Derecho laboral del Reino Unido

La legislación laboral del Reino Unido regula las relaciones entre trabajadores, empleadores y sindicatos. Las personas que trabajan en el Reino Unido pueden confiar en un conjunto mínimo de derechos laborales, que se encuentran en las leyes del Parlamento, los reglamentos, el derecho consuetudinario y la equidad. Esto incluye el derecho a un salario mínimo de £9,50 para los mayores de 23 años a partir de abril de 2022 en virtud de la Ley de salario mínimo nacional de 1998. El Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 otorga el derecho a 28 días de vacaciones pagadas, descansos en el trabajo e intento de limitar las largas jornadas de trabajo. La Ley de derechos laborales de 1996 otorga el derecho a licencia para el cuidado de los hijos y el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles. La Ley de Pensiones de 2008 otorga el derecho a estar inscrito automáticamente en una pensión ocupacional básica, cuyos fondos deben protegerse de conformidad con la Ley de Pensiones de 1995.

Los trabajadores deben poder votar por los administradores de sus pensiones profesionales según la Ley de Pensiones de 2004. En algunas empresas, como las universidades, el personal puede votar por los directores de la organización. En las empresas con más de 50 empleados, se debe negociar con los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo sobre cualquier cambio en el contrato o en la organización del lugar de trabajo, acontecimientos o dificultades económicas importantes. Esto se logra mediante un número cada vez mayor de comités de empresa, que pueden ser solicitados por el personal o por los sindicatos con más del 2% de apoyo. El Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido recomienda la participación de los trabajadores en la votación para la junta directiva de una empresa que cotiza en bolsa, pero aún no sigue los estándares internacionales para proteger el derecho de voto en la ley. La negociación colectiva, entre sindicatos organizados democráticamente y la dirección de la empresa, ha sido vista como un "canal único" para que los trabajadores individuales contrarresten el abuso de poder del empleador cuando despide personal o fija las condiciones de trabajo. Los acuerdos colectivos están respaldados en última instancia por el derecho de huelga de un sindicato: un requisito fundamental de la sociedad democrática según el derecho internacional. En virtud de la Ley (consolidada) de sindicatos y relaciones laborales de 1992, la huelga está protegida cuando "contempla o promueve un conflicto comercial".

Además del objetivo de la ley de ofrecer un trato justo, la Ley de Igualdad de 2010 exige que las personas reciban el mismo trato, a menos que exista una buena justificación, basada en su sexo, raza, orientación sexual, religión o creencias y edad.. Para combatir la exclusión social, los empleadores deben tener en cuenta positivamente las necesidades de las personas con discapacidad. El personal a tiempo parcial, los trabajadores contratados por agencia y las personas con contratos de duración determinada deben recibir el mismo trato que el personal a tiempo completo, directo y permanente. Para hacer frente al desempleo, todos los empleados tienen derecho a un aviso razonable antes del despido después de un período de calificación de un mes, después de dos años sólo pueden ser despedidos por una razón justa y tienen derecho a una indemnización por despido si su trabajo ya no era económicamente necesario. Si se compra o subcontrata una empresa, el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 exige que los empleados & # 39; Las condiciones no pueden empeorar sin una buena razón económica, técnica u organizativa. El propósito de estos derechos es garantizar que las personas tengan niveles de vida dignos, tengan o no el poder de negociación relativo para obtener buenos términos y condiciones en su contrato.

Historia

La legislación laboral moderna es en gran medida una creación de las últimas tres décadas del siglo XX. Sin embargo, como sistema de regulación de la relación laboral, el derecho laboral existe desde que las personas trabajan. En la Inglaterra feudal, después de la peste negra con escasez de trabajadores y los consiguientes aumentos de precios, la Ordenanza de los trabajadores de 1349 y el Estatuto de los trabajadores de 1351 redujeron los salarios a los niveles anteriores a la plaga, prohibieron a los trabajadores sindicalizarse y crearon delitos para cualquier persona sana. eso no funcionó. En última instancia, esto llevó a la victoria de los campesinos. Revuelta de 1381, a la que siguió el Estatuto de Cambridge de 1388, que prohibía a los trabajadores circular por el país. Todos estos actos represivos fueron señales de que la servidumbre se estaba desmoronando. Las Truck Acts, más ilustradas, que datan de 1464, exigían que a los trabajadores se les pagara en efectivo y no en especie. En 1772, la esclavitud fue declarada ilegal en R v Knowles, ex parte Somersett, y la posterior Ley de Comercio de Esclavos de 1807 y la Ley de Abolición de la Esclavitud de 1833 impusieron la prohibición en todo el Imperio Británico. En el siglo XIX la producción experimentó un auge. Gradualmente, la relación de las personas con sus empleadores pasó de una relación de estatus (subordinación formal y deferencia) a una relación de “libertad de contrato”; a la hora de elegir dónde trabajar. Sin embargo, como observó el economista Adam Smith, la libertad de contratación no cambió la dependencia real del trabajador respecto de los empleadores ni la amenaza de pobreza derivada del desempleo.

En el apogeo de la Revolución Industrial, el Imperio Británico organizó la mitad de la producción mundial, en un tercio de la superficie del planeta, con una cuarta parte de su población. Las sociedades anónimas, la construcción de ferrocarriles, canales y fábricas, la fabricación de artículos para el hogar, la conexión de telégrafos y la distribución de carbón formaban la columna vertebral del comercio, aunque con una vida fabril miserable. Las Leyes de Fábricas que datan de 1803 exigían normas mínimas sobre los horarios y condiciones de los niños trabajadores. Los sindicatos fueron suprimidos, especialmente después de la Revolución Francesa de 1789, en la Ley de Combinación de 1799. La Ley de Amos y Siervos de 1823 criminalizó a los trabajadores por desobediencia, las huelgas fueron calificadas como una violación "agravada" incumplimiento de contrato. A pesar de esto, los sindicatos crecieron y, mediante una presión masiva, ganaron el derecho a existir y negociar en la Ley de Sindicatos de 1871 y la Ley de Conspiración y Protección de la Propiedad de 1875. Hacia principios del siglo XX, en Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co, la Cámara de los Lores enfatizó que las empresas deberían tener libertad para organizarse en asociaciones comerciales de la misma manera que los empleados se organizan en sindicatos. Sin embargo, en la famosa sentencia Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants, la Cámara de los Lores cambió de opinión y responsabilizó a los sindicatos en concepto de agravio económico por los costos de la acción industrial. Aunque una combinación de empleadores de una empresa podía despedir a sus empleados sin previo aviso, una combinación de empleados de un sindicato era castigada por desistir de su trabajo. El caso llevó a los sindicatos a formar un Comité de Representación Laboral, que luego se convirtió en el Partido Laborista, para ejercer presión a favor de la revocación de la ley. Después de su aplastante victoria en las elecciones generales de 1906, la Ley de Conflictos Comerciales de 1906 consagró el principio esencial del derecho laboral colectivo de que cualquier huelga "en la contemplación o promoción de un conflicto comercial" es inmune a las sanciones del derecho civil. La Ley de pensiones de vejez de 1908 preveía pensiones para los jubilados. La Ley de Juntas Comerciales de 1909 creó los primeros salarios mínimos y la Ley de Seguro Nacional de 1911 impuso una tarifa para asegurar que las personas obtuvieran beneficios en caso de desempleo.

Después de la brutalidad de la Primera Guerra Mundial, el Tratado de Versalles creó la Organización Internacional del Trabajo para elaborar normas comunes entre los países, ya que, como decía, "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social", y se hizo eco de la Ley Clayton de 1914 de Estados Unidos al pronunciar que “el trabajo no debe considerarse simplemente como una mercancía o un artículo de comercio”. Pero el sistema internacional permaneció desarticulado cuando el Congreso de los Estados Unidos denegó su aprobación para unirse a la Sociedad de Naciones. En el Reino Unido, el acuerdo de posguerra consistía en crear un hogar apropiado para los héroes. Los Consejos Whitley extendieron el sistema de la Ley de Juntas Comerciales de 1909 a los Consejos Industriales Conjuntos que crearon acuerdos salariales justos en todo el sector, mientras que el Ministerio de Trabajo organizó activamente el crecimiento de los sindicatos. Esto se basó en una teoría de negociación, acuerdo o acción colectiva, defendida por Sidney Webb y Beatrice Webb en Democracia industrial para remediar la desigualdad del poder de negociación de los trabajadores. Sin fuerza legal detrás de los convenios colectivos, la ley permaneció en un estado de laissez faire colectivo, fomentando el voluntarismo para llegar a acuerdos y resolver disputas entre socios industriales. Las décadas de 1920 y 1930 fueron económicamente volátiles. En 1926 se produjo una huelga general contra los mineros del carbón. Los recortes salariales paralizaron al país y, aunque estaba quebrado, el Partido Laborista formó su primer gobierno en el Parlamento en 1929. El inicio de la Gran Depresión, y luego la guerra, significaron que se logró poco.

Después de la Segunda Guerra Mundial, bajo el primer gobierno laborista mayoritario de Clement Attlee, que prometió "ganar la paz", los convenios colectivos cubrían a más del 80 por ciento de la fuerza laboral. A medida que el Imperio Británico se disolvió, la migración desde los países de la Commonwealth y los niveles récord de participación femenina en el lugar de trabajo cambiaron la fuerza laboral británica. Si bien el derecho consuetudinario era a veces progresista, pero en su mayoría no, los primeros estatutos que prohibían la discriminación por motivos de género y raza surgieron en la década de 1960, después de que se aprobara la Ley de Derechos Civiles en los Estados Unidos. La discriminación en el empleo (como en el acceso de los consumidores o a los servicios públicos) se prohibió formalmente por motivos de raza en 1965, género en 1975, discapacidad en 1995, orientación sexual y religión en 2003 y edad en 2006. Una complicada e inconsistente reunión de leyes y normas Estos instrumentos se incluyeron en un código integral en la Ley de Igualdad de 2010. Esto fue respaldado por la ley de la Unión Europea, a la que el Reino Unido accedió con la Ley de las Comunidades Europeas de 1972. Aunque las leyes laborales en los primeros Tratados europeos eran mínimas, el Capítulo Social de la Ley de Maastricht El Tratado incorporó los derechos laborales directamente a la legislación de la UE. Mientras tanto, a partir de la Ley de Contratos de Empleo de 1963, los trabajadores obtuvieron una lista cada vez mayor de derechos legales mínimos, como el derecho a un aviso razonable antes de un despido justo y a una indemnización por despido. Los gobiernos laboristas durante las décadas de 1960 y 1970 estuvieron preocupados por la reforma del difícil sistema sindical. A pesar de producir informes como In Place of Strife y el Informe de la comisión de investigación sobre la democracia industrial que habrían codificado la gobernanza sindical y creado una participación más directa en el lugar de trabajo, la reforma no no tendrá lugar.

A partir de 1979, un nuevo gobierno conservador comenzó a desmantelar la mayoría de los derechos laborales. Durante la década de 1980, diez leyes importantes redujeron gradualmente la autonomía de los sindicatos y la legalidad de las acciones laborales. Las reformas a la estructura interna de los sindicatos exigían que se eligieran representantes y se realizara una votación antes de una huelga, que ningún trabajador podía hacer huelga en acción secundaria de solidaridad con los trabajadores de un empleador diferente, y que los empleadores no podían aplicar un sistema de taller cerrado que exigiera a todos trabajadores a afiliarse al sindicato reconocido. Los consejos salariales fueron desmantelados. Una campaña pública contra los méritos de los sindicatos fue paralela a la disminución de la afiliación y la cobertura de los convenios colectivos a menos del 40 por ciento. Además, el gobierno optó por no participar en el capítulo social de la UE del Tratado de Maastricht. En 1997, el nuevo gobierno laborista incorporó al Reino Unido al Capítulo Social de la UE, que ha servido como fuente para la mayoría de las reformas legales del Reino Unido desde entonces. La reforma liderada por el país fue mínima. La Ley Nacional de Salario Mínimo de 1998 estableció un salario mínimo para todo el país, pero no intentó revitalizar el sistema de la Junta de Salarios. La Ley de Relaciones Laborales de 1999 introdujo un procedimiento de 60 páginas que exige a los empleadores reconocer y negociar obligatoriamente con un sindicato que cuente con el apoyo de los trabajadores, aunque la afiliación sindical se mantuvo en un nivel que descendió constantemente por debajo del 30 por ciento. La mayoría de los avances en derechos laborales desde 1997 se produjeron a través de la legislación de la UE, como vacaciones pagadas, información y consulta, o la difusión de la igualdad. Desde 2010, el gobierno de coalición continuó un programa de derechos laborales al exigir que las personas que aceptan contratos de cero horas obtengan un seguro de desempleo y frustrar el derecho de huelga en la Ley de Sindicatos de 2016. Esto ha llevado a un aumento constante de la desigualdad desde 1979, y a grandes aumentos de la pobreza infantil desde 2010.

Derechos y deberes laborales

Las principales preocupaciones de la legislación laboral del Reino Unido son garantizar que cada trabajador tenga una carta mínima de derechos en su lugar de trabajo y voz en el trabajo para lograr estándares justos más allá del mínimo. Distingue a los trabajadores por cuenta propia, que son libres de contratar por los términos que deseen, y a los empleados, cuyos empleadores son responsables de cumplir con las leyes laborales. Sin embargo, los tribunales y estatutos del Reino Unido también otorgan más o menos derechos a diferentes grupos, incluidos los "trabajadores", los "titulares de empleo", los "aprendices" o alguien con una "relación laboral". Un "trabajador", por ejemplo, tiene derecho a un salario mínimo (£8,21 por hora en 2019), 28 días mínimos legales de vacaciones pagadas, inscripción en un plan de pensiones, un sistema de trabajo seguro y la derecho a la igualdad de trato que se aplica también a los consumidores y usuarios de servicios públicos. Un "empleado" tiene todos esos derechos, y también el derecho a un contrato de trabajo escrito, tiempo libre por embarazo o cuidado de niños, aviso razonable antes de un despido justo y una indemnización por despido, y el deber de contribuir al fondo del Seguro Nacional y pagar el impuesto sobre la renta. El alcance de los términos "trabajador", "empleado" y otros se deja más o menos en manos de los tribunales para que los interpreten de acuerdo con el contexto de su uso en un estatuto, pero alguien está esencialmente tienen más derechos si se encuentran en una posición más débil y, por lo tanto, carecen de poder de negociación. Los tribunales ingleses consideran que un contrato de trabajo implica una relación de confianza mutua, lo que les permite desarrollar y ampliar los recursos disponibles tanto para los trabajadores como para los empleadores cuando una de las partes actúa de mala fe.

Alcance de la protección

El Reino Unido aún no ha codificado una definición única de quién está protegido por los derechos laborales. La ley tiene dos definiciones principales (empleado y trabajador) y tres definiciones menores (titular de un empleo, aprendiz y una "relación laboral"), cada una con derechos diferentes. La legislación de la UE tiene una definición consolidada de "trabajador": alguien que tiene un contrato de trabajo a cambio de un salario, o un quid pro quo indirecto (como en una cooperativa comunal).), y también se presenta como la parte más vulnerable del contrato. Esto refleja el núcleo de la teoría clásica del derecho laboral, según la cual un contrato de trabajo está impregnado de una "desigualdad de poder de negociación", y constituye una justificación para exigir condiciones adicionales a las que de otro modo podrían acordarse en un sistema de negociación total. libertad de contratación.

Primero, un "empleado" tiene todos los derechos principales, incluida la seguridad laboral, la jubilación, el cuidado de los niños y el derecho a la igualdad de trato. La mayoría de las personas son empleados, aunque esto aún no se ha definido completamente en el artículo 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. En cambio, el Parlamento dejó en manos de los tribunales decidir qué "empleado" con un "contrato de servicio" Eso significa que, aunque el gobierno puede incluir explícitamente a las personas en la categoría de "empleados", categoría. La prueba clásica del derecho consuetudinario era que un empleado estaba sujeto al "control" del empleador. Pero en el siglo XX, más personas trabajaron fuera de las fábricas, donde tenían mayor autonomía para realizar su trabajo. Se utilizaron nuevas pruebas, como por ejemplo si un empleado estaba "integrado" al lugar de trabajo o llevaba la "insignia" de la organización. Lo más importante es que, dado que los empleadores pagaban contribuciones al Seguro Nacional por sus empleados, las autoridades tributarias tenían un papel central en hacer cumplir la distinción adecuada. Los tribunales se centraron en la "realidad económica" y en el fondo más que en la forma. También podría ser relevante (pero no decisivo) si los empleados fueran dueños de sus herramientas, si tuvieran la posibilidad de obtener ganancias o asumieran el riesgo de perderlas. Pero a finales de los años 1970 y 1980, algunos tribunales introdujeron una nueva prueba de "mutualidad de obligaciones". La visión dominante al respecto, ahora aprobada por la Corte Suprema del Reino Unido, era simplemente que los empleados sólo necesitaban intercambiar trabajo por un salario: éste era el "núcleo irreducible" de un contrato de trabajo. Pero una opinión rival afirmaba que la relación laboral tenía que ser una en la que existiera la obligación permanente de ofrecer y aceptar trabajo. Esto llevó a casos en los que los empleadores, que contrataban personas de manera ocasional, con salarios bajos y con poco poder de negociación, argumentaban que no tenían deberes para con su personal, porque ninguna de las partes había asumido tal obligación. Sin embargo, el caso principal, Autoclenz Ltd contra Belcher, decidido por unanimidad en el Tribunal Supremo en 2011, adoptó la opinión de que la reciprocidad de obligaciones es la consideración del trabajo por un salario. Lord Clarke sostuvo que el intercambio de trabajo por un salario era esencial, pero que los contratos de trabajo no podían tratarse como acuerdos comerciales. Como él dijo,

el poder relativo de negociación de las partes debe tenerse en cuenta al decidir si los términos de cualquier acuerdo escrito en verdad representan lo acordado y el verdadero acuerdo a menudo tendrá que ser relevado de todas las circunstancias del caso, de las cuales el acuerdo escrito es sólo una parte. Esto puede describirse como un enfoque del problema. Si es así, estoy contento con esa descripción.

Esto significaba que un grupo de aparcacoches, aunque sus contratos decían que trabajaban por cuenta propia y afirmaban no tener obligación de trabajar, tenían derecho a un salario mínimo y a vacaciones remuneradas. Los términos del contrato podían ignorarse porque no representaban la realidad de la situación. La segunda categoría principal es la de “trabajador”. Esto se define en la sección 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 como alguien con un contrato de trabajo o alguien que realiza personalmente un trabajo y no es un cliente o un cliente. Esto significa que todos los empleados son trabajadores, pero no todos los trabajadores son empleados. Los trabajadores no empleados tienen derecho a un sistema de trabajo seguro, un salario mínimo y límites en el tiempo de trabajo, derechos contra la discriminación y derechos sindicales, pero no seguridad laboral, cuidado infantil y los empleadores no hacen contribuciones al Seguro Nacional por ellos.. La Corte Suprema ha sostenido que esta categoría incluye profesionales casi autónomos, como socios de una firma de abogados, y plomeros con altos ingresos. Sin embargo, el personal que esté empleado a través de una agencia, será empleado en relación con la agencia. Aunque no tienen derechos laborales, estos trabajadores pueden formar sindicatos y emprender acciones colectivas conforme al derecho internacional, del Reino Unido y de la UE para proteger sus intereses.

Contrato de trabajo

Una vez clasificado el contrato de trabajo de una persona, los tribunales tienen reglas específicas para decidir, más allá de la carta mínima legal de derechos, cuáles son sus términos y condiciones. Al igual que el derecho contractual ordinario, existen reglas sobre constitución, términos implícitos y factores injustos. Sin embargo, en Gisda Cyf v Barratt, Lord Kerr enfatizó que si afecta a los derechos legales, la forma en que los tribunales interpretan un contrato debe ser "intelectualmente segregada"; de la ley general de contratos, por razón de la relación de dependencia del trabajador. En este caso, a la Sra. Barratt le dijeron que su empleo había sido despedido en una carta que abrió 3 días después de su llegada. Ella afirmó que su despido fue improcedente dentro de los tres meses (plazo para presentar reclamaciones ante los Tribunales) después de leer la carta, pero el empleador argumentó que estaba prohibido porque en los casos de contratos comerciales, uno está obligado a recibir un aviso tan pronto como llega al negocio. horas. El Tribunal Supremo sostuvo que la señora Barratt podía reclamar: sólo estaba vinculada por el aviso cuando realmente lo leyó. El propósito de la ley laboral es proteger al empleado, por lo que las reglas deben interpretarse para defender la dignidad de los empleados. derechos.

Todo lo que se promete o acepta a un empleado se convierte en un término del contrato, siempre que esto no contradiga los derechos laborales legales. Además, los términos pueden incorporarse mediante notificación razonable, por ejemplo, haciendo referencia a un manual del personal en un contrato de trabajo escrito, o incluso en un documento guardado en un archivador junto al manual del personal. Si bien sin una redacción expresa se presume que no son vinculantes entre el sindicato y el empleador, un convenio colectivo puede dar lugar a derechos individuales. La prueba que aplican los tribunales es preguntar vagamente si sus términos son “aptos” para cumplir con sus requisitos. para incorporación, y no declaraciones de 'política' o 'aspiración'. Cuando las palabras del convenio colectivo son claras, se puede aplicar el principio de "el último en entrar, el primero en salir". En un caso se consideró que la regla calificaba potencialmente, pero en otro caso se consideró que una cláusula que pretendía censurar los despidos forzosos era vinculante "en honor" a un despido obligatorio. solo.

Además de los derechos legales, los términos acordados expresamente y los términos incorporados, la relación laboral contiene términos implícitos estandarizados, además de los términos implícitos individualizados que los tribunales siempre interpretan para reflejar las expectativas razonables de las partes. En primer lugar, los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que a los empleados se les deben obligaciones adicionales y beneficiosas, como un sistema de trabajo seguro y el pago de salarios incluso cuando el empleador no tiene trabajo que ofrecer. La Cámara de los Lores sostuvo que los empleadores tienen el deber de informar a sus empleados sobre sus derechos de pensión en el lugar de trabajo, aunque un tribunal inferior no llegó a exigir a los empleadores que dieran asesoramiento sobre cómo calificar para los beneficios por discapacidad en el lugar de trabajo. El término clave implícito es el deber de buena fe, o "confianza y seguridad mutuas". Esto se aplica en muchas circunstancias. Los ejemplos incluyen exigir que los empleadores no actúen de manera autoritaria, no insulten a los empleados a sus espaldas, no traten a los trabajadores de manera desigual al mejorar el salario, no gestionen la empresa como fachada para delitos internacionales o no ejerzan su discreción para otorgar premios. una bonificación caprichosamente. Ha habido desacuerdo entre los jueces sobre hasta qué punto el término básico implícito de confianza mutua puede "eliminarse", y la Cámara de los Lores ha sostenido que las partes pueden hacerlo cuando "lo estén".;gratis" hacerlo, mientras que otros abordan la cuestión como una cuestión de interpretación del acuerdo cuya definición es competencia judicial exclusiva.

El segundo y más antiguo sello distintivo del contrato de trabajo es que los empleados están obligados a seguir las instrucciones de sus empleadores. instrucciones durante el trabajo, siempre que ello no contravenga los estatutos o los términos acordados. La relación laboral otorga al empleador discreción en campos limitados. Esto solía llamarse el sistema 'amo-sirviente' relación. El empleador tiene cierta capacidad para variar la forma en que se realiza el trabajo de acuerdo con las necesidades del negocio, siempre y cuando no contradiga los términos expresos de un contrato, que siempre requiere el consentimiento del empleado, o un convenio colectivo. Se ha cuestionado el estatus de las “cláusulas de flexibilidad”, que pretenden permitir a los empleadores la discreción de variar cualquier término del contrato, ya que a menudo permitirán el abuso de poder que controla el derecho consuetudinario. Los límites de los tribunales' La tolerancia hacia tales prácticas es evidente si afectan a los procedimientos para acceder a la justicia, o potencialmente si contravendrían el deber de confianza mutua.

Salud y seguridad

Todo empleador debe proporcionar un "sistema de trabajo seguro". En la revolución industrial de 1802, las Leyes de Fábricas exigían que los lugares de trabajo estuvieran más limpios, ventilados y con maquinaria vallada. Las leyes restringieron el trabajo infantil y limitaron la jornada laboral. Se dirigieron a las minas o fábricas textiles antes de que la Ley de Fábricas de 1961 se extendiera a todas las "fábricas": donde se fabrica o modifica un artículo, o donde se guardan y sacrifican animales. La Ley de Responsabilidad del Empleador (Equipo Defectuoso) de 1969 hizo a los empleadores automáticamente responsables del equipo con defectos suministrado por terceros. Debido a que los empleados individuales tienden a no litigar, para garantizar el cumplimiento, existen inspectores en virtud de la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, etc. de 1974, aplicada por el Ejecutivo de Salud y Seguridad. El HSE puede delegar la aplicación de la ley a las autoridades locales. Los inspectores tienen el poder de investigar y exigir cambios en los sistemas del lugar de trabajo. HSWA 1974 sección 2 también prevé que los empleados establecerán sus propios comités en el lugar de trabajo, elegidos por los empleados y con el poder de codeterminar cuestiones de salud y seguridad con la dirección. Las normas de salud y seguridad siguen estando en línea con los requisitos armonizados a nivel europeo de la Directiva de salud y seguridad.

La protección más importante para la salud de las personas ha sido el Servicio Nacional de Salud (NHS), fundado por la Ley del Servicio Nacional de Salud de 1946. La Ley del Servicio Nacional de Salud de 2006 da derecho a todos a recibir atención médica en el Reino Unido y es financiado a través del sistema tributario. Si las personas se lesionan en el trabajo, pueden recibir tratamiento independientemente de sus medios de pago. También existe el derecho, en virtud de la Ley de cotizaciones y prestaciones de la seguridad social de 1992, a la prestación obligatoria por enfermedad. Las personas en el trabajo también pueden demandar por daños compensatorios siempre que resulten lesionados y los empleadores hayan incumplido una obligación legal. Pueden reclamar por la lesión en sí, la pérdida de ingresos y los familiares o dependientes pueden recuperar pequeñas sumas para reflejar la angustia. Los empleadores son indirectamente responsables de todos los agentes que actúan en su nombre en el “curso del empleo”. siempre que sus acciones tengan una "conexión cercana" al trabajo, e incluso si infringe las reglas del empleador. Un empleador sólo tiene una defensa si un empleado, por "diversión propia", no fue colocado por un empleador en una posición de causar daño. Según la Ley de los Empleadores Según la Ley de responsabilidad civil (seguro obligatorio) de 1969, los empleadores deben contratar un seguro que cubra todos los costos de lesiones. Las compañías de seguros no pueden demandar a sus empleados para recuperar los costos a menos que haya fraude. Hasta mediados del siglo XX existía una "trinidad impía" de las eximentes: empleo común, volenti non fit injuria y negligencia contributiva. Estos han desaparecido, pero una cuarta defensa aprovechada por los empleadores es ex turpi causa non oritur actio, que si el empleado estuvo involucrado en alguna actividad ilegal no puede reclamar compensación por lesiones. En Hewison contra Meridian Shipping Services Pte Ltd, Hewison ocultó su epilepsia para poder trabajar en alta mar y, por lo tanto, era técnicamente culpable de intentar ilegalmente obtener una ventaja pecuniaria mediante engaño en virtud de la sección 16 de la Ley de Robo de 1968. Después Al ser golpeado en la cabeza por una pasarela defectuosa, sufrió peores ataques que antes, pero el Tribunal de Apelación, por mayoría, sostuvo que su acto ilegal excluía cualquier compensación.

La ley de daños sigue siendo relevante cuando existe incertidumbre científica sobre la causa de una lesión. En los casos de enfermedad por amianto, un trabajador puede haber estado empleado en varias empresas donde estuvo expuesto al amianto, pero su lesión no puede atribuirse con certeza a ninguna, y algunas pueden ser insolventes. En Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd, la Cámara de los Lores sostuvo que si cualquier empleador hubiera aumentado materialmente el riesgo de daño al trabajador, podría ser solidariamente responsable y podría ser demandado por la totalidad suma, dejándoles a ellos la posibilidad de buscar la contribución de otros y, por tanto, el riesgo de que otras empresas se beneficien. insolvencia. Durante un breve período, en el caso Barker v Corus, la Cámara de los Lores decidió que los empleadores sólo serían responsables de forma proporcional, poniendo así en peligro el riesgo de que los empleadores se responsabilizaran de sus obligaciones. la insolvencia recaiga sobre los trabajadores. Inmediatamente, el Parlamento aprobó el artículo 3 de la Ley de Compensación de 2006 para revocar la decisión sobre los hechos. También se sostuvo en Chandler v Cape plc que, aunque una empresa filial sea el empleador directo de un trabajador, una empresa matriz tendrá un deber de diligencia. Por lo tanto, es posible que los accionistas no puedan esconderse detrás del velo corporativo para eludir sus obligaciones en materia de salud y seguridad de la fuerza laboral.

Salarios e impuestos

Desde 1998, el Reino Unido ha fijado un salario mínimo nacional, pero la negociación colectiva es el principal mecanismo para lograr "un salario justo por un día de trabajo justo". Las Truck Acts fueron las primeras regulaciones salariales que exigían que los trabajadores cobraran en dinero y no en especie. Hoy en día, el artículo 13 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 estipula que los empleadores sólo pueden reducir el tiempo de trabajo de los empleados. salarios (por ejemplo, por destrucción de existencias) si el empleado ha dado su consentimiento por escrito a las deducciones. Sin embargo, esto no cubre las acciones industriales, por lo que, siguiendo la ley consuetudinaria del siglo XVIII sobre el desempeño parcial del trabajo, los empleados que se negaron a trabajar 3 de 37 horas a la semana por desobediencia menor en el lugar de trabajo vieron recortado su salario por las 37 horas completas. Según la Ley de 1909, el Reino Unido había fijado salarios mínimos según las necesidades específicas de los diferentes sectores laborales. Esto se erosionó a partir de 1986 y luego se derogó en 1993. Un consejo de salarios que sobrevivió fue la Junta de Salarios Agrícolas, establecida en virtud de la Ley de Salarios Agrícolas de 1948. Fue abolida en Inglaterra en octubre de 2013, aunque las juntas todavía funcionan para Escocia, Irlanda del Norte y Gales.

Para que el Reino Unido volviera a cumplir con el derecho internacional, se introdujo la Ley de Salario Mínimo Nacional de 1998. Cada trabajador" que realiza personalmente un trabajo, pero no para un cliente o cliente. Sin embargo, se sostuvo que un alumno de abogado no contaba como trabajador. El salario mínimo se revisa anualmente según las orientaciones de la Comisión de Salarios Bajos, pero desde 2010 se ha reducido para los menores de 25 años y los jóvenes que realizan prácticas. El Reglamento Nacional de Salario Mínimo de 2015 establece que para las personas a las que no se les paga por hora, el salario total se divide por las horas realmente trabajadas durante un "período de referencia salarial" de un mes. Los trabajadores que están "de guardia" deben pagar cuando están de guardia. Pero si a un trabajador se le dan instalaciones para dormir y no está despierto, no es necesario pagar el salario mínimo. Sin embargo, un empleador puede acordar con un trabajador cuáles son realmente las horas trabajadas, si las horas normalmente no se miden. En el caso Walton v Independent Living Organization Ltd una trabajadora que cuidaba a una joven epiléptica tenía que estar de guardia las 24 horas del día, 3 días a la semana, pero podía realizar sus propias actividades, como ir de compras, preparar comidas y limpiar. Su empresa llegó a un acuerdo con ella para que sus tareas le tomaran 6 horas y 50 minutos al día, por lo que su asignación de £31,40 cubría el salario mínimo. Se pueden hacer deducciones de hasta £ 6 por día por el alojamiento que proporciona el empleador, aunque normalmente no se deben cobrar facturas adicionales, como las de electricidad. El salario mínimo se puede hacer cumplir individualmente mediante una reclamación ante un tribunal en virtud del artículo 13 de la Ley de derechos laborales de 1996 por déficit de salario. Un trabajador no podrá ser sometido a perjuicio alguno por solicitar registros o quejarse del mismo. Sin embargo, debido a que muchos trabajadores no serán informados sobre cómo hacer esto, o no tendrán los recursos, un mecanismo principal de cumplimiento es a través de inspecciones y avisos de cumplimiento emitidos por la Oficina de Ingresos y Aduanas de Su Majestad (HMRC). El trabajador dispone de una compensación de hasta 80 veces el salario mínimo y HMRC puede imponer una multa del doble del salario mínimo por trabajador por día.

A diferencia de las normas de la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido de 1994, donde los consumidores deben ver los precios que realmente pagan después de impuestos, actualmente no existe ningún requisito para que los trabajadores vean los salarios finales que realmente ganarán después del impuesto sobre la renta y las contribuciones al Seguro Nacional. Según la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2007, modificada cada año por las Leyes de Finanzas, en 2019 la 'asignación personal' con el 0% se obtenían hasta £12.500 de ingresos, una 'tasa básica' Se pagó un impuesto del 20% sobre £ 12.500 a £ 50.000, una tasa más alta fue del 40% sobre ingresos superiores a £ 50.000 y una tasa máxima del 45% sobre £ 150.000. La tasa máxima del impuesto sobre la renta se ha reducido drásticamente desde 1979, mientras que los impuestos para las personas más ricas, que reciben la mayor parte del dinero a través de ganancias de capital, dividendos o ganancias corporativas, se han reducido aún más. Las personas serán clasificadas como obligadas a pagar el impuesto sobre la renta independientemente de que trabajen o no a través de una empresa. De 2015 a 2019, el "asignación personal" estaba vinculado al salario mínimo, pero sólo hasta 30 horas semanales de pago (como si la gente normalmente tuviera un fin de semana de tres días). Este vínculo se cortó y no hay asignación personal para las contribuciones al Seguro Nacional, que financian la pensión estatal, el seguro de desempleo (ahora en parte el crédito universal) y el fondo de insolvencia. Mientras que los trabajadores por cuenta propia generalmente pagan el mismo impuesto sobre la renta (aunque con más exenciones y deducciones), pagan el 9% en contribuciones al Seguro Nacional, mientras que un empleado paga el 12%. Además, el empleador del empleado realiza una contribución estándar del 13,8%, mientras que los "autónomos" La persona no tiene ningún empleador que pueda hacer tal contribución. Estas disparidades constituyen un gran incentivo para que los empleadores tergiversen la verdadera situación laboral con un "trabajo por cuenta propia falso".

Tiempo de trabajo y cuidado de los niños

El Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 y la Directiva sobre el tiempo de trabajo otorgan a cada trabajador el derecho a vacaciones pagadas, descansos y el derecho a un fin de semana. Según el derecho internacional, cada trabajador debe tener al menos 28 días, o cuatro semanas completas, de vacaciones pagadas cada año (incluidos los días festivos). No existe un período de calificación para este ni cualquier otro derecho de tiempo de trabajo, porque la ley busca garantizar tanto un equilibrio entre el trabajo y la vida, como que las personas tengan suficiente descanso y ocio para promover una mejor salud y seguridad física y psicológica. Dado que el objetivo es que los trabajadores tengan verdadera libertad para descansar, los empleadores no pueden darle a un trabajador un "pago acumulado de vacaciones", por ejemplo un 12,5% adicional en su masa salarial, en lugar de tomar vacaciones reales. Sin embargo, si el trabajador no ha utilizado sus vacaciones antes de terminar el trabajo, el empleador deberá pagar un pago adicional por el derecho a vacaciones no utilizadas.

Las personas que trabajan de noche sólo pueden trabajar 8 horas en un período de 24 horas en promedio, o simplemente 8 horas como máximo si el trabajo está clasificado como "peligroso". Además, cada trabajador debe recibir al menos 11 horas consecutivas de descanso en un período de 24 horas, y cada día los trabajadores deben tener al menos un descanso de 20 minutos en cualquier período de 6 horas. Las disposiciones más controvertidas de las leyes sobre el tiempo de trabajo se refieren al derecho a una semana laboral máxima. El movimiento sindical siempre ha negociado una semana laboral más corta para aumentar la productividad económica: el máximo actual es de 48 horas, en promedio durante 17 semanas, pero no se aplica a los trabajadores autónomos ni a las personas que pueden fijar sus propias horas de trabajo. En Pfeiffer contra Deutsches Rotes Kreuz, el Tribunal de Justicia dijo que las normas pretenden proteger a los trabajadores que poseen menos poder de negociación y autonomía sobre la forma en que realizan su trabajo. Sin embargo, el gobierno del Reino Unido negoció para permitir que los trabajadores "opten por no participar" del máximo de 48 horas firmando individualmente un formulario de exclusión voluntaria. Teórica y legalmente, un trabajador siempre puede cambiar de opinión después de haber optado por no participar, y tiene derecho a demandar al empleador por sufrir cualquier perjuicio si así lo decide. "De guardia" El momento en el que la gente debe estar preparada para trabajar es el tiempo de trabajo. La decisión del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en Landeshauptstadt Kiel v Jaegar de que los médicos jóvenes' el tiempo de guardia era tiempo de trabajo llevó a varios países a ejercer la misma opción de "optar por no participar" excepción como el Reino Unido, pero limitada a la práctica médica. El Ejecutivo de Salud y Seguridad es el organismo del Reino Unido encargado de hacer cumplir las leyes sobre tiempo de trabajo, pero ha dado un "toque ligero" enfoque de aplicación de la ley.

Posiblemente el tiempo libre más importante durante la vida laboral será el de cuidar a los niños recién nacidos o adoptados. Sin embargo, a diferencia de las vacaciones o descansos pagados que están disponibles para los "trabajadores", los derechos de cuidado infantil están restringidos a los "empleados". También son menos favorables para los padres varones, lo que exacerba la brecha salarial de género, ya que las mujeres dedican más tiempo a sus carreras que los hombres. Yendo más allá del mínimo establecido en la Directiva sobre trabajadoras embarazadas, los artículos 71 a 73 de la Ley de derechos laborales de 1996 y el Reglamento sobre licencia de maternidad y paternidad, etc. de 1999 garantizan una licencia de maternidad de 52 semanas en total, pero en cuatro etapas, remuneradas y no remuneradas. En primer lugar, las mujeres deben tomar dos semanas de licencia obligatoria en el momento del parto. En segundo lugar, y cubriendo el permiso obligatorio, se tiene derecho a 6 semanas de permiso. vacaciones pagadas al 90% de los ingresos ordinarios. En tercer lugar, existe el derecho a 33 semanas' licencia al tipo legal, o el 90% de los ingresos ordinarios si este es inferior, que era de £138,18 por semana en 2014. El gobierno reembolsa a los empleadores los costos según el tamaño del empleador y las contribuciones al seguro nacional. En cuarto lugar, la madre puede tomar una licencia de maternidad adicional, pero no remunerada, durante otras 13 semanas. Un contrato de trabajo siempre puede ser, y si se negocia colectivamente suele serlo, más generoso. No existe un período de calificación para el derecho a licencia no remunerada, pero la madre debe haber trabajado durante 26 semanas para tener derecho a licencia remunerada. La madre también deberá informar al empleador 15 semanas antes de la fecha del parto previsto, por escrito si el empleador así lo solicita. Los empleados no podrán sufrir ningún perjuicio profesional ni despido mientras estén ausentes, y deberán poder regresar al mismo trabajo después de 26 semanas, o a otro trabajo adecuado después de 52 semanas. Si los padres adoptan, entonces los derechos de licencia siguen las reglas de maternidad para un cuidador principal. Sin embargo, para los padres normalmente la posición es menos generosa. El Reglamento sobre licencias de paternidad y adopción de 2002 otorga al padre derecho a dos semanas de licencia, según la remuneración legal. Ambos progenitores también pueden disfrutar del "licencia parental". Esto significa que, hasta que un niño cumpla 5 años o un niño discapacitado cumpla 18, los padres pueden tomar hasta 13 semanas de licencia no remunerada. A menos que exista otro convenio colectivo vigente, los empleados deben dar 21 días' aviso, no más de 4 semanas al año, al menos 1 semana a la vez, y el empleador puede posponer la licencia por 6 meses si el negocio se vería indebidamente perturbado. De lo contrario, los empleados tienen derecho a no sufrir ningún perjuicio ni a ser despedidos y tienen derecho a recuperar sus puestos de trabajo anteriores. Para corregir el desequilibrio entre mujeres y hombres que tienen hijos, el Reglamento adicional sobre licencia de paternidad de 2010 permitió a la mujer transferir hasta 26 semanas de sus derechos de licencia de maternidad a su pareja. Esto no ha detenido la brecha salarial de género.

En situaciones más específicas, existe una mezcla de otros derechos de licencia repartidos en los artículos 55 a 80I de la Ley de Derechos Laborales de 1996. "licencia de emergencia" está, según el artículo 57A de la Ley de Derechos Laborales de 1996, disponible para que los empleados se ocupen del nacimiento o de los problemas de un niño en la escuela, así como de otras emergencias, como la atención de dependientes. enfermedad o muerte, siempre que el empleado informe al empleador tan pronto como sea razonablemente posible. En Qua v John Ford Morrison Solicitors, Cox J enfatizó que no existe ningún requisito de entregar actualizaciones diarias. Después de la Ley de Empleo de 2002, los empleados obtuvieron el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles con el fin de cuidar a un niño menor de 6 años o a un niño discapacitado menor de 18 años. El derecho a realizar la solicitud está contenido en la sección de la Ley de Derechos Laborales de 1996. 80F, y a pesar de que los empleadores pueden rechazar la solicitud, los empleadores conceden las solicitudes en el 80% de los casos. Un empleado debe presentar la solicitud por escrito, el empleador debe responder por escrito y solo puede rechazar la solicitud sobre la base de una evaluación correcta de los hechos y dentro de los 8 motivos enumerados en la sección 80G, que generalmente se refieren a necesidades comerciales y organizativas. En el caso Commotion Ltd contra Rutty, a un asistente de un almacén de juguetes se le negó una reducción a su trabajo a tiempo parcial porque, según el gerente, todos necesitaban trabajar a tiempo completo para mantener el "espíritu de equipo" y trabajar a tiempo completo.. El Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que debido al "espíritu de equipo" existe no fue uno de los motivos legítimos de denegación, Rutty debería recibir una compensación, que se fija en un máximo de 8 semanas de duración. pagar. Por último, el artículo 63D-I de la Ley de Derechos Laborales de 1996 otorga a los empleados (y los trabajadores de agencia están incluidos expresamente) el derecho a solicitar el derecho a obtener tiempo libre para recibir capacitación.

Pensiones profesionales

Hay tres "pilares" del sistema de pensiones del Reino Unido, cuyo objetivo es garantizar la dignidad y unos ingresos justos durante la jubilación. El primer pilar es la pensión estatal, administrada por el gobierno y financiada por las contribuciones al Seguro Nacional. El tercer pilar son las “pensiones privadas” o “personales”, que los propios individuos compran. El segundo pilar, y derivado del contrato de trabajo, son las pensiones de empleo. Tradicionalmente, estos procedían de un convenio colectivo o de un empleador que establecía uno. La Ley de Pensiones de 2008 otorga a cada "titular de empleo" (definido como un trabajador, de 16 a 75 años de edad, con salarios entre £5,035 y £33,540) el derecho a ser inscrito automáticamente por el empleador en una pensión ocupacional, a menos que el titular del empleo decida no participar. Esta es una simple "contribución definida" Esquema: todo lo que el trabajador aporta, sale. Aunque se invierten colectivamente, los beneficios están individualizados, lo que significa que aumenta el riesgo de vivir más y quedarse sin dinero. Para reducir los costos administrativos, se estableció un fondo fiduciario no departamental llamado Fondo Nacional de Ahorro para el Empleo como una "opción pública" competir con gestores de activos privados. Los empleadores reservan un porcentaje acordado de los puestos de trabajo. salarios y negociar cuánto contribuirán. Esto es particularmente importante para las personas que no han creado un sindicato ni negociado colectivamente para obtener una pensión ocupacional. Las pensiones negociadas colectivamente suelen ser mejores e históricamente han tenido “beneficios definidos”: al jubilarse, las personas reciben dinero en función de su salario final o de un promedio de ingresos profesionales para el resto de sus vidas. Vivir más tiempo no se convierte en un riesgo individual, sino colectivizado entre todos los contribuyentes. En principio, las reglas para los fideicomisos de pensiones difieren del derecho común de los fideicomisos, ya que las pensiones no son regalos y las personas pagan por sus beneficios a través de su trabajo. Las pensiones que funcionan mediante contratos también generan confianza mutua en la relación laboral. Un empleador tiene el deber de informar a su personal sobre cómo aprovechar al máximo sus derechos de pensión. Además, los trabajadores deben recibir el mismo trato, por motivos de género o de otro tipo, en sus derechos de pensión. La gestión de un fideicomiso de pensiones debe estar codeterminada en parte por los beneficiarios de la pensión, de modo que se elija un mínimo de un tercio de un consejo de administración o "fideicomisarios designados por miembros". El Secretario de Estado tiene la facultad mediante reglamento, aún no utilizado, de aumentar el mínimo hasta la mitad. Los fideicomisarios tienen el deber de gestionar el fondo en el mejor interés de los beneficiarios, de una manera que refleje sus preferencias, invirtiendo los ahorros en acciones de la empresa, bonos, bienes raíces u otros productos financieros.

Dado que los planes de pensiones ahorran importantes cantidades de dinero, de las que muchas personas dependen durante la jubilación, la protección contra la insolvencia del empleador, la deshonestidad o los riesgos del mercado de valores se consideró necesaria después del escándalo de Robert Maxwell en 1992.. Los fondos de contribución definida deben administrarse por separado, sin estar sujetos a la influencia indebida del empleador. La Ley de Insolvencia de 1986 también exige que las contribuciones pendientes de pensiones tengan preferencia sobre los acreedores, excepto aquellos con garantía fija. Sin embargo, los sistemas de prestaciones definidas también tienen como objetivo garantizar que todos tengan unos ingresos estables, independientemente de si vivirán un período más corto o más largo después de la jubilación. Los artículos 222 a 229 de la Ley de Pensiones de 2004 exigen que los planes de pensiones tengan un "objetivo de financiación legal" mínimo, con una declaración de "principios de financiación", cuyo cumplimiento es evaluado periódicamente por actuarios, y las deficiencias están compuestos. El Regulador de Pensiones es el organismo no departamental encargado de supervisar estas normas y el cumplimiento de los deberes fiduciarios, lo cual no puede excluirse. Sin embargo, en El Regulador de Pensiones contra Lehman Brothers, la Corte Suprema concluyó que si el Regulador de Pensiones emitía una "Dirección de Apoyo Financiero" para pagar la financiación, y no se pagaba cuando una empresa se declaraba insolvente, esta deuda se clasificaba como cualquier otra deuda no garantizada en insolvencia y no tenía prioridad sobre los bancos que mantienen cargos flotantes. Además, existe un Defensor del Pueblo de Pensiones que puede escuchar quejas y tomar medidas informales contra los empleadores que no cumplen con sus obligaciones legales. Si todo lo demás falla, el Fondo de Protección de Pensiones garantiza una suma asegurada, hasta el máximo legal.

Privacidad y libertad de expresión

Las libertades civiles en el trabajo, en particular el derecho a la privacidad y la libertad de expresión, son parte de la constitución del Reino Unido y están protegidas en múltiples estatutos. Según el artículo 3 de la Ley de Derechos Humanos de 1998, la legislación nacional debe interpretarse, en la medida de lo posible, para que sea compatible con el Convenio Europeo de Derechos Humanos. Si una interpretación compatible distorsionaría demasiado las palabras de una ley, la sección 4 exige que los tribunales emitan una declaración de incompatibilidad para que el Parlamento modifique la ley. Según el artículo 6, los tribunales son organismos públicos, obligados a actuar de manera compatible con los derechos humanos. El primer derecho principal que afecta al lugar de trabajo es la privacidad, que está protegida por el artículo 8 del CEDH y la Ley de Protección de Datos de 2018, que incluye el Reglamento General de Protección de Datos. En primer lugar, es un delito según el artículo 1(3) de la Ley de Regulación de los Poderes de Investigación de 2000 que un empleador intercepte cualquier comunicación privada, como leer un correo electrónico, buscar en una bandeja de entrada o rastrear llamadas o sitios web, sin autorización legal. En segundo lugar, el empleador debe preservar un contenido mínimo de privacidad, independientemente de lo que le diga al empleado. En Barbulescu contra Rumania, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que un ingeniero de ventas tenía una 'expectativa razonable de privacidad' en contra de que se leyeran mensajes personales a su hermano y prometido, a pesar de que le dijeron que no usara un mensajero de Yahoo en el lugar de trabajo por razones personales, porque no le dijeron específicamente que sus mensajes serían revisados. Incluso si lo fuera, “las instrucciones de un empleador no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo”. Sigue existiendo el respeto a la vida privada y a la privacidad de la correspondencia, aunque puedan restringirse en la medida necesaria". Un empleador no puede leer mensajes privados, por ejemplo, a un prometido o familiar. A esto le siguieron varios otros casos similares. En Halford contra Reino Unido, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que interceptar las llamadas telefónicas de un empleado violaba su vida privada, en particular porque no se les había informado de ningún grado de vigilancia y no se les había informado. se le ha dado una expectativa razonable de privacidad. En Smith y Grady contra Reino Unido el Tribunal sostuvo que la vida privada de una mujer en la Royal Air Force fue violada después de una investigación y un interrogatorio íntimo sobre su vida sexual y su estado serológico respecto del VIH. Luego, en Copland contra Reino Unido, el Tribunal determinó que violaba el artículo 8 del CEDH que un gerente monitoreara las llamadas y el uso de Internet de un empleado, y luego insinuara y chismeara sobre que el empleado tenía una aventura, nuevamente sin previo aviso. Por otro lado, en el asunto Kopke contra Alemania, el Tribunal sostuvo que la videovigilancia de los empleados era legal, después de que un empleador descubriera que faltaba dinero de la caja, en pos del objetivo legítimo de proteger la propiedad. derechos: implícitamente, la videovigilancia general sin ninguna sospecha razonable de un acto ilícito sería una violación. En tercer lugar, según el RGPD, los datos personales solo pueden procesarse mediante consentimiento o ley, de manera justa, transparente, con un propósito legítimo, mantenidos seguros y no más tiempo del necesario. La ley distingue entre datos ordinarios y datos 'sensibles' datos personales, como opiniones políticas, afiliación sindical o datos biométricos. Existe el derecho a que se rectifiquen y eliminen los datos inexactos si se retira el consentimiento y ya no existe un motivo legal para conservarlos. Todos los derechos están respaldados por delitos penales y se pueden hacer cumplir mediante denuncias ante el Comisionado de Información.

La segunda libertad civil principal en el lugar de trabajo es el derecho a la libertad de expresión, protegido en el artículo 10 del CEDH. En primer lugar, la libertad de expresión incluye declaraciones de opinión política, así como de asociación. En Vogt contra Alemania se sostuvo que despedir a un profesor, simplemente por ser miembro del Partido Comunista Alemán y expresar opiniones políticas, violaba el artículo 10 del CEDH. No hubo ninguna expresión de desobediencia al país.;la constitución o el orden democrático, por lo que una prohibición total de afiliarse a un partido era desproporcionada. En segundo lugar, podría haber divulgaciones para mejorar las prácticas laborales de un empleador. En el caso Heinisch contra Alemania se consideró ilegal despedir de una residencia de ancianos a una enfermera que se había quejado ante un fiscal penal de escasez en la residencia, lo que creaba una presión intolerable sobre el personal y ponía en riesgo a los pacientes: no se logró equilibrar el interés público en el cuidado de las personas mayores y los intereses comerciales del empleador, y el despido fue una sanción extrema que podría tener un efecto paralizador sobre toda libertad de expresión si se permitiera. En tercer lugar, existe una protección explícita para las revelaciones de interés público, por ejemplo de actividades ilegales, en virtud de los artículos 43A a 43K de la Ley de Derechos Laborales de 1996. Estos "denunciantes" Las disposiciones protegen las 'divulgaciones calificadas' tales como cualquier delito penal, incumplimiento de un deber legal, error judicial, violaciones de la salud y la seguridad, daños ambientales u ocultación deliberada de agravios. Las divulgaciones deben hacerse con una creencia razonable en su veracidad, no para beneficio personal, y no es necesario hacerlas primero a los empleadores si el empleado cree razonablemente que pueden estar sujetas a un perjuicio. Esto no protege a los empleados contra la violación de la Ley de Secretos Oficiales de 1989. Más allá de la privacidad y la expresión, los derechos humanos que también afectan el lugar de trabajo incluyen el derecho a un juicio justo, el derecho a la propiedad y, fundamentalmente, el derecho a la libertad de asociación en el artículo del CEDH. 11, que protege la participación en el lugar de trabajo.

Participación en el lugar de trabajo

Aunque la ley del Reino Unido crea un "estatuto que protege a los empleados"; derechos" En el trabajo, las personas necesitan tener voz en la gestión empresarial para obtener salarios justos y estándares más allá del mínimo. Por ley, esto significa el derecho a votar por los directivos o a votar sobre cuestiones importantes como las pensiones y el derecho a la negociación colectiva. Los sindicatos son la principal forma en que los trabajadores organizan sus voces. Los sindicatos tienen como objetivo mejorar la calidad de sus miembros. vive en el trabajo. Los sindicatos se basan en contratos, pero sus miembros deben tener derecho a elegir al ejecutivo, no ser excluidos sin una buena razón y no ser discriminados por los empleadores. Sindicatos' Sus funciones principales son organizar y representar a la fuerza laboral a través de los canales de participación estatutarios, la negociación colectiva, brindar asistencia mutua y ser un foro para la deliberación y el activismo social. Los convenios colectivos que los sindicatos celebran con los empleadores suelen tener como objetivo establecer escalas salariales y de horas de trabajo justas, exigir pensiones, capacitación e instalaciones en el lugar de trabajo, y actualizar las normas a medida que cambia la empresa. El poder de negociación sindical descansa, en última instancia, en la acción colectiva. Para equilibrar el poder del empleador para cambiar las condiciones de la relación laboral o despedir al personal, un sindicato oficial ha sido protegido por ley en su derecho de huelga. Desde 1875, la ley del Reino Unido ha establecido que la acción colectiva, incluido el derecho de huelga, es legal si "contempla o promueve una disputa comercial". Desde la década de 1980, también ha habido una serie de requisitos para votar a los trabajadores y advertir al empleador, suprimir las huelgas de solidaridad y los piquetes. En estos aspectos, la legislación del Reino Unido está por debajo de las normas laborales internacionales. Existen derechos legales a la información sobre cambios en el lugar de trabajo y a consultas sobre despidos, reestructuraciones empresariales y gestión en general. Por último, existe un pequeño número de derechos de participación directa en los asuntos laborales y empresariales, en particular en la gestión de pensiones. En algunas empresas, como las universidades, el personal puede votar por representantes en las juntas directivas que administran la empresa.

Sindicatos

En principio, la ley del Reino Unido garantiza a los sindicatos y a sus miembros la libertad de asociación. Esto significa que las personas pueden organizar sus asuntos de la forma que elijan, un derecho reflejado en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la OIT de 1949 y en el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Según el artículo 11 del CEDH, la libertad de asociación sólo puede estar restringido por ley como es “necesario en una sociedad democrática”. El derecho consuetudinario tradicional y la equidad eran superficialmente similares, ya que los sindicatos se forman mediante contrato y la propiedad de la asociación se mantiene en fideicomiso para sus miembros de acuerdo con las reglas de la asociación. Sin embargo, antes de que el Parlamento se volviera democrático, los sindicatos fueron suprimidos por supuestamente "limitar el comercio" en el país. y sus acciones (en particular las huelgas para mejorar las condiciones de trabajo) podrían considerarse como conspiración criminal. Los reformadores del siglo XIX, que reconocieron que los sindicatos eran democráticos, lograron gradualmente garantizar la participación de los sindicatos. Libertad de asociación. La Ley de Sindicatos de 1871 tenía como objetivo mantener a los tribunales alejados de las decisiones de los sindicatos. asuntos internos, mientras que la Ley de Conflictos Comerciales de 1906 finalmente confirmó el derecho de los sindicatos a emprender acciones colectivas, libres de responsabilidad extracontractual, si era "en la contemplación o promoción de un conflicto comercial". La filosofía básica de la "abstención legal" La separación de la organización sindical duró hasta 1971, cuando el gobierno conservador intentó una regulación integral. Esta intervención fue revertida por el Partido Laborista en 1974, pero después de 1979 los sindicatos quedaron fuertemente regulados.

Hoy en día, la gobernanza sindical se puede configurar de cualquier manera, siempre que cumpla con las normas obligatorias establecidas por la Ley (de consolidación) de relaciones laborales y sindicales de 1992. Antes de 1979, todos los sindicatos tenían sistemas de elecciones y eran democráticos. En la mayoría de los casos, los miembros eligieron directamente a los ejecutivos sindicales. Sin embargo, se pensaba que las elecciones indirectas (por ejemplo, en las que los miembros votaban por los delegados, que elegían a los ejecutivos en una conferencia) dejaban a una minoría de sindicatos más "fuera de contacto" y militante de lo que era natural. El artículo 46 de la Ley (consolidación) de relaciones laborales y sindicales de 1992 exige que los miembros tengan derecho de voto directo para el ejecutivo, que no puede permanecer en el cargo durante más de cinco años. Además, se aprobaron reglas (aunque antes había poca evidencia de problemas) que decían que ningún candidato puede ser excluido injustificadamente de una elección, que todos los votantes son iguales y que deben estar disponibles las papeletas de voto por correo. En la práctica, las elecciones sindicales del Reino Unido suelen ser competitivas, aunque la participación electoral (sin voto electrónico) tiende a ser baja. Las irregularidades procesales menores que no afectarían los resultados no socavan una elección, pero por lo demás un Oficial de Certificación puede escuchar quejas sobre malas prácticas, realizar investigaciones y emitir órdenes de ejecución, que a su vez pueden ser apeladas ante el Tribunal Superior. Por ejemplo, en Ecclestone contra el Sindicato Nacional de Periodistas Jake Ecclestone, quien había sido Secretario General Adjunto del Sindicato Nacional de Periodistas durante 40 años, fue despedido por el ejecutivo. Intentó presentarse de nuevo a las elecciones, pero el ejecutivo introdujo una regla según la cual los candidatos debían tener la "confianza" del ejecutivo. Smith J sostuvo que el sindicato no tenía ninguna regla expresa que estableciera que el ejecutivo podía hacer esto, ni ninguna podía interpretarse de manera consistente con la naturaleza democrática de la constitución del sindicato. La "nueva regla" del ejecutivo También era contrario al artículo 47 de la TULRCA de 1992, que prohíbe exclusiones injustas de candidatos. Cuando el estatuto no es explícito, se aplican los principios estándar de interpretación. Ha habido opiniones disidentes, especialmente en Breen v Amalgamated Engineering Union, sobre hasta qué punto los principios de justicia natural pueden anular las reglas expresas de un sindicato. Sin embargo, la mejor visión parece ser que la construcción de las reglas de un sindicato de manera consistente con los principios estatutarios de responsabilidad democrática requiere que las reglas expresas no se apliquen si socavan las "expectativas razonables" de miembros. Además, las "mejores prácticas" Se utilizarán normas para interpretar las normas sindicales. En AB v CD, donde las reglas del sindicato no decían lo que sucedería si las elecciones estaban empatadas, el tribunal se refirió a las directrices de la Sociedad de Reforma Electoral.

Más allá de la gobernanza sindical a través del voto y las elecciones, los miembros tienen cinco derechos legales principales. En primer lugar, aunque el estatuto afirma que un sindicato "no es una persona jurídica", en todos los sentidos prácticos lo es: puede celebrar contratos, encargar agravios, poseer propiedades, demandar y ser demandado. Los directivos y dirigentes del sindicato llevan a cabo acciones en su nombre, y sus actos le son atribuidos por principios ordinarios de agencia. Sin embargo, si algún dirigente sindical actúa ultra vires, más allá de los poderes del sindicato, todo miembro tiene derecho a reclamar una reparación por el incumplimiento. Por ejemplo, en Edwards v Halliwell una decisión del comité ejecutivo del Sindicato Nacional de Constructores de Vehículos de aumentar las cuotas de afiliación fue restringida, porque la constitución requería primero el voto de dos tercios de los miembros. En segundo lugar, el artículo 28 de TULRCA de 1992 exige que los sindicatos lleven cuentas, dando un resultado "verdadero y justo" vista de sus asuntos financieros. Los registros se conservan durante seis años, los miembros tienen derecho a inspeccionarlos y el Oficial de Certificación los audita y supervisa de forma independiente. En tercer lugar, los miembros tienen derecho a no realizar contribuciones al fondo político del sindicato, si lo hubiera. Desde el éxito inicial del Partido Laborista del Reino Unido en la promoción del bienestar de los trabajadores a través del Parlamento, tanto los tribunales como los gobiernos conservadores intentaron suprimir los sindicatos. voz política, particularmente en comparación con la financiación por parte de los empleadores a través del control de las corporaciones. Según los artículos 72, 73 y 82 de la TULRCA de 1992, un sindicato debe tener un fondo separado para cualquier "objetivo político" (como publicidad, lobby o donaciones), los miembros deben aprobar el fondo mediante votación al menos cada 10 años, y los miembros individuales tienen derecho a optar por no participar (a diferencia de los accionistas de las empresas). Los sindicatos también deben tener objetos políticos en la constitución. En 2010, sólo 29 de 162 sindicatos tenían fondos políticos, aunque el 57 por ciento de los miembros contribuía. Esto generó 22 millones de libras esterlinas. En cambio, no se dispone de estadísticas consolidadas sobre el gasto político empresarial.

En cuarto lugar, los miembros deben ser tratados justamente si son disciplinados por un sindicato, de acuerdo con los principios de justicia natural desarrollados judicialmente. Por ejemplo, en Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 Templeman J sostuvo que era injusto que Arthur Scargill estuviera en el panel de apelación para periodistas sancionados por comparecer como testigos contra una acción por difamación del propio Scargill.. En otro ejemplo, Esterman contra NALGO sostuvo que la señorita Esterman no podía ser sancionada por aceptar un trabajo de conteo electoral fuera de su trabajo, especialmente porque el poder del sindicato para restringirla no estaba claramente en su propio poder. normas. Quinto, los miembros no pueden ser expulsados del sindicato sin una razón justa, establecida en los fundamentos legales del artículo 174 de la TULRCA de 1992. Esto podría incluir una expulsión según los Principios de Bridlington, un acuerdo entre sindicatos para mantener la solidaridad y no intentar & # 34;cazar furtivamente" los miembros de cada uno. Sin embargo, la legislación fue modificada después de ASLEF contra Reino Unido para dejar claro que los sindicatos pueden excluir a miembros cuyas creencias o acciones se opongan a los objetivos legítimos del sindicato. En ASLEF, un miembro llamado Lee estaba involucrado en el Partido Nacional Británico, una organización neofascista comprometida con la supremacía blanca, y el propio Lee estuvo involucrado en violencia e intimidación contra personas y mujeres musulmanas. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que ASLEF tenía derecho a expulsar a Lee porque, siempre que no abusara de su poder organizativo ni provocara dificultades individuales, "los sindicatos deben seguir siendo libres de decidir de acuerdo con sus normas, cuestiones relativas a admisión y expulsión del sindicato." Por último, los miembros del sindicato también tienen el "derecho" más dudoso a trabajar. no hacer huelga de acuerdo con la decisión del ejecutivo. Esto impide que un sindicato castigue a los miembros que rompen la solidaridad, y ha sido criticado por la Organización Internacional del Trabajo por socavar la eficacia de un sindicato, en violación de las normas laborales fundamentales.

Negociación colectiva

El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con los empleadores un "salario justo por un día de trabajo justo" se considera un derecho fundamental en el derecho consuetudinario, en el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y en el derecho internacional. Sin embargo, históricamente el Reino Unido había dejado el procedimiento para celebrar convenios colectivos y su contenido en gran medida al margen de la ley. Esto empezó a cambiar a partir de 1971, aunque, a diferencia de otros países de la Commonwealth, Europa o Estados Unidos, el Reino Unido sigue siendo comparativamente "voluntarista". En principio, siempre es posible que un empleador y un sindicato suscriban voluntariamente cualquier convenio colectivo. Los empleadores y los sindicatos normalmente tratarían de desarrollar una escala salarial actualizada anualmente para los trabajadores, horarios de trabajo justos y flexibles, vacaciones y descansos, procedimientos transparentes y justos para la contratación o el despido, pensiones justas y administradas conjuntamente y un compromiso de trabajar juntos por la empresa. #39;éxito. En 2010, alrededor del 32 por ciento de la fuerza laboral del Reino Unido estaba cubierta por un convenio colectivo, lo que dejaba a alrededor de dos tercios de la fuerza laboral británica con poca influencia sobre las condiciones de su trabajo.

Tradicionalmente, si los trabajadores organizaban un sindicato, su último recurso para lograr que un empleador se sentara a la mesa de negociaciones era amenazar con una acción colectiva, incluido el ejercicio de su derecho de huelga. Además, el Anexo A1 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 contiene un procedimiento legal para que los trabajadores sean reconocidos para la negociación colectiva. Para utilizar este procedimiento, primero, un sindicato debe estar certificado como independiente y el lugar de trabajo debe tener un mínimo de 21 trabajadores. En segundo lugar, no debe existir ya un sindicato reconocido. Esto causó problemas particulares en R (Unión Nacional de Periodistas) contra el Comité Central de Arbitraje, ya que el Tribunal de Apelaciones sostuvo que un sindicato reconocido que carecía de un apoyo significativo podía bloquear el reclamo de negociación de un sindicato con apoyo. En tercer lugar, el sindicato debe identificar una "unidad de negociación" para un convenio colectivo, que un organismo gubernamental llamado Comité Central de Arbitraje (CAC) puede verificar y aprobar. A propuesta del sindicato, el CAC debe tener en cuenta si la unidad de negociación propuesta es "compatible con una gestión eficaz", así como las opiniones del empleador y las características de los trabajadores. La CAC tiene una amplia discreción y sólo puede ser impugnada por un empleador conforme a los principios generales de justicia natural del derecho administrativo. En R (Kwik-Fit (GB) Ltd) contra CAC, el Tribunal de Apelaciones concluyó que la determinación de la CAC de que la unidad de negociación adecuada eran todos los trabajadores de Kwik Fit dentro del Carretera de circunvalación de Londres M25. La recomendación del sindicato es el punto de partida y el CAC tiene derecho a preferirla a la alternativa del empleador, especialmente porque el empleador a menudo intentará definir una "unidad" para limitar la probabilidad de que los miembros del sindicato obtengan un apoyo mayoritario. Cuarto, una vez definida la unidad de negociación, el CAC puede estar satisfecho de que existe un apoyo mayoritario para que el sindicato represente a la fuerza laboral y hará una declaración de reconocimiento. Alternativamente, en quinto lugar, puede determinar que la posición es menos clara y que una votación secreta redunda en interés de las buenas relaciones laborales. En sexto lugar, si se lleva a cabo una votación, tanto el sindicato como el empleador deben tener acceso a los empleados y poder distribuir sus argumentos, y están prohibidas las amenazas, los sobornos o la influencia indebida. En séptimo lugar, cuando se lleva a cabo una votación, el sindicato debe tener al menos un 10 por ciento de miembros y obtener el 50 por ciento de los votos, o al menos el 40 por ciento de los que tienen derecho a votar. Si el sindicato gana por mayoría, el octavo y último paso es que si las partes no llegan a un acuerdo el CAC regulará el convenio colectivo para las partes y el resultado será jurídicamente vinculante. Esto contrasta con la posición básica, según el artículo 179 de la TULRCA de 1992, que supone que los convenios colectivos no tienen como objetivo crear relaciones jurídicas. El largo y problemático procedimiento se basó en parte en el modelo de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de Estados Unidos de 1935, pero debido a su naturaleza engorrosa alienta fuertemente a las partes a buscar un acuerdo voluntario con un espíritu de cooperación y buena fe.

Aunque la mayoría de los convenios colectivos se concretarán voluntariamente, la ley ha buscado garantizar que los trabajadores tengan verdadera libertad de asociación prohibiendo a los empleadores disuadir la afiliación sindical y creando derechos positivos para los miembros. En primer lugar, los artículos 137 a 143 de la Ley (consolidada) de relaciones laborales y sindicales de 1992 prohíben que los empleadores, incluidas las agencias, rechacen el empleo a alguien por motivos de afiliación sindical. Los tribunales interpretarán la legislación intencionalmente para proteger las actividades sindicales, con el mismo rigor que otras leyes contra la discriminación. En segundo lugar, los artículos 146 a 166 de la TULRCA de 1992 establecen que los trabajadores no pueden ser objeto de ningún perjuicio ni despido. Por ejemplo, en Fitzpatrick v British Railways Board la Junta despidió a una señora que había sido miembro de un grupo trotskista (que promovía el socialismo internacional). La Junta lo justificó alegando que no le había dicho al empleador que había trabajado anteriormente para la Ford Motor Company, y por lo tanto por “falsedad y falta de confianza”. Woolf LJ sostuvo que ésta no era la verdadera razón: el problema era el trotskismo. El despido fue ilegal según el artículo 152. Dado el tecnicismo de la legislación, el caso más importante es Wilson y Palmer contra Reino Unido, donde el Daily Daily no aumentó el salario de Wilson. Mail porque deseaba permanecer en el convenio colectivo del sindicato, y a Palmer no se le aumentó el salario en un 10 por ciento porque no consentía en abandonar el sindicato, el NURMTW. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que cualquier ambigüedad sobre la protección en la legislación del Reino Unido contravenía el artículo 11 del CEDH porque,

la esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva es que debe ser posible para un sindicato que no sea reconocido por un empleador para tomar medidas, incluyendo, si es necesario, la organización de la acción industrial, con el fin de persuadir al empleador a entrar en negociación colectiva con ella sobre los temas que el sindicato cree que son importantes para los intereses de sus miembros... los empleados deben ser libres de instruir o permitir que el sindicato haga representaciones a su empleador o para tomar acción en apoyo a sus intereses. Si a los trabajadores se les impide hacerlo, su libertad de pertenecer a un sindicato, para la protección de sus intereses, se vuelve ilusoria.

En principio, como cualquier caso de victimización en la ley de discriminación, 'existe un perjuicio si un trabajador razonable considerara o pudiera considerar que el [trato] fue en todas las circunstancias en su perjuicio'. Si los estatutos del Reino Unido no se actualizan, la sección 3 de la Ley de Derechos Humanos de 1998 exige que la interpretación del derecho consuetudinario, o estatuto, refleje los principios del CEDH. Una legislación más específica, con los artículos 17 a 19 de la Ley de Protección de Datos de 1998 y el Reglamento de 2010 de la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (Listas Negras), penaliza la práctica de registrar o incluir en listas negras a miembros de sindicatos, y potencialmente conduce a sanciones penales para los empleadores y agencias que lo hagan.

En tercer lugar, los miembros del sindicato tienen derecho a ser representados por funcionarios sindicales en cualquier reunión disciplinaria o de quejas según los artículos 10 a 15 de la Ley de Relaciones Laborales de 1999. Esto puede ser particularmente importante cuando un trabajador tiene problemas con la gerencia. En cuarto lugar, un empleador debe permitir a los dirigentes de los sindicatos independientes, que reconoce para la negociación colectiva, una cantidad razonable de tiempo libre para cumplir con su función. Además, los miembros del sindicato tienen derecho a una cantidad razonable de tiempo libre durante el horario laboral, también para participar en reuniones sobre acuerdos con el empleador o votar en elecciones. Un Código de prácticas de ACAS establece las directrices generales. Un último "derecho" de un trabajador es que, según TULRCA 1992, él o ella no pueden ser obligados a afiliarse a un sindicato en lo que solía llamarse acuerdos de taller cerrado. Los convenios colectivos exigían que los empleadores no contrataran a nadie que no fuera miembro del sindicato. Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos decidió en 1981 que la "libertad de asociación" en virtud del artículo 11 también entrañaba la "libertad de asociación". Este cambio en la ley coincidió con el inicio de una tendencia en toda Europa hacia la disminución de la afiliación sindical, ya que el cierre de talleres había sido el principal mecanismo para mantener el apoyo sindical y, por tanto, la negociación colectiva para lograr lugares de trabajo más justos. Sin embargo, el CEDH no impide que los sindicatos busquen acuerdos de participación justa, en los que los no afiliados contribuyan a las cuotas sindicales por los servicios que obtienen durante la negociación colectiva. Tampoco impide los convenios colectivos que inscribirían automáticamente al personal en el sindicato, como ocurre en virtud de la Ley de Pensiones de 2008, con el derecho del trabajador a optar por no participar si así lo desea.

Acción colectiva y huelga

El derecho de los trabajadores a retirar colectivamente su trabajo siempre se ha utilizado para que los empleadores respeten un convenio colectivo. En momentos críticos de la historia, también combatió la represión política (por ejemplo, la revuelta campesina de 1381 y el movimiento de independencia indio hasta 1947), evitó golpes militares contra gobiernos democráticos (por ejemplo, la huelga general en Alemania contra el golpe de Kapp en 1920) y derrocó dictaduras (por ejemplo, en la huelga general egipcia de 2008). Los regímenes antidemocráticos no pueden tolerar organizaciones sociales que no controlan, razón por la cual el derecho de huelga es fundamental para toda sociedad democrática y un derecho humano reconocido en el derecho internacional. Históricamente, el Reino Unido reconoció el derecho de huelga al menos desde 1906. La tradición del Reino Unido ha inspirado los artículos 3 y 10 del Convenio 87 (1948) de la Organización Internacional del Trabajo, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en virtud del artículo 11 y la Carta de la UE. del artículo 28 de los Derechos Fundamentales. Sin embargo, el alcance del derecho a emprender acciones colectivas ha sido controvertido. Como reflejo de una serie de restricciones de 1979 a 1997, la ley fue codificada parcialmente en los artículos 219 a 246 de la Ley (consolidada) de relaciones laborales y sindicales de 1992, que ahora no cumple con los estándares internacionales.

No hay consenso sobre el estatus del derecho de huelga en el derecho consuetudinario. Por un lado, la Cámara de los Lores y el Tribunal de Apelación han afirmado repetidamente que "cesar el trabajo excepto por salarios más altos y, en consecuencia, una huelga, era legal según el derecho consuetudinario"; El derecho de los trabajadores a la huelga es un elemento esencial en el principio de negociación colectiva", "que los trabajadores tienen derecho a la huelga", y que éste es "un derecho humano fundamental". Esta visión estaría de acuerdo con el derecho internacional y consideraría el derecho a suspender el trabajo en una disputa comercial de buena fe como un término implícito en todo contrato de trabajo. Por otro lado, tribunales de diferente composición han afirmado que la posición del common law está en desacuerdo con el derecho internacional: que una huelga es un incumplimiento de contrato, y esto crea responsabilidad extracontractual para los sindicatos que organizan acciones colectivas, a menos que caigan dentro de una inmunidad de estatuto.. Desde este punto de vista, aunque un empleador no es responsable de las pérdidas económicas de los trabajadores que son despedidos colectivamente, un sindicato podría ser responsable ante el empleador por emprender acciones colectivas. Se ha dicho que los agravios económicos incluyen la conspiración para causar daño, la inducción al incumplimiento de un contrato y la interferencia ilícita con un contrato. Sin embargo, el artículo 219 de la TULRCA de 1992 contiene la fórmula clásica de que la acción colectiva de un sindicato queda inmune de cualquier responsabilidad extracontractual si se realiza "en previsión o fomento de un conflicto comercial". Dicho esto, se deben superar varios obstáculos adicionales para que un sindicato esté seguro de tener inmunidad frente a los empleadores que demandan por daños y perjuicios o una orden judicial para detener una huelga.

En primer lugar, el significado de una "disputa comercial" Según TULRCA 1992, el artículo 244 se limita a referirse a una disputa "entre los trabajadores y su empleador" y debe referirse principalmente a las condiciones laborales. En BBC v Hearn, Lord Denning MR concedió una orden judicial contra una huelga del personal de la BBC para detener la transmisión de la final de la Copa FA de 1977 en la Sudáfrica del apartheid. Razonó que se trataba de una disputa política, no de una "disputa comercial", a menos que el sindicato solicitara "poner una cláusula en el contrato" no hacer tal trabajo. Se han considerado ilegales las huelgas contra la legislación gubernamental (y no contra un empleador), o contra la privatización o la subcontratación antes de que ocurra. Sin embargo, al menos, cualquier disputa sobre los términos o condiciones bajo las cuales los trabajadores realizan su trabajo permitirá protección. En segundo lugar, el artículo 224 de TULRCA 1992 impide la acción colectiva contra alguien que "no sea la parte empleadora en el conflicto". "Acción secundaria" Solía ser legal, desde la Ley de Sindicatos de 1871 hasta 1927, y nuevamente desde 1946 hasta 1980, pero hoy no lo es. Esto hace que la definición de "empleador" relevante, particularmente cuando una disputa comercial involucra a un grupo de empresas. La declaración escrita del contrato de un trabajador puede pretender decir que el único "empleador" es una filial, aunque la empresa matriz ejerce la función patronal de fijar en última instancia las condiciones contractuales. Además, cualquier piquete o protesta fuera de un lugar de trabajo debe ser "pacífico" y ser una manifestación pacífica. y debe haber un supervisor de piquetes. Hay un número limitado de prohibiciones absolutas sobre la huelga, pero de acuerdo con el Convenio 87 de la OIT esto es sólo para lugares de trabajo que involucran las funciones verdaderamente esenciales del Estado (para las fuerzas armadas, la policía y los funcionarios de prisiones), y sólo cuando el arbitraje imparcial se utiliza como alternativa.

En tercer lugar, según el artículo 226 de la TULRCA de 1992, un sindicato que desee emprender una acción colectiva por un conflicto comercial debe realizar una votación. En resumen, el sindicato debe avisar al empleador con 7 días de antelación sobre la celebración de una votación, indicar las categorías de empleados que se votarán, dar un número total, todo "tan preciso como sea razonablemente posible a la luz de la información";. Desde la Ley de Sindicatos de 2016, existe un requisito adicional de que una votación tenga una participación del 50 % para que se apoye una huelga y un total del 40 % de votantes que apoyen una huelga (es decir, una participación del 80 % si la votación se divide equitativamente).) en "servicios públicos importantes" que incluyen servicios de salud, escuelas, bomberos, transporte, seguridad nuclear y fronteriza. Un escrutador debe poder controlar la conducta, el voto debe darse a todos los trabajadores que puedan hacer huelga, el voto debe ser secreto y por correo, permitiendo 'pequeños fallos accidentales' que "es poco probable que afecten el resultado de la votación". El sindicato debe informar al empleador del resultado "tan pronto como sea razonablemente posible", convocar una acción en un plazo de cuatro semanas e informar al empleador sobre las personas que participan. Las normas están mal redactadas, lo que ha generado litigios en los que algunos tribunales permitieron medidas cautelares sobre aparentes fallos técnicos. Sin embargo, desde entonces el Tribunal de Apelación destacó en los casos British Airways Plc contra Unite the Union (No 2) y RMT contra Serco Ltd que las normas deben interpretarse de manera coherente con el propósito de conciliar los intereses igualmente legítimos, pero conflictivos, de empleadores y sindicatos. Ningún empleado puede ser despedido por participar en una huelga durante un período de 12 semanas, siempre que la huelga cuente con el respaldo oficial del sindicato. Sin embargo, si las huelgas no se llevan a cabo de conformidad con la ley, los empleadores pueden (y a menudo lo hacen) acudir a los tribunales para solicitar una orden judicial contra el sindicato que realiza la huelga, o potencialmente daños y perjuicios. Un tribunal no debería dictar ninguna orden judicial contra una huelga a menos que haya una 'cuestión seria que deba juzgarse' y debe considerar dónde reside el “equilibrio de conveniencias”. En The Nawala, la Cámara de los Lores destacó que las medidas cautelares deberían concederse rara vez y dar "plena importancia a todas las realidades prácticas" de la situación. y el hecho de que un tribunal no debería poner fin a la huelga a favor del empleador.

Información y consulta

Si bien el derecho a emprender acciones colectivas, incluidas las huelgas, es fundamental para una sociedad democrática y civilizada, el Reino Unido ha introducido un menú cada vez mayor de derechos colectivos para tener una "voz en el trabajo" sin necesidad de protestar. "Información y consulta" generalmente se consideran precursores de derechos de participación reales, a través de votos vinculantes en el trabajo. El beneficio económico es que los directores o tomadores de decisiones que informan y consultan al personal sobre cambios importantes en el lugar de trabajo (por ejemplo, despidos) piensan más y ven alternativas con menos costos para la empresa, los contribuyentes y el personal. Los derechos de información y consulta históricamente han derivado de modelos de negociación colectiva. Los artículos 181 a 182 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 exigen que los empleadores, previa solicitud por escrito de un sindicato, revelen información, sin la cual la negociación colectiva podría verse materialmente obstaculizada, de acuerdo con las "buenas prácticas de relaciones laborales" 34;. La sección 417-419 de la Ley de Sociedades de 2006 también exige la divulgación de información en un informe del director cada año financiero sobre cómo las empresas "consideran" sus negocios. a "los intereses de los empleados de la empresa" y "relaciones comerciales con proveedores" a lo largo de la cadena de suministro. Los derechos generales de consulta existían en el Reino Unido mediante la negociación colectiva desde los Consejos Whitley de 1918. Un derecho general de consulta ahora está codificado en el artículo 27 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. El Tribunal de Justicia sostuvo que esto no era directamente vinculante, pero Se aplican normas específicas en cuatro contextos principales: en los comités de empresa generales, en los comités de empresa transnacionales, en los despidos colectivos, en los traslados de empresas y en la salud y la seguridad.

En primer lugar, el Reglamento de Información y Consulta de Empleados de 2004 exige que las empresas con 50 o más empleados informen y consulten sobre la evolución probable de la empresa, los cambios en las estructuras laborales y los cambios contractuales, especialmente los despidos. Los empleados deberán iniciar voluntariamente un "procedimiento de información y consulta". Si lo hacen, pero los empleadores no pueden llegar a un acuerdo negociado, se aplica un "procedimiento estándar" El modelo requiere entre 2 y 25 representantes electos de los trabajadores con derecho a ser consultados de forma continua: es decir, un comité de empresa electo. Un acuerdo negociado puede cubrir más cuestiones que el modelo (por ejemplo, integrar cuestiones de salud y seguridad en un consejo) si las partes así lo deciden. Fundamentalmente, la consulta no es simplemente un ejercicio en el que la dirección informa al personal sobre sus decisiones, sino que requiere un diálogo significativo "con miras a llegar a un acuerdo". Se trata de una “obligación de negociar”, similar al deber de negociar de buena fe. Para iniciar un trámite, pueden solicitarlo al menos 15 empleados o el 10 por ciento del personal (el que sea mayor). Ocasionalmente, podría haber un problema "preexistente" consejo o procedimiento por escrito, que abarque a todos los empleados. De ser así, si no es tan bueno como el nuevo método solicitado y si el empleador quiere mantenerlo así, se debe realizar una votación en la que más del 50 por ciento del personal esté a favor de un nuevo procedimiento. Por ejemplo, en Stewart v Moray Council, después de que 500 docentes solicitaron un nuevo procedimiento (más del 10 por ciento del personal, pero menos del 40 por ciento), el empleador argumentó que se debía realizar una votación, porque el convenio colectivo vigente con el sindicato contaba con un protocolo de información y consulta. El Tribunal de Apelación Laboral, rechazando la reclamación del empleador, sostuvo que el procedimiento preexistente no era lo suficientemente bueno para forzar una votación, porque no explicaba cómo se solicitarían las opiniones del personal. Actualmente, el empleador se enfrenta a sanciones de hasta 75.000 libras esterlinas por incumplimiento de las normas, aunque no está nada claro que esto sea suficiente para garantizar un "remedio eficaz" para el caso. según la legislación de la UE.

En segundo lugar, el Reglamento Transnacional de Información y Consulta de Empleados de 1999 permite comités de trabajo unificados en empresas multinacionales que operan en la UE. Esto es más probable en el caso de las empresas multinacionales estadounidenses. En "empresas a escala comunitaria" o "grupos" corporativos; Con más de 1.000 empleados y 150 empleados en dos o más estados miembros, los empleados tienen derecho a un consejo de trabajo transnacional para consultar sobre cualquier "tendencia probable de empleo, inversiones y cambios sustanciales... introducción de nuevos métodos de trabajo". o procesos productivos... y despidos colectivos." Un "grupo" de empresas existe cuando una empresa tiene una "influencia dominante" sobre otro, por ejemplo a través de la propiedad de acciones de la empresa o derechos para nombrar o destituir directores. Otras características de los comités de trabajo transnacionales son similares al Reglamento de Información y Consulta de Empleados de 2004. La dirección puede iniciar un comité de trabajo, o 100 empleados en al menos dos empresas y los estados miembros pueden presentar una solicitud. Luego, se creará un "órgano especial de negociación" (el representante de los trabajadores electo y la dirección) intentarán buscar un acuerdo sobre los términos. Si no se puede llegar a un acuerdo, se elaborará un conjunto de plantillas de "requisitos subsidiarios" formará la constitución del comité de empresa. Las normas han sido criticadas por no ir más allá o por no integrarse con otras leyes de consulta, aunque todos los estados miembros de la UE pueden ir más allá de los estándares mínimos establecidos.

En tercer lugar, el artículo 188 de la Ley (consolidada) de relaciones laborales y sindicales de 1992 exige que los empleadores que estén "contemplando" despidos de 20 empleados, en un "establecimiento" superior a 90 días, a consultar durante 30 días con la plantilla. "Redundancia" ¿Se trata de un despido económico "no relacionado con el interesado" (por ejemplo, por mal trabajo o mala conducta). En Universidad de Stirling contra UCU, el Tribunal Supremo sostuvo que la expiración de los contratos de duración determinada, para 140 profesores universitarios, no contaba como una razón "relacionada con el individuo", por lo que Se debería haber consultado al personal. Un "establecimiento" incluye "una entidad distinta que normalmente es permanente, encargada de realizar tareas específicas, a saber, principalmente la venta de bienes, y que cuenta, para tal fin, con varios trabajadores, medios técnicos y una estructura organizativa en el sentido de que la tienda es un individuo centro de costos administrado por un gerente." En Lyttle contra Bluebird UK Bidco 2 Ltd, el Tribunal de Justicia sostuvo que esto significaba que las tiendas Woolworths en Irlanda del Norte, cada una con menos de 20 empleados, podían pretender ser establecimientos separados. Lo que es más dudoso, fue sostenido por el Tribunal de Apelación Laboral en E Green & Sons (Castings) Ltd contra ASTMS que tres empresas, todas operando desde las mismas instalaciones, eran establecimientos diferentes aunque formaban parte del mismo grupo. Existe un considerable desacuerdo sobre cuándo una entidad empleadora debe comenzar a realizar consultas: la Directiva dice cuándo los tomadores de decisiones están "contemplando", mientras que el Reglamento dice "propone". En el asunto AEK ry contra Fujitsu Siemens Computers Oy, el Tribunal de Justicia consideró que el asesoramiento debe comenzar "una vez que se haya adoptado una decisión estratégica o comercial que le obligue a contemplar o planificar despidos colectivos".; En grupos de empresas, donde una matriz controla a la filial, el deber de realizar el proceso de consultoría recae en la filial, pero el deber comienza tan pronto como la matriz ha contemplado que una determinada filial "ha sido identificada" como tal. para que los despidos por consultoría "tengan algún significado". Primero se debe realizar una consulta con el sindicato reconocido, pero si no hay ninguno, entonces se deben elegir los representantes de los trabajadores, dando tiempo si es necesario para organizar una elección. El artículo 188(7) dice que un empleador tiene una "defensa" por no consultar si hay "circunstancias excepcionales", pero esta "excepción" no está en la Directiva y los tribunales han evitado aplicarla. Los despidos no pueden surtir efecto hasta que se haya llevado a cabo una negociación significativa. Si los empleadores no logran negociar, deben pagar un "premio de protección" de hasta 90 días' pagar a cada empleado. Se aplican normas esencialmente similares a las consultas con el personal antes de cualquier transmisión de empresa.

Votos en el trabajo

Los derechos del personal a votar en las juntas y órganos de gobierno de las empresas del Reino Unido, ya sean corporaciones, asociaciones u otras entidades estatutarias, tienen una historia establecida en el Reino Unido. Hoy permanecen en instituciones como universidades, hospitales del NHS y muchos lugares de trabajo organizados como asociaciones. Desde principios del siglo XX, leyes como la Ley del Puerto de Londres de 1908, la Ley del Hierro y el Acero de 1967 o la Ley de Correos de 1977 exigían que todos los trabajadores de esas empresas específicas tuvieran votos para elegir a los directores de la junta directiva, lo que significa que el Reino Unido tenía algunos de la primera "codeterminación" leyes en el mundo. Sin embargo, como muchas de esas leyes fueron actualizadas, la Ley de Sociedades de 2006 todavía no impone un requisito general para que los trabajadores voten en la asamblea general para elegir directores, lo que significa que la gobernanza corporativa sigue monopolizada por las instituciones accionistas o los administradores de activos. Por el contrario, en 16 de los 28 estados miembros de la UE, los empleados tienen derechos de participación en empresas privadas, incluida la elección de miembros de las juntas directivas y votos vinculantes sobre decisiones sobre derechos laborales individuales, como despidos, tiempo de trabajo e instalaciones sociales o alojamiento. A nivel de directorio, la ley de sociedades del Reino Unido permite en principio cualquier medida de participación de los empleados, junto con los accionistas, pero las medidas voluntarias han sido raras fuera de los esquemas de acciones de los empleados que generalmente tienen muy poca voz y aumentan la participación de los empleados. riesgo financiero. El artículo 168 de la Ley de Sociedades de 2006 define únicamente a los "miembros" como aquellos con derechos de participación. Según la sección 112, un "miembro" es cualquiera que inicialmente suscriba su nombre en el memorando de la empresa, o posteriormente se inscriba en la lista de socios. registrarse, y no es necesario haber aportado dinero a diferencia de, por ejemplo, trabajo. Además, según el Estatuto de la Sociedad Europea, las empresas que se reincorporan como Societas Europaea pueden optar por seguir la Directiva para la participación de los empleados. Una SE puede tener un directorio de dos niveles, como en las empresas alemanas, donde los accionistas y los empleados eligen un consejo de supervisión que a su vez nombra un consejo de administración responsable del funcionamiento diario de la empresa. O una SE puede tener un directorio de un solo nivel, como todas las empresas del Reino Unido, y los empleados y accionistas pueden elegir miembros del directorio en la proporción deseada. Un "SE" no puede tener menos derechos de participación de los empleados que los que existían antes, pero para una empresa del Reino Unido, es probable que no haya habido participación en ningún caso.

En el Informe de la comisión de investigación sobre la democracia industrial de 1977, el Gobierno propuso, de acuerdo con la nueva Ley de Codeterminación alemana de 1976, y reflejando un Proyecto de Quinta Directiva sobre Derecho de Sociedades de la UE, que el consejo de administración Los directores deben tener el mismo número de representantes elegidos por los empleados que por los accionistas. Pero la reforma se estancó y fue abandonada después de las elecciones de 1979. A pesar de que empresas exitosas como John Lewis Partnership y Waitrose están totalmente administradas y son propiedad de la fuerza laboral, la concesión voluntaria de participación es rara. Muchas empresas aplican planes de participación de los empleados, en particular para los empleados mejor remunerados; sin embargo, esas acciones rara vez representan más que un pequeño porcentaje del capital de la empresa, y estas inversiones entrañan grandes riesgos para los trabajadores, dada la falta de diversificación.

Otra forma de derechos de participación directa es que los empleados ejerzan sus derechos de voto sobre cuestiones específicas del lugar de trabajo. El ejemplo principal es la Ley de Pensiones de 2004, artículos 241 a 243, los empleados estatales deben poder elegir un mínimo de un tercio de la administración de sus planes ocupacionales, como "fideicomisarios designados por los miembros". Esto da a los empleados la posibilidad, en principio, de tener voz sobre cómo se invierte el dinero de su pensión en acciones de la empresa y también sobre cómo se utiliza el poder de voto asociado a las acciones de la empresa. Por iniciativa de la Unión Europea, ha habido un número creciente de "comités de empresa" y "comités de información y consulta", pero a menos que un empleador conceda voluntariamente que el personal tenga voz y voto vinculante, no existe ningún derecho legal a participar en cuestiones específicas de la política en el lugar de trabajo. La participación en el trabajo se limita a la información, la consulta, la negociación colectiva y la acción industrial.

Igualdad

La Ley de Igualdad de 2010 encarna el principio de que las personas deben tratarse entre sí de acuerdo con el contenido de su carácter, y no con otro estatus irrelevante, para fomentar la inclusión social. Este principio, que poco a poco se ha convertido en fundamental para el derecho consuetudinario y el derecho de la UE, va más allá del empleo y abarca el acceso a servicios públicos y privados. En el trabajo, la ley se basa en gran medida en los estándares mínimos establecidos en tres Directivas básicas para toda la UE. Más allá de las prohibiciones absolutas de discriminar a los miembros de sindicatos, la EA 2010 protege las características de género (incluido el embarazo), raza, orientación sexual (incluido el estado civil), creencias, discapacidad y edad. Los trabajadores atípicos, que tienen contratos a tiempo parcial, de duración determinada o de agencia, también están protegidos por normas específicas. Pero aunque la legislación sobre igualdad prohíbe explícitamente la discriminación por sólo diez motivos, el common law también puede ampliar la protección si los empleadores tratan injustamente a los trabajadores por otras razones que son irrelevantes o arbitrarias. "Directo" La discriminación se produce cuando un trabajador recibe un trato menos favorable debido a una característica protegida (por ejemplo, género o raza) en comparación con otra persona (de diferente género o raza), a menos que los empleadores puedan demostrar que la característica de una persona es una "característica";requisito ocupacional genuino". "Indirecto" La discriminación ocurre cuando los empleadores aplican una regla neutral a todos los trabajadores, pero esto tiene un "impacto dispar" en personas con una característica protegida particular, y la regla no puede ser "justificada objetivamente". Los trabajadores tienen derecho a no sufrir acoso en el trabajo. Los reclamantes no pueden ser victimizados por presentar un reclamo por discriminación. Históricamente, la igualdad salarial entre hombres y mujeres ha sido tratada por separado en la legislación, con diferencias sutiles (a veces más o menos favorables). La ley sobre discapacidad es más favorable, al imponer a los empleadores obligaciones positivas de hacer ajustes razonables para incluir a las personas discapacitadas en la sociedad. Si bien las leyes del Reino Unido y de la UE actualmente sólo permiten la promoción de grupos subrepresentados si un candidato está igualmente calificado, todavía se debate si se pueden implementar más “medidas positivas”. Se deben implementar medidas, particularmente para abordar la brecha salarial de género y la sobrerrepresentación de hombres blancos en puestos de alto nivel. Si se prueba la discriminación, se trata de un agravio legal y da derecho al trabajador a renunciar y/o reclamar daños y perjuicios.

Discriminación

Las leyes del Reino Unido y de la UE dividen la discriminación en formas directas e indirectas. La discriminación directa significa tratar a una persona, debido a una "característica protegida", de manera menos favorable que a una persona comparable que tiene un tipo diferente de género, raza, orientación sexual, etc. Esta es una prueba objetiva, por lo que el empleador& Los motivos de #39;son irrelevantes. Incluso si los empleadores tienen opiniones "positivas" Por motivos como, por ejemplo, ayudar a grupos desfavorecidos, la discriminación sigue siendo en principio ilegal. El rasgo del demandante simplemente tiene que ser el motivo del trato desfavorable. Un comparador apropiado es aquel que es igual en todos los aspectos excepto en el rasgo relevante, que se alega como motivo de discriminación. Por ejemplo, en Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary una inspectora jefe afirmó que había sido despedida porque la fuerza policial era sexista y señaló a los inspectores jefes varones que no habían sido tratados desfavorablemente. La Cámara de los Lores anuló una decisión del Tribunal sobre discriminación sexual porque sus colegas se habían quejado de cómo la Sra. Shamoon había realizado las evaluaciones y sus comparadores elegidos no habían recibido quejas. Sin embargo, generalmente no es necesario señalar un comparador real, por lo que un reclamante puede alegar que recibió un trato menos favorable que el que habría recibido una persona hipotética, que es la misma excepto por la característica protegida. La carga de la prueba está regulada explícitamente de modo que los demandantes simplemente necesitan demostrar un conjunto de hechos a partir de los cuales un tribunal razonable podría concluir que hubo discriminación, y no necesitan demostrar una intención de discriminar. Dado que la ley apunta a eliminar la mentalidad y la cultura de la discriminación, es irrelevante si la persona que fue objeto de ataques era una persona con una característica protegida, de modo que las personas que se asocian con una característica protegida o se percibe que la poseen también están protegidas. En el caso Coleman v Attridge Law, una señora con un hijo discapacitado fue abusada por su empleador por tomarse tiempo libre para cuidar al niño. Aunque la señora Coleman no estaba discapacitada, podía alegar discriminación por discapacidad. Y en English v Sanderson Blinds Ltd, un hombre que era de Brighton y iba a un internado fue objeto de burlas por ser gay. Aunque estaba casado y tenía hijos, logró denunciar discriminación por motivos de orientación sexual. Una orden de un empleador de discriminar a los clientes o a cualquier otra persona también viola la ley.

"Indirecto" Discriminación significa que un empleador, sin una justificación objetiva, aplica una regla neutral a todos los empleados, pero pone a un grupo en particular desventaja. Sin embargo, la desventaja particular es irrelevante si se trata de un estado discriminatorio mío. En Ladele contra Islington LBC, una mujer que se negó a registrar parejas civiles homosexuales porque dijo que su cristianismo le hacía concluir que la homosexualidad era incorrecta, fue despedida por no cumplir con sus deberes. Lord Neuberger MR sostuvo que no había sido discriminada ilegalmente porque el Consejo estaba objetivamente justificado al seguir su política de igualdad: que todos los que trabajaban en registros de matrimonios o parejas tenían que registrar a todos por igual. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos confirmó esta decisión. Por el contrario, en Eweida v British Airways plc una señora que deseaba llevar una cruz afirmó que la instrucción de BA de quitarla era indirectamente discriminatoria contra los cristianos. Aunque el Tribunal de Apelación inglés sostuvo que las joyas con crucifijos no son una parte esencial de la religión cristiana, el TEDH concluyó que, bajo el criterio de razonabilidad de la prueba de proporcionalidad, se trataba de una interferencia ilegítima con las creencias religiosas de la Sra. Eweida según el artículo del TEDH. 9. En cualquier caso, British Airways modificó poco después su política uniforme, lo que indica que había actuado ilegalmente. La cuestión de la desventaja particular también suele depender de la evidencia del impacto estadístico entre grupos. Por ejemplo, en Bilka-Kaufhaus GmbH contra Weber von Hartz un empleador estableció pensiones sólo para los trabajadores a tiempo completo, y no para los trabajadores a tiempo parcial. Pero el 72 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial eran mujeres. Así, Frau Weber von Hartz pudo demostrar que esta regla la ponía a ella y a las mujeres en general en una desventaja particular, y correspondía al empleador demostrar que había una justificación objetiva. Las estadísticas pueden presentarse de manera engañosa (por ejemplo, una medida podría afectar al doble de mujeres que de hombres, pero eso se debe únicamente a que hay 2 mujeres y 1 hombre afectados en una fuerza laboral de 100). En consecuencia, el enfoque correcto es mostrar cuántas personas del grupo de fuerza laboral afectado tienen una ventaja, y luego, si hay un número estadísticamente significativo de personas con una característica protegida que no se benefician, debe haber una justificación objetiva para la práctica. En el caso R (Seymour-Smith) contra el Secretario de Estado de Empleo, se alegó que las normas anteriores del gobierno del Reino Unido sobre despidos improcedentes eran discriminatorias. Entre 1985 y 1999, el gobierno había promulgado leyes que obligaban a las personas a trabajar durante dos años antes de tener derecho a un despido improcedente (a diferencia del año actual), y esto significaba que había una disparidad entre el 4 y el 8 por ciento entre los trabajadores. Número de hombres y mujeres que calificaron al ser desestimados para presentar una demanda ante el tribunal. Siguiendo la orientación del TJCE, la Cámara de los Lores sostuvo por mayoría que se trataba de una disparidad de cobertura suficientemente grande que requería justificación por parte del gobierno.

Una excepción significativa al marco básico de discriminación indirecta se encuentra en la cuestión de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Dado que la Ley de Igualdad Salarial de 1970 precedió a otras leyes, al igual que el artículo 157 del TFUE, siempre ha habido un cuerpo de normas separado. No está del todo claro por qué esto debería continuar, particularmente porque en varios aspectos es más difícil presentar demandas de igualdad salarial por motivos de género que por otras características protegidas, lo que significa que la tarea de cerrar la brecha salarial de género se ve frustrada en comparación con la raza, el sexo orientación u otros motivos. En primer lugar, una reclamación debe referirse a la "remuneración", concepto que generalmente se interpreta de manera amplia para abarcar cualquier tipo de remuneración por el trabajo, así como la paga por enfermedad o la licencia de maternidad. En segundo lugar, según el artículo 79 de la EA 2010, un comparador debe ser real y estar empleado por el mismo empleador, o un empleador asociado, y en el mismo establecimiento, o en un establecimiento diferente si se aplican términos comunes. Generalmente es más difícil encontrar un comparador real que imaginar uno hipotético. En tercer lugar, según la sección 65 de la EA 2010, el reclamante debe estar realizando actividades "ampliamente similares"; trabajo para el comparador, o trabajo "calificado como equivalente", o trabajo que es de "igual valor". Estos criterios, que en su forma más amplia se centran en el "valor" del trabajo, hacen explícito lo que un tribunal debe tener en cuenta, pero también potencialmente limitan al tribunal de una manera que la prueba abierta de discriminación indirecta no lo hace. En cuarto lugar, según el artículo 128 hay un plazo de seis meses para presentar una reclamación, pero a diferencia del plazo de tres meses para otras reclamaciones por discriminación, este no puede ampliarse a discreción del tribunal. Sin embargo, las reclamaciones de igualdad salarial sí importan una "cláusula de igualdad" en el contrato de trabajo del demandante. Esto permite presentar una reclamación tanto ante el Tribunal Superior como ante un tribunal. No está claro qué principio justifica la segregación de reclamaciones salariales desiguales basadas en el sexo, en comparación con todas las demás características protegidas.

Originalmente una subcategoría de discriminación directa, el acoso es ahora un agravio independiente que no requiere comparador. La Ley de Protección contra el Acoso de 1997, y ahora la Ley de Igualdad de 2010, en sus artículos 26 y 40, definen el acoso como aquel en el que se viola la dignidad de una persona o se la somete a un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Un empleador será responsable de su propia conducta, pero también de la conducta de sus empleados o clientes si esto sucede en 2 o más ocasiones y se podría esperar razonablemente que el empleador haya intervenido. En un caso sencillo, en Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust un hombre gay fue condenado al ostracismo y sometido a órdenes por parte de su supervisor desde el comienzo de su trabajo como coordinador de auditoría clínica. La Cámara de los Lores sostuvo que las leyes crean un agravio legal, por el cual (a menos que un estatuto diga lo contrario) un empleador es automáticamente responsable indirectamente. Según el artículo 27 de la Ley de Igualdad de 2010, un empleador también debe garantizar que una vez que un trabajador presenta una queja, incluso si finalmente resulta infundada, ese trabajador no debe ser victimizado. Esto significa que el trabajador no debe estar sujeto a nada que una persona razonable percibiría como perjudicial. En St Helen's MBC v Derbyshire, la Cámara de los Lores celebró un consejo que victimizó al personal femenino que estaba presentando un reclamo de igualdad salarial cuando envió cartas advirtiendo (sin mucha base fáctica) que si el reclamo seguía adelante, el consejo se verían obligados a recortar las cenas escolares y hacer despidos. Como intentaba hacer que los trabajadores se sintieran culpables, una persona razonable lo habría considerado un perjuicio. Por el contrario, en Jefe de policía de la policía de West Yorkshire contra Khan, a un sargento con una demanda pendiente por discriminación racial se le negó una referencia por parte del empleador de que estaba demandando. La Cámara de los Lores sostuvo que esto no podía considerarse victimización porque la policía sólo buscaba proteger sus intereses legítimos al no dar una referencia, para no perjudicar su propio caso futuro en las audiencias de discriminación.

Justificación

El acoso y la victimización no pueden justificarse, pero en principio existen excepciones o justificaciones para todas las formas de discriminación directa e indirecta. Aparte de la discriminación directa por edad, que también puede justificarse objetivamente, la regla general para la discriminación directa, elaborada en el Anexo 9 de la EA 2010, es que un empleador solo puede estar exento si puede demostrar que tener un trabajador que se ajuste a una descripción particular es un &# 34;requisito ocupacional genuino". Esto significa que la práctica (de otro modo) discriminatoria debe perseguir un objetivo legítimo en términos de la naturaleza de la ocupación en sí (no las necesidades comerciales del empleador en general) y la práctica debe ser proporcionada. La prueba es rigurosa. En el caso Etam plc v Rowan, a un hombre se le negó un puesto de trabajo en una tienda de ropa para mujeres, con la excusa de que un hombre no debería operar los vestuarios de mujeres. Pero esto no contó como un requisito ocupacional genuino porque la asignación de turnos podría haberse cambiado fácilmente. Por el contrario, en el asunto Wolf/Stadt Frankfurt am Main se consideró que el requisito de tener menos de 30 años para incorporarse al servicio de bomberos podría ser un verdadero requisito profesional para garantizar la aptitud. De manera controvertida, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dicho repetidamente que está dentro del margen de discreción de un estado miembro decir que ser hombre es un requisito ocupacional genuino para trabajar en el ejército. Aun así, esto fue así en Sirdar v The Army Board & Secretaria de Estado de Defensa, para una señora que solicitó trabajar como chef en los Royal Marines, porque la política de "interoperabilidad" significaba que cada miembro tenía que ser capaz de combatir. Los casos que involucran religión están sujetos a una disposición especial, de modo que si las funciones de un trabajo requieren la adhesión al espíritu de una organización, la organización está exenta de discriminación directa. En una acción de revisión judicial de la legislación, Richards J rechazó que una escuela religiosa estuviera exenta de alguna manera, en lugar de un establecimiento religioso real como una iglesia. Incluso allí se rechazó que una persona gay pudiera ser despedida de un trabajo como limpiador o librero, si eso fuera incompatible con el "ethos" religioso, porque el ethos no sería un requisito genuino para llevar a cabo salir del trabajo.

La discriminación indirecta, después de que una práctica neutral pone a un miembro de un grupo en particular desventaja, no se distingue si existe una "justificación objetiva". En la mayoría de los casos, esta será una justificación basada en la necesidad empresarial. El TJCE, principalmente en casos relacionados con discriminación sexual según el artículo 157 del TFUE, ha sostenido que un empleador debe demostrar una "necesidad real" de trabajar. para la práctica que tiene un impacto dispar, y debe ser "no relacionada" a la característica protegida. La justificación no debe incluir "generalizaciones" más que razones específicas de los trabajadores en cuestión, y las consideraciones presupuestarias por sí solas no deben considerarse un "objetivo". Muchas sentencias fundacionales se referían a empleadores que otorgaban menos beneficios al personal a tiempo parcial que al personal a tiempo completo. Dada la particular desventaja que esto causaba a las mujeres, era difícil de justificar. En las reclamaciones nacionales de igualdad salarial basadas en el género, en lugar de una "justificación objetiva", la antigua terminología que todavía se utiliza es que debe haber un "factor material genuino", que se encuentra en la EA 2010, sección 69. A pesar de los diferentes títulos, están presentes los mismos conceptos subyacentes que para la justificación objetiva, siendo necesario mostrar un "objetivo legítimo" y que la acción sea "proporcionada" a tal objetivo. En Clay Cross (Quarry Services) Ltd contra Fletcher, Lord Denning MR sostuvo que un empleador no podía justificar pagar a un joven un salario más alto que el de una señora mayor (que de hecho lo capacitó) basándose en que este era lo que el empleador tenía que pagar dada la situación del mercado laboral. Sin embargo, en Rainey v Greater Glasgow Health Board la Cámara de los Lores sostuvo que las protesistas del NHS a las que se les pagaba un 40 % menos que a los protesistas masculinos, que habían sido contratadas a través de consultorios privados, no tenían ningún derecho porque estaba acordado que esos precios más altos eran necesarios para atraer sus servicios. Así, la "justificación objetiva" Se decía que era una necesidad organizativa. En el caso Enderby contra Frenchay Health Authority, el Tribunal de Justicia de la UE sostuvo que, si bien el hecho de que un logopeda recibiera un salario inferior al de un homólogo masculino no podía justificarse únicamente por el hecho de que ello fuera el resultado de diferentes convenios colectivos, si la disparidad proviniera del mercado fuerzas, ésta era una justificación objetiva. Sin embargo, se ha enfatizado que el propósito de la legislación es lograr igualdad salarial y no salarios justos. Así, en Strathclyde RC contra Wallace, la Cámara de los Lores sostuvo que las profesoras que tenían que sustituir a un director masculino ausente no tenían derecho a recibir el mismo salario durante ese tiempo. Este era un trabajo diferente. También se ha afirmado que los convenios colectivos diseñados para hacer una transición gradual hacia la igualdad salarial entre empleos calificados como equivalentes no pueden justificarse e incluso pueden dar lugar a responsabilidad para el sindicato que los celebró. A diferencia de otras características protegidas, según el artículo 13(2) de la EA 2010, la discriminación directa por edad está abierta a justificación sobre la base de los mismos principios, sobre la base de que todo el mundo pasará por el proceso de envejecimiento. Esto ha significado, principalmente, que los trabajadores de mayor edad pueden alcanzar una edad de jubilación obligatoria fijada por el lugar de trabajo o por el gobierno, sobre la base de que es una forma legítima de compartir el trabajo entre generaciones.

Discapacidad y acción positiva

Debido a que tratar a las personas por igual no es suficiente por sí solo para lograr la igualdad para todos, la ley exige que los empleadores tengan el deber positivo de brindarles a las personas discapacitadas un trato preferencial. Según Chacón Navas contra Eurest Colectividades SA la discapacidad implica una deficiencia "que dificulta la participación del interesado en la vida profesional". Esto incluye todo tipo de discapacidades físicas y mentales. Dado que tratar a las personas discapacitadas por igual en función de su capacidad para realizar tareas fácilmente podría resultar en una persistencia de la exclusión de la fuerza laboral, los empleadores están obligados a hacer todo lo razonablemente posible para garantizar que la participación no se vea obstaculizada en la práctica. Según los artículos 20 a 22 de la Ley de Igualdad de 2010, los empleadores deben realizar "ajustes razonables". Por ejemplo, es posible que los empleadores tengan que cambiar las características físicas de un lugar de trabajo, proporcionar ayudas auxiliares para el trabajo o ajustar sus hábitos y expectativas laborales. En efecto, la ley considera a la sociedad como la causante de la "discapacidad" si no logra garantizar que las personas sean acomodadas, en lugar de ver la discapacidad de la persona como simplemente una desgracia personal. El Anexo 8 de EA 2010 enumera más ejemplos de ajustes razonables, y la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos proporciona orientación. En el caso principal, Archibald v Fife Council, se sostuvo que el consejo tenía el deber de eximir a una dama de entrevistas competitivas para un nuevo trabajo. Archibald, anteriormente barrendero, había perdido la capacidad de caminar después de complicaciones en la cirugía. A pesar de más de 100 solicitudes para grados justo por encima de un trabajador manual, en su opinión, los empleadores estaban obsesionados con su pasado como barrendero. La Cámara de los Lores sostuvo que podría ser apropiado, antes de tal terrible experiencia, que un trabajador cubra una vacante existente sin un procedimiento de entrevista estándar. Por el contrario, en O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners el Tribunal de Apelación rechazó que sería un ajuste razonable, como solicitaba la Sra. O'Hanlon después de caer en una depresión clínica, para un empleador aumentar la paga por enfermedad hasta alcanzar la remuneración completa, una vez transcurrido un período de seis meses que se aplicaba a todos los demás. El objetivo es siempre garantizar que, en la medida de lo posible, las discapacidades no sean un obstáculo para la plena participación en la vida laboral.

Para características distintas a la discapacidad, la condición "dura" La discriminación positiva, a través de condiciones contractuales privilegiadas, contratación y despido por motivos de género, raza, sexualidad, creencias o edad, o el establecimiento de cuotas para grupos subrepresentados en la mayoría de los puestos de trabajo, es generalmente ilegal en la UE. Esta política, sin embargo, deja abierta la cuestión de la desventaja histórica y la exclusión subconsciente, que no puede abordarse mediante demandas ordinarias de discriminación directa e indirecta. La UE ha permitido políticas "blandas" acción positiva, a diferencia de Estados Unidos o Sudáfrica, donde la "acción afirmativa" opera en muchos lugares de trabajo. La acción positiva legal en la UE significa que, en el caso de contratar candidatos para un trabajo, los empleadores pueden seleccionar a alguien de un grupo subrepresentado, pero sólo si esa persona tiene calificaciones iguales a las de los competidores, teniendo plenamente en cuenta la condición individual del candidato. cualidades. En el caso Marschall contra Land Nordrhein Westfalen, un profesor no consiguió un ascenso y una mujer sí. Se quejó de que la política de la escuela, de promover a las mujeres "a menos que razones específicas de un candidato individual incline la balanza a su favor", era ilegal. El TJCE sostuvo que la escuela no estaría actuando ilegalmente si de hecho siguiera su política. Por el contrario, en Abrahamsson y Anderson contra Fogelqvist, la política de la Universidad de Gotemburgo era contratar a una candidata a menos que "la diferencia entre los candidatos' La calificación es tan grande que tal aplicación daría lugar a una violación del requisito de objetividad". Un candidato masculino, que no fue contratado frente a dos mujeres menos calificadas, logró denunciar discriminación. Además, según la demanda de Re Badeck, las medidas legítimas de acción positiva incluyen cuotas en puestos temporales, en formación, garantía de entrevistas a personas con cualificaciones suficientes y cuotas de personas que trabajan en órganos representativos, administrativos o de control, como consejo de administración de una empresa. Este enfoque, desarrollado inicialmente en la jurisprudencia del TJCE, ahora se refleja en el artículo 157(4) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y se incorporó a la legislación del Reino Unido en los artículos 157-158 de la Ley de Igualdad de 2010.

Trabajo atípico

Más allá de la Ley de Igualdad de 2010, tres directivas de la UE y regulaciones del Reino Unido exigen niveles mínimos de igualdad de trato para las personas con contratos de trabajo a tiempo parcial, de duración determinada o de agencia, en comparación con las personas con trabajos más permanentes o de tiempo completo. Muchas personas eligen patrones de trabajo atípicos para equilibrar sus compromisos familiares o sociales, pero muchas también tienen trabajos precarios, donde carecen del poder de negociación para obtener mejores condiciones. Sin embargo, los requisitos para la igualdad de trato no son uniformes y, a menudo, son limitados. El Reglamento sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención de trato menos favorable) de 2000 establece que un trabajador a tiempo parcial no puede recibir un trato menos favorable que un trabajador comparable a tiempo completo. Sin embargo (al igual que en el caso de la edad), un empleador puede justificar objetivamente un trato menos favorable por discriminación tanto directa como indirecta. Además, (de manera similar a las reglas de igualdad salarial) según la regla 2(4), un trabajador sólo puede compararse con trabajadores reales a tiempo completo que trabajan bajo el "mismo tipo de contrato" realizan "trabajos muy similares" y están en el mismo establecimiento o en virtud de un convenio colectivo común. En Matthews v Kent and Medway Fire Authority, la Cámara de los Lores sostuvo que, aunque los bomberos a tiempo parcial no realizaban trabajo administrativo, sus contratos seguían siendo, en términos generales, similares a los de los bomberos a tiempo completo. En el caso O'Brien v Ministerio de Justicia, el Tribunal Supremo también rechazó que otorgar a los jueces a tiempo parcial ninguna pensión prorrateada era ilegal y no tenía ninguna justificación objetiva. Aunque el Ministerio argumentó que era legítimo ahorrar dinero y contratar jueces de calidad a tiempo completo con una pensión, Lord Hope y Lady Hale enfatizaron que las consideraciones presupuestarias no son relevantes y que también era necesario contratar buen personal a tiempo parcial. Pero aunque los derechos son sólidos por ley para contrarrestar que las personas sean tratadas de manera diferente en el mismo lugar de trabajo, los trabajadores a tiempo parcial en toda la economía del Reino Unido siguen estando mal pagados en comparación con los trabajadores a tiempo completo en su conjunto. Los lugares de trabajo tienden a estar estructuralmente segregados, por lo que muchos empleos, a menudo en los que trabajan mujeres, son todos a tiempo parcial, mientras que los empleos mejor remunerados tienden a ser a tiempo completo.

El Reglamento sobre empleados de duración determinada (prevención de trato menos favorable) de 2002 cubre a las personas con contratos que pretenden tener una duración limitada. El Reglamento (a diferencia de lo que parece exigir la Directiva) se redactó para cubrir únicamente a los "empleados" y no el grupo más amplio de “trabajadores”. Por el contrario, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas sostuvo en Mangold v Helm que la igualdad era un principio general del derecho de la UE. Esto significaba que era ilegal una ley alemana que exigía que los contratos de duración determinada estuvieran objetivamente justificados después de dos años de trabajo, pero que no ofrecía protección a los trabajadores mayores de 52 años. Asimismo, el Reglamento del Reino Unido prohíbe un trato menos favorable al personal con contrato de duración determinada sin una justificación objetiva. Menos generoso que otros países, el reglamento 8 dice que si un empleado tiene una sucesión de contratos de duración determinada que duran más de 4 años, se le considerará como si tuviera un contrato permanente. En la práctica, la legislación del Reino Unido ya regula el trabajo de duración determinada a este respecto, porque el período de calificación para el despido improcedente se cumplirá incluso si un empleado ha tenido breves interrupciones en el empleo.

El Reglamento de Trabajadores de Agencias de 2010 brinda a los trabajadores cierta protección contra un trato menos favorable cuando trabajan a través de una agencia de empleo. Sin embargo, el derecho a la igualdad de trato se limita a las "condiciones laborales básicas", que se definen como el salario y el tiempo de trabajo, a menos que sean aplicables el derecho común o los principios generales del derecho de la UE. Pero un trabajador contratado por agencia, a diferencia de los empleados a tiempo parcial o de duración determinada, puede recurrir a un comparador hipotético. Esto dejó incierta la posición de la protección de los trabajadores cedidos por la seguridad laboral, el cuidado infantil y otros derechos de los empleados en ERA 1996. Si bien la opinión dominante, después de la decisión de la Corte Suprema del Reino Unido en Autoclenz Ltd v Belcher, es que un trabajador de agencia siempre calificará como empleado tanto frente a la agencia como contra el usuario final cuando trabaja por un salario, el Tribunal de Apelaciones de Inglaterra había emitido previamente sentencias contradictorias sobre si un trabajador de agencia debería presentar una demanda por despido improcedente contra el final. empleador, la agencia, ambos o ninguno. Como reflejo de su posición vulnerable, la regulación del trabajo por agencia va más allá de los derechos contra la discriminación y impone una serie de deberes a los agentes de empleo. operaciones y conducta. Según la Ley de agencias de empleo de 1973 y el Reglamento de conducta de las agencias de empleo y las empresas de empleo de 2003, las agencias generalmente tienen prohibido cobrar tarifas a los posibles trabajadores. Otros deberes incluyen ser honesto en la publicidad de su empleo, mantener confidencial toda la información sobre los solicitantes de empleo y cumplir con todas las leyes laborales. Originalmente, las agencias debían tener licencias y, bajo la supervisión de la Inspección de Normas de las Agencias de Empleo, corrían el riesgo de perder sus licencias si se determinaba que actuaban en violación de la ley. La Ley de Desregulación y Contratación Exterior de 1994 eliminó el requisito de concesión de licencias, pero se restableció parcialmente para las agencias de los sectores agrícola, de mariscos y de embalaje mediante la Ley Gangmasters (Licencias) de 2004. En respuesta al desastre del berberecho de la Bahía de Morecambe en 2004, se estableció otro regulador específico, la Autoridad de Licencias de Gangmasters, para hacer cumplir la ley laboral en esas áreas.

Libre circulación e inmigración

El derecho a moverse libremente y trabajar, dentro de las Islas Británicas, Europa y el mundo, es una necesidad humana básica, pero está limitada, evoluciona y es cuestionada. La Carta Magna reconocía la libre circulación de trabajo entre los comerciantes hacia Inglaterra, hubo circulación sin restricciones en todo el Imperio Británico hasta 1962, y desde 1973 hasta 2020 (tras la encuesta Brexit) los trabajadores británicos tenían derecho a la libre circulación por toda la Unión Europea bajo principios básicos de Derecho de la UE. Sin embargo, hubo reacciones y limitaciones periódicas, como la expulsión de judíos, bretones y franceses, se impusieron leyes restrictivas a los inmigrantes "extranjeros" y se impusieron leyes restrictivas a los inmigrantes. residentes, e incluso dentro del ámbito, las sucesivas Leyes de Maestros y Sirvientes permitieron a los empleadores imponer sanciones penales a los trabajadores que se marchaban sin permiso. En el derecho internacional, el derecho a la libre circulación hasta ahora sólo se aplica "dentro de las fronteras de cada Estado", y si bien existen normas básicas para la protección de los refugiados y solicitantes de asilo, todavía no existe un derecho internacional al trabajo.. El estatus migratorio no es en sí mismo una característica protegida bajo la Ley de Igualdad de 2010, aunque el maltrato podría equivaler a discriminación indirecta y crea en sí mismo un sistema de trato diferenciado por parte de los empleadores y el Estado.

La Ley de Inmigración de 1971 es la ley principal que coloca a los ciudadanos no pertenecientes a la Commonwealth del Reino Unido y a los extranjeros en el mismo plan de permiso de trabajo. Desde 2002, el Reino Unido ha utilizado un “sistema basado en puntos” y, con la salida del Reino Unido de la UE en 2020, este se extendió a los ciudadanos de la UE al abolirse los derechos de libre circulación del Reino Unido y la UE. No es necesario solicitar una visa de trabajo para los ciudadanos británicos que regresan, las personas con permiso indefinido para permanecer, los refugiados y los ciudadanos irlandeses se benefician del Área Común de Viajes que permite a cualquier persona moverse libremente, trabajar, votar y acceder a servicios sociales dentro del país. Reino Unido e Irlanda. Mientras se toma una decisión sobre la solicitud de inmigración de una persona, la licencia de la persona se extiende; sin embargo, las Reglas de Inmigración son tan estrictas que una solicitud no es válida (lo que significa que las personas se han quedado más allá del permiso) a menos que cumpla con todos los requisitos formales. requisitos, y el gobierno tiene la discreción pero no la obligación de aceptar correcciones en 10 días hábiles. El límite a esto es el deber de buena administración del Ministerio del Interior, que según la Corte Suprema incluye un requisito de flexibilidad, a pesar del 'alto nivel de pedantería' requerido por las reglas.

Hay cinco grupos principales de visas de trabajo. En primer lugar, las más comunes son la visa de trabajador calificado y también la visa de trabajador de salud y cuidados para atraer personas al NHS y al trabajo de cuidados. En segundo lugar, existen visas para trabajar en el Reino Unido a través de un empleador multinacional, en particular la visa de Movilidad Empresarial Global. En tercer lugar, están las visas de trabajo temporales. En cuarto lugar, hay un grupo de visas sin necesidad de oferta de trabajo, como por ejemplo para ciudadanos británicos (en el extranjero), graduados o 'talento global'. En quinto lugar, existen empresas de 'start-up' y 'Innovador' visas para aquellos que puedan demostrar que tienen un plan de negocios creíble.

• Ley de inmigración de 1971
• Política de inmigración del Reino Unido
• Normas de inmigración
• Licencia indefinida para permanecer
• Dejar entrar
• Visados e Inmigración del Reino Unido
• Inmigración ilegal al Reino Unido
• Ley de inmigración 2016
• Ley de inmigración de 2014
• Ley de inmigración, asilo y nacionalidad de 2006
• Ley de inmigración y asilo de 1999

• Tratado sobre el Funcionamiento de la Unión Europea
• Movimiento libre de personas
• Libertad de circulación de los trabajadores en la Unión Europea
• Inmigración a Europa

Seguridad laboral

El derecho a un empleo seguro, ya sea en el empleo actual o en un empleo que utilice las habilidades de una persona de la manera más productiva socialmente, generalmente se considera crucial para el éxito de la economía y desarrollo humano. El objetivo es contrarrestar el efecto destructivo sobre la productividad y los costos sociales que surgen del abuso del poder de gestión. De conformidad con las normas internacionales mínimas, los empleados en el Reino Unido tienen tres derechos principales de seguridad laboral, introducidos originalmente por la Ley de Contratos de Empleo de 1963, la Ley de Indemnizaciones por Despido de 1965 y la Ley de Relaciones Laborales de 1971. En primer lugar, después de un mes de trabajo. un empleado debe tener al menos un aviso de una semana antes de cualquier despido, a menos que haya habido una mala conducta grave. Este mínimo se eleva a dos semanas después de dos años, a tres semanas después de tres años, y así sucesivamente, hasta doce semanas después de doce años. En segundo lugar, después de dos años' trabajo, el despido debe ser justo. Esto significa que el empleador debe tener una justificación basada en la capacidad, conducta, despido u otra buena razón del empleado, o el empleado puede reclamar daños y perjuicios o la devolución del puesto ante un Tribunal Laboral. En tercer lugar, también después de dos años. trabajo y si es despedido porque la empresa ya no necesita a alguien que haga el trabajo del empleado, tiene derecho a una indemnización por despido. Al igual que el plazo de preaviso, la indemnización por despido aumenta en función del número de años trabajados. Los contratos normalmente deberían ir más allá de este mínimo indispensable, pero no pueden ir por debajo. En comparación con sus homólogos europeos y de la Commonwealth, los empleos en el Reino Unido son relativamente inseguros. Los trabajadores tienen pocas formas, salvo la presión a través de la negociación colectiva, de impugnar la decisión de la dirección sobre los despidos antes de que se produzcan. Sin embargo, cuando se proponen despidos colectivos, la legislación de la UE ha introducido el requisito de que los empleadores consulten sobre los cambios. La legislación de la UE también introdujo una norma según la cual si una empresa se transfiere, por ejemplo, durante una fusión o adquisición, las condiciones de los empleados no pueden empeorar ni perder sus empleos sin una buena razón económica, técnica u organizativa. Si los empleados pierden su trabajo, pueden recurrir a un sistema mínimo de seguro estatal, financiado principalmente mediante el impuesto sobre la renta o el Seguro Nacional, para cobrar un "subsidio para quienes buscan empleo", y pueden recurrir a agencias públicas de empleo para encontrar empleo nuevamente. En el pasado, el gobierno del Reino Unido se ha propuesto crear "pleno empleo" sin embargo, este objetivo no se ha traducido necesariamente en un trabajo seguro y estable.

Despido improcedente

El despido injustificado se refiere a una terminación del empleo que contraviene los términos de un contrato, ya sea expresamente acordado o implícito por los tribunales. Esto depende de la interpretación del contrato, leído en el contexto de la carta legal de derechos de los empleados en la ERA 1996. En los antiguos casos de derecho consuetudinario, el único término implícito por los tribunales con respecto al despido era que los empleadores debían dar un aviso razonable, y lo que era "razonable" dependía esencialmente de la situación profesional del empleado. En Creen v Wright, Lord Coleridge CJ sostuvo que un capitán marino tenía derecho a un aviso de un mes, aunque los trabajadores de clase baja probablemente podrían esperar un pago mucho menos "respetable" que el anterior. los empleados podrían esperar más, y el período entre pagos de salarios sería una guía. Ahora, el artículo 86 de la ERA 1996 prescribe que un empleado debe recibir un aviso de una semana antes del despido después de un mes de trabajo, dos semanas de antelación. aviso después de dos años' trabajo, y así sucesivamente hasta doce semanas durante doce años. El empleador puede pagar en lugar de avisar, siempre y cuando transcurran las semanas. Los salarios por el aviso se pagan en su totalidad. A menudo, los contratos de trabajo contienen cláusulas expresas sobre el procedimiento disciplinario adecuado que se debe seguir si alguien va a ser despedido por conflictos laborales. Los despidos normalmente se considerarán improcedentes e injustos si no se sigue un procedimiento de despido. Si no se sigue un procedimiento disciplinario contractual, la empleada puede reclamar daños y perjuicios por el tiempo que hubiera tardado y la posibilidad de que todavía estuviera empleada. En Societe Generale, London Branch v Geys, la Corte Suprema afirmó que un repudio indebido de un contrato por parte del empleador no rescindiría automáticamente el acuerdo, porque hacerlo sería recompensar al infractor. Sólo si un empleado acepta la supuesta rescisión se terminará el contrato. Hasta entonces, el empleador es responsable del pago de los salarios y otras condiciones del contrato, como los procedimientos de despido, sobrevivirán.

Los requisitos de notificación y cualquier procedimiento disciplinario no se aplican si fue el empleado quien repudió el contrato, ya sea expresamente o por conducta. Al igual que en la ley general de contratos, si la conducta de un empleado es tan grave que manifiesta a la persona razonable la intención de no quedar obligada, entonces el empleador puede despedir al empleado sin previo aviso. Pero si el empleador no está justificado para realizar un despido sumario, el empleado tiene un reclamo bajo la sección 13 de la ERA 1996 por un déficit de salario. El mismo principio, según el cual un incumplimiento grave del contrato da a la otra parte la opción de rescindir el contrato, también favorece a los empleados. En Wilson v Racher, un jardinero fue intimidado por su empleador, el heredero de Tolethorpe Hall, y le reprendió groseramente por no recoger un hilo del césped. Wilson, el jardinero, le dijo a Racher "cállate y vete a cagarte". El Tribunal de Apelaciones sostuvo que la actitud del empleador significaba que esta ruptura de la confianza era obra del propio empleador, y como la ley ya no veía el empleo como un "siervo del zar" relación, Wilson tenía razón y fue despedido injustamente. El remedio por incumplimiento de contrato, siguiendo una larga tradición de que el cumplimiento específico no debe tener consecuencias draconianas ni obligar a las partes hostiles a continuar trabajando juntas, suele ser una compensación monetaria para poner al demandante en la misma posición que si el contrato se hubiera cumplido correctamente. Sin embargo, en Edwards v Chesterfield Royal Hospital, la Corte Suprema sostuvo que existe una orden judicial disponible para impedir el incumplimiento de contrato por el incumplimiento por parte del empleador del procedimiento disciplinario contractual de un médico. Esto indicó que, en principio, el desempeño específico siempre debería estar disponible, particularmente en organizaciones grandes donde se puede cambiar a las personas para evitar conflictos de personalidad.

El principal término implícito de un contrato de trabajo que puede romperse es la confianza mutua. En Johnson contra Unisys Ltd, la Cámara de los Lores sostuvo por 4 a 1 que los daños y perjuicios por abuso de confianza mutua en el momento del despido no deberían exceder el límite legal para las reclamaciones por despido improcedente, porque de lo contrario la ley los límites se verían socavados. Este límite fue de £74.200 en 2013, aunque la indemnización media fue de tan solo £4.560. Esto significaba que un trabajador informático que desarrollara una enfermedad psiquiátrica tras un procedimiento de despido injustificado no podría reclamar sus pérdidas económicas totales, que habrían ascendido a 400.000 libras esterlinas en concepto de daños y perjuicios. Sin embargo, si el incumplimiento se produce mientras subsiste la relación laboral, ese límite es inaplicable. Así, en Eastwood contra Magnox Electric plc, un maestro de escuela que también sufrió una lesión psiquiátrica, pero como resultado del acoso y la victimización mientras aún trabajaba, podría reclamar una indemnización total por el incumplimiento de los derechos mutuos. confianza y confidencia. En cualquier caso, el límite es meramente implícito y depende de la interpretación del contrato, de modo que puede excluirse mediante palabras expresas que establezcan una suma superior, por ejemplo, previendo expresamente un procedimiento disciplinario. Una ausencia notable de un término implícito en el derecho consuetudinario históricamente (es decir, antes del desarrollo de la confianza mutua) fue que un empleador tendría que dar buenas razones para un despido. Se recomendó cambiar esto en el Informe Donovan de 1968, y se puso en marcha el actual sistema de despido injustificado.

Despido improcedente

Si bien es "ilícito" el despido se refiere a incumplimiento de los términos de un contrato de trabajo, despido "injusto" El despido es una reclamación basada en los artículos 94 a 134A de la Ley de derechos laborales de 1996. Regula las razones por las cuales un empleador rescinde un contrato y exige que entren en la definición legal de lo que es "justo". La Ley de Relaciones Laborales de 1971, tras el Informe Donovan de 1968, estableció su estructura. Según el artículo 94 de la ERA 1996, cualquier empleado que esté empleado durante más de dos años puede solicitar que un Tribunal Laboral (compuesto por un juez, un empleador y un representante de los empleados) revise la decisión. Las interrupciones temporales o estacionales en el empleo, como las de los profesores que no están en clase durante el verano, no pueden interrumpir la continuidad del contrato durante el período de calificación, incluso si el contrato pretende ser por un período fijo. Un empleado sólo es "despedido" si el empresario ha decidido poner fin a la relación laboral, o si ha despedido al trabajador de forma constructiva mediante un incumplimiento grave de la confianza mutua. Un empleado no tendrá un reclamo si ha renunciado voluntariamente, aunque un tribunal debe estar convencido de que alguien realmente tuvo la intención de renunciar al derecho legal de demandar por despido improcedente. En el caso Kwik-Fit (GB) Ltd contra Lineham, Lineham usó el baño en el trabajo después de beber en el pub. Luego, en respuesta a que el gerente lo reprendió frente a otros miembros del personal, tiró las llaves y se fue. Afirmó que había sido despedido y el Tribunal acordó que Lineham en ningún momento había dimitido. Por el contrario, en Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp Sharp abandonó el proceso porque el responsable de bienestar social de la empresa se negó a permitirle cobrar el pago de vacaciones de inmediato. Aunque Sharp atravesaba dificultades económicas, esto se debía a sus ausencias, por lo que no se justificaba su salida ni se le despedía de forma constructiva. Según el artículo 203 (1) de la ERA 1996, los derechos legales no pueden excluirse ni limitarse, aunque el artículo 203 (2) y (3) todavía permite a los empleadores y empleados resolver una reclamación legal, siempre que el acuerdo de compromiso se realice libremente y con asesoramiento jurídico independiente. También se ha sostenido que no se despide a un empleado si se frustra la relación. En Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd el ataque cardíaco de un hombre le impidió trabajar. El empleador no pagó ningún salario durante el período de preaviso ordinario, pero logró argumentar que el contrato era imposible de ejecutar y, por tanto, nulo. Esta doctrina, aplicable como regla por defecto en el derecho contractual general, es controvertida ya que, a diferencia de las partes comerciales, será raro que un empleado tenga la previsión o la capacidad de contratar en torno a la regla. La Corte Suprema enfatizó recientemente en Gisda Cyf v Barratt que la "necesidad de segregar los principios intelectuales del derecho consuetudinario relacionados con el derecho contractual, incluso en el campo del empleo, de los derechos conferidos por ley es fundamental". #34; Esto significaba que cuando una empleada reclamaba un despido improcedente, tras acusaciones de comportamiento supuestamente inadecuado en una fiesta privada, el plazo de tres meses para su reclamación sólo comenzaba a correr cuando el empresario se lo había notificado. El principio del derecho contractual general de que las notificaciones surten efecto cuando llegan durante el horario comercial ni siquiera era una "guía preliminar" a la interpretación del derecho al despido justificado.

Una vez que se establece que se produjo un despido, el empleador debe demostrar que el motivo para despedir al empleado fue "justo". El despido por motivos de afiliación sindical, o por uno de los motivos establecidos en los artículos 99 a 107 de la Ley de derechos laborales de 1996, será automáticamente improcedente. De lo contrario, el empleador tiene la oportunidad de demostrar que el despido es justo si se encuentra dentro de las cinco categorías principales enumeradas en la sección 98 de ERA 1996. El despido debe haber sido debido a la capacidad o calificaciones del empleado, debido a su conducta, porque el empleado era redundante, porque continuar en el empleo contravendría una ley, o por "alguna otra razón sustancial". Si el empleador tiene un argumento basado en una de estas categorías, entonces el tribunal evalúa si la decisión real del empleador se encuentra dentro de un "rango razonable de respuestas", es decir, que un empleador razonable podría han actuado de la misma manera. Por lo tanto, el estándar de revisión se encuentra entre una absoluta perversidad o "irracionalidad de Wednesbury" prueba y una prueba de persona franca y razonable. Podría decirse que la prueba requiere que los tribunales evalúen la conducta del empleador de acuerdo con las buenas prácticas empresariales, por analogía con la prueba Bolam en materia de agravio. La "prueba de proporcionalidad" (exigir que la acción del empleador sea apropiada, necesaria y razonable para lograr un objetivo legítimo) también se ha propuesto como alternativa, que tendría la ventaja de ceder ante el objetivo del empleador, si es legítimo, pero examinando si sus acciones eran proporcionadas. En la práctica, el Tribunal de Apelaciones ha emitido sentencias contradictorias y sigue siendo incapaz de articular lo que significa la prueba, lo que suscita la pregunta de cómo un "empleador hipotético razonable" La norma prevista en el artículo 98(4)(a) debería aplicarse realmente. Se ha repetido que los tribunales no deben sustituir el juicio del empleador por el suyo. Sin embargo, hay un margen considerable para que los tribunales evalúen los hechos y lleguen a sus propias conclusiones, que sólo pueden ser apeladas por motivos legales y no según su criterio sobre las buenas relaciones en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en un caso de conducta, HSBC Bank plc contra Madden, el Tribunal de Apelaciones sostuvo que era aceptable que un tribunal hubiera decidido que despedir a un empleado por su posible participación en el robo de tarjetas de crédito era justo., a pesar de que una investigación policial real no encontró pruebas. Por el contrario, en Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust, un empleador argumentó que una enfermera que, mientras sujetaba físicamente a un paciente desnudo que estaba inconsciente y sufría una convulsión, dijo: "Es Han pasado algunos meses desde que estuve en esta posición con un hombre debajo de mí" Fue lasciva y mereció el despido por su mala conducta. El Tribunal dijo que el despido fue injusto y el Tribunal de Apelaciones sostuvo que el Tribunal había ejercido de manera competente su discreción al conceder el reclamo por despido improcedente. La ausencia de un papel para los representantes electos de los trabajadores en la evaluación de la equidad de la conducta del empleador o gerente en el Reino Unido contrasta con muchos estados miembros de la UE. Si bien los tribunales actúan como control final, a menudo se piensa que las partes mejor situadas para resolver los conflictos serían los representantes de todos los miembros del personal, quienes (a diferencia de un empleador o un gerente) suelen tener menos conflictos de intereses en los conflictos de despido.

Si bien algunos tribunales han optado por ser más respetuosos con las razones sustanciales del despido del empleador, enfatizan más fuertemente la importancia de que los empleadores tengan un proceso justo. El Código de Prácticas del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (2009) explica que las buenas prácticas de la industria en materia disciplinaria requieren, entre otras cosas, advertencias por escrito, una audiencia justa por parte de personas que no tienen motivos para ponerse del lado del empleado o con cualquier gerente involucrado en el asunto. el conflicto y la oportunidad de representación sindical. A menudo, un manual de la empresa incluirá su propio sistema, que si no se sigue probablemente significará que el despido fue improcedente. Sin embargo, en el caso Polkey v AE Dayton Services Ltd, la Cámara de los Lores sostuvo que, en un caso en el que a un conductor de furgoneta se le dijera que era despedido en el acto, si un empleador puede demostrar que el despido se haría independientemente Independientemente de si se siguió un procedimiento, los daños pueden reducirse a cero. En la Ley de Empleo de 2002, el Parlamento hizo un intento fallido de inculcar algún tipo de procedimiento mínimo obligatorio para todos, pero después de quejas tanto de empleadores como de sindicatos de que simplemente estaba fomentando una "casilla de verificación" cultura, fue derogada en la Ley de Empleo de 2008. Ahora, si no se sigue el Código ACAS, y esto no es razonable, la indemnización por despido injustificado puede aumentar en un 25 por ciento. En general, según las secciones 119 y 227 de la ERA 1996, el principio de una evaluación "básica" de la propiedad intelectual es un requisito para la aplicación de la ley. La indemnización por despido improcedente es que, con un límite de £ 350 por semana y un máximo de 20 semanas, un empleado debe recibir una semana de salario por cada año empleado si tiene entre 22 y 40 años, 1 semana y media si tiene más de 40 años y ½. una semana si es menor de 22 años. Según la sección 123 de la ERA 1996, el empleado también puede tener derecho a un beneficio "compensatorio" más significativo, pero discrecional; otorgar. Esto debe tener en cuenta las pérdidas reales del empleado como justas y equitativas, basándose en la pérdida de salarios inmediatos y futuros, la forma del despido y la pérdida de protección por despido injustificado futuro y derechos de despido. Esto tiene un tope, pero generalmente aumenta de acuerdo con la inflación del IPC. Fueron £74,200 en 2013, aunque la indemnización promedio de un reclamante exitoso fue simplemente £4,560. Muy pocos demandantes logran conseguir su reincorporación, aunque si son suspendidos de su lugar de trabajo y de sus compañeros, la evidencia sugiere que la experiencia del litigio agria la relación de modo que el empleado ya no deseará regresar. Por lo tanto, es importante que en 2011 la Corte Suprema enfatizó en Edwards v Chesterfield Royal Hospital que, en principio, un empleado puede obtener una orden judicial para continuar trabajando mientras se siguen los procedimientos disciplinarios internos. En particular, dada la dificultad de encontrar un empleo alternativo mientras se está separado del trabajo, no está claro por qué un funcionario que conserva el apoyo de sus colegas (a diferencia de un gerente que potencialmente tiene un conflicto de intereses) no debería poder también Continuar trabajando hasta que un tribunal confirme el despido.

Redundancia

Los despidos son un tipo especial de despido que está sujeto a una regulación específica. Desde la Ley de indemnizaciones por despido de 1965, el personal debe recibir una indemnización por perder su empleo si el empleador ya no tiene una necesidad económica de su puesto. Esta política está diseñada para internalizar algunos de los costos sociales que los empleadores crean si despiden a su personal, para intentar desincentivar las pérdidas de empleo innecesarias y contribuir a la mejora de los empleados. costos en el desempleo. Según la sección 162 de la ERA 1996, los empleados mayores de 40 años reciben 1½ semanas' pago por año que habían trabajado, los empleados de 22 a 40 años reciben el pago de 1 semana por año trabajado, y los empleados de 21 años o menos reciben el salario de media semana, aunque el límite superior era £ 464 por semana en 2014. El despido por despido se considera “justo” en esencia según el artículo 98 de la ERA 1996, pero el empleador aún puede llevar a cabo un procedimiento injusto para despedir a los empleados despedidos. Según el artículo 139 de la Ley de derechos laborales de 1996, un "despido" Existe cuando la demanda de un empleador por el rol de un empleado cesa o disminuye. En situaciones en las que los empleados han perdido su empleo, esto puede resultar sencillo. En los casos en que un empleador utiliza su discreción prácticamente para empeorar la situación de los empleados. posición la respuesta puede depender de la posición de los empleados. contratos. En Productos Lesney & Co v Nolan una empresa de juguetes dejó de dar horas extras a sus trabajadores. Algunos se negaron a trabajar. Fueron despedidos y los trabajadores alegaron que eran superfluos. Lord Denning MR sostuvo que no fueron despedidos "redundantes" al cambiar sus términos, e incluso empeorarlos, porque "no se debe hacer nada que menoscabe la capacidad de los empleadores para reorganizar su fuerza laboral y sus tiempos y condiciones de trabajo a fin de mejorar la eficiencia". Aparentemente, simplemente habían dejado de funcionar por su propia voluntad. Este punto de vista es controvertido, porque si se reduce la masa salarial total gastada por el empleador, la demanda de trabajo (reflejada en la disposición a pagar del empleador) también debe disminuir. Por lo tanto, otros tribunales han sugerido que los términos del contrato son irrelevantes y que la prueba debería basarse puramente en la realidad económica de la disminución de la demanda. Los empleadores también pueden argumentar que el despido se debe a "alguna otra razón sustancial". En el caso Hollister v National Farmers’ Union, se dijo que la negativa de un agricultor a aceptar una reducción de sus derechos de pensión, después de un proceso de consulta, constituía una decisión "sustancial" motivo del despido. No está claro si el empeoramiento de la situación de los empleados La ley preveía la contratación de cláusulas contractuales, sin su consentimiento o aprobación colectiva, como forma de evadir las indemnizaciones por despido.

Aunque los trabajadores podrían ser despedidos, el empleador aún puede ser responsable de un despido improcedente al seguir un procedimiento injusto. El procedimiento que sigue el empleador para seleccionar a los empleados que serán despedidos debe ser procesalmente justo. En Williams v Compair Maxam Ltd, Browne-Wilkinson J sostuvo que los pasos adecuados deberían ser (1) dar todas las advertencias posibles (2) consultar al sindicato (3) acordar criterios objetivos (4) seguir esos criterios y (5) comprobar siempre allí si existe una alternativa de empleo en lugar de despido. Esto significó que los gerentes, que habían seleccionado a los trabajadores para que perdieran sus empleos basándose en preferencias personales, habían despedido injustamente a la fuerza laboral. Los criterios que utilice el empleador deben ser observables y revisables. Sin embargo, los empleadores no necesitan revelar a los empleados todos los detalles de su razonamiento cuando seleccionan personas para el despido, a menos que exista una queja específica de injusticia. Una política de último en entrar, primero en salir, como la que se utiliza en muchos convenios colectivos, se considerará justa. Por ejemplo, en Rolls-Royce plc v Unite the Union, Rolls-Royce plc impugnó un convenio colectivo que concedía puntos extra en un procedimiento de selección por años de servicio por considerarlo una discriminación ilegal contra los trabajadores más jóvenes (a quienes deseaba conservar). El Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con el sindicato en que esto representaba un medio proporcionado para lograr el objetivo legítimo de recompensar la antigüedad, particularmente porque los trabajadores de mayor edad podrían encontrar un empleo alternativo mucho más difícil de conseguir. Si es posible, los empleadores deberían intentar redistribuir al personal redundante dentro de su empresa. Según el artículo 141 de la ERA 1996, un empleado debe aceptar una oferta adecuada de redistribución y perderá el derecho al despido si la rechaza. 'Adecuado' Significa sustancialmente similar en términos de estatus, salarios y tipos de deberes. Por ejemplo, en Thomas Wragg & Sons Ltd contra Wood el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que era razonable que Wood rechazara una oferta de trabajo alternativa el día antes de que su despido entrara en vigor. Por tanto, era redundante. También existe, en virtud del artículo 138, el derecho a rechazar un trabajo alternativo al que se redistribuya a un empleado después de un período de prueba de cuatro semanas, si fuera razonable. Sin embargo, la redistribución sigue siendo una opción para el empleador que le da mayor margen para evitar indemnizaciones por despido. Todavía no existe el derecho de que el empleado sea redistribuido, excepto en la medida en que el empleador deba consultar sobre las posibilidades de redistribución cuando más de 20 empleados podrían ser despedidos.

Transmisiones de empresas e insolvencia

Otro contexto en el que el common law dejaba a los trabajadores particularmente vulnerables era cuando el negocio para el que trabajaban era transferido entre una persona y otra. En Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd se sostuvo (aunque para proteger al trabajador de las sanciones draconianas de la misteriosa Ley de Empleadores y Trabajadores de 1875) que un contrato de trabajo no podía transferirse sin el consentimiento de las partes involucradas. En consecuencia, en una situación en la que la empresa A vendiera sus activos (incluidos los contratos) a la empresa B, la relación laboral se rompería y el único reclamo que un trabajador tendría por despido sería contra la empresa A. Especialmente a partir de la década de 1950, la opinión fue cada vez más aceptada. en toda Europa que los trabajadores tienen algo más que un derecho personal, algo parecido a un derecho de propiedad sobre sus puestos de trabajo. Así como la transferencia de una propiedad absoluta entre dos propietarios no significaría que un inquilino podría ser desalojado, la primera Directiva sobre Transferencias de Empresas, aprobada en 1978 y actualizada en 2001 (a menudo todavía denominada "Directiva de Derechos Adquiridos") 34;), requería que un cesionario empresarial tendría que proporcionar una buena razón económica, técnica u organizativa si no iba a retener a todos los empleados anteriores o si quería hacer variaciones perjudiciales para sus trabajadores. contratos. Esto significa que el nuevo empleador que es cesionario de una empresa mediante la venta de activos no está en mejor posición que un nuevo propietario que obtuvo el control de una empresa comprando las acciones de una empresa: las variaciones contractuales requieren que los empleados #39; Se mantienen los derechos de consentimiento y despido como si fuera el antiguo empresario. Según lo implementado por el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006, un claro ejemplo de transferencia de contratos de empleados fue en Litster v Forth Dry Dock. La Cámara de los Lores sostuvo que se debe dar una interpretación intencional a la legislación de modo que cuando 12 trabajadores portuarios fueron despedidos una hora antes de la venta de una empresa, sus contratos siguieran en vigor si los empleados continuarían allí en ausencia de un despido improcedente. Sin embargo, esto no significa que los empleados despedidos injustamente antes de una venta tengan derecho a recuperar sus puestos de trabajo, porque la solución normal de la legislación nacional sigue siendo la preferencia por la indemnización por daños y perjuicios sobre el desempeño específico. El mismo principio se aplica a cualquier variación que vaya en detrimento del empleado. Por lo tanto, el empleador cesionario no puede (sin una buena razón comercial), por ejemplo, intentar imponer una única nueva cláusula de jardinería o retirar la tenencia, o el empleado tendrá un reclamo por despido constructivo.

Una cuestión grave para las Regulaciones TUPE, particularmente en los años en que el gobierno conservador estaba implementando una política de reducción del tamaño del sector público, era hasta qué punto se aplicaban a los empleos subcontratados, generalmente por un organismo público, como una ayuntamiento, o cambiarse entre empresas en un proceso de licitación competitivo para la contratación pública. Sobre este punto, una serie de decisiones del TJUE llegaron a la conclusión de que podría haber una transferencia relevante, cubierta por la Directiva, incluso cuando no existiera un vínculo contractual entre una empresa cedente y una cesionaria, siempre que la entidad comercial conservara su &# 34;identidad". A su vez, la "identidad" de una empresa estaría determinada por el grado en que la empresa & #39; Los factores de producción permanecieron iguales antes y después de una venta. Podría ser que no se contratara a ningún empleado después de una venta de activos, pero los empleados despedidos aún tendrían un reclamo porque el nuevo empleador estaba utilizando todo su antiguo lugar de trabajo y bienes de capital. También es relevante hasta qué punto una empresa es intensiva en capital o en mano de obra. Así, en Oy Liikenne Ab contra Liskojärvi, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sostuvo que era poco probable que 45 conductores de autobuses de Helsinki & #39; se transfirieron los contratos entre la empresa que perdió el contrato y la nueva empresa de autobuses que lo ganó, aunque se recontrató a 33 conductores, porque "el transporte en autobús no puede considerarse una actividad basada esencialmente en mano de obra". Por otro lado, los empleados se beneficiarán cuando un nuevo empleador ofrezca sus puestos de trabajo al antiguo personal; la intención de recontratar hace más probable que el tribunal considere que hay una transferencia.

A menudo las transmisiones de empresas se producen cuando una empresa se ha sumergido en un procedimiento de insolvencia. Si una empresa entra en liquidación, cuyo objetivo es liquidar el negocio y vender los activos, el artículo 8(7) del TUPER 2006 establece que las normas sobre transferencia no se aplicarán. Sin embargo, el objetivo principal en un procedimiento de insolvencia, especialmente desde el Informe Cork y la Ley de Empresas de 2002, es realizar rescates a través del sistema de administración de empresas. La tarea de un administrador según el Anexo B1 de la Ley de Insolvencia de 1986, párrafo 3, es rescatar a la empresa como empresa en funcionamiento, rescatar la empresa normalmente encontrando un comprador adecuado y así salvar puestos de trabajo, o como último recurso poner el empresa en liquidación. Si los empleados permanecen en sus puestos después del nombramiento de un administrador por más de 14 días, según el párrafo 99, el administrador será responsable de adoptar sus contratos. La responsabilidad contractual se limita a los "sueldos y salarios". Esto incluye salarios, pago de vacaciones, pago por enfermedad y contribuciones a pensiones ocupacionales, pero se ha considerado que no incluye compensación por casos de despido improcedente, despido injustificado o indemnizaciones de protección por no consultar a la fuerza laboral antes de los despidos. Si el rescate empresarial finalmente fracasa, el dinero adeudado a los empleados adquiere el estatus de "súper prioridad" entre diferentes acreedores' reclamos.

En la lista de prioridades en caso de insolvencia, los acreedores con garantía fija (normalmente bancos) reciben su pago primero. En segundo lugar están los acreedores preferenciales. En tercer lugar están los acreedores quirografarios hasta un límite de 600.000 libras esterlinas. En cuarto lugar están los titulares de cargas flotantes (normalmente también los bancos). En quinto lugar están las deudas pendientes con acreedores quirografarios (en el improbable caso de que quede algo). En sexto lugar están las "deudas diferidas" (normalmente a miembros de la empresa). Los últimos son los accionistas. Entre los acreedores preferentes, los administradores concursales' los honorarios junto con los contratos adoptados adquieren máxima prioridad. De lo contrario, los salarios y pensiones de los empleados siguen teniendo un estatus preferencial, pero sólo hasta un límite de £800, una cifra que no ha cambiado desde 1986. La prioridad de los empleados entre los acreedores, aunque no por encima de los titulares de valores fijos, se remonta a 1897, y está justificada. sobre la base de que los empleados son particularmente incapaces, a diferencia de los bancos, de diversificar su riesgo, y constituye uno de los requisitos del Convenio sobre la Protección de los Trabajadores de la OIT. Convenio sobre Reclamaciones (Insolvencia Patronal). A menudo, esta preferencia limitada no es suficiente y puede llevar mucho tiempo darse cuenta. Como reflejo de la Directiva de protección contra la insolvencia en virtud del artículo 166 de la ERA 1996, cualquier empleado puede presentar una reclamación ante el Fondo Nacional de Seguro por los salarios pendientes. Según el artículo 182 de la ERA 1996, la cantidad reclamable es la misma que la del despido injustificado (£350 en 2010) por un límite de 8 semanas. Si un empleado ha estado sin recibir pago durante un período más largo, puede elegir las 8 semanas más beneficiosas. La Ley de Pensiones de 2004 regula un sistema independiente para proteger las reclamaciones de pensiones, a través del Fondo de Protección de Pensiones. El objetivo es asegurar plenamente todos los derechos de pensión. Junto con las indemnizaciones mínimas por despido, las garantías salariales forman un escaso colchón que requiere un complemento más sistemático cuando las personas permanecen desempleadas.

Pleno empleo

Uno de los derechos laborales más importantes, sobre el que descansan todos los demás derechos laborales, es el "derecho a trabajar" y por tanto al pleno empleo "con salarios justos" y con todas las horas que uno necesita. Según el derecho internacional, toda persona "tiene derecho al trabajo, a la libre elección de empleo, a condiciones de trabajo justas y satisfactorias y a la protección contra el desempleo". Sin embargo, no dice cómo se debe lograr esto. En el Reino Unido se han utilizado tres políticas legales principales: fiscal, monetaria y de seguros. En primer lugar, a partir del Libro Blanco sobre la Política de Empleo de 1944, el gobierno del Reino Unido anunció una estrategia para gastar dinero para contrarrestar la volatilidad de la inversión privada en bloques de cinco años. El gasto privado puede ser propenso a experimentar auges y caídas, al igual que la inversión internacional, mientras que el gasto de los consumidores es generalmente más estable y el gasto público puede gestionarse activamente. El gobierno también aprobó la Ley de Distribución de la Industria de 1945, que garantizaba que la inversión se extendiera tanto a las regiones como a las ciudades, y la Ley (empleo) de personas discapacitadas de 1944, que exigía que las empresas más grandes contrataran una cuota de personas discapacitadas. El pleno empleo, con un costo casi nulo para el gobierno, duró hasta la crisis del petróleo de 1973, cuando la Organización de Países Exportadores de Petróleo elevó los precios del petróleo, aumentando así el costo de funcionamiento de la economía. Esta inflación fue argumentada por economistas como Milton Friedman y Friedrich von Hayek para demostrar que existe una tasa natural de desempleo, que hace imposible cualquier intento de lograr el pleno empleo. Si bien esta teoría carecía de evidencia, a partir de 1979, el nuevo gobierno conservador liderado por Margaret Thatcher abandonó el pleno empleo como objetivo y desencadenó una inflación vertiginosa, cuando comenzó a atacar a los trabajadores organizados. En 2019, el jefe del Banco de la Reserva Federal de Estados Unidos abandonó el concepto de tasa natural de desempleo, que supuestamente era causado por el fortalecimiento de los derechos laborales. En resumen, la sección 1 de la Ley de Trabajo y Reforma del Bienestar Social de 2016 creó el deber del gobierno de informar 'anualmente sobre el progreso realizado hacia el pleno empleo' pero esto fue abandonado con las elecciones generales de 2017. Desde 2010, si bien el desempleo ha disminuido, ha habido un gran aumento del subempleo y los recortes más prolongados a los salarios de los trabajadores. salarios desde la revolución industrial. Esto sugiere una renuencia del gobierno a fortalecer los ingresos y el poder de negociación de los trabajadores si pudiera disminuir el poder del capital corporativo.

En segundo lugar, el gobierno del Reino Unido, particularmente desde que abandonó el uso de la política fiscal y de inversión, ha enfatizado la política monetaria. El Banco de Inglaterra, como banco central del Reino Unido, puede influir en las decisiones de los bancos privados. tipos de interés ajustando su tipo de interés para prestarles (el "tipo base del Banco de Inglaterra"), comprando activos en grandes cantidades respaldados por el gobierno del Reino Unido, cambiando los requisitos de reserva o fijando los tipos. Si se influye en los bancos privados para que reduzcan sus tasas de interés, esto estimula más préstamos y empréstitos, aumenta el crédito y la oferta monetaria en la economía, alienta a las empresas a contratar más personas y, por lo tanto, puede reducir el empleo. Sin embargo, la sección 11 de la Ley del Banco de Inglaterra de 1998 establece que los objetivos del Banco en materia de política monetaria son (a) mantener la estabilidad de precios y (b) sujeto a ello, "apoyar la política económica de Su Majestad". #39;Gobierno, incluidos sus objetivos de crecimiento y empleo.' Aunque el Banco de Inglaterra podría utilizar la política monetaria para fomentar la inversión hasta alcanzar el pleno empleo, no lo ha hecho porque también se ha visto afectado por teorías de la economía "natural". desempleo y desencadenando una mayor inflación. En tercer lugar, el gobierno del Reino Unido tiene un control considerable sobre el desempleo a través de su sistema de seguro social. Desde que se abolieron las leyes de pobres y se introdujo el seguro nacional, el gobierno ha pagado dinero a la gente si no puede encontrar trabajo. Se pensaba que pagar el seguro impulsaba al gobierno a fomentar el pleno empleo, al mismo tiempo que aumentaba el poder de negociación de los trabajadores: los trabajadores no necesitaban aceptar ningún trabajo con salarios de hambre, porque tendrían un ingreso mínimo para sobrevivir. Esto es parte del derecho universal a la seguridad social. En la actualidad, en virtud de la Ley de solicitantes de empleo de 1995, se establece un 'subsidio para solicitantes de empleo' se paga por hasta 182 días si alguien ha hecho contribuciones durante más de 2 años, pero para las personas mayores de 25 años esto fue solo hasta £73,10 por semana en 2019. Además, según las secciones 6-6J de la Ley de Reforma del Bienestar Social de 2012, el Secretario de Estado puede redactar normas para imponer condiciones de trabajo a las personas que solicitan un subsidio de búsqueda de empleo. En R (Reilly) contra el Secretario de Estado de Trabajo y Pensiones, dos demandantes argumentaron que los requisitos para trabajar gratis eran ultra vires y también equivalían a trabajo forzoso. El Secretario de Estado perdió en el punto ultra vires, pero la Corte Suprema se negó a considerar que el "workfare" equivalía a trabajo forzoso. Sin embargo, surge de la concepción original de William Beveridge de un Estado de bienestar con pleno empleo en una sociedad libre.

Cumplimiento y tribunales

La legislación laboral del Reino Unido se aplica a través de tres métodos principales: los sindicatos, los tribunales y el sistema judicial, y las agencias gubernamentales. En primer lugar, el sistema más eficaz para hacer cumplir y crear derechos laborales es a través de la afiliación de los trabajadores a sindicatos y la negociación colectiva. Cualesquiera que sean los derechos que existen en la ley, los empleadores rutinariamente ignoran los derechos de las personas en el trabajo, particularmente cuando los derechos involucran estándares más complejos de igualdad, seguridad laboral y consulta. El deseo de mantener una fuerza laboral cohesionada y evitar la posibilidad de una huelga es el principal incentivo para que los empleadores negocien de buena fe con los representantes de los trabajadores y garanticen que exista un enfoque conjunto para defender todos los derechos en el lugar de trabajo, como el salario, el trabajo tiempo, seguridad, igualdad de trato y seguridad laboral. Los sindicatos también asesoran y representan a trabajadores individuales en quejas y medidas disciplinarias y están protegidos por la ley en la realización de todas las actividades sindicales.

En segundo lugar, cualquier trabajador puede acudir a un Tribunal Laboral para quejarse de que se ha violado un derecho en virtud de la Ley de Tribunales Laborales de 1996. R (UNISON) contra Lord Chancellor sostuvo que el gobierno del Reino Unido' El intento de imponer tasas, que provocó una caída masiva del acceso de las personas a la justicia, fue ilegal. Para presentar un reclamo ante el Tribunal, el demandante debe completar un formulario "ET1" formulario, y dar aviso al Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje de su intento de buscar la conciliación. Después de una sentencia del Tribunal, cualquiera de las partes puede apelar ante el Tribunal de Apelación Laboral y, posteriormente, ante el Tribunal de Apelaciones y el Tribunal Supremo en cuestiones de derecho. Un límite importante a las solicitudes de los Tribunales es que los Tribunales han sido declarados incapaces de dictar mandamientos judiciales. Por el contrario, cualquier demanda por incumplimiento de contrato, incluidos varios derechos establecidos en la Ley de Igualdad de 2010, puede presentarse ante el Tribunal Superior: el derecho a una orden judicial está disponible en principio para todos los tipos de derechos contractuales, en particular para garantizar la equidad en el despido, ya que los daños y perjuicios no suelen ser una reparación adecuada. En tercer lugar, un pequeño número de reguladores gubernamentales pueden ayudar a hacer cumplir los derechos. Los ingresos y gastos de Su Majestad La Aduana está destinada a supervisar el cumplimiento de los impuestos, el Seguro Nacional y el pago del salario mínimo. En virtud de la Ley de Igualdad de 2006, se creó la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos, que aunque no tiene poderes de aplicación, puede participar en litigios y desarrolla códigos de mejores prácticas para que los utilicen los empleadores. El Comité Central de Arbitraje está destinado a apoyar los derechos sindicales, como el reconocimiento legal y la información, pero en la práctica es una operación ineficaz y a favor de los empleadores, repleta de personas designadas por el gobierno que se ha opuesto sistemáticamente a los derechos sindicales. El Ejecutivo de Salud y Seguridad está destinado a hacer cumplir los derechos de salud y seguridad, pero nuevamente es designado por el gobierno y ha sido en gran medida ineficaz para prevenir violaciones masivas de seguridad durante la pandemia de Covid-19. La Autoridad de Licencias de Gangmasters supervisa la aplicación de la ley a un número limitado de agencias de empleo en las industrias de envasado de alimentos y mariscos, y la Inspección de Normas de las Agencias de Empleo desempeña una función en relación con las agencias.

Derecho laboral internacional

Desde la revolución industrial, el movimiento laboral ha estado preocupado de cómo la globalización económica debilitaría el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían contratar trabajadores en el extranjero sin la protección de las normas laborales en el país. Después de la Primera Guerra Mundial, el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía" y por la razón de que "se puede establecer la paz". sólo si se basa en la justicia social". El papel principal de la OIT ha sido coordinar los principios del derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios de la OIT, que codifican las leyes laborales en todos los asuntos. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios promulgando las normas en su legislación nacional. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, exige un máximo de 48 horas semanales y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar el Convenio, al igual que muchos estados miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeto a la exclusión voluntaria individual. La actual constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944, y bajo la Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 se clasificaron ocho convenios como fundamentales. En conjunto, exigen libertad para afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núms. 87 y 98), la abolición del trabajo forzoso (29 y 105), la abolición del trabajo infantil antes de finalizar la escuela obligatoria (138 y 182) y la no discriminación en el trabajo. (núms. 100 y 111). El cumplimiento de los convenios fundamentales es obligatorio desde el hecho de ser miembro, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar pruebas e informar sobre las actividades de los Estados miembros. progreso, de modo que la publicidad ejerza presión pública e internacional para reformar las leyes. Los informes globales sobre las normas fundamentales se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o quizás con menos frecuencia.

Debido a que los mecanismos de aplicación y sanción de la OIT son débiles, ha habido un debate importante sobre la incorporación de normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio, desde su formación en 1994. La OMC supervisa, principalmente, la Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio, que es un tratado destinado a reducir las aduanas, los aranceles y otras barreras a la libre importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, si se infringen las normas de la OMC sobre comercio, los Estados miembros que obtienen un fallo mediante los procedimientos de solución de diferencias (en realidad, un proceso judicial) pueden tomar represalias mediante sanciones comerciales. Esto podría incluir la reimposición de aranceles específicos contra el país que no cumple. Los defensores de un enfoque integrado han pedido una "cláusula social" incluirse en los acuerdos del GATT, por ejemplo modificando el artículo XX, que establece una excepción a las normas generales de reducción de barreras comerciales que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir la adopción de medidas cuando se determine que un Estado miembro de la OMC infringe las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría ser contraproducente y socavar los derechos laborales, ya que las industrias de un país, y por lo tanto su fuerza laboral, necesariamente se ven perjudicadas, pero sin ninguna garantía de que se lleve a cabo una reforma laboral. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se argumentó que "la ventaja comparativa de los países, particularmente los países en desarrollo de baja edad, de ninguna manera debe ponerse en duda". Desde este punto de vista, los países deberían poder aprovechar los bajos salarios y las malas condiciones laborales como ventaja comparativa para impulsar sus exportaciones. Se discute que las empresas trasladen la producción a países con salarios bajos desde países con salarios más altos, como el Reino Unido, porque se dice que esa elección depende de la productividad de los trabajadores. Sin embargo, la opinión de muchos abogados laboralistas y economistas sigue siendo que un mayor comercio, cuando los trabajadores tienen un poder de negociación más débil y menos movilidad, todavía permite que las empresas se aprovechen de manera oportunista de los trabajadores moviendo la producción, y que un enfoque multilateral coordinado con medidas específicas contra exportaciones específicas es preferible. Si bien la OMC aún tiene que incorporar los derechos laborales en sus procedimientos de resolución de disputas, muchos países comenzaron a celebrar acuerdos bilaterales que protegían las normas laborales fundamentales. Además, en las regulaciones arancelarias internas que aún no están cubiertas por los acuerdos de la OMC, los países han dado preferencia a otros países que sí respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo, según los artículos 7 y 8 del Reglamento de Preferencia Arancelaria de la UE.

Si bien el debate sobre las normas laborales aplicadas por la OIT y la OMC busca equilibrar las normas con la libre circulación de capital a nivel mundial, surgen conflictos de leyes (o derecho internacional privado) cuando los trabajadores se mudan de casa para ir al extranjero. Si un trabajador del Reino Unido realiza parte de su trabajo en otros países (un trabajador "peripatético") o si un trabajador es contratado en el Reino Unido para trabajar como expatriado en el extranjero, un empleador puede intentar caracterizar el contrato del empleo como gobernado por otros países. leyes, donde los derechos laborales pueden ser menos favorables que en casa. En el caso Lawson v Serco Ltd, tres apelaciones acumuladas llegaron a la Cámara de los Lores. Lawson trabajó para una empresa multinacional en la Isla Ascensión, territorio británico, como guardia de seguridad. Botham trabajó en Alemania para el Ministerio de Defensa. Crofts y sus copilotos trabajaron principalmente en el aire para una aerolínea de Hong Kong, aunque su contrato establecía que tenía su base en Heathrow. Todos intentaron reclamar un despido improcedente, pero sus empleadores argumentaron que no deberían estar cubiertos por el alcance territorial de la Ley de Derechos Laborales de 1996. Lord Hoffmann sostuvo que, en primer lugar, si los trabajadores están en Gran Bretaña, están cubiertos. En segundo lugar, los trabajadores itinerantes como Crofts estarían cubiertos si normalmente trabajan en el Reino Unido, pero esto podría tener en cuenta la política de bases de la empresa. En tercer lugar, si los trabajadores fueran expatriados, la regla general era que no estarían cubiertos, pero excepcionalmente si había una "conexión cercana" entre el trabajo y el Reino Unido estarían cubiertos. Esto significaba que Lawson y Botham tendrían derechos, porque tanto la posición de Lawson como la de Botham estaban en un enclave británico, lo que establecía una conexión bastante estrecha. Casos posteriores han subrayado que las categorías de trabajadores expatriados que excepcionalmente estarán cubiertos no están cerradas. Así, en Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families, un empleado del gobierno del Reino Unido que enseña en escuelas de la UE podría reclamar un despido improcedente porque su empleador mantenía su conexión cercana al Reino Unido. Luego, en el caso Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd, un empleado en Libia, que trabajaba para una empresa alemana que formaba parte del conglomerado petrolero multinacional estadounidense Halliburton, todavía estaba cubierto por los derechos de despido injustificado del Reino Unido porque se le habían concedido una garantía de que su contrato estaría sujeto a la ley del Reino Unido. Esto estableció una estrecha conexión. El resultado es que el acceso a los derechos laborales obligatorios refleja el marco para las reclamaciones contractuales según el artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE. También es necesario que un tribunal del Reino Unido tenga competencia para conocer de una reclamación, lo que, según los artículos 20 a 23 del Reglamento Bruselas I, requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el Reino Unido o haya estado contratado allí. Ambos Reglamentos de la UE enfatizan que las reglas deben aplicarse con el propósito de proteger al trabajador.

Además de tener protección legal para los derechos de los trabajadores, un objetivo de los sindicatos ha sido organizar a sus miembros a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado su producción a nivel mundial. Para lograr el equilibrio de poder que surge de la capacidad de las empresas para despedir trabajadores o reubicarse, los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y hacer huelga a nivel internacional. Sin embargo, este tipo de coordinación se detuvo en la Unión Europea en dos decisiones. En el caso Laval Ltd contra el Sindicato de Constructores Suecos, un grupo de trabajadores letones fueron enviados a una obra de construcción en Suecia con salarios bajos. El sindicato sueco local emprendió una huelga para que Laval Ltd se adhiriera al convenio colectivo local. Según la Directiva sobre trabajadores desplazados, el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores desplazados fuera de casa, de modo que siempre reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos inferiores. El artículo 3, apartado 7, continúa diciendo que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensó que esto significaba que la legislación del Estado anfitrión o un convenio colectivo podían ofrecer condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la legislación letona). Sin embargo, en una interpretación que muchos consideraron sorprendente, el TJUE dijo que sólo el Estado desplazador podía elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores desplazados, y cualquier intento por parte del Estado anfitrión, o un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declare universal según el artículo 3(8)) sería una infracción de los derechos de la empresa. libertad de prestación de servicios en virtud del artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue implícitamente revocada por el legislador de la Unión Europea en el Reglamento Roma I, que deja claro en el considerando 34 que el Estado anfitrión puede permitir normas más favorables. Sin embargo, en The Rosella, el TJUE también sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que utilizaba una bandera de conveniencia estonia (es decir, diciendo que operaba bajo la ley estonia para eludir las normas laborales de Finlandia) infringió el derecho empresarial' derecho de libre establecimiento según el artículo 49 del TFUE. El TJUE dijo que reconocía a los trabajadores el derecho de libre establecimiento. "derecho de huelga" de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcional al derecho de la empresa' establecimiento. El resultado es que las recientes decisiones del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas crean un desequilibrio significativo entre la libertad internacional de las empresas y la de los trabajadores para negociar y tomar medidas para defender sus intereses. Por esta razón se ha cuestionado si las decisiones del TJCE eran compatibles con los derechos humanos fundamentales, en particular la libertad de asociación garantizada por el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.