Mejora del rendimiento

La mejora del rendimiento es medir el resultado de un proceso o procedimiento comercial en particular y luego modificar el proceso o procedimiento para aumentar el resultado, aumentar la eficiencia o aumentar la eficacia del proceso o procedimiento. La mejora del desempeño se puede aplicar al desempeño individual, como un atleta, o al desempeño organizacional, como un equipo de carreras o un negocio comercial.

La Guardia Costera de los Estados Unidos ha publicado la Guía de mejora del rendimiento (PIG), que describe varios procesos y herramientas para la gestión del rendimiento a nivel individual y organizacional.

Desarrollo organizacional

En el desarrollo organizacional, la mejora del desempeño es un cambio organizacional en el que los gerentes y el órgano de gobierno de una organización establecen y administran un programa que mide el nivel actual de desempeño de la organización y luego genera ideas para modificar el comportamiento organizacional y la infraestructura que se ponen en marcha para lograr un mayor rendimiento. A nivel de la organización, la mejora del desempeño suele implicar formas de medición más suaves, como las encuestas de satisfacción del cliente, que se utilizan para obtener información cualitativa sobre el desempeño desde el punto de vista de los clientes.

Los objetivos principales de la mejora organizacional son aumentar la eficacia y la eficiencia organizacionales para mejorar la capacidad de la organización para entregar bienes o servicios. Una tercera área a la que a veces se apunta para mejorar es la eficacia organizacional, que involucra el proceso de establecer metas y objetivos organizacionales. La mejora del desempeño puede ocurrir en diferentes niveles: un ejecutante individual, un equipo, una unidad organizacional o la organización misma.

Corporativa o comercial

En los negocios, el desempeño humano en ventas, operaciones y compromiso de los empleados se puede mejorar a través de experiencias psicológicamente gratificantes, que pueden desencadenar una gran cantidad de emociones y comportamientos humanos intrínsecos, según lo identificado por Maslow. Incluir recompensas en una solución de mejora del desempeño es una estrategia comprobada para involucrar a los empleados y alinearlos con los objetivos de la empresa. Los premios estimulantes pueden ser en efectivo o no en efectivo. La adición de premios que no son en efectivo al paquete total de recompensas puede resaltar el potencial de desempeño de las personas porque separa una recompensa de ser utilizada o percibida como un ingreso salarial ordinario. Se cree que los premios que no son en efectivo motivan un mayor logro y generan mayores retornos de la inversión. El dinero en efectivo como recompensa también se puede gastar en artículos cotidianos como comida o gasolina y no crea el aumento de la "recompensa psicológica" de conseguir objetos especiales, o puntos para adquirir objetos. Al conectarse con todos los niveles de la organización, un paquete completo de recompensas puede amplificar el desempeño en toda la organización y alinear las metas personales con las metas organizacionales," según Maritz, LLC. Los programas de recompensas que respaldan la mejora de las ventas y las operaciones se pueden pagar de manera efectiva a partir del aumento de los ingresos o las ganancias que se derivan del programa, y sin gastar para recompensar sus niveles actuales.

Existe evidencia de que las recompensas monetarias no son efectivas fuera del contexto del trabajo de rutina. En algunos casos, los planes de incentivos monetarios pueden disminuir la moral de los empleados, como en el sistema de clasificación de pila de Microsoft, donde el monto total de la recompensa es fijo y los empleados se califican en una distribución ajustada artificialmente.

Desarrollo individual

La mejora del desempeño a nivel individual o de empleado puede abordarse a través del reconocimiento formal o informal. Los ejemplos de reconocimiento formal pueden incluir un "empleado del mes" premio o un bono puntual. Considerando que, un ejemplo de reconocimiento informal incluye reconocimiento genuino, aprobación y aprecio por el trabajo bien hecho. La mejora del desempeño a nivel operativo o de empleados individuales por lo general implica procesos como el control de calidad estadístico.

Planes de mejora del rendimiento

Si el desempeño de un empleado no es satisfactorio, el empleador puede establecer un plan de mejora del desempeño (PIP) para ayudar al empleado a mejorar. Esto puede deberse a que el empleado no está cumpliendo con los objetivos de su función o debido a otros problemas, como el mal comportamiento o las habilidades interpersonales. Un PIP suele ser un documento escrito y debe aclarar las expectativas para el empleado, articular cómo el empleado no las está cumpliendo, establecer qué mejoras se esperan, explicar si los gerentes ayudarán al empleado a mejorar y cómo lo harán, e indicar cuáles son las consecuencias serán si el empleado no logra mejorar. Las mejoras esperadas deben ser específicas y medibles, y las consecuencias de no cumplirlas pueden incluir una transferencia, descenso de categoría o terminación.

Normalmente, el gerente del empleado y alguien de recursos humanos se reúnen con el empleado para hablar sobre el PIP. Según Donald L. Kirkpatrick, un PIP debe ser desarrollado por el gerente y el empleado juntos, porque requiere la participación de ambos para tener éxito. La Sociedad Estadounidense para la Gestión de Recursos Humanos recomienda que "se debe usar un PIP cuando existe un compromiso para ayudar al empleado a mejorar", no solo como una forma de prepararse para despedir al empleado, pero algunas empresas sí usan PIP. simplemente como una forma de iniciar una terminación.

Métodos

El rendimiento es un concepto abstracto y debe representarse mediante fenómenos o eventos concretos y mensurables para ser medidos. El desempeño de los atletas de béisbol es abstracto y cubre muchos tipos diferentes de actividades. El promedio de bateo es una medida concreta de un atributo de desempeño particular para un rol de juego particular, bateo, para el juego de béisbol.

La actuación supone un actor de algún tipo, pero el actor puede ser una persona individual o un grupo de personas actuando en concierto. La plataforma de actuación es la infraestructura o los dispositivos utilizados en el acto de actuación.

Hay dos formas principales de mejorar el rendimiento: mejorar el atributo medido utilizando la plataforma de rendimiento de forma más eficaz o mejorar el atributo medido modificando la plataforma de rendimiento, lo que a su vez permite que un nivel de uso determinado sea más eficaz en produciendo la salida deseada.

Por ejemplo, en varios deportes como el tenis y el golf, se han producido mejoras tecnológicas en los aparatos utilizados en estos deportes. El aparato mejorado, a su vez, permite a los jugadores lograr un mejor rendimiento sin mejorar la habilidad mediante la compra de nuevos equipos. El aparato, el palo y la pelota de golf o la raqueta de tenis, proporcionan al jugador un límite superior de rendimiento teórico.

El rendimiento es una medida de los resultados obtenidos. La eficiencia del desempeño es la relación entre el esfuerzo invertido y los resultados obtenidos. La diferencia entre el rendimiento actual y el límite de rendimiento teórico es la zona de mejora del rendimiento.

Otra forma de pensar en la mejora del rendimiento es verla como una mejora en cuatro áreas potenciales:

1. entrada requisitos; p. ej. capital de trabajo, material, tiempo de sustitución o reordenación, y requisitos de configuración.
2. por medio del requerimientos, a menudo considerados como eficiencia de proceso; esto se mide en términos de tiempo, residuos y utilización de recursos.
3. Producto requisitos, a menudo vistos desde un coste/precio, calidad, perspectiva de funcionalidad.
4. resultados requisitos; es decir, terminó haciendo una diferencia.

Ciclo

La gestión y la mejora del rendimiento empresarial se pueden considerar como un ciclo:

1. Planificación de la ejecución donde se establecen metas y objetivos.
2. Coaching de rendimiento donde un gerente interviene para dar retroalimentación y ajustar el rendimiento.
3. Evaluación de la actuación profesional cuando se documenta oficialmente el desempeño individual y se formulan comentarios.

Modificación de comportamiento

En su estudio de las necesidades humanas innatas, el psicólogo Abraham Maslow, en su concepto de una jerarquía de necesidades, identificó la estima y la satisfacción social, obtenidas por el reconocimiento de la familia y los compañeros, como una necesidad humana básica y, por lo tanto, capaz de vincularse a necesidades estructuradas. Programas que aumentan el rendimiento. Abraham Maslow, en la psicología de la “Tercera Fuerza”, combina aspectos de la psicología conductual, cognitiva y emocional, y da cuenta del impacto de la cultura y la sociedad en el comportamiento.