La quinta disciplina

La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización que aprende es un libro de Peter Senge (profesor titular del MIT) que se centra en la resolución de problemas en grupo utilizando los sistemas método de pensamiento para convertir a las empresas en organizaciones que aprenden a crear resultados que importen como organización. Las cinco disciplinas representan enfoques clásicos (teorías y métodos) para desarrollar tres capacidades de aprendizaje centrales y eternas: fomentar la aspiración, desarrollar una conversación reflexiva y comprender la complejidad.

Contenido

Las cinco disciplinas

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The five disciplines of what the book refers to as a "learning organization#34; discussed in the book are:

1. "La maestría personal es una disciplina de aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, de enfocar nuestras energías, de desarrollar la paciencia y de ver la realidad objetivamente".
2. "Los modelos mentales son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, o incluso imágenes de imágenes que influyen en cómo entendemos el mundo y cómo tomamos acción".
3. "Construir la visión compartida - una práctica de desenterrar imágenes compartidas del futuro que fomentan el compromiso genuino y la inscripción en lugar de cumplir."
4. "El aprendizaje del equipo comienza con el 'diálogo', la capacidad de los miembros de un equipo para suspender suposiciones y entrar en genuino 'pensar juntos'".
5. "Systems thinking - La Quinta Disciplina que integra los otros cuatro".

Senge describe ampliamente el papel de lo que él llama "modelos mentales", que, según él, son integrales para "centrarse en la apertura necesaria para descubrir las deficiencias" en las percepciones. El libro también se centra en el "aprendizaje en equipo" con el objetivo de desarrollar "las habilidades de grupos de personas para mirar el panorama más amplio más allá de las perspectivas individuales". Además de estos principios, el autor destaca la importancia del "dominio personal" fomentar "la motivación personal para aprender continuamente cómo [...] las acciones afectan [al] mundo".

Las dificultades de aprendizaje

Además de las "disciplinas" que Senge sugiere que son beneficiosos para lo que él describe como una "organización que aprende", Senge también plantea varios hábitos o mentalidades nocivas percibidas, a las que se refiere como "dificultades de aprendizaje".

1. "Soy mi posición."
2. "El enemigo está ahí fuera."
3. La ilusión de tomar carga
4. La fijación en eventos
5. La parábola de la rana de Boiling
6. El engaño del aprendizaje de la experiencia
7. El Mito del Equipo de Gestión

Las 11 Leyes de la Quinta Disciplina

1. Los problemas de hoy provienen de las "soluciones" de ayer.
2. Cuanto más fuerte empujes, más difícil es el sistema.
3. El comportamiento crece mejor antes de que crezca peor.
4. La manera fácil de salir suele llevar de vuelta.
5. La cura puede ser peor que la enfermedad.
6. Más rápido es más lento.
7. La causa y el efecto no están estrechamente relacionados en el tiempo y el espacio.
8. Los pequeños cambios pueden producir grandes resultados... pero las áreas de mayor apalancamiento son a menudo las menos obvias.
9. Usted puede tener su pastel y comerlo también --- pero no todo a la vez.
10. Dividir un elefante en la mitad no produce dos pequeños elefantes.
11. No hay culpa.

La arquitectura de una organización de aprendizaje

¿Cómo aprendemos a crear organizaciones que aprenden?

[Extraído del TFD Fieldbook, pág. 15-83. Un ensayo convincente sobre el mapa conceptual para guiar sus propias decisiones sobre cómo proceder para construir Organizaciones de Aprendizaje por el Dr. Peter Senge]

¿Cómo sabes qué hacer primero, segundo o tercero al pensar estratégicamente en la construcción de organizaciones de aprendizaje?

En esencia, las organizaciones de aprendizaje forman grandes equipos: la confianza, las relaciones, la aceptación, la sinergia y los resultados que logran. Tiene una gran capacidad para aprender, adaptarse y cambiar en respuesta a nuevas realidades. Puede alterar funciones y departamentos cuando lo exigen cambios en el entorno laboral o un bajo desempeño. Las características distintivas de una organización que aprende incluyen una cultura de aprendizaje, un espíritu de flexibilidad y experimentación, orientación hacia las personas, aprendizaje continuo a nivel de sistema, generación e intercambio de conocimientos y pensamiento sistémico crítico.

Cuando observamos más de cerca el desarrollo de estos equipos, vemos que las personas cambian, a menudo profundamente. Hay un ciclo de aprendizaje profundo.

Los miembros del equipo desarrollan nuevas habilidades y capacidades que alteran lo que pueden hacer y comprender. A medida que se desarrollan nuevas capacidades, también lo hacen nuevas conciencias y sensibilidades. Con el tiempo, a medida que las personas comienzan a ver y experimentar el mundo de manera diferente, comienzan a formarse nuevas creencias y suposiciones, lo que permite un mayor desarrollo de habilidades y capacidades.

Este ciclo de aprendizaje profundo constituye la esencia de una organización que aprende: el desarrollo no solo de nuevas capacidades, sino de cambios de mentalidad fundamentales, individual y colectivamente. Las cinco disciplinas básicas de aprendizaje son los medios por los cuales se activa este ciclo de aprendizaje profundo. El compromiso sostenido con las disciplinas mantiene el ciclo en marcha. Cuando este ciclo comienza a operar, los cambios resultantes son significativos y duraderos.

El verdadero trabajo de construir organizaciones que aprenden se produce dentro de una "cáscara", una arquitectura. ¿Qué constituye la arquitectura?

- Ideas orientadoras. - Teoría, métodos y herramientas. - Innovaciones en infraestructura.

Sin ideas guía, no hay pasión, ni sentido general de dirección o propósito.

Sin teoría, métodos y herramientas, las personas no pueden desarrollar las nuevas habilidades y capacidades necesarias para el aprendizaje profundo.

Sin innovaciones en infraestructura, las ideas inspiradoras y las herramientas poderosas carecen de credibilidad porque las personas no tienen la oportunidad ni los recursos para perseguir sus visiones o aplicar las herramientas.

Los líderes que intentan desarrollar organizaciones que aprenden deben centrarse en los tres elementos del diseño arquitectónico. Sin los tres, el triángulo colapsa.

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In 1997, Harvard Business Review identified The Fifth Discipline as one of the seminal management books of the previous 75 years.