Ley de derechos civiles de 1991

La Ley de Derechos Civiles de 1991 es una ley laboral de los Estados Unidos, aprobada en respuesta a decisiones de la Corte Suprema de los Estados Unidos que limitaban los derechos de los empleados que habían demandado a sus empleadores por discriminación. La Ley representó el primer esfuerzo desde la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para modificar algunos de los derechos procesales y sustantivos básicos previstos por la ley federal en casos de discriminación laboral. Otorgó el derecho a un juicio con jurado sobre reclamos de discriminación e introdujo la posibilidad de compensación por daños y perjuicios por angustia emocional y limitó la cantidad que un jurado podía otorgar. Agregó disposiciones al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que amplían las protecciones de los derechos de las mujeres a demandar y cobrar daños compensatorios y punitivos por discriminación o acoso sexual.

El presidente de los Estados Unidos, George H. W. Bush, había utilizado su veto contra la Ley de Derechos Civiles de 1990, más amplia. Temía que se impusieran cuotas raciales, pero luego aprobó la versión de 1991 del proyecto de ley.

Predecesoras

La Ley de 1991 tenía como objetivo fortalecer las protecciones brindadas por dos leyes de derechos civiles diferentes: la Ley de Derechos Civiles de 1866, más conocida por el número que se le asignó en la codificación de las leyes federales como Sección 1981, y la Ley de Derechos Civiles relacionada con el empleo. disposiciones de la Ley de Derechos Civiles de 1964, generalmente denominada Título VII. Los dos estatutos, aprobados con casi un siglo de diferencia, abordaron la cuestión de la discriminación laboral de manera muy diferente: la Sección 1981 prohibía sólo la discriminación por motivos de raza o color, pero el Título VII también prohibía la discriminación por motivos de sexo, religión y origen nacional. La sección 1981, que había permanecido inactiva y sin aplicarse durante un siglo después de su aprobación, permitía a los demandantes solicitar daños compensatorios y un juicio con jurado. El Título VII, aprobado en la década de 1960, cuando se suponía que los jurados del Sur no podían emitir un veredicto justo, permitía sólo el juicio ante el tribunal y preveía únicamente remedios equitativos tradicionales: pagos atrasados, reintegro y medidas cautelares contra futuros actos de discriminación. Cuando se aprobó la Ley de 1991, ambas permitían la concesión de abogados'; honorarios.

La Ley de 1991 amplió los recursos disponibles para las víctimas de discriminación al modificar el Título VII de la Ley de 1964.

Fondo

El Congreso había modificado el Título VII una vez antes, en 1972, cuando amplió la cobertura de la Ley. Se propuso reformar el Título VII en 1991 y armonizarlo con la jurisprudencia de la Sección 1981, como resultado de una serie de decisiones controvertidas de la Corte Suprema:

• Patterson v. McLean Credit Union, 491 U.S. 164 (1989), que sostuvo que un empleado no podía demandar por daños causados por el acoso racial en el trabajo porque incluso si la conducta del empleador era discriminatoria, el empleador no había negado al empleado el "derecho mismo... para hacer y ejecutar contratos ... como lo disfrutan los ciudadanos blancos", el idioma que el Congreso eligió al aprobar la ley en 1866.
• Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U.S. 642 (1989), que hizo más difícil para los empleados de Wards Cove Packing Company demostrar que las prácticas de personal de un empleador, neutrales en su cara, tuvieron un impacto dispar en ellos al exigir que identificaran la política o requisito particular que supuestamente produjo desigualdades en el lugar de trabajo y demostrar que, en aislamiento, tenía ese efecto.
• Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989), que sostuvo que la carga de la prueba cambió, una vez que un empleado había demostrado que una consideración ilegal había desempeñado una parte en la decisión del personal del empleador, al empleador para demostrar que habría tomado la misma decisión si no hubiera sido motivada por ese factor ilícito, pero tal prueba por el empleador constituiría una defensa completa para el empleador.
• Martin v. Wilks, 490 U.S. 755 (1989), que permitió a los bomberos blancos que no habían sido parte en la litigación, estableciendo un decreto de consentimiento que regula la contratación y promoción de los bomberos negros en el Birmingham, Alabama, Departamento de Bomberos, para poner en práctica el decreto.
• United Automobile Workers v. Johnson Controls, Inc., 499 U.S. 187 (1991), que sostuvo que el Título VII prohíbe políticas de protección fetal específicas para el género.

Cambios

Patterson había atraído muchas críticas ya que parecía dejar a los empleados víctimas de acoso racial en el trabajo sin remedios efectivos, ya que no podían probar una violación de la Sección 1981 y rara vez podían demostrar pérdidas salariales. que podrían recuperar bajo el Título VII. Además, la interpretación estricta que hace el Tribunal de la frase "elaborar o hacer cumplir contratos" no es válida. eliminó cualquier responsabilidad bajo la Sección 1981 por ascensos perdidos y la mayoría de otras decisiones de personal que no constituían una negativa a contratar por motivos de raza o color.

El Congreso abordó el tema redefiniendo la frase "elaborar y hacer cumplir contratos" para incluir "la celebración, ejecución, modificación y terminación de contratos, y el disfrute de todos los beneficios, privilegios, términos y condiciones de la relación contractual". El Congreso también aclaró que la Sección 1981 se aplicaba tanto a la discriminación gubernamental como a la privada, cuestión que la Corte Suprema anunció originalmente que decidiría en el caso Patterson.

El Congreso también consideró que el caso Wards Cove hacía demasiado difícil probar reclamaciones de impacto dispares en virtud del Título VII. Si bien la Ley enmendada todavía requiere en general que un demandante identifique prácticas laborales particulares que supuestamente causan un impacto dispar, el Congreso agregó que el proceso de toma de decisiones de un empleador puede analizarse en su conjunto si el demandante puede demostrar que " los elementos del proceso de toma de decisiones [de un empleador] no se pueden separar para su análisis." El Congreso también estableció que el empleador tiene la carga de la prueba en la defensa de necesidad comercial y restauró el significado de "necesidad comercial" a cómo se interpretaba antes de Wards Cove. Sin embargo, el Congreso no alteró la parte de Wards Cove que describe la carga del demandante con respecto a la prueba estadística, en la que el tribunal había sostenido: "La mera existencia de una base estadística El desequilibrio en la fuerza laboral de un empleador por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional no es por sí solo suficiente para establecer un caso prima facie de violación de impacto dispar."

Si bien la mayoría en el Congreso apoyó la regla de transferencia de cargas en Price Waterhouse, se mostró incómodo con la forma en que ese caso le dio al empleador la capacidad de demostrar que habría tomado la misma decisión en cualquier caso. , como defensa completa en un caso en el que se había demostrado que la raza o el género u otro factor ilegal jugó un papel importante en su decisión. El Congreso enmendó la ley para disponer que la prueba del empleador de que habría tomado la misma decisión en cualquier caso fuera una defensa contra los salarios atrasados, el reintegro y otros recursos, pero no contra la responsabilidad per se. El efecto práctico de este cambio fue permitir que una parte que probara que el empleador discriminó pero no pudiera demostrar que eso hizo alguna diferencia práctica en el resultado aún pudiera recuperar los honorarios de los abogados después de demostrar que el empleador discriminó, incluso si no había otra parte. se concedió el remedio.

Finalmente, el Congreso limitó los derechos de los que no son partes a atacar los decretos de consentimiento al prohibir cualquier impugnación por parte de partes que conocían o deberían haber conocido el decreto o que estaban adecuadamente representadas por los partidos originales.

La Ley también autorizó juicios con jurado sobre reclamos del Título VII y permitió a los demandantes del Título VII recuperar angustia emocional y daños punitivos, al tiempo que imponía límites a dicha reparación. La Ley de 1991 también introdujo cambios técnicos que afectaron el período de tiempo permitido para impugnar disposiciones ilegales de antigüedad, demandar al gobierno federal por discriminación y presentar demandas por discriminación por edad, pero permitió a los demandantes exitosos recuperar los honorarios de los peritos como parte de una adjudicación de honorarios de abogados y para cobrar intereses sobre cualquier sentencia contra el gobierno federal.