Relación trabajo-vida

La relación trabajo-vida personal o conciliación de la vida laboral y personal es la intersección del trabajo y la vida personal. Hay muchos aspectos de la vida personal que pueden cruzarse con el trabajo, incluida la familia, el ocio y la salud. La interfaz trabajo-vida es bidireccional; por ejemplo, el trabajo puede interferir con la vida privada y la vida privada puede interferir con el trabajo. Esta interfaz puede ser de naturaleza adversa (p. ej., conflicto entre el trabajo y la vida personal) o puede ser de naturaleza beneficiosa (p. ej., enriquecimiento del trabajo y la vida personal). Investigaciones recientes han demostrado que la interfaz entre el trabajo y la vida se ha vuelto más ilimitada, especialmente para los trabajadores habilitados por la tecnología. El equilibrio trabajo-vida es el equilibrio entre la vida personal y el trabajo profesional.

Las teorías dominantes de la relación.

Varias teorías explican diferentes aspectos de la relación entre el trabajo y la vida familiar. La teoría de los límites y la teoría de la frontera son las dos teorías fundamentales que los investigadores han utilizado para estudiar estos conflictos de roles. Otras teorías se construyen sobre los cimientos de estas dos teorías. En las dos décadas transcurridas desde que se propusieron por primera vez la teoría de los límites y la teoría de las fronteras, el surgimiento de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) ha alterado drásticamente la interfaz entre el trabajo y la vida personal. El trabajo ahora se puede completar en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que significa que es más probable que los dominios se mezclen y que los límites apenas existan.

Se han utilizado siete teorías dominantes para explicar esta relación en el espectro límite-frontera; Estas teorías son: funcionamiento estructural, segmentación, compensación, compensación suplementaria y reactiva, mejora del rol, derrame y modelo de enriquecimiento del trabajo.

Funcionalismo estructural

Las raíces de esta teoría se remontan a principios del siglo XX, cuando la revolución industrial estaba separando el trabajo económico del hogar familiar. Los avances tecnológicos del siglo XIX en maquinaria y fabricación iniciaron la separación del trabajo de la familia. Sin embargo, no fue hasta principios del siglo XX cuando comenzó a tomar forma la primera visión de las teorías trabajo-familia. El funcionalismo estructural como una de las teorías dominantes de la sociología de principios del siglo XX era un candidato natural.

La teoría del funcionalismo estructural, que surgió después de la Segunda Guerra Mundial, estuvo influenciada en gran medida por la revolución industrial y los cambios en el papel social de hombres y mujeres durante este período. Esta teoría implica que la vida se relaciona principalmente con dos esferas separadas: la vida productiva que ocurre en el lugar de trabajo y la vida afectiva que ocurre en el hogar. La teoría del funcionalismo estructural cree en la existencia de una separación radical entre el trabajo (institución, lugar de trabajo o mercado) y las familias. De acuerdo con esta teoría, estos dos (lugar de trabajo y familia) funcionan mejor "cuando hombres y mujeres especializan sus actividades en esferas separadas, las mujeres en el hogar realizan trabajo expresivo y los hombres en el lugar de trabajo realizan tareas instrumentales" (Kingsbury & Scanzoni, 1993; como se cita en MacDermid, 2005: 18).

Instituciones codiciosas

Se ha argumentado que los conflictos trabajo-familia, en particular los conflictos de roles, pueden interpretarse en términos del concepto de "instituciones codiciosas" de Lewis A. Coser. Estas instituciones se denominan "codiciosas" en el sentido de que exigen de forma global el compromiso y la lealtad de los individuos, y tienden a desalentar la participación en otras esferas sociales. Instituciones como las órdenes religiosas, las sectas, la academia, los deportes de alto nivel, las fuerzas armadas y la alta dirección han sido interpretadas como instituciones codiciosas. Por otro lado, también se ha interpretado a la familia como una institución codiciosa en consideración a las exigencias que se imponen a un cuidador. Cuando una persona está involucrada en dos instituciones codiciosas, ya sea la guardería y la universidad, o la familia y el ejército,

Segmentación

En base a esta teoría, el trabajo y la familia no se afectan entre sí, ya que están segmentados e independientes entre sí. La literatura también informa el uso de los términos compartimentación, independencia, separación, desvinculación, neutralidad y desapego para describir esta teoría.

Compensación

En 1979, Piotrkowski argumentó que, según esta teoría, los empleados "miran a sus hogares como refugios, [y] ven a sus familias como fuentes de satisfacción que faltan en la esfera laboral". Lo que distingue a la teoría de la compensación de las teorías anteriores es que, en la teoría de la compensación, por primera vez se ha reconocido el efecto positivo del trabajo para la familia.

Compensación suplementaria y reactiva

Las teorías de compensación suplementaria y reactiva son dos dicotomías de la teoría de compensación que se desarrollaron a finales de los años ochenta y principios de los noventa. Mientras que la teoría de la compensación describe el comportamiento de los empleados en la búsqueda de una recompensa alternativa en la otra esfera, las teorías de compensación complementaria y reactiva intentan describir la razón detrás del comportamiento de compensación trabajo-familia de los empleados.

Teoría de mejora de roles

Según esta teoría, la combinación de ciertos roles tiene un efecto positivo, más que negativo, sobre el bienestar. Esta teoría establece que la participación en un rol se hace mejor o más fácil en virtud de la participación en el otro rol. Además, esta teoría reconoce el efecto negativo de la relación trabajo-familia, en la cual, solo más allá de un cierto límite superior puede ocurrir sobrecarga y angustia, sin embargo, el foco central de esta perspectiva está principalmente en los efectos positivos de la relación trabajo-familia, como la mejora de los recursos.

Derrame

El desbordamiento es un proceso por el cual la experiencia de un empleado en un dominio afecta su experiencia en otro dominio. Teóricamente, el derrame se percibe como uno de dos tipos: positivo o negativo. El desbordamiento, como la visión más popular de la relación entre el trabajo y la familia, considera aspectos multidimensionales de la relación entre el trabajo y la familia.

Modelo de enriquecimiento del trabajo

Esta teoría es uno de los modelos recientes para explicar la relación entre trabajo y familia. Según este modelo, la experiencia en un rol (trabajo o familia) mejorará la calidad de vida en el otro rol. En otras palabras, este modelo trata de explicar los efectos positivos de la relación trabajo-familia.

Conflicto trabajo-familia

Los estudios de trabajo y familia históricamente se enfocan en estudiar el conflicto entre los diferentes roles que los individuos tienen en su sociedad, específicamente sus roles en el trabajo y sus roles como miembro de la familia.

El conflicto trabajo-familia se define como un conflicto entre roles donde la participación en un rol interfiere con la participación en otro. Greenhaus y Beutell (1985) diferencian tres fuentes de conflicto entre el trabajo y la familia:

1. "el tiempo dedicado a los requisitos de un rol dificulta el cumplimiento de los requisitos de otro" (p. 76);
2. "la tensión de la participación en un rol hace que sea difícil cumplir con los requisitos de otro" (p. 76);
3. "los comportamientos específicos requeridos por un rol dificultan el cumplimiento de los requisitos de otro" (p. 76).

Conceptualmente, el conflicto entre trabajo y familia es bidireccional. Los académicos distinguen entre lo que se denomina conflicto entre el trabajo y la familia (WFC) y lo que se denomina conflicto entre la familia y el trabajo (FWC). Esta vista bidireccional se muestra en la figura de la derecha.

En consecuencia, WFC puede ocurrir cuando las experiencias en el trabajo interfieren con la vida familiar, como horarios de trabajo extensos, irregulares o inflexibles. El conflicto entre la familia y el trabajo ocurre cuando las experiencias en la familia interfieren con la vida laboral. Por ejemplo, un padre puede ausentarse del trabajo para cuidar a un hijo enfermo. Aunque estas dos formas de conflicto, WFC y FWC, están fuertemente correlacionadas entre sí, se ha prestado más atención a WFC. Esto puede deberse a que las demandas familiares son más elásticas que los límites y responsabilidades del rol laboral. Además, la investigación ha encontrado que es más probable que los roles laborales interfieran con los roles familiares que los roles familiares con el rol laboral.

Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000) describen en su artículo tres categorías de consecuencias relacionadas con WFC: resultados relacionados con el trabajo (p. ej., satisfacción laboral o desempeño laboral), resultados no relacionados con el trabajo (p. ej., satisfacción con la vida o la familia), y resultados relacionados con el estrés (p. ej., depresión o abuso de sustancias). Por ejemplo, se ha demostrado que WFC está negativamente relacionado con la satisfacción laboral, mientras que la asociación es más pronunciada para las mujeres.

La gran mayoría de los estudios que investigaron las consecuencias de WFC interrogaron muestras de países occidentales, como EE. UU. Por lo tanto, la generalización de sus hallazgos está en duda. Afortunadamente, también hay literatura que estudia WFC y sus consecuencias en otros contextos culturales, como Taiwán e India. Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez y Spector (2009) no pudieron encontrar ninguna diferencia cultural relacionada con los resultados laborales y no laborales de WFC cuando compararon Gran Bretaña y Taiwán. Asimismo, Pal y Saksvik (2008) tampoco detectaron diferencias culturales específicas entre empleados de Noruega e India. Sin embargo, se necesita más investigación transcultural para comprender las dimensiones culturales del constructo WFC.

La investigación sobre las intervenciones para reducir la WFC actualmente es todavía muy limitada. Como excepción, Nielson, Carlson y Lankau (2001) demostraron que tener un mentor de apoyo en el trabajo se correlaciona negativamente con la WFC del empleado. Sin embargo, otras funciones de tutoría, como el aspecto de modelo a seguir, parecen no tener efecto en WFC. Por lo tanto, los mecanismos por los que tener un mentor influye en la interfaz trabajo-familia siguen sin estar claros.

En cuanto a la intervención primaria y secundaria hay algunos resultados. Hammer, Kossek, Anger, Bodner y Zimmerman (2011) realizaron un estudio de campo y demostraron que capacitar a los supervisores para que muestren un comportamiento más solidario con la familia condujo a una mayor salud física en los empleados que tenían un alto WFC. Al mismo tiempo, la salud física de los empleados que tenían puntajes WFC bajos incluso disminuyó. Esto demuestra que, aunque las intervenciones pueden ayudar, es importante centrarse en las personas adecuadas. De lo contrario, la intervención daña más de lo que ayuda.

Otro estudio (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen y Fernandes, 2007) mostró que capacitar a los empleados ayuda a reducir el WFC relacionado con el trabajo por turnos. Además, esta capacitación es más efectiva si también participa el compañero de la persona focal. Por lo tanto, la integración de la familia en la intervención también parece ser útil.

Hay varios factores adicionales que podrían influir en la eficacia de las intervenciones de WFC. Por ejemplo, algunas intervenciones parecen más adecuadas para reducir el conflicto entre la familia y el trabajo (FWC) que WFC (Hammer et al., 2011). Todavía se necesita más investigación, antes de que se puedan derivar tratamientos óptimos contra WFC.

Enriquecimiento trabajo-familia

El enriquecimiento trabajo-familia o la facilitación trabajo-familia es una forma de efecto indirecto positivo, definido como un proceso mediante el cual la participación en un dominio establece beneficios y/o recursos que luego pueden mejorar el desempeño o la participación en otro dominio (Greenhaus & Powell, 2006). Por ejemplo, la participación en el rol familiar se ve facilitada por la participación en el rol laboral (Wayne, Musisca y Fleeson, 2004).

A diferencia del conflicto entre el trabajo y la familia, que se asocia con varias consecuencias negativas, el enriquecimiento entre el trabajo y la familia se relaciona con resultados organizacionales positivos, como la satisfacción laboral y el esfuerzo (Wayne et al., 2004). Hay varias fuentes potenciales de las que puede surgir el enriquecimiento. Los ejemplos son que los recursos (p. ej., estado de ánimo positivo) adquiridos en un rol conducen a un mejor funcionamiento en el otro rol (Sieber, 1974) o las habilidades y actitudes que se adquieren en un rol son útiles en el otro rol (Crouter, 1984).

Conceptualmente, el enriquecimiento entre trabajo y familia es bidireccional. La mayoría de los investigadores hacen la distinción entre lo que se denomina enriquecimiento trabajo-familia y lo que se denomina enriquecimiento familia-trabajo. El enriquecimiento trabajo-familia ocurre cuando la participación en el trabajo proporciona habilidades, comportamientos o un estado de ánimo positivo que influye en la vida familiar de manera positiva. El enriquecimiento familia-trabajo, sin embargo, ocurre cuando la participación de uno en el dominio familiar da como resultado un estado de ánimo positivo, un sentimiento de éxito o apoyo que ayuda a las personas a enfrentar mejor los problemas en el trabajo, a sentirse más seguros y, al final, a ser más productivos en el trabajo (Wayne, et al., 2004).

Se han propuesto varios antecedentes de enriquecimiento trabajo-familia. Se ha demostrado que los rasgos de personalidad, como la extroversión y la apertura a la experiencia, se relacionan positivamente con el enriquecimiento del trabajo y la familia (Wayne et al., 2004). Además de los antecedentes individuales, las circunstancias organizacionales, como los recursos y las habilidades adquiridas en el trabajo, favorecen la ocurrencia del enriquecimiento trabajo-familia (Voydanoff, 2004). Por ejemplo, habilidades como las habilidades de comunicación interpersonal se aprenden en el trabajo y luego pueden facilitar la comunicación constructiva con los miembros de la familia en el hogar.

El surgimiento de nuevos modelos familiares

"Nuestra revisión sugiere que la mayor parte de lo que se sabe sobre los problemas de trabajo y familia se basa en las experiencias de empleados heterosexuales, caucásicos, directivos y profesionales en arreglos familiares" (Casper et al., 2007, p.10).

El papel de la organización y el supervisor.

La investigación se ha centrado especialmente en el papel de la organización y el supervisor en la reducción de WFC. Los resultados proporcionan evidencia de la asociación negativa entre la disponibilidad de recursos amigables para la familia proporcionados por el lugar de trabajo y WFC. El apoyo general de la organización ayuda a los empleados a lidiar con los problemas de trabajo y familia, por lo que el apoyo de la organización está conectado negativamente con WFC (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011). Además, Kossek et al. (2011) mostró que el apoyo específico a la familia laboral tiene una conexión negativa más fuerte con el conflicto familiar laboral. Los resultados interesantes de otros investigadores muestran que la cultura organizacional favorable a la familia también tiene un efecto indirecto en WFC a través del apoyo del supervisor y el apoyo de los compañeros de trabajo (Dolcoy & Daley, 2009).Sorprendentemente, algunas investigaciones también muestran que la utilización de los recursos proporcionados, como el apoyo para el cuidado de los niños o los horarios de trabajo flexibles, no tiene una conexión longitudinal con WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood y Colton, 2005). Este resultado habla en contra de las suposiciones comunes. Asimismo, el supervisor tiene una función de apoyo social para sus subordinados. Como Moen y Yu (2000) demostraron que el apoyo del supervisor es un indicador de niveles más bajos de WFC. Más apoyo para esta hipótesis proviene de un estudio realizado por Thompson y Prottas (2005).Teniendo en cuenta la función de apoyo, las organizaciones deben brindar capacitación a los supervisores y realizar el proceso de selección de nuevos empleados. Similar en cuanto al apoyo organizacional, el metanálisis de Kossek et al. (2011) mostró que el supervisor general está conectado negativamente a WFC. Una vez más, el apoyo del supervisor específico del trabajo y la familia tiene una conexión negativa más fuerte con WFC. Además del apoyo de la organización y el supervisor, la investigación señala una tercera fuente de apoyo en el lugar de trabajo: el compañero de trabajo. El apoyo informal por parte del compañero de trabajo no solo se correlaciona con aspectos positivos como la satisfacción laboral, sino que también se asocia negativamente con variables negativas como WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).

En términos de enriquecimiento trabajo-familia, los supervisores y las organizaciones también son relevantes, ya que pueden proporcionar recursos importantes (p. ej., habilidades y beneficios financieros) y afecto positivo.

Métodos de investigación para investigar.

Una revisión metodológica de Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood y Lambert (2007) resume los métodos de investigación utilizados en el área de trabajo y familia desde 1980 hasta 2003. Sus principales hallazgos son:

• Las descripciones de las características de la muestra a menudo son inconsistentes y dejan de lado la información esencial necesaria para evaluar si la generalización es apropiada o no.
• Las muestras son en su mayoría homogéneas, dejando de lado la diversidad en cuanto a aspectos raciales, étnicos, culturales y familias no tradicionales (por ejemplo, padres solteros u homosexuales).
• El diseño de investigación de la mayoría de los estudios es transversal y correlacional. Los entornos de campo son predominantes (97%). Solo el 2% utiliza diseños experimentales.
• Las encuestas se utilizan principalmente para la recopilación de datos (85 %), mientras que los métodos cualitativos se utilizan con menos frecuencia. Las medidas se derivan principalmente de una sola persona (76%) y se centran en el nivel de análisis individual (89%). En este sentido, se ha descuidado la investigación sobre, por ejemplo, díadas y grupos.
• Se prefieren las estadísticas inferenciales simples (79 %) en lugar de, por ejemplo, el modelado de ecuaciones estructurales (17 %).
• En cuanto a los aspectos de fiabilidad, se suele aportar el coeficiente alfa (87%), llegando así a.79 de media. A menudo se utilizan escalas preexistentes (69 %) que contienen medidas de varios ítems (79 %).

A la luz de estos resultados, Casper, et al. (2007) dan varias recomendaciones. Sugieren, por ejemplo, que los investigadores deberían utilizar diseños de investigación más longitudinales y experimentales, muestras, fuentes de datos y niveles de análisis más diversos.

Historia

Lillian Moller Gilbreth estableció la base filosófica para el equilibrio entre el trabajo y la vida.