Salario

Un salario es una forma de pago periódico de un empleador a un empleado, que puede especificarse en un contrato de trabajo. Se contrasta con los salarios por pieza, donde cada trabajo, hora u otra unidad se paga por separado, en lugar de periódicamente. Desde el punto de vista de la gestión de una empresa, el salario también puede verse como el costo de adquirir y retener recursos humanos para llevar a cabo las operaciones, y se denomina gasto de personal o gasto salarial. En contabilidad, los salarios se registran en cuentas de nómina.

El salario es una cantidad fija de dinero o compensación pagada a un empleado por un empleador a cambio del trabajo realizado. El salario se paga comúnmente en intervalos fijos, por ejemplo, pagos mensuales de una doceava parte del salario anual.

El salario generalmente se determina comparando las tasas de pago del mercado para personas que realizan un trabajo similar en industrias similares en la misma región. El salario también se determina nivelando las tasas de pago y los rangos de salario establecidos por un empleador individual. El salario también se ve afectado por la cantidad de personas disponibles para realizar el trabajo específico en el lugar de trabajo del empleador.

Historia

Primer sueldo pagado

Si bien no hay un primer talón de pago para el primer intercambio de trabajo por pago, el primer trabajo asalariado habría requerido una sociedad lo suficientemente avanzada como para tener un sistema de trueque que permitiera el intercambio equitativo de bienes o servicios entre comerciantes. Más significativamente, presupone la existencia de empleadores organizados, tal vez un gobierno o un organismo religioso, que facilitaría los intercambios de trabajo por contrato con la regularidad suficiente para constituir trabajo asalariado. A partir de esto, la mayoría infiere que el primer salario se habría pagado en un pueblo o ciudad durante la Revolución Neolítica, en algún momento entre el 10000 a. C. y el 6000 a. C.

Una tablilla de arcilla con inscripciones cuneiformes fechada alrededor del 3100 a. C. proporciona un registro de las raciones diarias de cerveza para los trabajadores en Mesopotamia. La cerveza está representada por una jarra vertical con una base puntiaguda. El símbolo de las raciones es una cabeza humana comiendo de un cuenco. Las impresiones redondas y semicirculares representan las medidas.

En la época del Libro hebreo de Esdras (550 a 450 a. C.), la sal de una persona era sinónimo de obtener sustento, recibir pago o estar al servicio de esa persona. En ese momento, la producción de sal estaba estrictamente controlada por la monarquía o la élite gobernante. Según la traducción de Esdras 4:14, los siervos del rey Artajerjes I de Persia explican su lealtad de diversas maneras como "porque somos salados con la sal del palacio" o "porque tenemos mantenimiento del rey" o "porque somos responsable ante el rey".

Salario

De manera similar, la palabra latina salarium vincula el empleo, la sal y los soldados, pero el vínculo exacto no está muy claro. Fuentes más modernas sostienen, en cambio, que aunque a los soldados romanos se les pagaba típicamente con monedas, la palabra salarium se deriva de la palabra sal (sal) porque en algún momento el salario de un soldado puede haber sido una asignación para la compra de sal o el precio de tener soldados. conquistar los suministros de sal y proteger los Caminos de la Sal (Vía Salaria) que conducían a Roma. Sin embargo, no hay evidencia antigua para ninguna de estas hipótesis.

Algunas personas incluso afirman que la palabra soldado en sí proviene del latín sal dare (dar sal), pero las fuentes principales no están de acuerdo y señalan que la palabra soldado probablemente deriva del solidus de oro, con el que se sabía que se pagaba a los soldados.

Imperio romano y Europa medieval y preindustrial

Independientemente de la conexión exacta, el salarium pagado a los soldados romanos ha definido una forma de trabajo por contrato desde entonces en el mundo occidental y dio lugar a expresiones como "ser digno de la sal".

Dentro del Imperio Romano o (más tarde) la Europa medieval y preindustrial y sus colonias mercantiles, el empleo asalariado parece haber sido relativamente raro y en su mayoría limitado a sirvientes y roles de mayor estatus, especialmente en el servicio del gobierno. Dichos roles fueron remunerados en gran parte por la provisión de alojamiento, comida y ropa de librea (es decir, "comida, ropa y refugio" en el lenguaje moderno). A muchos cortesanos, como los ayudas de cámara, en las cortes de la Baja Edad Media se les pagaban cantidades anuales, a veces complementadas con pagos extra grandes aunque impredecibles. En el otro extremo de la escala social, los que tenían muchas formas de empleo no recibían pago, como con la esclavitud (aunque a muchos esclavos se les pagaba al menos algo de dinero), la servidumbre y la servidumbre por contrato, o recibían solo una fracción de lo que se producía., como con la aparcería.

Revolución comercial

Incluso muchos de los puestos de trabajo creados inicialmente por la Revolución Comercial en los años de 1520 a 1650 y más tarde durante la Industrialización en los siglos XVIII y XIX no habrían sido asalariados, pero, en la medida en que fueron pagados como empleados, probablemente pagados por hora o por hora. salario diario o pagado por unidad producida (también llamado trabajo a destajo).

Participación en las ganancias

En las corporaciones de esta época, como las varias Compañías de las Indias Orientales, muchos gerentes habrían sido remunerados como propietarios-accionistas. Tal esquema de remuneración todavía es común hoy en día en sociedades de contabilidad, inversión y bufetes de abogados donde los profesionales líderes son socios de capital y técnicamente no reciben un salario, sino que hacen un "retiro" periódico de su parte de las ganancias anuales.

Segunda Revolución Industrial

De 1870 a 1930, la Segunda Revolución Industrial dio lugar a la corporación empresarial moderna impulsada por los ferrocarriles, la electricidad, el telégrafo y el teléfono. Esta era vio el surgimiento generalizado de una clase de ejecutivos y administradores asalariados que servían a las nuevas empresas a gran escala que se estaban creando.

Los nuevos puestos gerenciales se prestaban al empleo asalariado, en parte porque el esfuerzo y la producción del "trabajo de oficina" eran difíciles de medir por horas o por partes, y en parte porque no obtenían necesariamente la remuneración de la propiedad de acciones.

A medida que Japón se industrializaba rápidamente en el siglo XX, la idea del trabajo de oficina era tan novedosa que se acuñó una nueva palabra japonesa (asalariado) para describir a quienes lo realizaban, así como para hacer referencia a su remuneración.

Siglo 20

En el siglo XX, el auge de la economía de servicios hizo que el empleo asalariado fuera aún más común en los países desarrollados, donde disminuyó la proporción relativa de trabajos de producción industrial y la proporción de trabajos ejecutivos, administrativos, informáticos, de marketing y creativos, todos los cuales tendía a ser asalariado—aumentado.

Salario y otras formas de pago hoy

Hoy en día, el concepto de salario continúa evolucionando como parte de un sistema de compensación total que los empleadores ofrecen a los empleados. El salario (también conocido ahora como pago fijo) comienza a verse como parte de un sistema de "recompensas totales" que incluye bonificaciones, pago de incentivos, comisiones, beneficios y gratificaciones (o extras) y varias otras herramientas que ayudan a los empleadores a vincular las recompensas con el desempeño medido de un empleado.

La compensación ha evolucionado considerablemente. Considere el cambio de los días de y antes de la evolución industrial, cuando se tenía un trabajo de por vida, al hecho de que, de 1978 a 2008, las personas que tenían entre 18 y 44 años tenían un promedio de 11 trabajos. La compensación ha evolucionado gradualmente alejándose de una compensación inmediata fija a corto plazo hacia una compensación fija + variable basada en resultados. Un aumento en el trabajo basado en el conocimiento también ha llevado a la búsqueda de socios (en lugar de empleados) como el compromiso.

Por país

Botsuana

En Botswana, los salarios se pagan casi en su totalidad mensualmente y las fechas de pago caen en diferentes fechas de la segunda mitad del mes. El día de pago por lo general va desde el día 15 del mes hasta el último día. La fecha de desembolso del salario suele ser determinada por la empresa y en algunos casos en conjunto con el Sindicato de Trabajadores reconocido.

La Ley de Empleo de Botswana Cap 47:01 Capítulo VII regula el aspecto de la protección de los salarios en los contratos de trabajo. El período de pago del salario mínimo y máximo, con la excepción de los empleados ocasionales, no debe ser inferior a una semana ni superior a un mes, y cuando no se estipule expresamente, un mes es el período de salario por defecto según la sección 75 de la Ley pagadero antes del tercer día hábil. después del período de salario. Los salarios deben pagarse durante las horas de trabajo en el lugar de trabajo o de cualquier otra forma, como a través de una cuenta bancaria con el consentimiento del empleado. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal, sin embargo, el pago parcial en especie no está prohibido siempre que sea apropiado para el uso y beneficio personal del empleado y su familia, y el valor atribuible a dicho pago en especie sea justo y razonable.

El salario mínimo es fijado, ajustado e incluso puede ser abolido por el Ministro con el asesoramiento de la Junta Asesora de Salarios Mínimos para categorías comerciales específicas. Las categorías estipuladas incluyen edificación, construcción, hotelería, restauración, comercio mayorista, vigilantes, sector de servicio doméstico, sector agropecuario, etc. Los salarios mínimos vigentes fijados para estos sectores se encuentran establecidos en la Ley Subsidiaria de la Ley.

Las mujeres en licencia de maternidad tienen derecho al 25% de sus salarios según lo estipulado por la Ley de Empleo, pero la mayoría de las empresas pagan alrededor del 50% por el período.

Dinamarca

Al trabajar para el gobierno danés, se ha acordado bajo acuerdos políticos, que el salario depende de la antigüedad, la educación y de un subsidio de calificación.

Unión Europea

De acuerdo con la ley europea, el movimiento de capital, servicios y recursos (humanos) es ilimitado entre los estados miembros. La determinación del salario, como el salario mínimo, sigue siendo prerrogativa de cada estado miembro. Otros beneficios sociales asociados con los salarios también se determinan a nivel de estado miembro.

India

En India, los salarios generalmente se pagan el último día hábil del mes (Gobierno, departamentos del sector público, organizaciones multinacionales y la mayoría de otras empresas del sector privado). Según la Ley de Pago de Salarios, si una empresa tiene menos de 1.000 empleados, el salario se paga el día 7 de cada mes. Si una empresa tiene más de 1.000 empleados, el salario se paga el día 10 de cada mes.

Los salarios mínimos en la India se rigen por la Ley de Salarios Mínimos de 1948. A los empleados en la India se les notifica el aumento de su salario a través de una carta impresa que se les entrega.

Italia

En Italia, la Constitución garantiza un salario mínimo, como se establece en el artículo 36, párrafo 1“Los trabajadores tienen derecho a una remuneración proporcional a la cantidad y calidad de su trabajo y, en todo caso, tal que les asegure a ellos y a sus familias una existencia libre y digna”.

Esta garantía constitucional no se implementa a través de una legislación específica, sino más bien a través de negociaciones colectivas que establecen estándares de salarios mínimos sector por sector. La negociación colectiva está protegida por los sindicatos, que tienen derechos constitucionales como la personalidad jurídica. La Constitución también garantiza la igualdad de remuneración de las mujeres, tal como se establece en el artículo 37, párrafo 1"Las mujeres trabajadoras tienen derecho a los mismos derechos y, para trabajos comparables, igual salario que los hombres".

Japón

En Japón, los propietarios notificarían a los empleados los aumentos salariales a través de "jirei". El concepto aún existe y ha sido reemplazado por un formulario electrónico o correo electrónico en empresas más grandes. La posición y el mundo de los "asalariados" está abierto a solo un tercio de los hombres japoneses. Desde la edad escolar, estos jóvenes potenciales son preparados y preseleccionados para unirse algún día a una empresa como "asalariado". El proceso de selección es riguroso y luego la iniciación del proceso habla de total dedicación a la empresa.

Sudáfrica

Los salarios mínimos se utilizan ampliamente en los países en desarrollo para proteger a los trabajadores vulnerables, reducir la desigualdad salarial y sacar a los trabajadores pobres de la pobreza. La popularidad política de los salarios mínimos se debe en parte al hecho de que la política ofrece un medio para redistribuir el ingreso sin tener que aumentar el gasto público o establecer mecanismos formales de transferencia. El desafío para los formuladores de políticas es encontrar ese nivel salarial que se considere justo dadas las necesidades de los trabajadores y el costo de vida, pero que no dañe el empleo o la competitividad global de un país.

El ingreso medio de los empleados sudafricanos es de R2800 al mes (USD 193,79) y el ingreso promedio es de alrededor de R8500. Estas cifras se encuentran en las estadísticas de SA. De hecho, reflejan la enorme brecha en la sociedad sudafricana con una gran proporción de la población bajo el umbral de la pobreza que no tiene las mismas oportunidades de empleo.

Los ingresos mensuales medios de la población blanca (R9500) e india/asiática (R6000) fueron sustancialmente más altos que los ingresos mensuales medios de sus contrapartes de color (R2652) y negros africanos (R2167). Los negros africanos ganaban el 22,% de lo que ganaba la población blanca; 36,1% de lo que ganaban los indios/asiáticos; y el 81,7% de lo que ganaba la población de color. En el 5% inferior, los africanos negros ganaban R500 o menos por mes, mientras que la población blanca ganaba R2 000 o menos, mientras que en el 5% superior ganaban R12 567 o más en comparación con la población blanca que ganaba R34000 o más por mes.

Los países bajos

En los Países Bajos, el salario que aparece con mayor frecuencia se denomina Jan Modaal. El término "modaal" se deriva del término estadístico Modus. Si la política macroeconómica del gobierno afecta negativamente a este grupo de ingresos o salarios "modales", a menudo se ajusta la política para proteger a este grupo de perceptores de ingresos. La palabra holandesa "soldij" puede vincularse directamente con la palabra "soldaat" o soldado, que tiene su origen en la palabra para la moneda de oro solidus, con la que se pagaba a los soldados durante el Imperio Romano.

Los Países Bajos se encuentran en el top 5 de los países que pagan salarios más altos en la UE. La atención se ha centrado en los niveles salariales y las bonificaciones que los acompañan, mientras que los beneficios secundarios, aunque presentes, se han minimizado, pero eso está cambiando. Los Países Bajos reclaman una posición 36 en lo que respecta a los beneficios secundarios en comparación con otros países de Europa.

El salario mínimo se determina a través de negociaciones laborales colectivas (CAO). El salario mínimo depende de la edad; el salario mínimo legal para un joven de 16 años es más bajo que, por ejemplo, para un joven de 23 años (salario mínimo completo). Los ajustes al salario mínimo se realizan dos veces al año; el 1 de enero y el 1 de julio. El salario mínimo para un joven de 21 años el 1 de enero de 2013 es de 1.065,30 euros netos al mes y el 1 de julio de 2013 este salario mínimo es de 1.071,40 euros netos al mes. Para un joven de 23 años el 1 de enero de 2014 es 1485,60 Euro salario bruto / mes más 8% de subsidio de vacaciones por lo que 1604,45 Euro salario bruto / mes

Estados Unidos

En los Estados Unidos, la distinción entre salarios periódicos (que normalmente se pagan independientemente de las horas trabajadas) y salarios por hora (que cumplan con la prueba del salario mínimo y prevean horas extra) fue codificada por primera vez por la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. En ese momento, se identificaron cinco categorías como "exentas" de las protecciones de salario mínimo y horas extra y, por lo tanto, asalariables. En 1991, se agregaron algunos trabajadores informáticos como sexta categoría, pero a partir del 23 de agosto de 2004, las categorías se revisaron y se redujeron a cinco (empleados ejecutivos, administrativos, profesionales, informáticos y de ventas externas).

En junio de 2015, el Departamento de Trabajo propuso elevar "el umbral salarial de $ 455 por semana (el equivalente a $ 23,660 por año) a alrededor de $ 970 por semana ($ 50,440 por año) en 2016". fue anunciado. A partir del 1 de diciembre de 2016 dice:

"La Regla Final establece el nivel de salario estándar en el percentil 40 de los ingresos semanales de los trabajadores asalariados de tiempo completo en la Región Censal de salarios más bajos, actualmente el Sur ($ 913 por semana, equivalente a $ 47,476 por año para un trabajador de año completo)."

"La regla final establece el nivel de compensación anual total de HCE igual al percentil 90 de los ingresos de los trabajadores asalariados de tiempo completo a nivel nacional ($ 134,004 anuales). Para estar exento como HCE, un empleado también debe recibir al menos la nueva cantidad de salario estándar de $ 913 por semana por salario o tarifa y pasar una prueba de deberes mínimos ".

"Aunque la FLSA garantiza la protección del salario mínimo y el pago de horas extras para la mayoría de los empleados cubiertos por la Ley, algunos trabajadores, incluidos los empleados de EAP de buena fe, están exentos de esas protecciones. Desde 1940, las reglamentaciones del Departamento generalmente exigen que se cumpla cada una de las tres pruebas para que se aplique la exención EAP de la FLSA:

1. el empleado debe recibir un salario predeterminado y fijo que no está sujeto a reducción debido a variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado ("prueba de base de salario");
2. el monto del salario pagado debe cumplir con un monto mínimo especificado ("prueba de nivel de salario"); y
3. los deberes del trabajo del empleado deben involucrar principalmente deberes ejecutivos, administrativos o profesionales según lo definido por los reglamentos ("prueba de deberes"). "

"La regla final incluye un mecanismo para actualizar automáticamente el requisito de nivel de salario estándar cada tres años para garantizar que siga siendo una prueba significativa para distinguir entre trabajadores de cuello blanco protegidos por horas extra y trabajadores EAP de buena fe que pueden no tener derecho al pago de horas extra y a proporcionar previsibilidad y cambios salariales más graduales para los empleadores. Específicamente, el nivel de salario estándar se actualizará para mantener un umbral igual al percentil 40 de los ingresos semanales de los trabajadores asalariados a tiempo completo en la región del censo de salarios más bajos".

"Por primera vez, los empleadores podrán utilizar bonos no discrecionales y pagos de incentivos (incluidas las comisiones) para satisfacer hasta el 10 por ciento del nivel salarial estándar. Dichos pagos pueden incluir, por ejemplo, bonos de incentivos no discrecionales vinculados a la productividad y la rentabilidad. "

Una regla general para comparar salarios periódicos con salarios por hora se basa en una semana laboral estándar de 40 horas con 50 semanas por año (menos dos semanas de vacaciones). (Ejemplo: $40,000/año de salario periódico dividido por 50 semanas es igual a $800/semana. Dividir $800/semana por 40 horas estándar es igual a $20/hora).

Zimbabue

Zimbabwe opera en un sistema de dos niveles de sueldos y salarios. Los salarios son administrados por el Consejo Nacional de Empleo (NEC). Cada sector tiene su propio NEC; es decir, agricultura, comunicaciones, minería, restauración, instituciones educativas, etc. En el consejo hay representantes de los sindicatos y los empleadores. El sector público depende de la Comisión de Servicios Públicos y allí se negocian los sueldos y salarios.

Los salarios se negocian anualmente o bienalmente para salarios mínimos, condiciones básicas de trabajo y remuneraciones. Si hay un punto muerto, se somete a arbitraje con el Ministerio de Trabajo. El fallo será vinculante para todas las empresas de esa industria. Las industrias a menudo utilizan sus asociaciones para negociar y expresar sus puntos de vista. Por ejemplo, la industria minera nombra a un empleado dentro de la cámara de minas para asistir a todas las reuniones y el subcomité con los actores de la industria es un foro de discusión.

Los salarios son negociados por los respectivos empleados. Sin embargo, NEC obviamente afecta la relatividad y casi actúa como un barómetro para el personal asalariado. Los sueldos y salarios en Zimbabue normalmente se pagan mensualmente. El pago de la mayoría de las empresas alrededor del día 20 permite varios pagos y procesamientos legales para el final del mes. Los empleados del gobierno también están escalonados para facilitar el flujo de efectivo, aunque a los maestros se les paga a mediados de mes, siendo el 16. A los trabajadores agrícolas normalmente se les paga el último día del mes, ya que son empleados por contrato.

Zimbabue es una sociedad altamente bancarizada con la mayoría de los salarios bancarios. Todos los empleados del gobierno son pagados a través del banco. Desde la "dolarización" (movimiento del dólar zimbabuense al USD), Zimbabue se ha movido hacia un sector más informal y estos se pagan en 'sobres marrones'.

PAYE (Pay As You Earn) es un contribuyente significativo al impuesto del 45%. Dada la alta tasa de desempleo, el impuesto es bastante alto. Esto, por supuesto, captura a aquellos que pagan y mantienen registros correctamente. El salario promedio es probablemente $250. Esto está sesgado a la baja por la gran cantidad de empleados gubernamentales cuyo salario promedio está por ahí. En el extremo superior, los salarios son bastante competitivos y esto es para poder atraer las habilidades adecuadas, aunque el costo de vida es alto, por lo que se equilibra. Un zimbabuense con mayores ingresos gasta mucho más dinero en necesidades que, por ejemplo, un sudafricano con mayores ingresos. Esto es más evidente cuando se hace una comparación con EE.UU. o Inglaterra. La necesidad de tener un generador, perforar o comprar agua o cuidar a la familia extensa ya que no hay asistencia social dada la posición financiera del gobierno.

En los días de la hiperinflación, los salarios eran el factor de producción más barato debido a que se pagaban de manera irregular, aunque llegaba a dos veces al mes. Como los trabajadores no podían retirar su dinero, la remuneración a menudo adoptaba las siguientes formas:

• Los cupones de combustible fueron los más populares y se pagó a las personas en litros de combustible.
• El producto que vende la empresa; por ejemplo, carne de cerdo/carne para los mataderos
• El pago en moneda extranjera era ilegal y uno tenía que buscar una dispensa especial o tenía que demostrar que sus ingresos/financiamiento se recibieron en moneda extranjera como ONG o exportadores.
• Acciones para las empresas que cotizan en bolsa (no en el esquema tradicional de opciones sino simplemente adquiriendo acciones)

Los precios eran precios controlados. Al remunerar en el producto, básicamente permitía a los empleados vender por valor real.

Zimbabue tradicionalmente tenía una ventaja competitiva en el costo de la mano de obra. Con la "dolarización" y el aumento del costo de vida, esto se está erosionando lentamente. Por ejemplo, un empleado agrícola promedio probablemente ganó el equivalente a $20 pero podría comprar una canasta de productos que actualmente vale $500. Ahora, el trabajador agrícola promedio gana $ 80 y esa canasta de bienes es, como se mencionó, $ 500, la canasta es jabón, comida, cuotas escolares, alimentos proteicos, etc.

Negociación de salario

Antes de la aceptación de una oferta de empleo, el posible empleado suele tener la oportunidad de negociar los términos de la oferta. Esto se enfoca principalmente en el salario, pero también se extiende a los beneficios, arreglos laborales y otras comodidades. Negociar el salario puede potencialmente llevar al posible empleado a un salario más alto. De hecho, un estudio de empleados de 2009 indicó que aquellos que negociaron el salario vieron un aumento promedio de $4,913 de su oferta salarial original. Además, el empleador puede sentirse más seguro de haber contratado a un empleado con fuertes habilidades interpersonales y la capacidad de lidiar con conflictos. Por lo tanto, negociar el salario probablemente producirá un resultado general positivo para ambos lados de la mesa de negociación.

Quizás el aspecto más importante de la negociación salarial es el nivel de preparación del posible empleado. La investigación de antecedentes sobre salarios comparables ayudará al posible empleado a comprender el rango apropiado para ese puesto. La evaluación de ofertas alternativas que el posible empleado ya haya recibido puede ayudar en el proceso de negociación. La investigación sobre la propia empresa ayudará a identificar dónde puede hacer concesiones la empresa y qué puede considerarse potencialmente fuera de los límites. Estos elementos, y más, se pueden organizar en un documento de planificación de negociaciones que se puede utilizar en la evaluación de las ofertas recibidas del empleador.

Efectos de la perspectiva

El mismo estudio de 2009 destacó las diferencias de personalidad y las mentalidades de negociación que contribuyeron a obtener resultados exitosos. En general, los individuos reacios al riesgo (p. ej., preocupados por parecer desagradecidos por la oferta de trabajo) tendían a evitar las negociaciones salariales o utilizaban enfoques muy débiles en el proceso de negociación. Por el contrario, aquellos que eran más tolerantes al riesgo participaron en negociaciones con mayor frecuencia y demostraron mejores resultados. Las personas que abordaron la negociación como un problema distributivo (es decir, vieron un salario más alto como una victoria para ellos y una pérdida para el empleador) terminaron con un salario más alto, pero una tasa de satisfacción más baja al finalizar. Quienes abordaron la negociación como un problema integrador (es decir,

Diferencias de género

Las disparidades salariales entre hombres y mujeres pueden explicarse en parte por las diferencias en las tácticas de negociación utilizadas por hombres y mujeres. Aunque los hombres y las mujeres tienen la misma probabilidad de iniciar una negociación salarial con los empleadores, los hombres lograrán mejores resultados que las mujeres en aproximadamente un 2 % del salario inicial Los estudios han indicado que los hombres tienden a utilizar tácticas de negociación activas de pedir directamente un salario más alto, mientras que las mujeres tienden a usar un enfoque más indirecto al enfatizar las tácticas de autopromoción (por ejemplo, explicar la motivación para ser un buen empleado).Otra investigación indica que los patrones de juego de la primera infancia pueden influir en la forma en que hombres y mujeres negocian. Hombres y mujeres tienden a ver el salario de manera diferente en términos de importancia relativa. El nivel general de confianza en una negociación también puede ser un factor determinante de por qué los hombres tienden a lograr mejores resultados en las negociaciones salariales. Finalmente, el conocimiento de este estereotipo por sí solo puede hacer que las mujeres logren resultados más bajos, como lo indica un estudio. Independientemente de la causa, el resultado produce una disparidad entre hombres y mujeres que contribuye a la brecha salarial general observada en muchas naciones.

La Constitución de la República de Sudáfrica 239 establece el derecho a prácticas laborales justas en los términos del artículo 23. El artículo 9 de la Constitución prevé la igualdad en la Declaración de Derechos, que un empleado puede reclamar en caso de igualdad de salario. disputar. En términos del artículo 9(1) “todas son iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección y beneficio de la ley” Además, “el Estado no podrá discriminar injustamente a nadie, directa o indirectamente, por uno o más motivos, incluidos raza, género, sexo, embarazo, estado civil, origen étnico o social, color, orientación sexual, edad, discapacidad, religión, conciencia, creencias, cultura, idioma y nacimiento”. Los empleados sudafricanos que tenían un empleo remunerado tenían una mediana de ingresos mensuales de R2 800. La mediana de los ingresos mensuales de los hombres (R3 033) era más alta que la de las mujeres (R2 340): las mujeres con empleo remunerado ganaban el 77,1 % de lo que ganaban los hombres.

Papel del peso

La investigación realizada en 2011 mostró que el "doble estándar de peso" puede ser más complejo de lo que sugería la investigación anterior. Esto no solo es relevante para las mujeres, sino también para los hombres. Las diferencias más pequeñas en la brecha de ingresos ocurren en los pesos bajos (donde los hombres son penalizados y las mujeres son recompensadas) y ocurre lo contrario en los pesos más altos, donde las mujeres se ven afectadas más negativamente.