1984 para ayudar a eliminar la discriminación basada en el lugar de trabajo. en muchas cosas, incluida la discriminación por embarazo. Esta legislación no permite ni permite el derecho a basar las prácticas de contratación y despido en el embarazo o la posibilidad de embarazo. La Ley de Discriminación Sexual también establece: "Es ilegal rechazar las solicitudes para acomodar a una empleada embarazada. También es ilegal aceptar la solicitud, pero tomar demasiado tiempo para satisfacer esas necesidades".

Sin embargo, se informa que a pesar de la Ley de Discriminación Sexual de 1984, todavía hay muchos casos de discriminación laboral basada en el embarazo. Casi una de cada dos mujeres (49%) encuestadas por la AHRC informó haber experimentado discriminación relacionada con el embarazo en el trabajo (AHRC, 2014: 26).El gobierno de Australia está teniendo dificultades para hacer cumplir la Ley de Discriminación Sexual porque los empleadores argumentan que no hay forma de probar que sus acciones se basan en el embarazo de sus empleadas o entrevistadas. Las mujeres tienen dificultades en los tribunales para demostrar que la discriminación se basó en el embarazo. Los empleadores pueden basar su elección de rechazar a una candidata diciendo que las mujeres no podrán realizar ciertas tareas relacionadas con el trabajo. Esta acción tiene dificultades para ser refutada en los tribunales porque los empleadores pueden decir que había otro candidato que era más capaz de las tareas y no tiene nada que ver con el embarazo.