Discriminación laboral

La discriminación laboral es una forma de discriminación ilegal en el lugar de trabajo basada en características legalmente protegidas. En los EE. UU., la ley federal contra la discriminación prohíbe la discriminación por parte de los empleadores contra los empleados por motivos de edad, raza, género, sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual y la identidad de género), religión, origen nacional y discapacidad física o mental. Las leyes estatales y locales a menudo protegen características adicionales como el estado civil, el estado de veterano y el estado de cuidador/familiar.Los diferenciales de ingresos o la diferenciación ocupacional, donde las diferencias en los salarios provienen de las diferencias en las calificaciones o responsabilidades, no deben confundirse con la discriminación laboral. La discriminación puede ser intencionada e implicar el trato desigual de un grupo o no ser intencionada y, sin embargo, crear un impacto desigual para un grupo.

Definición

En la teoría económica neoclásica, la discriminación en el mercado laboral se define como el trato diferente de dos personas igualmente calificadas debido a su género, raza, discapacidad, religión, etc. La discriminación es dañina ya que afecta los resultados económicos de trabajadores igualmente productivos directa e indirectamente a través de efectos de retroalimentación. Darity y Mason [1998] resumen que el enfoque estándar utilizado para identificar la discriminación laboral es aislar las diferencias de productividad del grupo (educación, experiencia laboral). Las diferencias en los resultados (como ingresos, colocación laboral) que no pueden atribuirse a las calificaciones de los trabajadores se atribuyen al trato discriminatorio.

Desde el punto de vista no neoclásico, la discriminación es la principal fuente de desigualdad en el mercado laboral y se ve en la persistente disparidad de ingresos raciales y de género en los EE. UU. Los economistas no neoclásicos definen la discriminación de manera más amplia que los economistas neoclásicos. Por ejemplo, la economista feminista Deborah Figart [1997] define la discriminación en el mercado laboral como "una interacción multidimensional de fuerzas económicas, sociales, políticas y culturales tanto en el lugar de trabajo como en la familia, que tiene como resultado diferentes resultados relacionados con el pago, el empleo y la estado". Es decir, la discriminación no se trata solo de resultados medibles sino también de consecuencias no cuantificables. Es importante señalar que el proceso es tan importante como los resultados.Además, las normas de género están arraigadas en los mercados laborales y dan forma a las preferencias de los empleadores y de los trabajadores; por lo tanto, no es fácil separar la discriminación de la desigualdad relacionada con la productividad.

Aunque las desigualdades en el mercado laboral han disminuido después de la Ley de Derechos Civiles de EE. UU. de 1964, el movimiento hacia la igualdad se ha ralentizado después de mediados de la década de 1970, especialmente en términos de género más que en términos raciales. El tema clave en el debate sobre la discriminación laboral es la persistencia de la discriminación, es decir, por qué persiste la discriminación en una economía capitalista.

Evidencia

Estadístico

La brecha salarial de género o la concentración de hombres y mujeres trabajadores en diferentes ocupaciones o industrias en sí misma no es evidencia de discriminación. Por lo tanto, los estudios empíricos buscan identificar en qué medida los diferenciales de ingresos se deben a las diferencias de calificación de los trabajadores. Muchos estudios encuentran que las diferencias de calificación no explican más que una parte de las diferencias de ingresos. Algunos atribuyen entonces a la discriminación la parte de la brecha de ingresos que no puede explicarse por las cualificaciones. Un procedimiento formal prominente para identificar las porciones explicadas y no explicadas de las diferencias salariales o brechas salariales de género es el procedimiento de descomposición Oaxaca-Blinder.

Otro tipo de evidencia estadística de discriminación se obtiene centrándose en grupos homogéneos. Este enfoque tiene la ventaja de estudiar los resultados económicos de grupos con calificaciones muy similares.

En un conocido estudio longitudinal, los graduados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan (EE.UU.) fueron encuestados entre 1987 y 1993, y posteriormente entre 1994 y 2000 para medir los cambios en la brecha salarial. El grupo fue elegido intencionalmente por tener características muy similares. Aunque la brecha de ingresos entre hombres y mujeres era muy pequeña inmediatamente después de graduarse, se amplió en 15 años hasta el punto de que las mujeres ganaban el 60 por ciento de lo que ganaban los hombres. Desde el resumen: las diferencias de sexo en las horas trabajadas han aumentado con el tiempo y explican más la brecha de ingresos basada en el sexo, mientras que las diferencias de sexo en los entornos laborales y los años dedicados a la práctica privada han disminuido y explican menos la brecha.

Otros estudios sobre grupos relativamente homogéneos de graduadas universitarias produjeron una brecha similar e inexplicable, incluso para las mujeres con un alto nivel de educación, como los MBA de Harvard en los Estados Unidos. Uno de estos estudios se centró en las diferencias salariales por género en 1985 entre los graduados universitarios. Los graduados fueron elegidos entre los que obtuvieron su título uno o dos años antes. Los investigadores tomaron en consideración la carrera universitaria, el GPA (promedio de calificaciones) y la institución educativa a la que asistieron los graduados. Sin embargo, incluso después de tener en cuenta estos factores, seguía habiendo una brecha salarial del 10 al 15 por ciento según el género. Otro estudio basado en una encuesta de 1993 de todos los graduados universitarios tuvo resultados similares para mujeres negras y blancas con respecto a las diferencias de género en los ingresos.Tanto las mujeres negras como las blancas ganaban menos dinero en comparación con los hombres blancos no hispanos. Sin embargo, los resultados de los ingresos de las mujeres hispanas y asiáticas fueron mixtos cuando se compararon sus ingresos con los de los hombres blancos no hispanos. Un estudio de 2006 analizó a los graduados de Harvard. Los investigadores también controlaron el rendimiento educativo, como el GPA, los puntajes del SAT y la carrera universitaria, así como el tiempo fuera del trabajo y la ocupación actual. Los resultados mostraron que el 30 por ciento de la brecha salarial no tenía explicación. Por lo tanto, aunque no todas las brechas no explicadas se atribuyen a la discriminación, los resultados de los estudios señalan discriminación de género, incluso si estas mujeres tienen un alto nivel educativo. Los capitalistas humanos argumentan que los problemas de medición y datos contribuyen a esta brecha inexplicable.

Un ejemplo muy reciente de discriminación laboral se observa entre las directoras financieras (CFO) de EE. UU. Aunque el 62% de los contadores y auditores son mujeres, son solo el 9% cuando se trata del puesto de CFO. Según la investigación no solo están infrarrepresentados en la profesión, sino que también están mal pagados, un 16% menos de media.

De experimentos

Es posible investigar experimentalmente la discriminación en la contratación mediante el envío de solicitudes de empleo fabricadas a los empleadores, donde los candidatos ficticios se diferencian únicamente por la característica que se someterá a prueba (p. ej., etnia, género, edad...). Este método también se denomina prueba de correspondencia.Si los investigadores reciben respuestas menos positivas para los solicitantes de minorías, se puede concluir que esta minoría enfrenta discriminación en la contratación. Una revisión sistemática de 40 estudios realizados entre 2000 y 2014 encontró una discriminación significativa contra las minorías étnicas en todas las etapas del proceso de contratación, y concluyó que, en general, "los grupos minoritarios raciales/étnicos necesitaban postularse para casi el doble de trabajos que el grupo mayoritario para obtener un puesto". respuesta positiva". Al investigar la discriminación basada en el género, la misma revisión concluyó que "los hombres que solicitan trabajos con fuertes estereotipos femeninos deben presentar entre dos y tres veces más solicitudes que las mujeres para recibir una respuesta positiva para estos trabajos" y "

Un metanálisis de más de 700 pruebas de correspondencia realizadas entre 1990 y 2015 concluyó que "los solicitantes de minorías [étnicas] tienen un 49% menos de probabilidades de ser invitados a una entrevista, en comparación con el candidato de la mayoría igualmente calificado". Sin embargo, no encontraron indicios de ninguna discriminación sistemática basada en el género.

En una revisión sistemática de 2016 que tenía la intención de enumerar "(Casi) todos los experimentos de correspondencia desde 2005", prácticamente todos los estudios sobre discriminación racial encontraron que las minorías étnicas estaban en desventaja. De 11 estudios que analizaron la discriminación de género, cinco no encontraron evidencia de discriminación, cuatro encontraron que las mujeres tenían ventajas y dos encontraron que los hombres tenían ventajas. Algunos estudios también identificaron la discriminación basada en el atractivo, ya que las personas menos atractivas físicamente tienen menos probabilidades de ser contratadas.

Un metanálisis de 18 estudios de varios países de la OCDE encontró que los solicitantes homosexuales y lesbianas enfrentan discriminación en la contratación al mismo nivel que la discriminación étnica.

En 2021, un estudio a gran escala publicado en Naturerastreó el comportamiento de los reclutadores en una plataforma suiza de reclutamiento en línea. Según más de 3 millones de visitas al perfil, descubrieron que "los grupos étnicos inmigrantes y minoritarios enfrentan una tasa de contacto sustancialmente más baja en comparación con los ciudadanos suizos nativos". Los grupos más afectados fueron las personas de Asia (18,5 % de sanción) y África subsahariana (17,1 % de sanción). En promedio, el estudio no encontró "evidencia de diferencias significativas entre las tasas de contacto de mujeres y hombres". Sin embargo, al observar por separado las ocupaciones dominadas por hombres y mujeres, los investigadores encontraron que las mujeres enfrentan una sanción de contratación del 6,7 % en las cinco ocupaciones más dominadas por hombres (trabajadores eléctricos, conductores, trabajadores del metal y maquinaria, construcción y silvicultura/pesca). /caza). En cambio, los hombres se enfrentan a un 12.

En 2013, un estudio realizado en los EE. UU. mostró que las mujeres musulmanas que usaban hiyab tenían una brecha en las devoluciones de llamadas que las mujeres que no usaban hiyab con los mismos perfiles de empleo no tenían. El estudio llevó a cabo un experimento de campo con 49 empleados masculinos y 63 femeninos de 72 tiendas minoristas y 40 restaurantes con puntos de precio dirigidos a una clientela de nivel de ingresos medio. 14 mujeres de 19 a 22 años y de diversas etnias se ofrecieron como voluntarias para actuar como solicitantes de empleo, "confederadas". 14 mujeres adicionales actuaron como "observadoras de interacción". Cada observador se emparejó con un confederado para supervisar los ocho senderos del confederado. Durante la mitad de los senderos, el confederado usó un hiyab negro liso y se vistió de manera similar, para la otra mitad se vistió de manera similar pero no usó hiyab.Los confederados fueron entrenados en un guión verbal y entrando y saliendo de los lugares de trabajo. Se llevaron a cabo simulacros de juicios para prepararse para el papel. Después de completar el entrenamiento, se envió una pareja de confederados/observadores a ocho lugares de trabajo diferentes dentro de un centro comercial. El observador ingresaba a la tienda y actuaba como clientela, y cronometraba las interacciones de los confederados. El confederado, por su parte, solicitó un gerente y luego presentó tres preguntas en materia laboral. Las preguntas son las siguientes: "¿Tiene un puesto de trabajo abierto para un ______ (representante de ventas/camarera)?", "¿Podría llenar una solicitud de empleo?" y "¿Qué tipo de cosas estaría haciendo si trabajara aquí? ?"La investigación llega a la conclusión de que existe una discriminación formal e interpersonal contra las mujeres musulmanas que usan hiyab.

De casos judiciales

Darity y Mason [1998] resumen los casos judiciales sobre discriminación, en los que se declaró culpables a los empleadores y se otorgaron cuantiosas indemnizaciones a los demandantes. Argumentan que tales casos establecen la existencia de discriminación.Los demandantes eran mujeres o no blancos (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). Algunos ejemplos son los siguientes: En 1997, las alegaciones de Publix Super Markets fueron "sesgos de género en las políticas de capacitación, promoción, tenencia y despido en el trabajo; discriminación salarial; segregación ocupacional; ambiente de trabajo hostil" (St. Petersburg Times, 1997, págs. 77). En 1996, las acusaciones de Texaco eran "políticas de contratación, promoción y salarios racialmente discriminatorias" (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, págs. 77). Los seis trabajadores negros, que eran los demandantes, dieron como prueba los comentarios racistas grabados de los funcionarios corporativos blancos (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). En 1983, General Motors Corporation fue demandada por discriminación racial y de género (Christian Science Monitor, 1983). En 1993, Shoney International fue acusada de "sesgo racial en las políticas de promoción, permanencia y despidos; discriminación salarial; ambiente de trabajo hostil (The New York Times, 1993, pp. 77)". Las víctimas recibieron $105 millones (The New York Times, 1993). En 1996, los demandantes del caso Pitney Bowes, Inc. recibieron $11,1 millones (Los Angeles Times, 1996). Las víctimas recibieron $105 millones (The New York Times, 1993). En 1996, los demandantes del caso Pitney Bowes, Inc. recibieron $11,1 millones (Los Angeles Times, 1996). Las víctimas recibieron $105 millones (The New York Times, 1993). En 1996, los demandantes del caso Pitney Bowes, Inc. recibieron $11,1 millones (Los Angeles Times, 1996).

Explicaciones neoclásicas

Los economistas laborales neoclásicos explican la existencia y persistencia de la discriminación basándose en gustos por la discriminación y teorías de discriminación estadística. Mientras que el modelo de hacinamiento se aleja de la teoría neoclásica, los modelos institucionales son no neoclásicos.

Gustos por la discriminación

El economista ganador del Premio Nobel Gary Becker afirmó que los mercados castigan a las empresas que discriminan porque es costoso. Su argumento es el siguiente:

La rentabilidad de la empresa que discrimina se reduce, y la pérdida es "directamente proporcional a cuánto la decisión del empleador se basó en el prejuicio y no en el mérito". En efecto, la elección de un trabajador con un rendimiento inferior (en comparación con el salario) provoca pérdidas proporcionales a la diferencia de rendimiento. Del mismo modo, los clientes que discriminan a ciertos tipos de trabajadores en favor de los menos efectivos tienen que pagar más por sus servicios, en promedio.

Si una empresa discrimina, normalmente pierde rentabilidad y cuota de mercado frente a las empresas que no discriminan, a menos que el Estado limite la libre competencia protegiendo a los discriminadores.

Sin embargo, hay un contraargumento contra la afirmación de Becker. Como conceptualizó Becker, la discriminación es el prejuicio personal o un "gusto" asociado a un grupo específico, formulado originalmente para explicar la discriminación laboral basada en la raza. La teoría se basa en la idea de que los mercados castigan al discriminador a largo plazo, ya que la discriminación es costosa a largo plazo para el discriminador. Hay tres tipos de discriminación, a saber: empleador, empleado y cliente.

En el primero, el empleador tiene gusto por discriminar a las mujeres y está dispuesto a pagar el mayor costo de contratar hombres en lugar de mujeres. Así, el costo no pecuniario trae consigo un costo adicional de discriminación en términos de dólares; el costo total de emplear mujeres es el salario pagado más este costo adicional de discriminación. Para que el costo total de hombres y mujeres sea igual, a las mujeres se les paga menos que a los hombres. En el segundo tipo, los empleados varones sienten disgusto por trabajar con empleadas mujeres. Por el costo no pecuniario, se les debe pagar más que a las mujeres. En el tercer tipo, los clientes o clientas tienen disgusto por ser atendidos por empleadas mujeres. Por lo tanto, los clientes están dispuestos a pagar precios más altos por un bien o servicio para no ser atendidos por mujeres.

La teoría de Becker establece que la discriminación no puede existir a largo plazo porque es costosa. Sin embargo, la discriminación parece persistir a largo plazo; declinó solo después de la Ley de Derechos Civiles, como se vio en la historia económica.Independientemente, se argumenta que la teoría de Becker es válida para la segregación ocupacional. Por ejemplo, es más probable que los hombres trabajen como camioneros, o que las clientas elijan ser atendidas por vendedoras de lencería debido a sus preferencias. Sin embargo, esta segregación no puede explicar las diferencias salariales. En otras palabras, la segregación ocupacional es el resultado de la tipificación grupal del empleo entre diferentes grupos, pero la discriminación del consumidor no genera diferencias salariales. Por lo tanto, la teoría de la discriminación del cliente no logra explicar la combinación de la segregación laboral y las diferencias salariales. Sin embargo, los datos señalan que los trabajos asociados con las mujeres sufren de salarios más bajos.

Discriminación estadística

Edmund Phelps [1972] introdujo el supuesto de incertidumbre en las decisiones de contratación. Cuando los empleadores toman una decisión de contratación, aunque pueden analizar las calificaciones de los solicitantes, no pueden saber con certeza qué candidato se desempeñaría mejor o sería más estable. Por lo tanto, es más probable que contraten a los candidatos masculinos que a las femeninas, si creen que, en promedio, los hombres son más productivos y más estables. Esta visión general afecta la decisión del empleador sobre el individuo sobre la base de información sobre los promedios del grupo.

Blau et al. [2010] señalan las consecuencias nocivas de la discriminación a través de los efectos de retroalimentación, independientemente de la causa inicial de la discriminación. La intuición no neoclásica que no forma parte de la discriminación estadística arroja luz sobre la incertidumbre. Si una mujer recibe menos capacitación específica de la empresa y se le asignan trabajos peor pagados donde el costo de su renuncia es bajo según la opinión general de las mujeres, entonces es más probable que esta mujer renuncie a su trabajo, cumpliendo con las expectativas, por lo tanto para reforzar los promedios de grupo en poder de los empleadores. Sin embargo, si el empleador invierte mucho en ella, la posibilidad de que se quede es mayor.

Enfoque no neoclásico

Modelo de hacinamiento

Este modelo no neoclásico fue desarrollado por primera vez por Barbara Bergmann. Según el modelo, el resultado de la segregación ocupacional son las diferencias salariales entre los dos géneros. Las razones de la segregación pueden ser la socialización, las decisiones individuales o la discriminación en el mercado laboral. Las diferencias salariales ocurren cuando las oportunidades laborales o la demanda del sector dominado por mujeres es menor que la oferta de mujeres. Según la evidencia, en general los trabajos dominados por mujeres pagan menos que los trabajos dominados por hombres. El salario es bajo debido a la gran cantidad de mujeres que eligen trabajos dominados por mujeres o que no tienen otras oportunidades.

Cuando no hay discriminación en el mercado y tanto los trabajadores femeninos como los masculinos son igualmente productivos, los salarios son los mismos independientemente del tipo de trabajo, trabajos F o M. Suponga que los salarios de equilibrio en el trabajo F son más altos que los de los trabajos M. Intuitivamente, los trabajadores en el trabajo menos remunerado se transferirán al otro sector. Este movimiento cesa sólo cuando los salarios en dos sectores son iguales. Por lo tanto, cuando el mercado está libre de discriminación, los salarios son los mismos para los diferentes tipos de trabajos, siempre que haya tiempo suficiente para el ajuste y el atractivo de cada trabajo sea el mismo.

Cuando hay discriminación en los trabajos M contra las trabajadoras, o cuando las mujeres prefieren los trabajos F, los resultados económicos cambian. Cuando hay un límite de M puestos de trabajo disponibles, su oferta disminuye; por lo tanto, aumentan los salarios de los trabajos M. Debido a que las mujeres no pueden ingresar a los trabajos M o eligen los trabajos F, se "amontonan" en los trabajos F. En consecuencia, una mayor oferta de trabajos F disminuye sus salarios. Brevemente, la segregación provoca las diferencias salariales de género independientemente de la igualdad de habilidades.

Otro punto llamativo del modelo de masificación es la productividad. Dado que las mujeres en los trabajos F cuestan menos, es racional sustituir trabajo por capital. Por el contrario, es racional sustituir trabajo por capital en los trabajos M. Por lo tanto, el hacinamiento provoca diferenciales salariales y hace que las mujeres sean menos productivas, aunque inicialmente eran potencialmente igual de productivas.

La pregunta de por qué las mujeres prefieren trabajar en sectores dominados por mujeres es importante. Algunos defienden que esta elección se deriva de talentos o preferencias inherentemente diferentes; algunos insisten en que se debe a las diferencias en la socialización y división del trabajo en el hogar; algunos creen que se debe a la discriminación en algunas ocupaciones.

Modelos institucionales

Los modelos institucionales de discriminación indican que los mercados laborales no son tan flexibles como se explica en los modelos competitivos. Se ven rigideces en los arreglos institucionales, o en el poder monopólico. Las diferencias de raza y género se superponen con las instituciones del mercado laboral. Las mujeres ocupan ciertos puestos de trabajo frente a los hombres. Sin embargo, los modelos institucionales no explican la discriminación sino que describen cómo funcionan los mercados laborales para poner en desventaja a las mujeres y los negros. La mayoría de los trabajos relegados a las mujeres implican el papel de cuidadora, lo que podría significar enfermería o enseñanza que exige a alguien con una naturaleza solidaria que a menudo está sujeta a las mujeres. Así, los modelos institucionales no suscriben la definición neoclásica de discriminación.En la misma línea de las diferencias de género, las mujeres son continuamente penalizadas por tomar licencias para cuidar a sus hijos recién nacidos, algo que los empleadores suelen encontrar como un problema. Las nuevas madres sienten la presión de su lugar de trabajo para regresar lo antes posible después de dar a luz, lo que las pone en una situación difícil al tratar de estar ahí para sus hijos y también encontrar cuidadores para ellos, lo que genera situaciones estresantes. A los nuevos padres rara vez se les da tiempo libre como padres.

El mercado laboral interno

Las empresas contratan trabajadores externos o utilizan mano de obra interna en función del progreso de los trabajadores, lo que desempeña un papel en el ascenso de la escalera de promoción. Las grandes empresas generalmente colocan a los trabajadores en grupos para tener similitud dentro de los grupos. Cuando los empleadores piensan que ciertos grupos tienen características diferentes relacionadas con su productividad, puede ocurrir una discriminación estadística. En consecuencia, los trabajadores pueden ser segregados en función del género y la raza.

Trabajos primarios y secundarios.

Peter Doeringer y Michael Piore [1971] establecieron el modelo de mercado laboral dual. En este modelo, los trabajos principales son aquellos con altas habilidades específicas de la empresa, salarios altos, buenas oportunidades de promoción y vinculación a largo plazo. Por el contrario, los trabajos secundarios son los que requieren menos habilidades, salarios más bajos, menos oportunidades de promoción y mayor rotación laboral. El modelo de mercado laboral dual combinado con la discriminación de género sugiere que los hombres dominan los trabajos principales y que las mujeres están sobrerrepresentadas en los trabajos secundarios.

La diferencia entre trabajos primarios y secundarios también crea diferencias de productividad, como diferentes niveles de capacitación en el trabajo. Además, las mujeres tienen menores incentivos para la estabilidad ya que los beneficios de los trabajos secundarios son menores.

Además, la falta de redes informales de colegas masculinos, la visualización de mujeres en trabajos dominados por mujeres y la falta de estímulo afectan los resultados económicos de las mujeres. Son objeto de discriminación institucional no intencional, lo que altera negativamente su productividad, promoción e ingresos.

La subrepresentación de las mujeres en la alta dirección podría explicarse por el argumento de la "tubería" que afirma que las mujeres son recién llegadas y lleva tiempo ascender a los niveles superiores. El otro argumento es sobre las barreras que impiden a las mujeres ascender posiciones. Sin embargo, algunas de estas barreras no son discriminatorias. Los conflictos laborales y familiares son un ejemplo de por qué hay menos mujeres en los principales puestos corporativos.

Sin embargo, tanto el oleoducto como el conflicto trabajo-familia juntos no pueden explicar la muy baja representación de mujeres en las corporaciones. La discriminación y las barreras sutiles siguen siendo un factor que impide que las mujeres exploren oportunidades. Además, se descubrió que cuando el presidente o director ejecutivo de la corporación era una mujer, el número de mujeres que trabajaban en puestos de alto nivel y sus ganancias aumentaban entre un 10 y un 20 por ciento. El efecto de la subrepresentación femenina en las ganancias se observa en las 1500 empresas de S&P estudiadas. Los resultados indican que las mujeres ejecutivas ganan un 45 por ciento menos que los hombres ejecutivos, según el 2,5 por ciento de ejecutivos de la muestra. Parte de la brecha se debe a la antigüedad, aunque principalmente se debió a la representación insuficiente de mujeres en los puestos de director general, presidente o presidente y al hecho de que las mujeres administraban empresas más pequeñas.

Los economistas no neoclásicos señalan que las barreras sutiles juegan un papel muy importante en la desventaja de las mujeres. Estas barreras son difíciles de documentar y eliminar. Por ejemplo, las mujeres quedan fuera de la red de hombres. Además, la percepción general es que los hombres son mejores para administrar a los demás, lo que se ve en la encuesta Fortune 1000 de Catalyst. El 40 por ciento de las mujeres ejecutivas dijo que creía que los hombres tenían dificultades cuando eran dirigidas por mujeres. Un estudio separado descubrió que la mayoría creía que "las mujeres, más que los hombres, manifiestan estilos de liderazgo asociados con un desempeño efectivo como líderes,... más personas prefieren jefes hombres que mujeres".En otro estudio en los EE. UU. sobre los orígenes de la división del trabajo por género, a las personas se les hicieron estas dos preguntas: "¿Cuando los trabajos son escasos, los hombres deberían tener más derecho a un trabajo que las mujeres?" y "¿En general, los hombres son mejores líderes políticos que las mujeres?" Algunas respuestas indicaron acto discriminatorio.

Crítica del enfoque neoclásico

La economía neoclásica ignora las explicaciones lógicas de cómo la profecía autocumplida de los empleadores afecta la motivación y la psicología de las mujeres y los grupos minoritarios y, por lo tanto, altera la toma de decisiones de los individuos con respecto al capital humano. Esta es la explicación de retroalimentación que se correlaciona con la caída en la inversión en capital humano (como más educación o capacitación) lograda por mujeres y minorías.

Además, el poder y las relaciones sociales vinculan la discriminación con el sexismo y el racismo, lo cual es ignorado en la teoría neoclásica. Además, junto con la teoría clásica y marxista de la competencia, la estructura racial y de género del trabajo está relacionada con el poder de negociación y, por lo tanto, con el diferencial salarial. Por lo tanto, la discriminación persiste ya que las características raciales y de género determinan quién obtiene los trabajos mejor pagados, tanto dentro como entre ocupaciones. En resumen, las relaciones de poder están incrustadas en el mercado laboral, las cuales son desatendidas en el enfoque neoclásico.

Además, los críticos han argumentado que la medida neoclásica de la discriminación es defectuosa.Como señala Figart [1997], los métodos convencionales no colocan el género o la raza en el centro del análisis y miden la discriminación como un residuo no explicado. Como resultado, no estamos informados sobre las causas y la naturaleza de la discriminación. Ella argumenta que el género y la raza no deben ser marginales al análisis sino en el centro y sugiere un análisis más dinámico para la discriminación. Figart argumenta que el género es más que una variable ficticia ya que el género es fundamental para la economía. Además, la segmentación del mercado laboral, las variables institucionales y los factores ajenos al mercado afectan las diferencias salariales y las mujeres dominan las ocupaciones mal remuneradas. Una vez más, ninguno de estos se debe a los diferenciales de productividad ni son el resultado de elecciones voluntarias. Figart también indica cómo los trabajos de las mujeres están asociados con el trabajo no calificado. Por esta razón,

Si bien la evidencia empírica es una herramienta a utilizar para probar la discriminación, es importante prestar atención a los sesgos involucrados en el uso de esta herramienta. Los sesgos pueden causar subestimación o sobreestimación de la discriminación en el mercado laboral. Hay una falta de información sobre algunas cualificaciones individuales que, de hecho, afectan a su productividad potencial. Los factores como la motivación o el esfuerzo laboral, que afectan a los ingresos, son difíciles de escalar. Además, la información sobre el tipo de título universitario puede no estar disponible. En resumen, todos los factores relacionados con la calificación laboral no se incluyen para estudiar la brecha salarial de género.

Un ejemplo de subestimación es el efecto de retroalimentación de la discriminación en el mercado laboral. Es decir, las mujeres pueden optar por invertir menos en capital humano, como obtener un título universitario, en función de la brecha salarial actual, que también es el resultado de la discriminación contra las mujeres. Otra razón puede ser que las responsabilidades de maternidad de las mujeres tengan un impacto negativo en las carreras de las mujeres, ya que algunas mujeres pueden optar por retirarse del mercado laboral por su propia voluntad. Al hacerlo, renuncian a oportunidades, como la capacitación específica de la empresa que podría haberlos ayudado con su promoción laboral o la reducción de la brecha salarial. Un ejemplo de sobreestimación de la discriminación de género es que los hombres podrían haber estado más motivados en el trabajo. Por lo tanto, es erróneo equiparar la brecha salarial no explicada con la discriminación,no todos

Además, la evidencia empírica también puede tergiversarse para mostrar que la discriminación no existe o que es tan trivial que puede ignorarse. Esto se vio en los resultados y la interpretación de los resultados de la Prueba de Calificación de las Fuerzas Armadas, (AFQT). Neal y Johnson [1996] afirmaron que las diferencias económicas en los mercados laborales de blancos y negros se debían a los "factores previos al mercado", no a la discriminación. El estudio de Darity y Mason [1998] del mismo caso no está de acuerdo con los hallazgos de Neal y Johnson [1996]. Toman en cuenta factores como la edad, los antecedentes familiares, la calidad de la escuela y la psicología para hacer los ajustes.

Bases teóricas de la discriminación en el ámbito laboral

Hay teorías legales y estructurales que forman la base de la discriminación laboral.

Teorías jurídicas: explicadas a través del caso de EE.UU.

El pináculo de la ley contra la discriminación laboral en los EE. UU. es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. En esta sección, se exponen dos teorías: trato desigual e impacto desigual.

El trato desigual es lo que la mayoría de la gente piensa comúnmente de la discriminación: intencional. Según esta teoría, el empleado debe pertenecer a una clase protegida, postularse y estar calificado para un trabajo en el que el empleador estaba buscando candidatos y ser rechazado del trabajo. El puesto de trabajo aún debe estar abierto después del rechazo para que se presente un caso de discriminación.

En muchos casos, los tribunales encontraron difícil probar la discriminación intencional, por lo que se agregó la teoría legal del impacto dispar. Cubre el lado más complicado de la discriminación donde "algún criterio de trabajo era justo en la forma pero discriminatorio en la práctica". Los empleados deben demostrar que las prácticas de empleo utilizadas por un empleador causan un impacto dispar en función de la raza, el color, la religión, el sexo y/o el origen nacional. Para ayudar con los casos, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo estableció una regla de cuatro quintos en la que las agencias federales de cumplimiento toman una "tasa de selección para cualquier raza, sexo o grupo étnico que sea inferior a cuatro quintos" como evidencia de un impacto dispar.

Teorías estructurales

En un concepto llamado "dinámica de tokens", hay tres ocurrencias notables en la discriminación: "visibilidad que conduce a presiones de desempeño, efectos de contraste que conducen al aislamiento social del token y encapsulación de roles o estereotipos del token". En la primera ocurrencia, el token se distingue por su raza, edad, sexo o discapacidad física diferente a la de la mayoría de los trabajadores. Esta visibilidad dirige más la atención al token y él o ella está sujeto a más presión por parte de los superiores en comparación con otros empleados. Este token no solo se analiza más, sino que existe una expectativa tácita de que su desempeño es una representación de todos los miembros de su grupo. Un ejemplo común es una ingeniera sola. Su trabajo se examina bajo una mirada más crítica que la de sus compañeros de trabajo masculinos debido a su condición de minoría. Si tuviera un desempeño inferior al esperado, sus fallas hablan en nombre de todas las ingenieras; por lo tanto, su capacidad para ser vistos como ingenieros exitosos se ve amenazada. En la segunda aparición de contraste, se enfatizan las diferencias entre las fichas y la mayoría, lo que aísla al grupo de fichas y aumenta la unidad entre la mayoría. Continuando con el ejemplo anterior, los ingenieros varones "pueden comenzar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, una vez que aparece una ingeniera token. Además, pueden notar características que pueden tener en común de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". La tercera aparición, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación. Si tuviera un desempeño inferior al esperado, sus fallas hablan en nombre de todas las ingenieras; por lo tanto, su capacidad para ser vistos como ingenieros exitosos se ve amenazada. En la segunda aparición de contraste, se enfatizan las diferencias entre las fichas y la mayoría, lo que aísla al grupo de fichas y aumenta la unidad entre la mayoría. Continuando con el ejemplo anterior, los ingenieros varones "pueden comenzar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, una vez que aparece una ingeniera token. Además, pueden notar características que pueden tener en común de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". La tercera aparición, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación. Si tuviera un desempeño inferior al esperado, sus fallas hablan en nombre de todas las ingenieras; por lo tanto, su capacidad para ser vistos como ingenieros exitosos se ve amenazada. En la segunda aparición de contraste, se enfatizan las diferencias entre las fichas y la mayoría, lo que aísla al grupo de fichas y aumenta la unidad entre la mayoría. Continuando con el ejemplo anterior, los ingenieros varones "pueden comenzar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, una vez que aparece una ingeniera token. Además, pueden notar características que pueden tener en común de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". La tercera aparición, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación. En la segunda aparición de contraste, se enfatizan las diferencias entre las fichas y la mayoría, lo que aísla al grupo de fichas y aumenta la unidad entre la mayoría. Continuando con el ejemplo anterior, los ingenieros varones "pueden comenzar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, una vez que aparece una ingeniera token. Además, pueden notar características que pueden tener en común de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". La tercera aparición, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación. En la segunda aparición de contraste, se enfatizan las diferencias entre las fichas y la mayoría, lo que aísla al grupo de fichas y aumenta la unidad entre la mayoría. Continuando con el ejemplo anterior, los ingenieros varones "pueden comenzar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, una vez que aparece una ingeniera token. Además, pueden notar características que pueden tener en común de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". La tercera aparición, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación. una vez que aparece una ingeniera simbólica. Además, pueden notar características que pueden tener en común de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". La tercera ocurrencia, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación. una vez que aparece una ingeniera simbólica. Además, pueden notar características que pueden tener en común de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". La tercera ocurrencia, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación.

Los científicos del comportamiento clasifican los estereotipos en prescriptivos y descriptivos. “Los estereotipos prescriptivos especifican cómo deben comportarse los hombres y las mujeres, mientras que los estereotipos descriptivos especifican cómo se comportan los hombres y las mujeres ”. En el campo del empleo, los estereotipos descriptivos son más aplicables y ocurren con mayor frecuencia. Un ejemplo común es cuando los superiores asumen que una mujer se molestará si la critican, por lo que es posible que no brinden la retroalimentación precisa que la mujer necesita para mejorar. Esto entonces dificulta sus posibilidades de ascenso, especialmente cuando los superiores les han dado a los hombres, quienes creen que "lo tomarán como un hombre", la información que necesitan para mejorar su desempeño.Este tipo de estereotipo también puede afectar los trabajos que los empleadores dan a sus candidatos masculinos y femeninos. Los hombres y las mujeres son frecuentemente "emparejados" con trabajos que a su vez son estereotipados de acuerdo con las diferentes características y funciones asociadas con el trabajo. El ejemplo más significativo es el puesto máximo de director ejecutivo o gerente que se ha asociado con rasgos masculinos durante más de veinte años.

Consecuencias de la discriminación

La discriminación laboral puede tener consecuencias individuales, grupales y organizacionales.

Individual

La discriminación percibida en el lugar de trabajo se ha relacionado con síntomas físicos negativos. En un estudio de 1977 a 1982, las mujeres que percibían que estaban experimentando discriminación tenían un 50% más de probabilidades de tener una limitación física en 1989 en comparación con aquellas que no percibían experiencias discriminatorias.

Ha habido dos formas comunes de reaccionar a la discriminación: afrontamiento centrado en la emoción y afrontamiento centrado en el problema. En el primero, las personas protegen su autoestima atribuyendo cualquier discrepancia en la contratación o promoción a la discriminación en lugar de reflexionar sobre sus propias deficiencias potenciales. En este último, los individuos intentan cambiar los aspectos de sí mismos que causaron que fueran discriminados para evitar la discriminación en el futuro. Algunos ejemplos comunes son las personas obesas que pierden peso o las personas con enfermedades mentales que buscan terapia. Este enfoque solo se puede buscar cuando el punto de discriminación no es inmutable como la raza o la edad.

Grupo

A diferencia del nivel individual, la discriminación a nivel grupal puede inducir sentimientos de miedo y desconfianza dentro del grupo discriminado, lo que a menudo resulta en un desempeño inhibido. Los efectos se observan más comúnmente con la edad, la discapacidad y la raza y el origen étnico.

La discriminación por edad prevalece porque las empresas tienen que considerar cuánto tiempo permanecerán los trabajadores mayores y los costos de su seguro de salud en consecuencia. Cuando las empresas dejan que estas inseguridades afecten el trato que dan a los trabajadores mayores (ambiente de trabajo hostil, descensos de categoría, tasas de empleo más bajas), estos trabajadores mayores que perciben esta discriminación tienen un 59% más de probabilidades de dejar su trabajo actual.

Aunque actualmente existen leyes contra la discriminación por discapacidad, a saber, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la discriminación contra el peso sigue siendo frecuente. Lo que complica el asunto es el hecho de que la obesidad solo cuenta como una discapacidad cuando alguien tiene "obesidad mórbida" (100% por encima de su peso corporal ideal) u obeso (20% por encima de su peso corporal ideal) como resultado de condiciones psicológicas. Teniendo en cuenta que solo el 0,5 % de las personas en los Estados Unidos tienen obesidad mórbida, el 99,5 % de las personas obesas tienen la carga de demostrar que su exceso de peso proviene de causas psicológicas si quieren protegerse de la ley contra la discriminación.

Otro grupo de personas que enfrentan una discriminación grupal generalizada son las minorías raciales, principalmente negros e hispanos. Son calificados como menos favorables que los candidatos blancos y este tipo de prejuicio los hace "sufrir una mayor ambigüedad de roles, conflicto de roles y tensión laboral, así como una disminución del compromiso organizacional y la satisfacción laboral". A continuación se analizan más análisis y estadísticas de la discriminación a la que se enfrentan por región.

Organizativo

Las empresas resultan perjudicadas por sus propias prácticas discriminatorias sobre una base de riesgo legal, económico y reputacional. Solo en 2005, se presentaron 146.000 cargos por discriminación. Los litigios por discriminación pueden ser muy costosos si se tiene en cuenta el tiempo que se pasa en el tribunal y el resultado del fallo, en el que entra en juego la posibilidad de llegar a un acuerdo monetario, así como la "contratación, promoción, pago atrasado o reincorporación" del fiscal. Los casos públicos de discriminación, independientemente de que se lleven a los tribunales, tienen un efecto negativo en la reputación de una empresa que, por lo general, reduce las ventas.

Otro punto de vista sobre la discriminación que afecta las ganancias es que las empresas pueden no estar utilizando a sus empleados a quienes discriminan lo mejor que pueden. Algunos ven a estos empleados como un "nicho sin explotar" (un pequeño campo o grupo especializado que no se ha utilizado en todo su potencial), especialmente porque la gestión de la diversidad se correlaciona positivamente con el desempeño financiero corporativo.

Los esfuerzos del gobierno para combatir la discriminación

Por qué el gobierno debería intervenir para abordar la discriminación

Blau et al. [2010] resumen el argumento a favor de la intervención del gobierno para abordar la discriminación. Primero, la discriminación impide la equidad o la justicia, cuando una persona igualmente calificada no recibe el mismo trato que otra por motivos de raza o género. En segundo lugar, la discriminación da como resultado una asignación ineficiente de recursos porque los trabajadores no son contratados, promovidos o recompensados ​​en función de sus habilidades o productividad.

Becker afirmó que la discriminación en el mercado laboral es costosa para los empleadores. Su teoría se basa en el supuesto de que para sobrevivir en la existencia de mercados competitivos, los empleadores no pueden discriminar a largo plazo. Creyendo firmemente en el perfecto funcionamiento de los mercados sin la intervención del gobierno o de los sindicatos, se afirmó que la discriminación de los empleadores disminuye a largo plazo sin la intervención política. Por el contrario, la intervención de la inversión en capital humano y la regulación de las interacciones raciales empeoran las cosas para los grupos desfavorecidos. Además, se afirmó que la discriminación solo podía persistir debido al "gusto" por la discriminación y el menor nivel educativo de los negros explicaba la discriminación en el mercado laboral.

Sin embargo, con base en el estudio empírico, ni la teoría del capital humano ni la teoría de los gustos de Becker explican completamente la segregación ocupacional racial. Eso se ve con el aumento de la fuerza laboral negra en el sur como efecto de las leyes de derechos civiles en la década de 1960. Por lo tanto, el capital humano y el "gusto por la discriminación" no son explicaciones suficientes y la intervención del gobierno es efectiva. La afirmación de Becker acerca de que los empleadores no discriminarían, ya que es costoso en los mercados competitivos, se ve debilitada por la evidencia de hechos de la vida real. Sundstrom [1994], también era costoso violar las normas sociales ya que los clientes podían dejar de comprar los bienes o servicios del empleador; o los trabajadores podrían dejar de trabajar o disminuir su esfuerzo laboral. Además, incluso si los trabajadores o los clientes no participaran en tales comportamientos, el empleador no se arriesgaría a experimentar yendo en contra de las normas sociales. Esto se vio en los datos históricos que comparan los resultados económicos de las razas blanca y negra.

Mirando la posición de las mujeres en la historia de los Estados Unidos de la Segunda Guerra Mundial

Las mujeres trabajaron en el sector industrial estadounidense durante la Segunda Guerra Mundial. Sin embargo, después de la guerra, la mayoría de las mujeres abandonaron sus trabajos y regresaron a casa para la producción doméstica o trabajos tradicionales. Se argumenta que la salida de las mujeres de los trabajos industriales representa un caso de discriminación.

La teoría de la oferta afirma el movimiento voluntario porque las mujeres trabajaron debido a una situación extraordinaria y optaron por renunciar. Su participación se basó en sentimientos patrióticos y su salida dependió de preferencias personales y fue una respuesta a la ideología feminista. Por el contrario, la teoría de la demanda afirma que las mujeres de clase trabajadora cambiaron de ocupación debido a los altos salarios industriales. Tobias y Anderson [1974] presentan el contraargumento de la teoría de la oferta. Además, había amas de casa y mujeres de clase trabajadora, que habían estado trabajando antes de la guerra en diferentes ocupaciones. Según las entrevistas de la Oficina de la Mujer, la mayoría de las mujeres que habían estado trabajando querían seguir trabajando después de la guerra. A pesar de su voluntad, fueron despedidos más que hombres. La mayoría de ellos posiblemente tuvo que elegir trabajos peor pagados.

El patrón de salida muestra que su renuncia no fue voluntaria. Había presiones a las que se enfrentaban las mujeres, como el cambio de puesto a un trabajo de conserjería, más o nuevas responsabilidades en el trabajo y turnos adicionales o modificados que no se ajustaban a sus horarios, todos conocidos por la gerencia. Las tasas de despido de mujeres fueron más altas que las de los hombres. Brevemente, las mujeres fueron tratadas de manera desigual durante el período de posguerra en el mercado laboral, aunque la productividad de las mujeres era igual a la de los hombres y el costo salarial de las mujeres era menor.

Las teorías de la oferta y la demanda no brindan una explicación suficiente sobre la ausencia de mujeres en las empresas industriales después de la guerra. Es un error asociar el patriotismo con las trabajadoras de la época de la guerra, ya que algunas amas de casa renunciaron a sus trabajos en los primeros períodos de la guerra, cuando el país más necesitaba su ayuda. Algunas de las amas de casa se vieron obligadas a renunciar porque les correspondía a ellas la segunda tasa más alta de despidos. Si su única preocupación fuera el bienestar de su país en tiempos de guerra, se habría observado una menor persistencia en la salida.

La teoría de la demanda se sostiene parcialmente ya que hubo mujeres que trabajaron antes de la guerra por oportunidades de movilidad ocupacional y salarial. Sin embargo, estas trabajadoras experimentadas dejaron de trabajar voluntariamente más que las amas de casa. La razón es que las mujeres con experiencia laboral tenían muchas oportunidades. Sin embargo, las mujeres con menos opciones de dónde trabajar, como las afroamericanas, las mujeres mayores casadas, las amas de casa y las que tienen los trabajos peor pagados, querían conservar sus empleos el mayor tiempo posible. Por lo tanto, su permiso fue involuntario.

Aunque el desempeño laboral de las mujeres es al menos tan bueno como el de los hombres, en lugar de intentar igualar los salarios, los salarios de las mujeres se mantuvieron por debajo de los de los hombres. Las mujeres tuvieron tasas de despido más altas, pero tampoco fueron recontratadas a pesar del auge de la industria automotriz. Algunos argumentan que esto se debió a la falta de un movimiento de derechos civiles que protegiera los derechos de las mujeres como lo hizo con los hombres negros. Esta explicación es insatisfactoria ya que no explica el comportamiento anti-trabajador de la gerencia o la falta de protección de los sindicatos. Kossoudji et al. [1992] creen que se debió a la necesidad de dos paquetes separados de salarios y beneficios para hombres y mujeres. Las mujeres tenían responsabilidades en el cuidado de los niños, como los arreglos para el cuidado de los niños y la licencia de maternidad.

Leyes contra la discriminación de EE. UU.

Antes de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 en los EE. UU., la discriminación laboral era legal y se practicaba ampliamente. Los anuncios de periódicos para varios trabajos indicaban discriminación racial y de género explícita e implícitamente. Todos estos comportamientos se basaron en la suposición de que las mujeres y los negros eran inferiores.A comienzos del siglo XXI, todavía se practica la discriminación, pero en menor grado y menos abiertamente. Los avances en el problema de la discriminación evidente son visibles. Sin embargo, el efecto del pasado es persistente en los resultados económicos, como los ajustes salariales históricos que influyen en los salarios actuales. Las mujeres no solo están subrepresentadas en los puestos de trabajo de alto rango y mejor pagados, sino que también están sobrerrepresentadas en los puestos de trabajo secundarios y peor pagados. Las entrevistas, la ley personal, los datos salariales y los registros laborales confidenciales con salarios junto con otras pruebas muestran la segregación de género y sus efectos en el mercado laboral.

Aunque existe cierta segregación ocupacional inevitable basada en las preferencias de las personas, la discriminación existe. Además, la persistencia de la discriminación se mantiene incluso después de la intervención del gobierno. Hay una disminución en la brecha salarial debido a tres razones: los salarios de los hombres disminuyeron y los salarios de las mujeres aumentaron; en segundo lugar, la brecha de capital humano entre los dos géneros y la brecha de experiencia se han ido cerrando; en tercer lugar, las presiones legales disminuyeron la discriminación, pero todavía hay desigualdad en la economía nacional de los EE. UU.

La correlación de la Ley de Derechos Civiles y la disminución de la discriminación sugiere que la Ley cumplió su propósito. Por lo tanto, es correcto decir que dejar que la discriminación disminuya a los mercados competitivos es incorrecto, como había afirmado Becker. En 1961, Kennedy emitió una orden ejecutiva que pedía una comisión presidencial sobre el estatus de la mujer. En 1963, se aprobó la Ley de Igualdad Salarial, que exigía que los empleadores pagaran salarios a hombres y mujeres por las mismas calificaciones laborales. En 1964, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles con la excepción bona fideCualificaciones ocupacionales (BFOQ) fue aceptado mientras que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) responsable de verificar si la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se cumplieron. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles se redactó por primera vez para prohibir la discriminación laboral. Inicialmente prohibía la discriminación por motivos de raza, religión y origen nacional. Sin embargo, la inclusión del sexo aceptó a última hora. El Título VII aborda tanto el impacto desigual como el trato desigual. En 1965, se aprobó la Orden Ejecutiva 11246 y en 1967 se modificó para incluir el sexo, que prohibía la discriminación laboral por parte de todos los empleadores con contratos y subcontratos federales. Además, se asegura de que se lleve a cabo una acción afirmativa. En 1986, el acoso sexual fue aceptado como ilegal con la decisión de la Corte Suprema.

Como resultado de estas políticas gubernamentales disminuyó la segregación ocupacional. La brecha salarial de género comenzó a reducirse después de la década de 1980, muy probablemente debido a los efectos indirectos de retroalimentación que tomaron tiempo, pero en 1964 se observó un aumento inmediato en los ingresos de los negros. Sin embargo, las leyes aún no controlan completamente la discriminación en términos de programas de contratación, promoción y formación, etc.

Acción afirmativa

La Orden Ejecutiva 11246, que es ejecutada por la Oficina de Cumplimiento de Contratos Federales, es un intento de eliminar la brecha entre los grupos favorecidos y desfavorecidos por motivos de género y raza. Requiere que los contratistas observen sus patrones de empleo. Si hay una subrepresentación de las mujeres y las minorías, se crean "objetivos y calendarios" para emplear a más grupos desfavorecidos por motivos de género y raza. Se han discutido los pros y los contras de la acción afirmativa. Algunos creen que la discriminación no existe en absoluto o incluso existe, prohibirla es suficiente y no es necesaria la acción afirmativa. Algunos están de acuerdo en que se necesita alguna acción afirmativa, pero tienen consideraciones con respecto al uso de metas y cronogramas, ya que podrían ser demasiado estrictos.

Salario mínimo

Rogers et al. [2003] El salario mínimo estatal puede utilizarse como herramienta para combatir la discriminación y promover la igualdad. Dado que la discriminación está arraigada en el mercado laboral y afecta su funcionamiento, y la discriminación crea una base para la segregación del mercado laboral y la segregación ocupacional, las instituciones y políticas de los mercados laborales pueden utilizarse para reducir las desigualdades. El salario mínimo es una de estas políticas que podrían utilizarse.

El salario mínimo tiene beneficios porque altera el salario del mercado externo para las mujeres, proporciona un mecanismo para aumentos regulares en los salarios y organiza la seguridad social. Afecta a las mujeres en el sector informal, que está muy dominado por mujeres en parte como resultado de la discriminación, al ser un punto de referencia. Sin embargo, las desventajas incluyen: primero, el salario puede ser muy bajo cuando no se toman en cuenta las habilidades y el sector, segundo, el ajuste puede tomar tiempo, tercero, la aplicación puede no ser factible y, finalmente, cuando hay recortes en el gasto público, el valor real del salario puede disminuir debido a la seguridad social.

Otros han argumentado que el salario mínimo simplemente convierte la discriminación salarial en discriminación laboral. La lógica es que si los salarios de mercado son más bajos para las minorías, entonces los empleadores tienen un incentivo económico para preferir contratar candidatos de minorías igualmente calificados, mientras que si a todos los trabajadores se les debe pagar la misma cantidad, los empleadores discriminarán al no contratar a minorías. Las leyes de salario mínimo podrían ser responsables de la tasa de desempleo muy alta de los adolescentes negros en comparación con los adolescentes blancos.

Desarrollo de la fuerza laboral

Un enfoque que mitiga la discriminación al enfatizar las habilidades son los programas de desarrollo de la fuerza laboral. La capacitación laboral financiada con fondos federales atiende a los desempleados y los grupos minoritarios al enfocarse en brindarles oportunidades, incluidos aquellos que han sido discriminados. El Departamento de Trabajo tiene varios programas de capacitación laboral y recursos destinados a apoyar a los trabajadores desplazados, los nativos americanos, las personas con discapacidades, las personas mayores, los veteranos, los jóvenes en riesgo y otras minorías.

Esfuerzos de los empleadores para equilibrar la representación

Los empleadores deben evaluar el entorno, la estructura y las actividades de su lugar de trabajo para garantizar que se minimice la discriminación. A través de la organización de grupos de trabajo heterogéneos, la interdependencia, el reconocimiento de la influencia de la prominencia, la creación de sistemas de evaluación formalizados y la rendición de cuentas de las acciones, las empresas pueden mejorar las prácticas discriminatorias actuales que pueden estar ocurriendo.

Heterogeneidad en los Grupos de Trabajo

Para promover la unidad en todo el entorno laboral y desalentar la exclusión y el aislamiento de ciertas minorías, los grupos de trabajo rara vez deben crearse en función de características adscriptivas. De esta manera, los empleados están bien integrados sin importar su raza, sexo, etnia o edad.

Interdependencia

Trabajar juntos en estos grupos heterogéneos reducirá el sesgo entre aquellos que están estereotipando al "animarlos a notar información contra estereotipada y formar impresiones más individualizadas y precisas". La colaboración entre compañeros de trabajo con diferentes características adscriptivas funciona para romper los estereotipos y permitir que los miembros evalúen a sus compañeros de trabajo a un nivel más personal y emitan juicios más precisos basados ​​en la experiencia, no en los estereotipos.

Prominencia

Aunque la mayoría no se da cuenta, las personas son muy susceptibles a los estereotipos después de centrarse en una categoría estereotipada. Por ejemplo, "los hombres que fueron preparados con afirmaciones estereotipadas sobre las mujeres eran más propensos a hacerle preguntas 'sexistas' a una candidata de trabajo femenina y exhibir un comportamiento sexualizado (y les tomó más tiempo que a los hombres no preparados reconocer palabras no sexistas). Por lo tanto, un comentario sobre el embarazo, una demanda por discriminación sexual o la diversidad inmediatamente antes de que un comité evalúe a una candidata a un puesto de trabajo es probable que exacerbe los estereotipos sexuales en la evaluación". Los empleadores pueden aprender de esto haciendo un esfuerzo por no mencionar un comentario relacionado con las minorías antes de evaluar a un empleado en ese grupo.

Sistemas de evaluación formalizados

Cuanto más informales y desestructuradas sean las observaciones y evaluaciones de los empleados, más vulnerables serán los superiores al sesgo. Con un sistema de evaluación formalizado que incluye datos de desempeño objetivos, confiables, específicos y oportunos, los empleadores pueden dar lo mejor de sí mismos en la gestión de un lugar de trabajo justo y no discriminatorio.

Responsabilidad

Como con cualquier problema, ser responsable de las propias acciones reduce en gran medida el comportamiento asociado con ese problema. "La rendición de cuentas no solo reduce la expresión de sesgos, sino que también reduce los sesgos en los procesos cognitivos no conscientes, como la codificación de la información".

Ejemplos

Algunos empleadores se han esforzado por reducir el impacto del sesgo sistemático inconsciente o no intencional. Después de que un estudio encontró un aumento sustancial en la equidad de contratación, algunas organizaciones musicales han adoptado la audición a ciegas; en otros campos como la ingeniería de software, las comunicaciones y el diseño, esto ha tomado la forma de una respuesta anónima a una solicitud de empleo o desafío de entrevista.

El lenguaje de las listas de trabajos ha sido analizado; Se cree que algunas frases o palabras resuenan con datos demográficos particulares, o estereotipos sobre datos demográficos particulares, y hacen que algunas mujeres y minorías no presenten solicitudes porque no pueden visualizarse fácilmente en el puesto. Los ejemplos citados incluyen "estrella de rock" (que puede implicar a un hombre) y lenguaje cariñoso versus lenguaje dominante. Por ejemplo: "Capacidad superior para satisfacer a los clientes y administrar la asociación de la empresa con ellos" frente a "Sensible a las necesidades de los clientes, puede desarrollar relaciones cálidas con los clientes".

Los empleadores preocupados por la representación étnica y de género han adoptado prácticas tales como medir la demografía a lo largo del tiempo, establecer objetivos de diversidad, reclutar intencionalmente en lugares más allá de los familiares para el personal existente, apuntar el reclutamiento adicional a foros y círculos sociales que son ricos en candidatas de minorías y mujeres. Pinterest ha hecho públicas sus estadísticas y objetivos, al tiempo que aumenta los esfuerzos de tutoría, identifica a los candidatos de minorías temprano, recluta a más pasantes de minorías y adopta una "Regla de Rooney" en la que se debe entrevistar al menos a una candidata de minoría o mujer para cada puesto de liderazgo, incluso si al final no son contratados.

Las estadísticas han encontrado que las mujeres suelen ganar salarios más bajos que los hombres por el mismo trabajo, y parte de esto se debe a las diferencias en las negociaciones: las mujeres no piden más dinero o sus solicitudes no se conceden al mismo precio que los hombres. Las diferencias resultantes pueden agravarse si los futuros empleadores utilizan el salario anterior como punto de referencia para la próxima negociación. Para resolver estos dos problemas, algunas empresas simplemente han prohibido las negociaciones salariales y utilizan algún otro método (como el promedio de la industria) para fijar el salario para un puesto en particular. Otros han hecho pública la información salarial de todos los empleados dentro de la empresa, lo que permite detectar y corregir cualquier disparidad entre empleados en los mismos roles.Algunas investigaciones han sugerido una mayor representación de las mujeres en el modelado económico de la fuerza laboral.

Recomendaciones del grupo merecedor de equidad para combatir la discriminación

Musulmanes

Mujeres musulmanas

Salima Ebrahim, una mujer musulmana canadiense en nombre del Consejo Canadiense de Mujeres Musulmanas, envió las siguientes cinco recomendaciones a través de una carta abierta al Grupo de Trabajo sobre Minorías de la Subcomisión para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos del Consejo de Derechos Humanos de la ONU. La primera, que el gobierno canadiense debe financiar proyectos interreligiosos gubernamentales y no gubernamentales. El segundo, que es necesario establecer una educación para los medios sobre la conciencia de los estereotipos musulmanes y los enlaces con la comunidad musulmana. El tercero, la transparencia en las políticas gubernamentales, incluidas las consultas de las partes interesadas con la comunidad musulmana correspondiente. El cuarto, al recopilar datos, el gobierno debe desagregarlos en función del género y la religión.El quinto, garantizar que se sigan las recomendaciones formuladas por el Relator Especial sobre Formas Contemporáneas de Racismo, Discriminación Racial, Xenofobia y Formas Conexas de Intolerancia, en 2004.

Categorías protegidas

Las leyes a menudo prohíben la discriminación sobre la base de:

• raza o color
• Etnicidad u origen nacional
• sexo o genero
• El embarazo
• Religión o credo
• Afiliación política
• Habilidades lingüísticas
• Ciudadanía
• Discapacidad o condición médica
• Años
• orientación sexual
• Identidad de género
• Estado civil

Protección legal

Los empleados que se quejan pueden estar protegidos contra el lugar de trabajo o represalias laborales.

Muchos países tienen leyes que prohíben la discriminación laboral, entre ellas:

• Ley de discriminación laboral en Canadá
• Ley de discriminación laboral en los Estados Unidos
• Ley de discriminación laboral en el Reino Unido
• Ley de discriminación laboral en la Unión Europea

A veces, estos son parte de leyes antidiscriminatorias más amplias que cubren la vivienda u otros temas.

Por región

Durante la década pasada, la discriminación en la contratación se midió por medio del estándar dorado para medir el trato desigual en el mercado laboral, es decir, experimentos de correspondencia. Dentro de estos experimentos, se envían solicitudes de empleo ficticias que solo se diferencian en una característica, a vacantes reales. Mediante el seguimiento de la devolución de llamada posterior de los empleadores, se puede medir el trato desigual basado en esta característica y se le puede dar una interpretación causal.

Europa

Etnicidad

Los niveles generalizados de discriminación étnica en el mercado laboral se encuentran en Bélgica, Grecia, Irlanda, Suecia y el Reino Unido. Se encontró que los candidatos de trabajo con nombres extranjeros obtienen entre un 24% y un 52% menos de invitaciones a entrevistas de trabajo en comparación con candidatos iguales con nombres nativos. La discriminación étnica es menor entre las personas con educación superior y en las empresas más grandes. Además, se encuentra que el trato desigual es heterogéneo por la estrechez del mercado laboral en la ocupación: en comparación con los nativos, los candidatos con un nombre que suena extranjero son igualmente invitados a una entrevista de trabajo si solicitan ocupaciones para las cuales las vacantes son difíciles de cubrir., pero tienen que enviar el doble de solicitudes para ocupaciones en las que la estrechez del mercado laboral es baja.Investigaciones recientes muestran que la discriminación étnica en la actualidad está impulsada por la preocupación de los empleadores de que los compañeros de trabajo y los clientes prefieran colaborar con los nativos. Además, el voluntariado ha resultado ser una salida a la discriminación étnica en el mercado laboral.

Discapacidad

En 2014, se llevó a cabo un gran experimento de correspondencia en Bélgica. Se enviaron dos solicitudes de graduados, idénticas excepto que una reveló una discapacidad (ceguera, sordera o autismo), a 768 vacantes para las cuales se podía esperar que los candidatos discapacitados fueran tan productivos como sus contrapartes sin discapacidades, según la vacante. información. Además, el investigador reveló aleatoriamente el derecho a un subsidio salarial sustancial en las solicitudes de los candidatos discapacitados. Los candidatos con discapacidad tenían un 48 % menos de posibilidades de recibir una reacción positiva por parte del empleador en comparación con los candidatos sin discapacidad. Posiblemente debido al temor a la burocracia, la divulgación de un subsidio salarial no afectó las oportunidades de empleo de los candidatos discapacitados.

Género y orientación sexual

Si bien en general no se encuentran niveles severos de discriminación basada en el género femenino, el trato desigual aún se mide en situaciones particulares, por ejemplo, cuando los candidatos solicitan puestos en un nivel funcional más alto en Bélgica, cuando lo hacen en su edad fértil en Francia y cuando solicitan ocupaciones dominadas por hombres en Austria.

La discriminación basada en la orientación sexual varía según el país. Revelar una orientación sexual lesbiana (mediante la mención de un compromiso en una organización arcoíris o el nombre de la pareja) reduce las oportunidades de empleo en Chipre y Grecia, pero, en general, no tiene ningún efecto negativo en Suecia y Bélgica. En este último país, incluso se encuentra un efecto positivo de revelar una orientación sexual lesbiana para las mujeres en edad fértil.

Años

Los niveles generalizados de discriminación por edad se encuentran en Bélgica, Inglaterra, Francia, España y Suecia. Se encontró que los candidatos de trabajo que revelan una edad mayor reciben entre un 39 % (en Bélgica) y un 72 % (en Francia) menos invitaciones a entrevistas de trabajo en comparación con candidatos iguales que revelan un nombre más joven. La discriminación es heterogénea por la actividad que realizaron los candidatos mayores durante sus años post-educativos adicionales. En Bélgica, solo son discriminados si tienen más años de inactividad o un empleo irrelevante.

Religión

Un experimento de campo transnacional de 2019 que analizó 5 naciones europeas descubrió que en el Reino Unido, Noruega y los Países Bajos había discriminación antimusulmana y basada en el origen contra los solicitantes de empleo en el sector privado. Utilizan un diseño comparativo doble en el que revisan a los solicitantes de empleo originarios de países de mayoría musulmana, que indican y no muestran cercanía al Islam en sus currículos. Esto permite a los investigadores desenredar y ver la discriminación antimusulmana frente a la discriminación basada en el origen o la proximidad en estas 5 naciones y países de mayoría musulmana que estudiaron. Los investigadores se refieren a esta discriminación basada en el origen o la proximidad como "efecto musulmán por defecto".También calificaron una muestra de cercanía con el Islam, por ejemplo, ofrecerse como voluntario en una asociación con connotaciones musulmanas, como "efecto musulmán revelado". Recopilaron datos sobre "Devoluciones de llamada por país", "Probabilidad de recibir una devolución de llamada positiva del empleador" y dos versiones de "Probabilidad de recibir una invitación del empleador". Sus datos registraron la discriminación contra aquellos "originados en países con una población musulmana sustancial", y también encontraron que cuando esto se cruzaba con los musulmanes "que señalan la cercanía al Islam", se agravaba la discriminación en la práctica de contratación. Concluyen que esta discriminación contribuye a la grave desventaja que enfrentan las minorías étnicas y religiosas, incluso en el mercado laboral.Alemania y España también fueron examinados, pero no se encontró que tuvieran la misma discriminación en la práctica de contratación. Este estudio no evaluó formalmente los efectos institucionales.

Una revisión de la literatura indica que hay estudios en Francia y Alemania, lo que sugiere que los hombres musulmanes y las mujeres musulmanas enfrentan desventajas en el mercado laboral.

Otros motivos

Además, los estudios europeos proporcionan evidencia de discriminación en la contratación basada en el desempleo anterior, la afiliación sindical, la belleza, el VIH, la religión, la delincuencia juvenil, el subempleo anterior y la depresión anterior. Se encuentra que el empleo en el ejército no tiene un efecto causal sobre las oportunidades de empleo.

América del norte

Canada

Etnicidad

Investigarrealizado en 2010 por los investigadores de la Universidad de Toronto, Philip Oreopoulos y Diane Dechief, descubrió que los currículums con nombres que suenan en inglés enviados a empleadores canadienses tenían más de un 35 % más de probabilidades de recibir una devolución de llamada de entrevista en comparación con los currículums con chino, indio o griego. -nombres que suenan. El estudio, apoyado por Metropolis BC., una agencia de investigación de la diversidad financiada con fondos federales, se realizó para investigar por qué los inmigrantes recientes están luchando mucho más en los mercados laborales canadienses que los inmigrantes en la década de 1970. Para probar esta hipótesis, se enviaron docenas de currículos idénticos, en los que solo se cambió el nombre del solicitante, a empleadores en Toronto, Vancouver y Montreal. De las tres ciudades encuestadas, los empleadores de Metro Vancouver, tanto grandes como pequeños, fueron los menos influidos por el origen étnico del nombre de los solicitantes. Los currículos enviados a los empleadores aquí tenían solo un 20% más de probabilidades de recibir una devolución de llamada que aquellos con nombres chinos o indios. A través de entrevistas con empleadores canadienses, los investigadores encontraron que la discriminación basada en el nombre en los formularios de solicitud era el resultado de la preocupación de los empleadores presionados por el tiempo de que las personas de origen extranjero no tuvieran habilidades sociales y del idioma inglés inadecuadas para el mercado canadiense.

Discapacidad

En 2006, poco más de la mitad (51%) de las personas con discapacidad estaban empleadas, en comparación con tres de cada cuatro personas sin discapacidad.

Las tasas de empleo son más bajas (menos del 40 %) para las personas con discapacidades del desarrollo y de la comunicación, mientras que las tasas de empleo son más cercanas al promedio para las personas con discapacidad auditiva o para aquellas que tienen problemas de dolor, movilidad y agilidad.

Los datos de la Encuesta de participación y limitación de la actividad (PALS) de Statistics Canada muestran que, en 2006, una de cada cuatro personas con discapacidad desempleadas y una de cada ocho personas con discapacidad que no forman parte de la fuerza laboral creen que, en los últimos cinco años, se les ha negado un trabajo debido a su discapacidad. Una de cada doce personas empleadas con una discapacidad también informó que experimentó discriminación, con la proporción de discriminación "aumentando con la severidad de las limitaciones de la actividad".

Género y orientación sexual

Según datos de 2011 de Statistics Canada, la brecha salarial de género en Ontario es del 26 % para los trabajadores de tiempo completo durante todo el año. Por cada $1.00 que gana un trabajador hombre, una trabajadora gana 74 centavos. En 1987, cuando se aprobó la Ley de Equidad Salarial, la brecha salarial de género era del 36%. Se estima que entre un 10% y un 15% de la brecha salarial de género se debe a la discriminación.

Religión

En Canadá, un artículo de revista de 2019 extrajo datos de la Encuesta Nacional de Hogares de 2011 que, después de filtrar por encuestados relevantes del mercado laboral, tenía un tamaño de muestra de 192,652 registros. Las mujeres cristianas blancas se utilizaron como referencia para el estudio. Después de comparar muchos grupos etnorreligiosos con esta línea de base, encontraron que muchos grupos etnorreligiosos, con la excepción de las mujeres árabes y musulmanas negras, tenían la misma probabilidad que las mujeres blancas de obtener trabajos gerenciales y profesionales. Aparte de las excepciones nombradas, el estudio encontró que las mujeres musulmanas tenían la mayor probabilidad de desempleo y de estar en desventaja. El artículo concluye que si bien es posible que las "mujeres desanimadas" y la "educación excedente" puedan explicar la baja participación en el mercado laboral y las bajas tasas de empleo de las mujeres musulmanas, la causa más probable es la discriminación basada en la "visibilidad y afiliación religiosa". El artículo describe esta visibilidad como "visibilidad física y proximidad cultural al grupo dominante [de musulmanes]". Esto significa que además de la discriminación racial previamente confirmada, los musulmanes racializados se enfrentan al castigo adicional de ser visible y próximamente musulmanes. El estudio afirma que esto probablemente se deba a un aumento de la islamofobia. Un estudio europeo del mismo año llama a esto "efecto musulmán por defecto".

Estados Unidos

Etnicidad

Estados Unidos es uno de los países que tienen desigualdades raciales notables. Tales desigualdades se muestran principalmente entre afroamericanos y blancos. Aunque todavía es incierto si la razón detrás de la disparidad conduce exclusivamente al racismo, en el mercado laboral competitivo se dan diferentes formas de desigualdades interraciales.

Por medio de su experimento de correspondencia seminal, Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan demostraron que las solicitudes de empleo de candidatos con nombres que suenan blancos recibieron un 50 por ciento más de devoluciones de llamadas para entrevistas que aquellos con nombres que suenan afroamericanos en los Estados Unidos al comienzo de este milenio.De manera similar, un estudio de 2009 encontró que los solicitantes negros para trabajos de bajos salarios en la ciudad de Nueva York tenían la mitad de probabilidades que los blancos de recibir devoluciones de llamadas con currículums equivalentes, habilidades interpersonales y características demográficas. El mismo estudio también examina la discriminación en el trabajo de bajos salarios. mercado, ya que el mercado de salarios bajos contiene una gran proporción de industrias de servicios que requieren una mayor demanda de "habilidades blandas". Con la preocupación de que los empleadores puedan juzgar al solicitante de manera más subjetiva en el mercado laboral de bajos salarios, el estudio descubre una señal menor de discriminación de que los solicitantes negros y latinos fueron canalizados rutinariamente a puestos que requerían menos contacto con el cliente y más trabajo manual que sus contrapartes blancos. Los empleadores parecían ver más potencial en los candidatos blancos,

Una encuesta de población actual en 2006 señaló que los afroamericanos tenían el doble de probabilidades de estar desempleados que los blancos. "Los hombres negros pasan mucho más tiempo buscando trabajo"; e incluso cuando están trabajando, tienen un empleo menos estable, disminuyendo su experiencia laboral".

La discriminación va más allá del proceso de contratación. "Al controlar los antecedentes de los padres, la educación, la experiencia laboral, la tenencia y la capacitación, los hombres blancos ganan aproximadamente un 15% más que los negros comparables".

Los afroamericanos también enfrentan despidos injustos. Por lo general, las personas no prestan tanta atención a los despidos injustificados como al proceso de contratación. Sin embargo, dado que apenas existe una certificación profesional para los supervisores, que es una ocupación crucial para el proceso de contratación y despido en todas las industrias, pueden ocurrir injusticias cuando un supervisor está consciente o inconscientemente predispuesto contra ciertos grupos raciales. Los Estudios de Discriminación en el Empleo de Ohio examinaron 8,051 reclamos de discriminación en el empleo cerrados por la Comisión de Derechos Civiles de Ohio (OCRC) desde 1985 hasta 2001. El estudio se realiza para encontrar una correlación entre la discriminación racial durante el proceso de contratación y despido. El estudio concluye que existe una vulnerabilidad significativamente mayor de los empleados afroamericanos a los despidos discriminatorios,

Un estudio de 2014 muestra que los afroamericanos enfrentan más escrutinio laboral que sus compañeros de trabajo blancos. En el estudio, se ofreció un memorándum legal escrito por un asociado hipotético de tercer año a dos grupos de socios que pertenecían a veinticuatro bufetes de abogados. Al primer grupo se le dijo que el autor era afroamericano, mientras que al segundo grupo se le dijo que el autor era caucásico. El estudio no solo resultó en un puntaje promedio más bajo calificado por el primer grupo (3.2 a 4.1 en una escala de 1 a 5), ​​sino que también los espectadores insertaron errores gramaticales y ortográficos más capciosos cuando creían que el escritor era afroamericano.

La discriminación laboral existe en el sistema educativo de los Estados Unidos. Estados Unidos tiene casi cuatro millones de maestros de primaria, secundaria y preparatoria. Entre ellos, el 83 por ciento es blanco y solo el 8 por ciento es afroamericano. Un estudio muestra que incluso cuando un maestro afroamericano calificado solicita enseñar, no solo sus posibilidades de recibir una oferta son significativamente más bajas que las de un solicitante blanco, sino que también es probable que sea ubicado de manera desproporcionada en escuelas con grandes poblaciones de niños de color o niños en la pobreza.

Dentro de cada raza también se discrimina la tez más oscura. Múltiples estudios han encontrado que los negros de piel más clara "tienden a tener ingresos y oportunidades de vida superiores". "Los chicanos con un color de piel más claro y rasgos más europeos tenían un estatus socioeconómico más alto" y "los hispanos negros sufren cerca de diez veces la pérdida proporcional de ingresos debido al trato diferente de determinadas características que los hispanos blancos".

Las disparidades salariales entre los trabajadores afroamericanos y caucásicos es una expresión sustancial de la discriminación racial en el lugar de trabajo. La tendencia histórica de la desigualdad salarial entre los trabajadores afroamericanos y los trabajadores caucásicos de 1940 a 1960 se puede caracterizar por períodos alternos de progreso y reducción. De 1940 a 1950, la relación salarial de los hombres afroamericanos en comparación con los hombres blancos aumentó de 0,43 a 0,55. Sin embargo, de 1950 a 1960, las proporciones solo aumentaron en 0,3, finalizando la década en 0,58. El período de 1960 a 1980 tiene un progreso considerable para la relación salarial con un aumento del 15 por ciento. Esta mejora se debió principalmente a las prohibiciones de discriminación de 1960 y la abolición de las leyes de Jim Crow en 1975. El final de la década de 1970 marcó el comienzo de un aumento dramático en la desigualdad salarial general.

En las últimas décadas, los investigadores discuten sobre la explicación de la brecha salarial entre los trabajadores afroamericanos y caucásicos. James Heckman, un economista estadounidense ganador del Premio Nobel, lidera el argumento de que la discriminación en el mercado laboral ya no es un problema cuantitativo de primer orden en la sociedad estadounidense y apoya la idea de que los negros traen deficiencias de habilidades al mercado laboral y causan la brecha salarial.El argumento de Heckman se basa en una serie de documentos que utilizan los puntajes de la Prueba de Cualificaciones de las Fuerzas Armadas (AFQT) informados en la Encuesta Nacional Longitudinal de la Juventud. Los documentos respaldan que la desigualdad salarial interracial se debe a la desigualdad previa al mercado laboral al examinar el modelo básico de capital humano. Los documentos utilizan un enfoque empírico que sugiere que la posición de un individuo en la distribución de habilidades está influenciada por las decisiones tomadas al reconsiderar el costo y el beneficio de adquirir ciertos trabajos. Los investigadores que apoyan el enfoque creen que en un mercado laboral competitivo, las personas con las mismas habilidades son igualmente recompensadas.

Por otro lado, los investigadores que favorecen la explicación de que la discriminación racial es la causa de la desigualdad salarial argumenta en contra de la fiabilidad de AFQT. AFQT es una prueba basada en un solo conjunto de datos y destinada a predecir el desempeño en el servicio militar. Las predicciones del análisis no han sido replicadas por estudios que emplean diferentes medidas de habilidades cognitivas, y arroja resultados inconsistentes sobre las diferencias de habilidades previas al mercado laboral entre razas. Por lo tanto, no puede resumir que el impacto de la desigualdad prelaboral provocaría directamente las carencias de habilidades.

Sexo

Las mujeres han tenido una larga historia de discriminación en el lugar de trabajo. La teoría feminista apunta al concepto de salario familiar, una tasa lo suficientemente sustancial como para mantener a un hombre y su familia, como la explicación de por qué el trabajo de las mujeres es barato, afirmando que preserva "el dominio masculino y la dependencia de las mujeres en la familia".Aunque ha habido legislación como la Ley de Igualdad Salarial que combate la discriminación de género, las implicaciones de la ley son limitadas. "Como enmienda a la Ley de normas laborales justas, eximió a los empleadores de la agricultura, los hoteles, los moteles, los restaurantes y las lavanderías, así como al personal profesional, gerencial y administrativo, los vendedores externos y los trabajadores domésticos privados". Debido a que las altas concentraciones de mujeres trabajan en estos campos (34.8% de mujeres de color empleadas y 5.1% de mujeres blancas como trabajadoras domésticas privadas, 21.6% y 13.8% trabajando en trabajos de servicios, 9.3% y 3.7% como trabajadoras agrícolas y 8.1% y el 17,2% como trabajadoras administrativas), "casi el 45% de todas las mujeres empleadas, entonces, parecen haber estado exentas de la Ley de Igualdad Salarial".

El salario por hora de las mujeres es el 65 % del de los hombres, y los ingresos anuales de las mujeres empleadas a tiempo completo son el 71 % de los de los hombres (discrepancia de rango potencial identificada en la estadística citada: "La economía de las mujeres, los hombres y el trabajo" 3.º Edición). Dentro de la distribución salarial masculina, la mujer promedio se ubica en el percentil 33.

Dentro de las mujeres, se da otro nivel de discriminación entre las madres. Históricamente, esta desigualdad se deriva de la creencia de que las madres son menos productivas en el trabajo. Las mujeres visiblemente embarazadas a menudo se consideran menos comprometidas con su trabajo, menos confiables y más emocionales en comparación con las mujeres que no están visiblemente embarazadas. Un estudio realizado en 1998 mostró que las tasas salariales de las mujeres sin hijos eran el 81,3% del salario de los hombres, pero el 73,4% del salario de los hombres para las mujeres con niños.Un estudio de auditoría realizado en 2007 encontró que las mujeres sin hijos reciben 2,1 veces más devoluciones de llamadas que las madres igualmente calificadas. Aunque no recibe tanta atención como la brecha de género, la maternidad es una cualidad significativa que es discriminada. De hecho, la brecha salarial entre madres y no madres es mayor que la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Género y orientación sexual

El Instituto Williams, un grupo de expertos nacional de la Facultad de Derecho de la UCLA, publicó un informe de 2011 que identificó la discriminación por orientación sexual e identificación de género en el lugar de trabajo. Según el informe, entre el 15 y el 43 % de los trabajadores lesbianas, gais, bisexuales o transgénero han sido despedidos, se les han negado promociones o han sido acosados ​​debido a su orientación sexual o identificación de género. Además, 27 estados no tienen leyes estatales para proteger a las personas LGBTQ de la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género en el empleo, la vivienda y los lugares públicos. Wisconsin y New Hampshire prohíben la discriminación basada en la orientación sexual pero no en la identidad de género. El 4 de octubre de 2017, el Fiscal General Jeff Sessions anunció que el Departamento de Justicia de los Estados Unidos ya no brindará protección laboral a las personas transgénero en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, invirtiendo la posición del ex Fiscal General Eric Holder, durante la presidencia de Obama. administración. Sin embargo, el 15 de junio de 2020, la Corte Suprema de EE. UU. en una decisión de 6 a 3 concluyó que el Título VII protege a las personas homosexuales, lesbianas y transgénero de la discriminación basada en el sexo en el lugar de trabajo.

Años

La mayor parte de la discriminación por edad ocurre entre los trabajadores mayores cuando los empleadores tienen estereotipos negativos sobre ellos. Aunque la evidencia sobre la disminución de la productividad es inconsistente, "otra evidencia apunta a una disminución en la agudeza de la visión o el oído, la facilidad de memorización, la velocidad computacional, etc.". Otro factor que los empleadores toman en consideración es el costo más alto del seguro médico o de vida para los trabajadores mayores.

La AARP completó un informe de 2013 para identificar el impacto de la discriminación por edad en el lugar de trabajo. De esas 1500 personas que respondieron a la encuesta Staying Ahead of the Curve de AARP de 2013, casi el 64% de las personas mayores de 45 a 74 años dijeron que habían visto o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo. De ellos, el 92% dice que era algo o muy común en su lugar de trabajo. "En 1963, la tasa de desempleo de los hombres mayores de 55 años era un punto porcentual más alta (4,5 por ciento) que la de los hombres de 35 a 54 años (3,5 por ciento)". La duración promedio del desempleo también es más alta para los trabajadores mayores: 21 semanas para hombres mayores de 45 años en comparación con 14 semanas para hombres menores de 45 años.

Antecedentes penales

Las leyes que restringen la discriminación laboral para las personas que han sido condenadas por delitos penales varían significativamente según el estado. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. ha emitido pautas para los empleadores, destinadas a evitar que la discriminación por antecedentes penales se utilice como un representante para efectuar la discriminación racial ilegal.

Religión

En los EE. UU., un artículo de revista que utilizó datos agrupados de una muestra probabilística de musulmanes que vivían en los Estados Unidos en 2007 y 2011 encontró que había una diferencia clave en el empleo de mujeres musulmanas que usaban hiyab versus musulmanas que no usaban hiyab, pero poca diferencia. en el empleo de mujeres musulmanas y no musulmanas que no usan hiyab; llama a esto el "efecto hijab". El estudio controla las variables demográficas, la historia de la migración, el capital humano y la composición del hogar para analizar las diferencias "interreligiosas" y las diferencias "intramusulmanas". Las diferencias intramusulmanas analizan las mujeres musulmanas que no usan hiyab y las mujeres musulmanas que usan hiyab. El artículo afirma que la "ideología de género conservadora" no está correlacionada con el empleo de las mujeres musulmanas en los Estados Unidos.Sugiere dos posibles razones para el efecto hijab. La primera razón posible es que los empleadores discriminan a las mujeres musulmanas que usan hiyab durante el proceso de contratación. La segunda razón posible es que las mujeres musulmanas orientadas a la carrera o impulsadas por el trabajo pueden sentirse menos libres de usar hiyab o pueden no usarlo para mostrar su "carrera o evitar la discriminación". El estudio no puede proporcionar evidencia directa de discriminación laboral. Los investigadores concluyen que el estudio sugiere una discriminación no estructural.

Otro estudio en los Estados Unidos realizó un experimento de campo con mujeres que se hacían pasar por solicitantes de empleo/"confederadas" y "observadoras" de la interacción. Cada par de observador y cómplice ingresó a ocho ubicaciones diferentes que atienden a un grupo demográfico similar. El observador actuó como clientela y cronometró las interacciones, mientras que el cómplice hizo preguntas en base a un guión y un entrenamiento. La mitad del tiempo los confederados usaban hiyab y las otras veces no usaban hiyab. Usando estos datos, el estudio concluyó que existe discriminación formal e interpersonal contra las mujeres musulmanas que usan hiyab. Discriminación formal, también conocida como discriminación abierta, definida como prejuicios conscientes y explícitos contra un grupo protegido. Esto fue medido por.Discriminación interpersonal, también conocida como discriminación encubierta, definida como menos cordial, más desinteresada y brusca con los grupos protegidos.