Teoría de la equidad

teoría de la equidad se centra en determinar si la distribución de los recursos es justa. La equidad se mide comparando la proporción de contribuciones (o costos) y beneficios (o recompensas) de cada persona. Considerada una de las teorías de la justicia, la teoría de la equidad fue desarrollada por primera vez en la década de 1960 por J. Stacy Adams, un psicólogo conductual y laboral, quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los aportes que aportan a un trabajo y los resultados que reciben. de él frente a los aportes y resultados percibidos de otros. Según la teoría de la equidad, para maximizar el bienestar de los individuos, recompensas, tendemos a crear sistemas donde los recursos se pueden dividir equitativamente entre los miembros de un grupo. Las desigualdades en las relaciones harán que quienes las integran se sientan infelices en un grado proporcional a la cantidad de desigualdad. La creencia es que las personas valoran el trato justo, lo que las motiva a mantener la justicia en las relaciones con sus compañeros de trabajo y la organización. La estructura de la equidad en el lugar de trabajo se basa en la relación entre los insumos y los resultados. Los insumos son las contribuciones que realiza el empleado a la organización.

Fondo

La teoría de la equidad surge de la teoría del intercambio social. Propone que los individuos que se perciben a sí mismos como insuficiente o excesivamente recompensados experimentarán angustia, y que esta angustia conduce a esfuerzos para restaurar la equidad dentro de la relación. La equidad se mide comparando los ratios de contribuciones y beneficios de cada persona dentro de la relación. Los socios no tienen que recibir iguales beneficios (como recibir la misma cantidad de amor, cuidado y seguridad financiera) ni hacer contribuciones iguales (como invertir la misma cantidad de esfuerzo, tiempo y recursos financieros), siempre que la proporción entre estos beneficios y contribuciones es similar. Al igual que otras teorías prevalecientes sobre la motivación, como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de la equidad reconoce que factores individuales sutiles y variables afectan la evaluación y percepción de cada persona de su relación con sus socios relacionales. Según Adams en 1965, la ira es inducida por una falta de equidad en los pagos y la culpa se induce por un exceso de equidad. El pago, ya sea salario por hora o salario, es la principal preocupación y, por tanto, la causa de la equidad o inequidad en la mayoría de los casos.

En cualquier puesto, un empleado quiere sentir que sus contribuciones y desempeño laboral están siendo recompensados con su salario. Si un empleado se siente mal pagado, se sentirá hostil hacia la organización y quizás hacia sus compañeros de trabajo, lo que puede provocar que el empleado ya no se desempeñe bien en el trabajo. Son las variables sutiles las que también juegan un papel importante en el sentimiento de equidad. La sola idea de reconocimiento por el desempeño laboral y el mero acto de agradecer al empleado provocará un sentimiento de satisfacción y, por lo tanto, ayudará al empleado a sentirse valioso y a obtener mejores resultados. Los empleados también pueden sentir una inequidad positiva que puede hacer que el trabajador se sienta culpable e intente compensar esos sentimientos de culpa.

Definición de patrimonio

Las personas comparan los aportes y resultados de su trabajo con los de otros y luego responden para eliminar cualquier desigualdad percibida. Comparaciones de referentes:

Aportes y resultados

Entradas

Los insumos se definen como las contribuciones de cada participante al intercambio relacional y se consideran que les dan derecho a recompensas o costos. Los insumos que un participante aporta a una relación pueden ser activos (que les dan derecho a recompensas) o pasivos (que les dan derecho a costos). El derecho a recompensas o costos atribuidos a cada insumo varía según el entorno relacional. En entornos industriales, activos como el capital y la mano de obra se consideran "insumos relevantes" – aportaciones que legítimamente dan derecho al contribuyente a recibir recompensas. En entornos sociales, bienes como la belleza física y la bondad generalmente se consideran bienes que dan derecho a su poseedor a recibir recompensas sociales. Los rasgos individuales como la grosería y la crueldad se consideran pasivos que dan derecho al poseedor a pagar costos. Las entradas suelen incluir cualquiera de los siguientes:

• Hora
• Educación
• Εxperience
• Effort
• Lealtad
• Trabajo duro
• Compromiso
• Capacidad
• Adaptabilidad
• Flexibilidad
• Tolerancia
• Determinación
• Enthusiasm
• sacrificio personal
• Confianza en los supervisores
• Apoyo de colaboradores y colegas
• Habilidad

Resultados

Los productos se definen como las consecuencias positivas y negativas en las que un individuo percibe que ha incurrido un participante como consecuencia de su relación con otro. Cuando la relación entre insumos y productos es cercana, entonces el empleado debería estar muy satisfecho con su trabajo. Los resultados pueden ser tanto tangibles como intangibles. Los resultados típicos incluyen cualquiera de los siguientes:

• Seguridad laboral
• Sueldos
• Prestación por empleados
• Gastos
• Reconocimiento
• Reputación
• Responsabilidad
• Sentido de logro
• Alabado
• Gracias.
• Estimuli

Proposiciones

La teoría de la equidad consta de cuatro proposiciones:

• auto-inside: Los individuos buscan maximizar sus resultados (donde los resultados se definen como recompensas menos costos).
• auto-fuera: Los grupos pueden maximizar las recompensas colectivas mediante el desarrollo de sistemas aceptados para asignar equitativamente recompensas y costos entre los miembros. Los sistemas de equidad evolucionarán dentro de los grupos, y los miembros intentarán inducir a otros miembros a aceptar y adherirse a estos sistemas. La única manera en que los grupos pueden inducir a los miembros a comportarse equitativamente es haciendo más rentable comportarse equitativamente que inequívocamente. Por lo tanto, los grupos generalmente recompensarán a los miembros que tratan a otros equitativamente y generalmente castigan (aumento del costo) a los miembros que tratan a otros inequívocamente.
• otros-inside: Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones inequibles, se vuelven angustiados. Cuanto más inequitable sea la relación, más angustia sienten los individuos. Según la teoría de la equidad, tanto la persona que consigue "demasiado" como la persona que se pone "demasiado pequeña" se sienten angustiados. La persona que recibe demasiado puede sentir culpa o vergüenza. La persona que se pone demasiado pequeña puede sentirse enojada o humillada.
• otro lado: Los individuos que perciben que están en una relación inequívoca intentan eliminar su angustia restaurando la equidad. Cuanto mayor es la inequidad, más angustia sienten las personas y más intentan restaurar la equidad.

Aplicaciones prácticas

Los psicólogos industriales han aplicado ampliamente la teoría de la equidad en entornos empresariales para describir la relación entre la motivación de un empleado y su percepción de un trato equitativo o no equitativo. En un entorno empresarial, la relación diádica relevante es la que existe entre empleado y empleador. Al igual que en el matrimonio y otras relaciones diádicas contractuales, la teoría de la equidad supone que los empleados buscan mantener una proporción equitativa entre los aportes que aportan a la relación y los resultados que reciben de ella. La teoría de la equidad en los negocios, sin embargo, introduce el concepto de comparación social, mediante el cual los empleados evalúan sus propios ratios insumo/producto basándose en su comparación con los ratios insumo/resultado de otros empleados. Los insumos en este contexto incluyen el tiempo, los conocimientos, las cualificaciones, la experiencia, las cualidades personales intangibles del empleado, como el impulso y la ambición, y las habilidades interpersonales. Los resultados incluyen compensación monetaria, gratificaciones ("beneficios"), beneficios y acuerdos laborales flexibles que impactan la motivación, el desempeño y la satisfacción de los trabajadores. Los empleados que perciben inequidad buscarán reducirla, ya sea distorsionando los insumos y/o resultados en sus propias mentes ("distorsión cognitiva"), alterando directamente los insumos y/o resultados, o abandonando la organización. Los trabajadores cambiarán la calidad de su trabajo en función de la compensación percibida. Estas percepciones de inequidad son percepciones de justicia organizacional, o más específicamente, de injusticia. Posteriormente, la teoría tiene implicaciones de amplio alcance para la moral, la eficiencia, la productividad y la rotación de los empleados.

La teoría de la equidad también se ha aplicado a las relaciones íntimas. Los académicos abordan la noción de que las relaciones íntimas también ejemplifican la teoría de la equidad en acción porque los socios evalúan la justicia de sus entradas y salidas. Según los académicos, la teoría de la equidad puede explicar cómo los individuos eligen a su pareja y la funcionalidad de la relación. Este concepto se ha aplicado a las relaciones de explotación, las relaciones recíprocas y las relaciones altruistas. Además, los académicos afirman que la teoría de la equidad explica que las desigualdades en la relación pueden provocar sentimientos de angustia y depresión.

Supuestos de la teoría patrimonial aplicada a las empresas

Los tres supuestos principales aplicados a la mayoría de las aplicaciones empresariales de la teoría de la equidad se pueden resumir de la siguiente manera:

1. Los empleados esperan un retorno justo por lo que contribuyen a sus trabajos, un concepto denominado "normas de equidad".
2. Los empleados determinan cuál debe ser su retorno equitativo después de comparar sus aportaciones y resultados con los de sus colaboradores. Este concepto se denomina "contra comparación social".
3. Los empleados que se perciben como estar en una situación inequitable tratarán de reducir la inequidad ya sea por distorsionar los insumos y/o los resultados en sus propias mentes ("deformación cognitiva"), alterando directamente los insumos y/o los productos, o dejando la organización.

Implicaciones para los directivos

La teoría de la equidad tiene varias implicaciones para los directivos de empresas:

• La gente mide los totales de sus insumos y resultados. Esto significa que una madre trabajadora puede aceptar una menor compensación monetaria a cambio de horas de trabajo más flexibles.
• Diferentes empleados atribuyen valores personales a insumos y resultados. Así, dos empleados de igual experiencia y cualificación que realizan el mismo trabajo por el mismo salario pueden tener una percepción muy diferente de la equidad del trato.
• Los empleados pueden ajustarse para el poder adquisitivo y las condiciones del mercado local. Así, un maestro de Alberta puede aceptar una menor compensación que su colega en Toronto si su costo de vida es diferente, mientras que un maestro en una remota aldea africana puede aceptar una estructura de pago totalmente diferente.
• Aunque puede ser aceptable que más funcionarios de categoría superior reciban una indemnización mayor, hay límites al equilibrio de las escalas de equidad y los empleados pueden encontrar una demotivación excesiva de la remuneración ejecutiva.
• Las percepciones del personal sobre los insumos y resultados de sí mismos y de otros pueden ser incorrectas, y las percepciones deben gestionarse eficazmente.
• Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo. Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios insumos personales. Puede ser que él o ella interiorice un sentido de superioridad y de hecho disminuya sus esfuerzos.

Críticas y teorías relacionadas

Personas como Leventhal han criticado tanto los supuestos como la aplicación práctica de la teoría de la equidad, quienes afirman que la teoría de la equidad es demasiado unidimensional, ignora los procedimientos y sobreestima la importancia del concepto de equidad en las interacciones sociales. Los académicos han cuestionado la simplicidad del modelo, argumentando que una serie de variables demográficas y psicológicas afectan las percepciones de justicia y las interacciones con los demás de las personas. Además, gran parte de la investigación que respalda las proposiciones básicas de la teoría de la equidad se ha realizado en entornos de laboratorio y, por lo tanto, tiene una aplicabilidad cuestionable a situaciones del mundo real. Los críticos también han argumentado que las personas podrían percibir la equidad/desigualdad no sólo en términos de los insumos y resultados específicos de una relación, sino también en términos del sistema general que determina esos insumos y productos. Por lo tanto, en un entorno empresarial, uno podría sentir que su remuneración es equitativa para la de otros empleados, pero podría considerar que todo el sistema de remuneración es injusto.

Los investigadores han ofrecido numerosas perspectivas magnificas y competitivas:

Constructo de sensibilidad a la equidad

El constructo de sensibilidad a la equidad propone que los individuos tienen diferentes preferencias por la equidad y, por lo tanto, reaccionan de diferentes maneras ante la equidad y la inequidad percibidas. Las preferencias pueden expresarse en un continuo que va desde preferencias por un beneficio extremadamente insuficiente hasta preferencias por un beneficio excesivo extremo. Tres clases arquetípicas son las siguientes:

• Personas benevolentes, aquellos que prefieren sus propias ratios de entrada / salida para ser menos que las de su pareja relacional. En otras palabras, el benevolente prefiere estar poco benefiado.
• Equity Sensitives, aquellos que prefieren sus propias ratios de entrada / salida para ser iguales a las de su pareja relacional.
• Personas con derecho, aquellos que prefieren sus propias ratios de entrada/salida para superar las de su pareja relacional. En otras palabras, el derecho prefiere ser demasiado beneficio.

Modelo de equidad

El Modelo de Equidad propone una medida alternativa de equidad/inequidad para la pareja relacional o "persona de comparación" de la teoría de la equidad estándar. Según el modelo de equidad, un individuo juzga la "imparcialidad" de una relación comparando sus entradas y resultados con un estándar derivado internamente. Por lo tanto, el modelo de equidad permite que la equidad/inequidad percibida del sistema general se incorpore a la percepción de los individuos. valoraciones de sus relaciones.

Teoría de juegos

La economía conductual ha comenzado recientemente a aplicar la teoría de juegos al estudio de la teoría de la equidad. Por ejemplo, Gill y Stone en 2010 analizan cómo las consideraciones de equidad influyen en el comportamiento en entornos estratégicos en los que las personas compiten y desarrollan las implicaciones para contratos laborales óptimos.

Literatura

• Adams, J. S. (1963). "Hacia un entendimiento de la inequidad". Journal of Abnormal and Social Psychology. 67 (5): 422-436. doi:10.1037/h0040968. PMID 14081885.
• Gill, D.; Stone, R. (2010). "Fairness y desierto en torneos". Juegos y comportamiento económico. 69 (2): 346-364. doi:10.1016/j.geb.2010.01.002.
• Guerrero, Laura K.; Andersen, Peter A.; Afifi, Walid A. (2010). Encuentros cercanos: Comunicación en relaciones. SAGE Publications. ISBN 978-1-4129-7737-1.
• Huseman, R.C.; Hatfield, J.D.; Miles, E.W. (1987). "Una nueva perspectiva sobre la teoría de la equidad: la construcción de la sensibilidad de la equidad". The Academy of Management Review. 12 (2): 222–234. doi:10.2307/258531. JSTOR 258531.
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