El establecimiento de metas

Establecimiento de objetivos implica el desarrollo de un plan de acción diseñado para motivar y guiar a una persona o grupo hacia un objetivo. Las metas son más deliberadas que los deseos y las intenciones momentáneas. Por lo tanto, establecer metas significa que una persona ha comprometido pensamiento, emoción y comportamiento para alcanzar la meta. Al hacerlo, quien establece la meta ha establecido un estado futuro deseado que difiere de su estado actual, creando así un desajuste que a su vez estimula acciones futuras. El establecimiento de objetivos puede guiarse por criterios (o reglas) de establecimiento de objetivos, como los criterios SMART. El establecimiento de objetivos es un componente importante de la literatura sobre gestión y desarrollo personal. Los estudios de Edwin A. Locke y sus colegas, en particular Gary Latham, han demostrado que las metas más específicas y ambiciosas conducen a una mayor mejora del desempeño que las metas fáciles o generales. Los objetivos deben ser específicos, difíciles y de tiempo limitado. Los objetivos vagos reducen los recursos de atención limitados. Los plazos irrealmente cortos intensifican la dificultad del objetivo fuera del nivel intencional y los plazos desproporcionados no son alentadores. Idealmente, las metas difíciles deberían establecerse en el percentil 90 de desempeño, asumiendo que la motivación y no la capacidad es lo que limita el logro de ese nivel de desempeño. Mientras la persona acepte la meta, tenga la capacidad de alcanzarla y no tenga metas conflictivas, existe una relación lineal positiva entre la dificultad de la meta y el desempeño de la tarea.

La teoría de Locke y sus colegas afirma que la explicación motivacional más simple y directa de por qué algunas personas se desempeñan mejor que otras es porque tienen diferentes objetivos de desempeño. La esencia de la teoría es:

1. Difíciles metas específicas conducen a un rendimiento significativamente más alto que metas fáciles, sin metas, o incluso el establecimiento de un objetivo abstracto, tales como instar a la gente a hacer su mejor esfuerzo.
2. Mantener la habilidad constante, y dado que hay compromiso de meta, cuanto mayor es el objetivo más alto el rendimiento.
3. Variables como elogio, la retroalimentación o la participación de las personas en la toma de decisiones sobre el objetivo sólo influyen en el comportamiento en la medida en que conducen al establecimiento y posterior compromiso con un objetivo difícil específico.

Historia

La teoría del establecimiento de objetivos se ha desarrollado tanto en el campo como en el laboratorio. Cecil Alec Mace realizó los primeros estudios empíricos en 1935.

Edwin A. Locke comenzó a examinar el establecimiento de metas a mediados de la década de 1960 y continuó investigando el establecimiento de metas durante más de 30 años. Descubrió que las personas que se fijaban objetivos específicos y difíciles se desempeñaban mejor que aquellos que se fijaban objetivos generales y fáciles. Locke derivó la idea de establecimiento de metas de la forma de causalidad final de Aristóteles. Aristóteles especuló que el propósito puede provocar la acción; Así, Locke comenzó a investigar el impacto que tienen los objetivos en la actividad humana. Locke desarrolló y perfeccionó su teoría del establecimiento de metas en la década de 1960 y publicó su primer artículo sobre el tema, "Hacia una teoría de la motivación y los incentivos para las tareas", en 1968. Este artículo estableció la relación positiva entre metas claramente identificadas. y rendimiento.

Idea principal

Después de controlar la capacidad, las metas que son difíciles de lograr y específicas tienden a aumentar el rendimiento mucho más que las metas fáciles, sin metas o que le digan a las personas que hagan lo mejor que puedan. Por lo tanto, la explicación motivacional más simple de por qué algunos individuos superan a otros es que tienen objetivos diferentes. Un objetivo se puede hacer más específico mediante:

Establecer objetivos puede afectar los resultados de cuatro maneras:

Elección

Los objetivos pueden estrechar la atención de alguien y dirigir sus esfuerzos hacia actividades relevantes para el objetivo y lejos de las acciones relevantes para el objetivo.

Effort

Los objetivos pueden hacer a alguien más esfuerzo. Por ejemplo, si alguien generalmente produce 4 widgets por hora pero quiere producir 6 widgets por hora, entonces pueden trabajar más duro para producir más widgets que sin ese objetivo.

Persistencia

Los objetivos pueden hacer que alguien más dispuesto a trabajar a través de contratiempos.

Cognición

Los objetivos pueden causar que alguien desarrolle y cambie su comportamiento.

Ideas secundarias

Compromiso de objetivo

Las personas se desempeñan mejor cuando se comprometen a lograr ciertos objetivos. A través de la comprensión del efecto del establecimiento de metas en el desempeño individual, las organizaciones pueden utilizar el establecimiento de metas para beneficiar el desempeño organizacional. Además, otro aspecto que acompaña al compromiso con el objetivo es también la aceptación del mismo. Esta es la voluntad de un individuo de perseguir su objetivo específico. Locke y Latham (2002) han indicado tres moderadores que indican el éxito en el establecimiento de objetivos:

Ampliando los tres anteriores, el nivel de compromiso está influenciado por factores externos. Como la persona que asigna la meta, estableciendo el estándar que la persona debe lograr/desempeñar. Esto influye en el nivel de compromiso según el grado de conformidad del individuo con quien le asigna la meta. Un factor externo también pueden ser los modelos a seguir del individuo. Por ejemplo, supongamos que un individuo admira a su gerente y se preocupa por su opinión, es más probable que escuche las estrategias de establecimiento de objetivos de ese individuo y, en última instancia, se comprometa más con su objetivo deseado.

Los factores internos pueden derivar de su nivel de participación en el trabajo para lograr el objetivo. Lo que esperan de sí mismos puede hacer florecer su éxito o destruirlo. Además, es posible que el individuo quiera parecer superior a sus pares o competidores. Quieren lograr el objetivo de la mejor manera y ser conocidos por ello. La autorecompensa por lograr una meta suele ser una de las principales claves que mantiene a las personas comprometidas. Por ejemplo, si una persona estuviera trabajando para convertirse en presidente de su empresa, si logra su objetivo, podría recompensarse con algo de importancia para él.

Otra ruta que las personas pueden tomar para establecer sus objetivos es seguir (STD), es decir, establecer que sus objetivos sean específicos, con plazos determinados y difíciles. Específicamente, la meta de un individuo debe establecerse en el percentil 90 de dificultad.

Relación objetivo-rendimiento

Locke y sus colegas (1981) examinaron los efectos conductuales del establecimiento de metas y concluyeron que el 90% de los estudios de laboratorio y de campo que involucraban metas específicas y desafiantes condujeron a un mayor rendimiento que los objetivos fáciles o sin objetivos. Esto se debe a que si un individuo está intrínsecamente motivado por una meta, querrá conquistarla para recibir recompensas internas y estará satisfecho por ello.

Locke y Latham (2006) sostienen que no basta con instar a los empleados a "hacer lo mejor que puedan". "Hacer lo mejor que uno puede" no tiene referencia externa, lo que lo hace inútil para provocar un comportamiento específico. Para provocar alguna forma específica de comportamiento de otra persona, es importante que esta tenga una visión clara de lo que se espera de ella. Por tanto, una meta es de vital importancia porque ayuda a un individuo a centrar sus esfuerzos en una dirección específica. En otras palabras, las metas canalizan el comportamiento. Sin embargo, cuando nos enfrentamos a tareas e instrucciones complejas que son difíciles de especificar, decirle a alguien que "haga lo mejor que pueda", centrándose en el aprendizaje, a veces puede conducir al descubrimiento de mejores estrategias mediante las cuales se pueden alcanzar objetivos específicos. colocar. Una solución a esta aparente contradicción donde el "haz lo mejor" La condición puede conducir a un mayor desempeño de la tarea que un objetivo de desempeño específico alto bajo ciertas condiciones y se resuelve cuando se tiene en cuenta la complejidad de la tarea. Específicamente, en una tarea compleja en la que aún no se cuentan con las habilidades y conocimientos previos necesarios para realizarla, la opción "haz lo mejor que puedas" es una tarea compleja. condición puede superar la condición de objetivo de rendimiento. Si en cambio se establece un objetivo de aprendizaje alto y específico, entonces la relación objetivo-rendimiento se mantiene y la condición de establecimiento de objetivos (de aprendizaje) supera la condición de "haz lo mejor que puedas"; condición.

Comentarios

La retroalimentación y el establecimiento de objetivos están altamente interrelacionados y son más efectivos cuando se usan en conjunto. No se puede dar retroalimentación sin objetivos de la misma manera que no se pueden establecer metas sin proporcionar retroalimentación.

El establecimiento de objetivos puede llevar a la creación de ciclos de retroalimentación, ya sea una comparación positiva o negativa del resultado con el objetivo. Los ciclos de retroalimentación negativa conducen a aumentar los insumos asociados con el logro de objetivos para mejorar el resultado en el siguiente ciclo. Los circuitos de retroalimentación positiva, si no se refuerzan lo suficiente, pueden conducir a la posterior fijación de objetivos a un nivel menos difícil. La retroalimentación negativa se puede reformular y los errores se pueden considerar beneficiosos para el proceso de aprendizaje y consecución de objetivos y, a su vez, aumentar la resiliencia de los participantes. Este proceso de replanteo se puede enseñar mediante capacitación en gestión de errores y con instrucciones claras sobre cómo abordar los errores. La capacitación en gestión de errores involucra a los participantes que practican actividades metacognitivas de planificación, seguimiento y evaluación.

La retroalimentación negativa también interactúa con el tipo de objetivo, la tensión percibida y la escrupulosidad. Las personas con gran escrupulosidad y objetivos de rendimiento experimentan una gran tensión tras la retroalimentación negativa, lo que conduce a un menor rendimiento. Este no es el caso de los objetivos de aprendizaje, donde el efecto de la retroalimentación negativa es menos perjudicial.

Sin canales de retroalimentación adecuados, es imposible que los empleados se adapten o ajusten al comportamiento requerido. Los gerentes deben realizar un seguimiento del desempeño para permitir que los empleados vean cuán efectivos han sido para alcanzar sus objetivos. Proporcionar retroalimentación sobre los objetivos a corto plazo ayuda a mantener la motivación y el compromiso con la meta. Hay dos formas de retroalimentación que el empleado puede recibir (retroalimentación de resultados y procesos). La retroalimentación de resultados se produce después de finalizar la meta o actividad, y la retroalimentación del proceso se produce durante la consecución de una meta. Se debe proporcionar retroalimentación sobre las estrategias seguidas para lograr las metas y sobre los resultados finales logrados.

Perfeccionar el establecimiento de objetivos utilizando la teoría de la motivación temporal

Locke y Latham (2004) señalan que la teoría del establecimiento de objetivos carece de "la cuestión de la perspectiva temporal". Teniendo esto en cuenta, Steel y Konig (2006) utilizan su teoría de la motivación temporal (TMT) para dar cuenta de los efectos del establecimiento de metas y sugieren nuevas hipótesis con respecto a un par de sus moderadores: la dificultad de las metas y la proximidad. La eficacia del establecimiento de objetivos puede explicarse por dos aspectos de la TMT: el principio de rendimientos decrecientes y el descuento temporal. De manera similar a la expresión "la suma de las partes puede ser mayor que el todo", la división de un proyecto en varios submetas inmediatos parece aprovechar estos dos elementos.

Metas superiores

Los objetivos se pueden modelar formando una jerarquía; dentro de dicha jerarquía, los objetivos superiores son los objetivos en un nivel superior de abstracción. Los objetivos superiores tienden a ser menos concretos y carecen de un objetivo específico, pero tienen algunas ventajas que los objetivos subordinados más concretos.

Aprendizaje autorregulado

Si bien la literatura sobre el aprendizaje autorregulado cubre una amplia variedad de perspectivas y conceptos teóricos como la teoría del control, la autoeficacia, la regulación de la acción y la asignación de recursos, el establecimiento de objetivos es un componente crucial de prácticamente todos estos enfoques. el iniciador de mecanismos de autorregulación como la planificación, el seguimiento, la metacognición, la atención, las estrategias de aprendizaje, la persistencia, la gestión del tiempo, la estructuración del entorno, la búsqueda de ayuda, el control de las emociones, la motivación, el esfuerzo y la autoeficacia.

Establecimiento de objetivos en grupos

Objetivos y resultados clave

Basado inicialmente en el modelo de gestión por objetivos (MBO) de Drucker, una versión aplicada popular de la teoría del establecimiento de objetivos para las empresas es el modelo de objetivos y resultados clave (OKR). Desarrollada originalmente en Intel por Andy Grove, la herramienta fue diseñada para establecer objetivos individuales y de equipo colaborativo que sean específicos, concretos, desafiantes, ambiciosos y que tengan resultados clave mensurables y con plazos determinados. Posteriormente, los OKR fueron introducidos en muchas otras empresas y fundaciones, como Google y la Fundación Gates, por el discípulo de Grove, John Doerr, cuyo libro Measure what Matters describe el uso de los OKR en una amplia gama de entornos organizacionales.

Establecimiento de objetivos en deportes y fitness

Los principios de la teoría del establecimiento de objetivos generalmente son válidos en los ámbitos físicos. En un estudio de estudiantes de secundaria que utilizaron pruebas de abdominales, todos los estudiantes establecieron una meta específica y desafiante, superando a los estudiantes con una meta no específica, lo que respalda los principios de especificidad de la meta y dificultad de la meta de la teoría general del establecimiento de metas. El establecimiento de objetivos parece ser especialmente beneficioso para los atletas con un narcisismo autoinflado, al proteger a los atletas con ese rasgo de personalidad de su tendencia a tener un rendimiento inferior en un entrenamiento tedioso pero necesario sin una audiencia presente.

Establecimiento de objetivos en el lugar de trabajo

En los negocios, el establecimiento de objetivos sigue siendo un enfoque popular basado en evidencia para alinear esfuerzos entre organizaciones, comunicar objetivos y mejorar la motivación, así como el desempeño de tareas para individuos y grupos. El establecimiento de objetivos anima a los participantes a hacer un esfuerzo sustancial además de "hacer lo mejor que puedan". Además, como cada miembro tiene expectativas definidas para su función, queda poco espacio para que un esfuerzo marginal e inadecuado pase desapercibido.

Motivación de los empleados

Cuanto más motivados estén los empleados, más estimulados e interesados estarán en aceptar objetivos. Estos factores de éxito son interdependientes. Por ejemplo, los resultados esperados de las metas se ven influenciados positivamente cuando los empleados participan en el proceso de establecimiento de metas. La participación no sólo aumenta el compromiso para alcanzar las metas establecidas, sino que también influye en la autoeficacia. Además, la retroalimentación es necesaria para monitorear el progreso. Cuando no se presenta retroalimentación, un empleado podría pensar que no está progresando lo suficiente. Esto puede reducir la autoeficacia y, por tanto, perjudicar los resultados del desempeño a largo plazo.

Formación en el lugar de trabajo

El establecimiento de objetivos se utiliza para mejorar los resultados de la capacitación. Por ejemplo, Tomokazu Kishiki y sus colegas realizaron un ensayo controlado aleatorio con estudiantes de cirugía para determinar si su participación en un programa de establecimiento de objetivos mejoraría el rendimiento y las puntuaciones de las pruebas; la adición de objetivos alcanzables pareció beneficiosa para los alumnos. Cuando el establecimiento de objetivos se aplica de manera óptima durante los procesos de capacitación, pueden aumentar tanto la motivación de los empleados como el compromiso organizacional.

Además, el entrenamiento en el establecimiento de objetivos se ha relacionado con niveles más altos de rendimiento entre adultos y niños con discapacidad intelectual de leve a grave.

Equilibrio vida-trabajo

Algunas empresas también utilizan el establecimiento de objetivos con el objetivo declarado de garantizar que se mantenga el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. La idea detrás de esto es que los empleados establezcan una meta no relacionada con el trabajo para mejorar su bienestar, y los gerentes ayuden a los miembros del equipo a cumplir esas metas. Un ejemplo de esto en la práctica es "One Simple Thing", una práctica de bienestar para establecer objetivos empleada por Google.

Impacto en el desempeño individual

Los gerentes no pueden impulsar la motivación constantemente ni realizar un seguimiento del trabajo de un empleado de forma continua. Por lo tanto, las metas son una herramienta importante para los gerentes, ya que tienen la capacidad de funcionar como un mecanismo de autorregulación que ayuda a los empleados a priorizar las tareas.

Cuatro mecanismos a través de los cuales el establecimiento de objetivos puede afectar el desempeño individual son:

1. Los objetivos centran la atención en las actividades pertinentes a los objetivos y no en las actividades pertinentes a los objetivos.
2. Los objetivos sirven de energizante: Los objetivos más altos inducen un mayor esfuerzo, mientras que los objetivos bajos inducen un menor esfuerzo.
3. Los objetivos afectan a la persistencia; las limitaciones con respecto a los recursos afectan el ritmo de trabajo.
4. Los objetivos activan el conocimiento cognitivo y las estrategias que ayudan a los empleados a hacer frente a la situación actual.

Intervenciones en educación

Beneficios generales del dominio al establecer objetivos

La investigación sobre el establecimiento de objetivos ha mostrado resultados positivos como una intervención efectiva y económica de implementar para una amplia gama de propósitos académicos en una variedad de grupos de edad. Comenzando con los estudiantes universitarios con dificultades, existe cierta evidencia de que, en comparación con un grupo de control, los estudiantes que habían establecido objetivos académicos generales en lugar de objetivos académicos específicos experimentaron los siguientes beneficios en el semestre posterior a la intervención, a saber, i) un mayor GPA, ii) un mayor probabilidad de mantener una carga de cursos completa, iii) una reducción en el afecto negativo autoinformado. Si bien la investigación sobre el establecimiento de objetivos tiende a ser de un dominio específico, estos resultados, entre otros, sugieren que los beneficios del establecimiento de objetivos pueden tener beneficios más amplios para quienes los establecen, incluso más allá del dominio del objetivo en sí.

Trabajos posteriores con estudiantes universitarios han sugerido que estos beneficios más amplios se aplican incluso si se establecen objetivos no académicos. Esto podría implicar que la teoría original del establecimiento de objetivos puede modificarse para incluir una "difusión" efecto de los objetivos de vida superiores y que escribir sobre objetivos de vida generales, independientemente del dominio, puede mejorar el rendimiento académico. El desarrollo de estos objetivos de vida puede incluir procedimientos vinculados tales como i) reflexionar sobre/imaginar la mejor vida posible, ii) enumerar objetivos de buena calidad relevantes para lograr la mejor vida posible, iii) elaborar estrategias sobre cómo lograr su consecución, iv) reflexionar por escrito sobre los obstáculos previstos, v) desarrollar planes específicos para superar estos obstáculos previstos.

Cerrar las brechas de rendimiento basadas en género y origen étnico

Las intervenciones para establecer objetivos han mostrado resultados prometedores y escalables en términos de cerrar las persistentes brechas de rendimiento de género (bajo rendimiento masculino continuo) y etnicidad en las áreas de rendimiento académico y mayores tasas de retención. En un estudio, el bajo rendimiento masculino persistente en la educación terciaria se cerró casi por completo para lograr la paridad con las mujeres después de un año de la intervención. Se informaron impactos positivos similares, aunque más lentos, para cerrar la brecha de rendimiento étnico en el segundo año de la misma intervención de establecimiento de objetivos. Estos hallazgos sugieren que una intervención para establecer metas tempranamente en la educación de los estudiantes. Las carreras académicas pueden reducir significativa y sustancialmente las desigualdades de género y de minorías étnicas en el rendimiento académico, al menos en el nivel terciario. Aún queda trabajo por hacer para ver si se pueden sacar conclusiones similares en el nivel de educación secundaria.

Uso de diarios de reflexión para la fijación de objetivos

Las actividades de establecimiento de objetivos con estudiantes universitarios de último año centradas en la autorreflexión y el crecimiento personal mediante el establecimiento de tres objetivos de crecimiento y el registro del progreso en diarios reflexivos muestran que el establecimiento de objetivos y el progreso hacia los objetivos pueden tener muchos impactos positivos. Estos incluyen una mayor autoestima, tiempo y una mejor gestión del estrés y habilidades de autocontrol, así como efectos motivadores y energizantes. Estos sugieren que, al menos en el caso de los estudiantes universitarios, el establecimiento de objetivos de crecimiento con un elemento de diario reflexivo puede ser una adición útil a los programas académicos.

Aprendizaje online y cursos masivos abiertos en línea (MOOC)

Las actividades de establecimiento de objetivos, incluido el establecimiento de objetivos de rendimiento y de aprendizaje, se han asociado con un mayor rendimiento y tasas de finalización para los participantes de los MOOC. Los estudiantes que completaron una actividad de escritura para establecer metas al comienzo de un curso lograron más durante un período de tiempo más largo que aquellos que no se fijaron metas. Para el aprendizaje en línea en general, los estudiantes que tienen una mejor comprensión de las tareas establecen objetivos más detallados y, a su vez, logran un mayor rendimiento, lo que sugiere que el tiempo de instrucción dedicado a explicar las tareas de aprendizaje puede ser beneficioso.

Gestión del comportamiento

Los programas de establecimiento de objetivos enseñados correctamente implementados son efectivos en las escuelas K-12 para intervenciones de manejo del comportamiento y las emociones. En particular, los programas que incluían aportes de los estudiantes sobre el proceso de establecimiento de metas, así como la recopilación de datos específicos para monitorear el progreso y garantizar la entrega de comentarios de alta calidad a los estudiantes sobre el progreso hacia las metas, fueron intervenciones de manejo del comportamiento más efectivas. Para garantizar una intervención de establecimiento de objetivos adecuadamente diseñada para el manejo del comportamiento, alguna variación de una lista de verificación puede ser una adición efectiva a los programas de manejo del comportamiento. Una lista de verificación típica de este tipo podría incluir los siguientes factores:

1. Identificar y definir el comportamiento
2. Establecer un plan de monitoreo del comportamiento
3. Recopilar datos de referencia
4. Establecer metas
5. Supervisar el progreso hacia los objetivos
6. Datos de revisión

El establecimiento de objetivos también funciona eficazmente por sí solo o como parte de un paquete de otras intervenciones de manejo del comportamiento.

En la vida personal

Identificar submetas

Los objetivos personales comunes incluyen perder peso, obtener buenas calificaciones y ahorrar dinero. La estrategia para fijar objetivos comienza con el panorama general; echar un vistazo al panorama general antes de dividirlo en componentes más pequeños permite centrarse en el objetivo principal. Una vez establecido el objetivo principal, dividirlo en componentes más pequeños y alcanzables ayuda en la parte de planificación para establecer el objetivo. Estos objetivos más pequeños y alcanzables promueven la autoestima y brindan retroalimentación instantánea para mantener al individuo concentrado en su tarea.

Gestión del tiempo y tareas

La gestión del tiempo es la práctica de finalizar sistemáticamente las tareas asignadas por los superiores o por uno mismo de manera eficiente y oportuna. Los pasos de gestión del tiempo requieren identificar el objetivo y diseñar un plan que maximice la eficiencia y la ejecución del objetivo. Existen muchas aplicaciones móviles útiles que ayudan a establecer objetivos personales; Algunas de las categorías incluyen aplicaciones de presupuesto, bienestar, calendario y productividad.

El libro Lo que no te enseñan en la Escuela de Negocios de Harvard es conocido por citar un estudio que encontró que las metas escritas tienen un efecto significativo en el éxito financiero, pero en 1996 Fast Company determinó que este estudio no se llevó a cabo. En 2015, un estudio de investigación sobre metas encontró que quienes las escribieron las lograron a un ritmo significativamente mayor que quienes no las escribieron.

Objetivos de vida

Existe evidencia de que establecer y reflexionar sobre objetivos de progreso en la vida es una intervención eficaz para proporcionar un sentido de propósito y aumentar la felicidad. En particular, establecer objetivos de vida basados en los demás genera emociones más positivas y, por tanto, tiene un impacto más positivo en la felicidad que los objetivos centrados en uno mismo. Más evidencia de este efecto la proporcionan los beneficios personales más amplios del comportamiento prosocial y los actos de bondad hacia los demás en lugar del autocuidado o centrarse en uno mismo.

Recuperación de enfermedades y lesiones

Existe evidencia de ensayos controlados aleatorios de que los tratamientos de establecimiento de objetivos mejoraron la función ejecutiva, la atención/memoria de trabajo y el aprendizaje en pacientes con accidente cerebrovascular. Además de sugerir que existe un elemento motivacional en el deterioro cognitivo vascular causado por los accidentes cerebrovasculares, o al menos en términos de recuperación de ellos, el establecimiento de objetivos parece ser una solución útil, fácil de implementar y rentable para mejorar los resultados cognitivos en los accidentes cerebrovasculares. pacientes.

Limitaciones y efectos secundarios

El establecimiento de objetivos tiene limitaciones y existe cierta evidencia de efectos secundarios potencialmente dañinos tanto para los individuos como para las organizaciones por el mal uso de los objetivos y, en particular, el uso de objetivos de desempeño/resultados.

Desalineación de objetivos entre el líder y la organización

En una organización, el objetivo de un gerente puede no alinearse con los objetivos de la organización en su conjunto. En tales casos, los objetivos de un individuo pueden entrar en conflicto directo con la organización empleadora. Sin una alineación clara de los objetivos entre la organización y el individuo, el desempeño general puede verse afectado.

Comportamiento poco ético

Además, existe evidencia que sugiere que el establecimiento de objetivos puede fomentar un comportamiento poco ético cuando las personas no logran los objetivos deseados. Schweitzer et al. encontró apoyo empírico para sus hipótesis de que los objetivos específicos, en lugar de "hacer lo mejor que puedas", se centran en objetivos específicos. objetivos, llevaría a los participantes a exagerar el desempeño si su verdadero desempeño no alcanzara el objetivo, y la frecuencia de sobreestimación aumentaría a medida que la brecha entre desempeño y objetivo se estrechara. Niven y Healy descubrieron que un subconjunto de la población que tenía una tendencia relativamente alta a justificar moralmente el comportamiento tenía más probabilidades de realizar el tipo de trampa identificado por Schweitzer et al. Los efectos secundarios particulares asociados con el establecimiento de metas incluyen un enfoque limitado que descuida áreas que no son metas, comportamiento más poco ético, preferencias de riesgo distorsionadas, daño a la cultura organizacional y reducción de la motivación intrínseca. Parece particularmente probable que la meta de alto desempeño induzca un comportamiento poco ético bajo ciertas circunstancias al crear el deseo de lograr la meta pero también alterar los procesos de razonamiento moral y, en particular, la desvinculación moral y fomentar el razonamiento motivado moralmente debido al enfoque en lograr la meta.

Las metas también pueden dar lugar a una competencia demasiado determinada dentro de las organizaciones si dos o más personas tienen metas que fomentan la competencia en lugar de la cooperación. Esto puede incluir retener información o ideas, obstruir el progreso de los objetivos de otros o volverse indiferente a su progreso y, por lo tanto, retirarse por completo de la interacción con otros miembros de la organización. Una solución a algunos de estos problemas potenciales es establecer una visión organizacional unificadora o una meta superior.

Visión de túnel

El establecimiento de objetivos puede tener el inconveniente de inhibir el aprendizaje implícito si no se cuenta con el conocimiento y la conciencia estratégica necesarios: el establecimiento de objetivos puede fomentar una simple concentración en un resultado sin apertura a la exploración, la comprensión o el crecimiento y dar como resultado un rendimiento inferior al simplemente animar a las personas a "hacer lo mejor que puedan". Una solución a esta limitación es establecer objetivos de aprendizaje así como objetivos de rendimiento, de modo que se espere el aprendizaje como parte del proceso de alcanzar los objetivos. La sección sobre objetivos de aprendizaje tiene más información sobre este efecto y cómo contrarrestarlo. El establecimiento de metas también puede afectar el desempeño en ciertas situaciones. Tales situaciones incluyen cuando un individuo se concentra demasiado en lograr una meta previamente establecida y termina teniendo un desempeño inferior en las tareas actuales.

Enfoque estrecho

La teoría del establecimiento de objetivos ha sido criticada por tener un enfoque demasiado limitado para ser una teoría completa de la motivación laboral, ya que los objetivos por sí solos no son suficientes para abordar todos los aspectos de la motivación en el lugar de trabajo. En particular, no aborda por qué algunas personas eligen objetivos que no les gustan o cómo aumentar la motivación intrínseca en lugar de la extrínseca. Esto plantea la posibilidad de que el establecimiento de objetivos pueda, a su vez, incluirse en una teoría más amplia de la motivación laboral en el tiempo.

Desarrollos teóricos

Autoeficacia

Una adición importante a la teoría del establecimiento de metas fue la incorporación de la autoeficacia de la teoría cognitiva social de Bandura. Definida en términos generales como confianza en uno mismo para una tarea específica, la teoría del establecimiento de metas incorpora la autoeficacia de las siguientes maneras:

1. Las personas con mayor autoeficacia establecen objetivos más difíciles que según los términos de la teoría conducen a una mayor motivación y rendimiento de tareas
2. Las personas con mayor autoeficacia están más comprometidas con los objetivos que han establecido y, a su vez, tienen más probabilidades de alcanzarlos.
3. Es más probable que las personas con mayor autoeficacia respondan positivamente a la retroalimentación negativa y la utilicen productivamente en lugar de desalentarse.
4. Apropiadamente desafiante líder asignado metas y comunicar estas poderosamente puede aumentar la autoeficacia de los seguidores ya que implican directamente que el líder tiene confianza en la capacidad de los empleados para lograrlos.
5. Los líderes también pueden aumentar la autoeficacia de los seguidores y, a su vez, el compromiso de objetivos y el desempeño de tareas, proporcionando capacitación de calidad y modelando el desempeño de tareas ellos mismos o proporcionando modelos de desempeño adecuados.

Los niveles de autoeficacia también pueden influir en cómo reaccionan las personas al no alcanzar objetivos desafiantes específicos. Las personas con alta autoeficacia redoblan sus esfuerzos, mientras que las personas con baja autoeficacia dedican menos esfuerzo y avanzan lentamente. El logro de metas también interactúa con la autoeficacia y el logro de metas no conduce necesariamente a mayores esfuerzos, ya que después de alcanzar metas desafiantes, algunos pueden mostrarse reacios a realizar un nivel similar de esfuerzo nuevamente y se conformarán con la meta que tienen.

Elección de objetivo

La autoeficacia, las experiencias pasadas y otros factores sociales influyen en el establecimiento de objetivos. El fracaso en alcanzar objetivos previos a menudo lleva a establecer objetivos más alcanzables.

Objetivos de aprendizaje

Hay ocasiones en las que tener objetivos de rendimiento específicos no es la mejor opción; este es el caso cuando el objetivo requiere habilidades o conocimientos que aún no se han adquirido. La visión de túnel puede ser consecuencia de objetivos de desempeño específicos; Si una persona está demasiado concentrada en lograr una meta específica, puede ignorar la necesidad de aprender nuevas habilidades o adquirir nueva información. Este concepto queda bien ilustrado con la "tarea del juego de baloncesto" estudio en el que los observadores vieron un vídeo de un grupo de personas vestidas con camisetas blancas y negras que se pasaban una pelota de baloncesto de un lado a otro, y se pidió a los observadores que contaran el número de veces que se pasaba una pelota de baloncesto únicamente entre los jugadores que vestían camisetas blancas. Durante el vídeo, una mujer que lleva un paraguas abierto cruza la pantalla. De 28 observadores que se concentraron en contar el número de pases entre los jugadores que vestían camisetas blancas, solo 6 informaron haber notado a la mujer que llevaba el paraguas. Cuando los observadores vieron el vídeo sin centrarse en una tarea específica, todos notaron a la mujer del paraguas. En situaciones donde el riesgo de visión de túnel es alto, la mejor opción es establecer un objetivo de aprendizaje. Un objetivo de aprendizaje es un objetivo generalizado para lograr conocimientos en un determinado tema o campo, pero en última instancia puede conducir a un mejor desempeño en tareas más complejas relacionadas con los objetivos de aprendizaje.

Además de lo anterior, los objetivos de aprendizaje se pueden operacionalizar más específicamente como "un número deseado de estrategias, procesos o procedimientos a desarrollar para dominar una tarea'". A continuación se muestran algunos ejemplos específicos de objetivos de aprendizaje de la literatura:

• "Descubre e implemente cuatro atajos para realizar una tarea de programación '
• "Encontrar diez formas de desarrollar una relación con los usuarios finales de nuestros productos".

Locke y Latham (2006) atribuyen esta respuesta a la metacognición. Creen que "un objetivo de aprendizaje facilita o mejora la metacognición, es decir, la planificación, el seguimiento y la evaluación del progreso hacia el logro del objetivo". Esto es necesario en entornos con poca o ninguna orientación y estructura. Aunque los trabajos suelen tener objetivos establecidos, los objetivos y logros individuales pueden beneficiarse de la metacognición. A continuación se presentan algunos usos posibles de los objetivos de aprendizaje:

• Es probable que los objetivos de aprendizaje ayuden a los dirigentes de organizaciones de diversidad mundial a encontrar formas de gestionar eficazmente los grupos de identidad social y reducir al mínimo la intolerancia en una fuerza de trabajo multicultural.
• Es probable que los objetivos de aprendizaje sean eficaces cuando los líderes se enfrentan a una situación con una gran cantidad de desconocidos y necesitan tener sentido de problemas, ya que los objetivos de aprendizaje alientan a los empleados a colaborar con otros para aportar múltiples experiencias para resolver el problema.

Encuadre

El encuadre, o cómo se ven los objetivos, influye en el rendimiento. Cuando uno se siente amenazado o intimidado por una meta elevada, su desempeño es peor que aquellos que ven la meta como un desafío. Las personas que identifican situaciones como desafíos se desempeñan mejor en condiciones difíciles de objetivos de desempeño. Las personas que ven las situaciones como amenazas obtienen mejores resultados utilizando objetivos de aprendizaje centrados en desarrollar estrategias para lograr la tarea. Estos resultados conectan la teoría del establecimiento de metas con las teorías de Folkman y Lazurus. Modelo transaccional de estrés y afrontamiento que se centró en la evaluación subjetiva del estrés como crucial para el desempeño en condiciones desafiantes.

Hábitos

Los hábitos, definidos como "tendencias de comportamiento ligadas a contextos específicos, como la hora del día, la ubicación, la presencia de personas concretas, acciones anteriores o incluso el estado de ánimo", se desarrollan a través de contexto, repetición y recompensa e interactúan estrechamente con las metas para impactar (a menudo negativamente) el logro de las mismas. Si bien el establecimiento de objetivos puede iniciar un cambio de comportamiento, parece probable que las intervenciones que combinan el establecimiento de objetivos con estrategias de manejo de hábitos mediante la interrupción de los malos hábitos haciéndolos más difíciles de adoptar tengan más probabilidades de tener éxito. Los hábitos también reducen la carga cognitiva y, por lo tanto, la formación de buenos hábitos puede ser beneficiosa, en particular para el logro de objetivos de aprendizaje, que a menudo se asocia con tareas más complejas, al liberar los recursos cognitivos necesarios para trabajar hacia el objetivo de aprendizaje.

Afecto

La realización de objetivos tiene un efecto sobre el afecto, es decir, los sentimientos de éxito y satisfacción. Alcanzar metas tiene un efecto positivo y no alcanzarlas tiene consecuencias negativas. Sin embargo, el efecto de los objetivos no es exclusivo de un ámbito. El éxito en el trabajo puede compensar los sentimientos de fracaso en la vida personal.

Objetivos de los grupos

La relación entre las metas grupales y las individuales influye en el desempeño del grupo; cuando las metas son compatibles hay un efecto positivo, pero cuando las metas son incompatibles los efectos pueden ser perjudiciales para el desempeño del grupo. Hay otro factor que interviene en el trabajo en grupo, y es el factor de compartir; Existe una correlación positiva entre compartir información dentro del grupo y el desempeño del grupo. En el caso de los objetivos grupales, la retroalimentación debe estar relacionada con el grupo, no con los individuos, para que mejore el desempeño del grupo.

La concordancia (acuerdo) de objetivos entre los miembros de los grupos, así como la concordancia entre jerarquías en las organizaciones, tiene impactos positivos en el desempeño. La investigación que evaluó los efectos de las metas en el compromiso de los empleados encontró una relación indirecta mediada por la percepción de los empleados sobre el apoyo organizacional, lo que sugiere que los líderes apoyan directamente el establecimiento de metas por parte de los empleados individuales.

En general, la evidencia disponible sugiere que los objetivos grupales pueden tener un efecto sólido en el desempeño del grupo. De manera menos clara, las metas individuales pueden promover el desempeño del grupo si se usan con cautela, ya que en los grupos interdependientes existe la posibilidad de que surjan conflictos entre las metas individuales y las del grupo, lo que podría obstaculizar el desempeño del grupo. Parece que es necesario trabajar más en este ámbito.

Valores

En términos de establecimiento de objetivos, los valores se pueden definir como objetivos transsituacionales, siendo los objetivos más específicos que los valores de orden superior y más generales. En este sentido, las metas pueden definirse además como el mecanismo por el cual los valores conducen a la acción. Las metas pueden proporcionar un vehículo para cerrar la brecha valor-acción.

Submetas u objetivos próximos

La teoría del establecimiento de metas generalmente, pero no siempre, respalda el uso de submetas (también conocidas como metas próximas) que son metas intermedias/trampolines en el camino hacia las metas (también conocidas como metas distales). Las metas próximas funcionan proporcionando incentivos inmediatos para mantener el desempeño actual, mientras que las metas distales están demasiado alejadas para tener el mismo efecto. En tareas complejas de resolución de problemas, establecer submetas aumentó la autoeficacia inicial y alcanzar metas próximas aumentó la autoeficacia, la satisfacción con el desempeño y la persistencia en la tarea. Una de las formas de reducir los resultados contraproducentes al lograr los subobjetivos es asegurarse de tener plazos para cada subobjetivo. Fijar estos plazos añade un factor de responsabilidad y ayuda a controlarnos a nosotros mismos. La razón principal por la que normalmente no logramos objetivos secundarios es porque no les ponemos un plazo.

Aunque generalmente es positivo, establecer demasiados subobjetivos puede tener impactos negativos, como una menor satisfacción (no es un logro completar un objetivo si es demasiado fácil) y enviar la señal de que los gerentes no tienen fe en Capacidad de los empleados para lograr objetivos desafiantes.

Objetivos y rasgos

En un nivel básico, los dos tipos de objetivos son objetivos de aprendizaje y objetivos de desempeño; cada uno posee diferentes rasgos asociados con el objetivo seleccionado.

Objetivos de aprendizaje implica tareas donde se pueden adquirir habilidades y conocimientos, mientras que metas de rendimiento implica tareas fáciles de completar que harán que uno parezca exitoso (las tareas donde se puede evitar el error y el juicio).

Un estudio de mediación de rasgos más complejo es el realizado por Lee, Sheldon y Turban (2003), que arrojó los siguientes resultados:

• Orientación motivada (baja confianza en las capacidades de uno) se asocia con la motivación del objetivo-voidancia, y más generalmente, se asocia con niveles de metas más bajos y menor rendimiento.
• Orientación de control (extrínseca motivación) se asocia tanto con objetivos de evitación como de enfoque. Los objetivos de enfoque se asocian con mayores niveles de meta y mayor rendimiento.
• Objetivos de autonomía (motivación intrínseca) conduce a objetivos de dominio, mayor enfoque, y por lo tanto mejora el rendimiento.

Orientación a objetivos

Mientras que la teoría del establecimiento de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología organizacional y se centra principalmente en la motivación y la medición del desempeño de las tareas, la literatura relacionada pero distinta sobre la orientación de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología educativa y tiende a centrarse en la capacidad. y medición de rasgos, esta división ha llevado a intentos de integrar las dos literaturas, lo que a su vez ha llevado a las siguientes conclusiones:

• Para tareas complejas, un objetivo de aprendizaje específico y desafiante tiene un impacto positivo significativo en el rendimiento.
• En cambio, la orientación de la meta afecta el rendimiento cuando las metas son vagas en lugar de específicas y difíciles.

Estas conclusiones han llevado a las siguientes inferencias:

• Como habilidades de fijación de objetivos, incluyendo cómo establecer un objetivo difícil, específico y cuándo establecer un rendimiento en lugar de un objetivo de aprendizaje, son capacitables y tienen mayor influencia que la orientación de objetivos en términos de determinar el rendimiento, entonces se sigue que la utilidad de las pruebas de orientación de objetivos para el reclutamiento son limitadas y quizás más adecuadas para trabajos solitarios que ofrecen poca formación.
• Además de elaborar objetivos apropiados enmascarar el efecto de la orientación meta, parece probable que los nuevos empleados asignados objetivos específicos y de alto nivel de aprendizaje en lugar de objetivos de rendimiento tengan un mejor desempeño en el trabajo independientemente de la orientación de objetivos.

Objetivos a nivel macro

objetivos a nivel macro se refieren al establecimiento de objetivos que se aplican a la empresa en su conjunto. Los objetivos cooperativos reducen los sentimientos negativos que se producen como resultado de las alianzas y la formación de grupos. Las partes involucradas más comúnmente son la empresa y sus proveedores. Los tres motivadores de las metas a nivel macro son: autoeficacia, metas de crecimiento y visión organizacional.

Metas subconscientes

Revisiones recientes de la evidencia disponible sugieren que la teoría del establecimiento de metas se aplica tanto a las metas subconscientes como a las metas establecidas conscientemente. Preparar subconscientemente las metas de logro a través de palabras relacionadas con el logro y/o fotografías adecuadamente triunfantes puede mejorar significativamente la tarea y, por lo tanto, el desempeño laboral. Para mejorar aún más este efecto, los factores primarios específicos del contexto parecen inducir efectos de objetivo sustancialmente más fuertes. Además, las metas preparadas y las metas establecidas conscientemente funcionan mejor juntas para mejorar el desempeño de la tarea/trabajo. Inevitablemente, el uso de objetivos subconscientes con los empleados para mejorar el desempeño laboral conlleva muchos problemas y preocupaciones éticos potenciales.

Objetivos generales de acción e inacción

Los objetivos de acción alientan a las personas a adoptar comportamientos más activos, mientras que los objetivos inactivos tienden a resultar en comportamientos inactivos. Los objetivos de acción comunes pueden ser hacer algo, realizar un determinado acto o ir a algún lugar, mientras que los objetivos típicos de inacción pueden tomar la forma de descansar o dejar de hacer algo.

La actividad general regulada por objetivos y la tendencia a la inactividad son el resultado tanto de las condiciones biológicas como del entorno sociocultural. Investigaciones recientes revelaron que la mayoría de las naciones tienen una actitud más favorable hacia la acción que hacia la inacción, aunque algunos países valoran la acción y la inacción de manera ligeramente diferente que otros.

Investigaciones recientes sugirieron que las personas tienden a elegir objetivos de inacción cuando toman decisiones entre opciones en las que la incertidumbre podría generar resultados negativos, pero prefieren la acción a la inacción en sus comportamientos diarios cuando no se necesita deliberación. Timothy D. Wilson y sus colegas descubrieron que muchas personas "preferían administrarse descargas eléctricas a sí mismas en lugar de quedarse solas con sus pensamientos".

Combinación de objetivos de aprendizaje y rendimiento

En los entornos laborales, a menudo se espera que los empleados logren resultados de desempeño en tareas que son moderadamente complejas y requieren aprender cosas nuevas. Como se señaló anteriormente, establecer objetivos de rendimiento puede causar dificultades y un menor rendimiento en comparación con una estrategia de "hacer lo mejor posible". Condición en la que no se cuentan con las habilidades, estrategias y conocimientos necesarios, lo que puede deberse a un efecto de carga cognitiva que surge de las demandas de tareas complejas para relativamente novatos. Para este tipo de situaciones de tareas complejas, los objetivos de aprendizaje y desempeño se pueden usar de manera efectiva en combinación si están conectados lógicamente. Además, si bien los objetivos de aprendizaje tienden a ser más efectivos para tareas nuevas y complejas que requieren una aplicación compleja de estrategias para lograr la tarea, esto no significa que los objetivos de aprendizaje serán lo suficientemente motivadores por sí solos como para garantizar que se utilicen las nuevas estrategias y se requiera un apoyo adicional. El objetivo de desempeño podría motivar a los empleados a utilizar realmente las estrategias descubiertas o adquiridas para lograr el resultado deseado.

Metas ambiciosas

Los objetivos ambiciosos o extremadamente difíciles de alcanzar siguen siendo un tema de considerable debate con argumentos tanto a favor como en contra de su uso. Entre los posibles efectos secundarios negativos de los objetivos ambiciosos se incluye el hecho de que los empleados los descarten como absurdos o los ignoren. Incluso si se toman en serio, los objetivos ambiciosos pueden provocar que los empleados se agoten al intentar alcanzarlos. Dejando a un lado las advertencias, hay algunas maneras en que los objetivos ambiciosos pueden ser valiosos para estimular soluciones creativas a los problemas y nuevas direcciones, especialmente si se usan junto con objetivos más normales y sin la necesidad de alcanzarlos, sino de medir cuánto progreso se logró hacia ellos.

Controversias, respuestas y resoluciones

Como teoría desarrollada a través de la inducción, ha habido, y continúa habiendo, circunstancias en las que la teoría del establecimiento de objetivos ha sido cuestionada y/o se han informado resultados contradictorios. A continuación se analizan ejemplos específicos de estas controversias y sus resoluciones.

Metas asignadas versus metas establecidas participativamente

La cuestión de si las metas establecidas de manera participativa son más motivadoras que las establecidas por el supervisor surgió debido a las diferencias en los hallazgos entre Erez y sus colegas y los de Latham y sus colegas. Erez y sus colegas encontraron evidencia de que, bajo ciertas circunstancias, la conclusión anterior de Latham de que el desempeño era el mismo independientemente de si las metas fueron establecidas por los supervisores o de manera participativa, era errónea. Este desacuerdo se resolvió mediante un proceso que comenzó con una conversación entre Erez y Latham con Locke como interlocutor neutral que a su vez llevó a que Erez y Latham diseñaran conjuntamente un experimento para explorar las razones de su desacuerdo. Esta colaboración de dos investigadores con puntos de vista diferentes es un ejemplo temprano de colaboración contradictoria y condujo a los siguientes hallazgos publicados que resolvieron el desacuerdo:

1. Los objetivos fijados por el supervisor son igualmente motivadores si están acompañados por una razón para la meta.
2. La participación en la fijación de objetivos y la adopción de decisiones mejora el desempeño de los empleados mediante el aumento de la autoeficacia y la ayuda al descubrimiento de estrategias de tareas adecuadas para alcanzar objetivos.

Los objetivos se volvieron locos

Una controversia después de la conexión entre el establecimiento de objetivos que potencialmente conduce a un aumento de prácticas poco éticas en el trabajo comenzó después de la publicación de "Goals Gone Wild" Artículo de 2009 de Ordóñez et al. En esta publicación, los autores sostuvieron que los beneficios del establecimiento de objetivos tienden a ser "exagerados"; y que el daño causado por el establecimiento de objetivos generalmente no se reporta lo suficiente. Una de las razones para prescribir objetivos específicos y desafiantes es que fomentan un pensamiento estrecho. Una persona o empresa se centra en ese objetivo en particular, pero esto puede resultar perjudicial cuando las personas se centran demasiado en estos objetivos. Por ejemplo, en la publicación "Goals Gone Wild" Cuando Ford Motor Company comenzó a perder participación de mercado frente a sus competidores, impulsó el ambicioso objetivo de fabricar un automóvil más liviano; sin embargo, bajo la fuerte presión para enfrentar este desafío, se pasaron por alto importantes medidas de seguridad. El artículo sostiene que esto se convierte en un problema cuando el objetivo se centra en un pensamiento tan limitado. hacia el objetivo de que se ignoren otros factores importantes del trabajo. Los autores también postulan que si se establecen demasiadas metas, los empleados sacrificarán la calidad para cumplir con la cantidad de metas. Además, a veces los límites de tiempo son cortos pero las recompensas por completar el objetivo son demasiado atractivas y pueden motivar conductas arriesgadas y poco éticas. Un gerente o líder puede establecer metas para aumentar la motivación en el lugar de trabajo, pero los autores también sostienen que esto puede dañar la motivación intrínseca, ya que la motivación extrínseca aumenta al establecer metas.

El artículo provocó una respuesta de Locke y Latham que, entre otros puntos, afirmaba que el artículo original no se había ceñido a los principios de una buena erudición. Locke y Latham reiteraron que numerosas teorías de la motivación en el comportamiento organizacional tienen metas como variables clave. Los autores destacan que las organizaciones deben establecer metas para alcanzar sus objetivos y que no se esperaría que un individuo encontrara un propósito sin establecer metas. Otra respuesta de Ordóñez et al. Rechazó los puntos de Locke y Latham. Publicaciones adicionales y más recientes de ambas partes han continuado la discusión, con trabajos más recientes de otros académicos que se basan en los puntos planteados por ambas partes, incluida la sugerencia de que las metas de aprendizaje tienen el potencial de eludir posibles problemas éticos que surgen del uso de metas de desempeño.