Derecho internacional del trabajo

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El derecho internacional del trabajo o derecho internacional laboral es el conjunto de normas que abarcan el derecho internacional público y privado que se refieren a los derechos y deberes de los empleados, empleadores, sindicatos y gobiernos en la regulación del trabajo (actividad humana) y el lugar de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido los principales organismos internacionales involucrados en la reforma de los mercados laborales. El Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial han impulsado indirectamente cambios en la política laboral al exigir condiciones de ajuste estructural para recibir préstamos o subvenciones. Surgen problemas relacionados con el conflicto de leyes, determinado por los tribunales nacionales, cuando las personas trabajan en más de un país, y los organismos supranacionales, particularmente en la ley de la Unión Europea, tienen un cuerpo creciente de normas sobre derechos laborales.

Las normas internacionales del trabajo se refieren a convenios acordados por actores internacionales, resultantes de una serie de juicios de valor, establecidos para proteger los derechos básicos de los trabajadores, mejorar la seguridad laboral de los trabajadores y mejorar sus condiciones de empleo a escala mundial. La intención de dichas normas, entonces, es establecer un nivel mínimo mundial de protección contra prácticas laborales inhumanas a través de la adopción e implementación de dichas medidas. Desde un punto de vista teórico, se ha sostenido, por razones éticas, que existen ciertos derechos humanos básicos que son universales para la humanidad.Por lo tanto, el objetivo de las normas internacionales del trabajo es garantizar la provisión de tales derechos en el lugar de trabajo, como contra la agresión, el acoso, la discriminación y la desigualdad de género en el lugar de trabajo, por otro lado, para la diversidad laboral, la democracia en el lugar de trabajo y el empoderamiento.

Si bien la existencia de normas laborales internacionales no implica necesariamente mecanismos de implementación o aplicación, la mayoría de los casos del mundo real han utilizado tratados y acuerdos formales derivados de instituciones internacionales. La principal agencia internacional encargada de desarrollar estándares de trabajo es la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Establecida en 1919, la OIT defiende las normas internacionales como esenciales para la erradicación de las condiciones laborales que implican "injusticia, penuria y privación". Según la OIT, las normas internacionales del trabajo contribuyen a la posibilidad de una paz duradera, ayudan a mitigar los efectos potencialmente adversos de la competencia en el mercado internacional y ayudan al progreso del desarrollo internacional.

Sin embargo, la implementación no se limita a la OIT ni está restringida al modelo legislativo que representa la OIT. Otras alternativas incluyen sanciones comerciales directas, cumplimiento multilateral y estándares voluntarios. Además de las controversias que surgen en torno a cada uno de estos modelos, también se han planteado cuestiones mayores en torno al debate sobre la necesidad de las propias normas internacionales del trabajo. Sin embargo, aunque han surgido críticas, la comunidad internacional ha llegado en gran medida a un consenso a favor de la protección básica de la mano de obra mundial frente a prácticas inhumanas.

Asociado con el desarrollo de normas laborales internacionales exitosas está el monitoreo y la aplicación adecuados de las normas laborales. La mayor parte del monitoreo se realiza a través de la OIT, pero las agencias nacionales y otras ONG también desempeñan un papel en el monitoreo exitoso de las normas internacionales del trabajo.

Historia

Desde la revolución industrial, el movimiento laboral se ha preocupado por cómo la globalización económica debilitaría el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían pasar a contratar trabajadores en el extranjero sin la protección de las normas laborales en el país. En el Cuarto Congreso Internacional Anual de 1869, se resolvió lo siguiente:

la extensión del principio del libre comercio, que induce entre las naciones una competencia tal que el interés del trabajador puede perderse de vista y ser sacrificado en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales [uniones] se extiendan aún más y se hizo internacional.

Historia temprana

El concepto de proteger a los trabajadores de los peligros del entorno laboral se remonta a la Europa del siglo XIV. Sin embargo, el primer ejemplo del movimiento moderno por los derechos laborales se produjo en respuesta a las brutales condiciones laborales que acompañaron el inicio de la Revolución Industrial en los siglos XVIII y XIX. En 1802, el Parlamento del Reino Unido aprobó lo que ahora se conoce como la Ley de Fábrica Inglesa. La ley buscaba regular la jornada laboral de los aprendices restringiendo la jornada laboral a 12 por día. Al hacerlo, la Ley de fábricas inglesa sirvió como precursora de los modelos de estándares laborales internacionales que se ven hoy. Posteriormente, las regulaciones mínimas similares a las que se encuentran en la legislación inglesa se volvieron cada vez más comunes entre las naciones industrializadas del siglo XIX. Sin embargo, los primeros intentos de establecer normas laborales tenían un alcance limitado. Dichos convenios se centraron principalmente en mejorar las condiciones de trabajo en relación con las horas de trabajo, el trabajo de mujeres y niños y el uso de materiales peligrosos.Si bien era evidente que el apoyo a los derechos de los trabajadores era inconsistente a través de las fronteras internacionales, los activistas originalmente solo emplearon el uso de la persuasión moral para lidiar con las diferencias en los estándares laborales. No fue sino hasta finales del siglo XIX que se hicieron esfuerzos para implementar estándares uniformes a escala internacional.

Creación de la OIT

En 1919, tras el final de la Primera Guerra Mundial, la agenda sobre las normas internacionales del trabajo alcanzó un nuevo nivel de prominencia como resultado de la fundación de la Organización Internacional del Trabajo. Según lo dispuesto por la Parte XIII del Tratado de Versalles, la OIT fue creada como una rama de la Liga de las Naciones para abordar todos los aspectos imaginables de los derechos laborales. Los esfuerzos preliminares se centraron principalmente en la erradicación de la esclavitud y todas las formas de trabajo forzoso.Sin embargo, la agenda se expandió rápidamente para incluir los derechos a la libertad de asociación y negociación colectiva, la no discriminación en el empleo y la eliminación del trabajo infantil. La creación de la OIT marcó la primera instancia de múltiples actores internacionales importantes que se unieron en un intento por llegar a un consenso sobre los derechos universales de los trabajadores. A pesar de la falta de cualquier medio formal de coerción, la OIT luego instó a sus 44 países miembros originales a adoptar y ratificar convenios que limitan las prácticas opresivas del mercado laboral.

Los primeros años de la OIT

En los dos primeros años de existencia de la OIT, se adoptaron 22 convenios internacionales del trabajo. Algunos de los temas que abordaron los primeros convenios fueron “horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los jóvenes en la industria”. En 1930, la OIT adoptó el primer futuro convenio fundamental: el Convenio sobre el trabajo forzoso (núm. 29), que prohibía todas las formas de trabajo forzoso a menos que estuvieran exentas de ciertas condiciones. Con el inicio de la Gran Depresión, Estados Unidos se unió a la OIT en 1934 y señaló que los problemas laborales complejos requerirían una respuesta internacional. A lo largo de la historia de la Liga de las Naciones, la OIT es la única organización afiliada a la Liga a la que se unieron los Estados Unidos. Con el telón de fondo de la Segunda Guerra Mundial, la OIT amplió su mandato con la Declaración de Filadelfia, firmada durante la 26ª sesión de la conferencia general en 1944. La Declaración de Filadelfia, que se adjunta a la constitución general de la OIT, presagia algunos de los objetivos de la OIT. los primeros convenios fundamentales futuros, incluido el de libertad de expresión y asociación, que fue adoptado en 1948 como el Convenio 87, Convenio sobre la libertad de asociación y la protección del derecho de sindicación.

La globalización y las cambiantes divisiones del trabajo

En la primera mitad del siglo XX, las divisiones globales del trabajo fueron moldeadas en gran parte por las prácticas del colonialismo. Los países más pobres exportaban recursos naturales a los países más ricos, que luego fabricaban y producían bienes especializados. A medida que muchas naciones colonizadas lograron la independencia, las naciones en desarrollo del Sur global adoptaron políticas cada vez más proteccionistas en un intento por desarrollar los sectores manufactureros de sus economías, marcando así un cambio en la división global del trabajo. Sin embargo, hacia la última parte del siglo XX, una serie de factores hicieron caer las medidas proteccionistas. Dichos factores incluyeron el aumento de los costos laborales en el norte, los avances en las tecnologías de transporte y comunicación, la liberalización del comercio y la desregulación de los mercados.En medio de un panorama laboral internacional cambiante, las naciones en desarrollo del sur asumieron un dominio nunca antes visto de la industria manufacturera intensiva en mano de obra.

Con la desregulación de los principales mercados y los aumentos significativos en el volumen del comercio internacional, los intentos de hacer que los sectores manufactureros sean más atractivos para los minoristas experimentaron una presión a la baja extrema sobre la calidad de las condiciones laborales en las regiones del mundo con ingresos más bajos. Esto dio lugar a una creciente preocupación por una carrera mundial a la baja, en la que los gobiernos participan en la relajación iterativa de las protecciones laborales en un intento de ayudar a la competitividad internacional de las industrias orientadas a la exportación. Consecuentemente, temores de esta naturaleza produjeron los aumentos notables en el discurso sobre la ética laboral internacional que caracterizan el escenario internacional contemporáneo de los derechos humanos.

Modelos

El modelo tradicional de regulación de las normas laborales ha sido, durante la mayor parte de la historia, legislación y aplicación dentro del país o dentro de la jurisdicción.Sin embargo, este modelo puede no ser apropiado cuando los competidores en un mercado de productos están ubicados en diferentes países o jurisdicciones con normas laborales diferentes. Esta preocupación abre la discusión para el establecimiento de estándares laborales internacionales, los cuales, a su vez, requieren de una regulación internacional, particularmente en el contexto del comercio global. Sin embargo, la determinación de un método efectivo de implementación de las normas internacionales del trabajo ha sido un área de dificultad y un área muy cuestionada. Las siguientes secciones describen varios modelos existentes para la regulación de las normas internacionales del trabajo basadas en gran medida en el trabajo de Richard N. Block, Karen Roberts, Cynthia Ozeki y Myron J. Roomkin en su artículo titulado "Modelos de normas internacionales del trabajo".

Legislativo

The legislative model for implementing a set of international labour standards is the best known. This model involves the enactment and enforcement of labour standards by a legislative body across a union of countries. Social policies regarding employment and labour typically fall into three areas: free movement of labour, prevention of social dumping via low labour standards, and dialogue between labour and management.Este modelo ha sido adoptado por la Comunidad Europea, parte de la Unión Europea, y es también el modelo adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). A organizaciones como éstas se les otorga la autoridad, a través de una serie de procedimientos, para luego emitir directivas en cualquiera de estas áreas de política laboral. Los estados miembros deben cumplir con estas directivas; sin embargo, lo que realmente significa y conlleva el cumplimiento se deja a la discreción de cada estado miembro.

Sanciones comerciales directas

Durante más de 25 años, ha habido vínculos entre las normas laborales y el comercio internacional, en particular para productos básicos específicos. El ejemplo más antiguo y más amplio de la vinculación de las normas laborales internacionales con el comercio se encuentra en la legislación estadounidense en virtud de la Ley de Comercio de 1974, que crea el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP). Bajo el SGP, Estados Unidos podía otorgar preferencia arancelaria no recíproca a países menos desarrollados, con base en ciertos criterios de elegibilidad de países y productos, para promover su crecimiento económico y desarrollo. Entre los criterios de elegibilidad de los países está otorgar a los trabajadores de un país ciertos derechos reconocidos internacionalmente, similares a los cuatro convenios fundamentales establecidos por la OIT.Si se presenta una queja o petición contra un beneficiario del GSP, estas se procesan a través de la Oficina del Representante Comercial de los Estados Unidos. Desde 1988, ocho países han sido suspendidos o eliminados del programa SGP: Birmania, Liberia, Maldivas, Mauritania, Nicaragua, Pakistán (varios productos), Sudán y Siria. Cuatro países han sido suspendidos pero posteriormente reincorporados: República Centroafricana, Chile, Paraguay y Rumania. Además, la Sección 2202 de la Ley Ómnibus de Comercio y Competitividad de 1988 exige que el Secretario de Estado presente al Congreso un informe anual sobre la política económica y las prácticas comerciales de cada país con el que Estados Unidos tiene una relación económica o comercial.

El modelo de sanciones comerciales en los Estados Unidos, que también funciona como una especie de enfoque de incentivos, parece haber tenido éxito en obligar a los funcionarios estadounidenses a alentar a los países que son objeto de quejas a abordar las violaciones graves de las normas laborales, tal como se definen en la legislación. Este modelo, sin embargo, no está diseñado para ser una garantía amplia de estándares laborales entre los socios comerciales porque se basa en quejas externas y no en los resultados del monitoreo. Si bien es eficaz para otorgar derechos procesales, un porcentaje menor de socios comerciales brinda estándares sustantivos, por lo que esta medida ha tenido un éxito mixto. Algunos esperan que la implementación en los países en desarrollo competidores, junto con el apoyo de políticas nacionales complementarias, permita que este modelo, en general, eleve el piso social global.

Cumplimiento multilateral

Otro ejemplo de los diversos métodos de implementación de las normas internacionales del trabajo es el modelo de aplicación multilateral. El modelo, plasmado en el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), se diferencia de otros métodos obligatorios en que se opone a cualquier imposición de esquemas de estándares comunes.En cambio, el modelo de cumplimiento multilateral requiere que los signatarios de acuerdos como el ACLAN asuman compromisos firmes con las estructuras de estándares laborales existentes dentro de sus respectivas esferas nacionales. El aspecto único del ACLAN, sin embargo, es que de ninguna manera dicta la política. Esto incluye una fuerte aversión a las normas adoptadas uniformemente a nivel internacional. En lugar de alentar la inclusión de un conjunto básico de derechos de los trabajadores, el modelo de cumplimiento multilateral simplemente requiere que sus miembros se esfuercen por crear órganos administrativos imparciales que juzguen si se están tomando o no las medidas apropiadas para garantizar el apoyo continuo de las normas laborales nacionales.De esta manera, el modelo multilateral no es internacional en su adopción de un conjunto común de principios, sino más bien en su nivel de compromiso requerido con un grupo no especificado de estándares. Al hacer cumplir tales compromisos, los acuerdos como el ACLAN utilizan principalmente recomendaciones y publicidad para hacer que los tomadores de decisiones rindan cuentas por sus acciones. Los modelos de cumplimiento multilateral como el ACLAN han experimentado resultados mixtos en términos de efectividad debido a sus limitados poderes de influencia.

Normas voluntarias

El modelo de normas voluntarias hace referencia a un sistema de implementación de normas laborales basado en un código de conducta empresarial. Los códigos de conducta corporativos se adoptan cuando varias organizaciones se unen en un acuerdo para operar bajo un conjunto de reglas laborales socialmente responsables. Por lo tanto, este modelo implica generalmente un comportamiento voluntario y de autorregulación. Un ejemplo de adopción corporativa voluntaria de estándares laborales es el de los Principios Sullivan en Sudáfrica que fueron asumidos por un grupo de empresas estadounidenses. Además, los minoristas de ropa de EE. UU., como Nike, The Gap y Liz Claiborne, recientemente intentaron implementar un sistema de regulaciones para evitar que sus productos se fabriquen en condiciones de explotación.

Para que este modelo tenga éxito, debe haber incentivos para el cumplimiento. El problema, sin embargo, es que en el caso de las normas laborales, por lo general existen grandes incentivos económicos para ignorar estas normas, que se consideran aumentos en los costos de producción. Por esta razón, el sistema de seguimiento juega un papel crucial en el éxito y la eficacia de dichas condiciones. En algunos casos, como los Principios Sullivan antes mencionados en Sudáfrica, el monitoreo ha demostrado el éxito de los códigos. En este caso, los inversionistas premiaron la adhesión al código, como un signo de ciudadanía corporativa. Por otro lado, los consumidores también pueden castigar a las empresas que consideran socialmente irresponsables mediante boicots o la decisión individual de evitar la compra de determinados productos.El punto principal de estos ejemplos es: cuando existe una fuerte presión por parte de los inversores y los consumidores para apoyar ciertos estándares, las empresas pueden beneficiarse al ser vistas como defensoras de la moral aceptada.

Ahora bien, si bien esto es cierto, también es cierto que cuando los costos de cumplir con estándares estrictos son altos y las fuentes de presión de los consumidores son difusas, es probable que los códigos sean ineficaces. Es necesaria la implicación activa y el interés de la empresa, en respuesta a las acciones que se hayan llevado a cabo, para que este modelo tenga éxito. Cuando eligen responder a presiones externas, las empresas utilizan medios como anuncios públicos, líderes religiosos locales, activistas de derechos humanos, profesores universitarios y representantes laborales, entre otros, para implementar el cumplimiento y un sistema de monitoreo. Otra dificultad ha sido que, si bien se ha presionado efectivamente a las empresas individuales, ha sido difícil encontrar un acuerdo a nivel de la industria, en términos de códigos corporativos.

Finalmente, una variación de los modelos de estándares voluntarios es uno de certificación, que comenzó en octubre de 1997 con la emisión de SA (Responsabilidad Social) 8000 por parte de la Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas (CEPAA). SA8000 es un ejemplo de un proceso de certificación empresarial de responsabilidad social y estándares laborales. Este proceso de certificación tiene el propósito de identificar las empresas que cumplen con ciertos criterios basados ​​en los requisitos de responsabilidad social, incluidos los criterios de trabajo infantil y la salud y seguridad de los trabajadores. La certificación resultante sirve entonces para asegurar a los clientes que los bienes y servicios proporcionados por empresas certificadas han sido producidos por trabajadores a quienes se les ofrecen estándares laborales que cumplen al menos un nivel mínimamente aceptable.

Organización Internacional del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una agencia especializada de las Naciones Unidas, compuesta por 187 países miembros, que se ocupa de cuestiones laborales. Después de la Primera Guerra Mundial, el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo basada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía" y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social". ".El papel principal de la OIT ha sido coordinar los principios del derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios, que codifican las leyes laborales en todos los asuntos. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios mediante la promulgación de las normas en su legislación nacional. Por ejemplo, el primer Convenio sobre horas de trabajo (industria), de 1919, requiere un máximo de 48 horas a la semana y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar la Convención, al igual que muchos estados miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeto a la exclusión voluntaria individual. La actual constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944, y bajo la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 clasificó ocho conveniosuna puntuacion. En conjunto, estos requieren libertad para afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núms. 87 y 98), abolición del trabajo forzoso (29 y 105), abolición del trabajo infantil antes del final de la escuela obligatoria (138 y 182) y no discriminación en el trabajo (núms. 100 y 111). El cumplimiento de los convenios fundamentales es obligatorio por el hecho de ser miembro, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar evidencia e informar sobre el progreso de los estados miembros, de modo que la publicidad ejerza presión pública e internacional para reformar las leyes. Los informes globales sobre las normas fundamentales se producen anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o quizás con menos frecuencia.

La OIT, por su existencia, es el vehículo internacional reconocido para plantear cuestiones relativas a las normas internacionales del trabajo en un foro mundial. Ningún otro modelo existente es capaz de desempeñar este papel. Esta organización establece las normas laborales por medio de convenciones y recomendaciones y tiene una estructura de gobierno tripartita, que representa al gobierno, los empleadores y los trabajadores. Si bien las recomendaciones de la OIT tienen más el papel de proporcionar una mera guía a los estados miembros, la forma más fuerte, las convenciones de la OIT, tienen el estatus de un tratado que, en principio, es vinculante para los países miembros que las ratifican voluntariamente. Estos representan puntos de referencia de normas laborales sólidas que los países pueden alcanzar mediante la promulgación y el cumplimiento de leyes nacionales que cumplan con los convenios.Es a través de estos medios que la organización trabaja para hacer cumplir las normas internacionales del trabajo.

En 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó la “Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo” que define ciertos derechos como “fundamentales”. La Declaración compromete a los Estados miembros a respetar y promover estos principios fundamentales, denominados convenios fundamentales, que se agrupan en las siguientes cuatro categorías (un total de ocho convenios de la OIT): libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. La Declaración afirma que estos derechos son universales y se aplican a todas las personas en todos los Estados, independientemente del nivel de desarrollo económico.La Conferencia Internacional del Trabajo considera estos principios tan importantes que todos los países miembros están obligados a cumplirlos, independientemente del estado de ratificación.

Junto a los convenios fundamentales, la OIT también ha identificado cuatro convenios prioritarios o convenios de gobernanza. Crucial para el funcionamiento de los sistemas de normas laborales internacionales implementados por la OIT, la OIT recomienda que los estados miembros ratifiquen los siguientes convenios prioritarios: el Convenio sobre la inspección del trabajo (1947), el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura) (1969), la Consulta triparte (Normas Internacionales del Trabajo) (1976), y el Convenio sobre la Política de Empleo (1964).

Los problemas con el enfoque de la OIT para implementar las normas internacionales del trabajo se reducen a una cuestión de universalidad entre las convenciones y los países miembros, y algunos argumentan que la flexibilidad es necesaria para satisfacer las necesidades de los países en desarrollo. Estas preocupaciones giran en torno a la idea de que la carrera por expandir las exportaciones o atraer inversiones extranjeras puede generar competencia en función de los costos laborales, lo que lleva a una disminución de las normas laborales internacionales a medida que los gobiernos desmantelan las leyes nacionales que protegen a los trabajadores o debilitan la aplicación de estas leyes..El problema subyacente aquí es la conexión entre los ingresos nacionales y los estándares que un país puede respaldar de manera factible sin dejar de ser competitivo. Otros temas involucran la aplicación de estos estándares después de la ratificación. La OIT proporciona un vehículo para investigar casos de incumplimiento a través de reclamaciones presentadas por organizaciones de empleadores o de trabajadores, o quejas presentadas por otro miembro que también ratificó el convenio. Estos luego se envían a un comité que inicia una investigación y un informe. A esto le sigue la aceptación de recomendaciones sobre los pasos que el gobierno puede tomar para abordar la denuncia o la solicitud de someter el caso a la Corte Internacional de Justicia. El incumplimiento puede dar lugar a una sanción incurrida por parte de la organización.

En general, la estructura de la OIT esencialmente creó un sistema de cumplimiento voluntario de las normas laborales basado en la ratificación de los convenios establecidos. En general, el sistema de ejecución de la representación y las denuncias ha sido exitoso; el éxito se mide por el hecho de que solo una representación o denuncia ha alcanzado la sanción más severa. Por otro lado, debido a la ausencia de sanciones fuertes, la OIT carece de un factor disuasorio lo suficientemente fuerte para los países propensos a violar las normas que defiende la OIT. Además, la “flexibilidad” de las normas permite demasiado margen para la adaptación basada en circunstancias independientes, lo que disminuye la fuerza de las convenciones.

Organización de Comercio Mundial

Debido a que los mecanismos de aplicación y sanción de la OIT son débiles, ha habido un debate importante sobre la incorporación de las normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio, desde su formación en 1994. La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio, que es un tratado destinado a en la reducción de aduanas, aranceles y otras barreras a la libre importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, si se infringen las normas de la OMC sobre comercio, los Estados miembros que obtengan una sentencia mediante los procedimientos de solución de controversias (un proceso judicial efectivo) pueden tomar represalias mediante sanciones comerciales.Esto podría incluir la reimposición de aranceles específicos contra el país que no cumple. Los defensores de un enfoque integrado han pedido que se inserte una "cláusula social" en los acuerdos del GATT, por ejemplo, modificando el artículo XX, que establece una excepción a las reglas generales de reducción de barreras comerciales que permiten la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas fundamentales del trabajo podría permitir la adopción de medidas cuando se determine que un Estado miembro de la OMC infringe las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría ser contraproducente y socavar los derechos laborales, ya que las industrias de un país y, por lo tanto, su fuerza laboral, se ven necesariamente perjudicadas, pero sin ninguna garantía de que se lleve a cabo una reforma laboral. Además, se argumentó en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 que "En consecuencia, se argumenta que los países deberían poder aprovechar los bajos salarios y las malas condiciones laborales como una ventaja comparativa para impulsar sus exportaciones. De manera similar, se discute que las empresas reubiquen la producción en países con salarios bajos desde países con salarios más altos como el Reino Unido, porque esa elección depende principalmente de la productividad de los trabajadores. La opinión de muchos economistas y abogados laboralistas sigue siendo que más comercio, en el contexto de un poder de negociación y una movilidad más débiles para los trabajadores, aún permite que las empresas se aprovechen de manera oportunista de los trabajadores trasladando la producción, y que un enfoque multilateral coordinado con medidas específicas contra Es preferible la exportación.Si bien la OMC aún tiene que incorporar los derechos laborales en sus procedimientos para la resolución de disputas, muchos países comenzaron a hacer acuerdos bilaterales que protegían los estándares laborales fundamentales. Además, en las regulaciones arancelarias nacionales que aún no han sido tocadas por los acuerdos de la OMC, los países han dado preferencia a otros países que sí respetan los derechos laborales básicos, por ejemplo, bajo el Reglamento de Preferencias Arancelarias de la UE, artículos 7 y 8.

Trabajadores en varios países

Si bien el debate sobre las normas laborales aplicadas por la OIT y la OMC busca equilibrar las normas con la libre circulación de capital a nivel mundial, surgen problemas de conflictos de leyes (o derecho internacional privado) cuando los trabajadores se mudan de casa para irse al extranjero. Si un trabajador de América realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (un trabajador "peripatético") o si un trabajador se contrata en Ecuador para trabajar como expatriado en el extranjero en Francia, un empleador puede buscar caracterizar el contrato de trabajo como regidos por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o pretendan argumentar que no se aplica el sistema más favorable de derechos laborales. Por ejemplo, en un caso de derecho laboral del Reino Unido, Ravat contra Halliburton Manufacturing and Services Ltd.El Sr. Ravat era del Reino Unido pero trabajaba en Libia para una empresa alemana que formaba parte del conglomerado petrolero multinacional estadounidense Halliburton. Fue despedido por un supervisor con sede en Egipto. Le dijeron que lo contratarían según los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y esto fue arreglado por un departamento de personal en Aberdeen. En virtud de la Ley de Derechos Laborales del Reino Unido de 1996, tendría derecho a un despido injustificado, pero la Ley dejó abierto cuál era el alcance territorial del estatuto. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que el principio sería que para un trabajador expatriado, aunque la regla general es que no tendrá los derechos laborales del Reino Unido, habría una excepción si el trabajador pudiera mostrar una "conexión cercana" con el Reino Unido. y esto se estableció a través de las garantías contractuales dadas al Sr. Rabat.

Esto encaja dentro del marco general de la UE. En virtud del artículo 8 del Reglamento UE Roma I, los trabajadores tendrán los derechos laborales del país en el que trabajen habitualmente. Pero excepcionalmente pueden tener un reclamo en otro país si pueden establecer una conexión cercana con él. El Reglamento enfatiza que las reglas deben ser aplicadas con el propósito de proteger al trabajador.

También es necesario que un tribunal tenga jurisdicción para conocer de una demanda. Según el artículo 19 del Reglamento Bruselas I, se requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta el siniestro, o se desempeñe en él.

Derecho de la Unión Europea

La Comunidad Europea (CE) es una estructura legislativa multigubernamental que, a través del Tratado de la Unión Europea (Maastricht) en 1992, el Tratado de Amsterdam en 1997 y varios otros acuerdos ha promovido la plena integración económica de sus estados miembros. Si bien ha emitido una serie de directivas en áreas no laborales, no puede decirse lo mismo de las cuestiones relativas a la política social y laboral. Sin embargo, la CE ha adoptado algunas restricciones con respecto a la salud y la seguridad en un intento de mitigar cualquier práctica inhumana, que implique bajos estándares de salud y seguridad, utilizada en aras de una ventaja competitiva.

La Unión Europea, a diferencia de la mayoría de las organizaciones internacionales, tiene un extenso sistema de leyes laborales, pero excluye oficialmente (de acuerdo con el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea) asuntos relacionados con la regulación salarial directa (por ejemplo, establecer un salario mínimo), la equidad de los despidos (por ejemplo, un requisito para que los trabajadores electos aprueben los despidos) y la negociación colectiva. Una serie de directivas regulan casi todas las demás cuestiones, por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva marco sobre igualdad prohíbe todas las formas de discriminación para las personas que realizan un trabajo y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se notifique y consulte adecuadamente tiene lugar antes de que se finalice cualquier decisión sobre despidos económicos.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha ampliado recientemente los Tratados a través de su jurisprudencia. Además de tener protección legal para los derechos de los trabajadores, un objetivo de los sindicatos ha sido organizar a sus miembros a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado su producción globalmente. Para alcanzar el equilibrio de poder que surge de la capacidad de las empresas para despedir trabajadores o reubicarse, los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Sin embargo, este tipo de coordinación fue cuestionada recientemente en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En Laval Ltd contra la Unión Sueca de Constructoresun grupo de trabajadores letones fueron enviados a un sitio de construcción en Suecia con salarios bajos. El Sindicato Sueco local emprendió una acción industrial para que Laval Ltd firmara el convenio colectivo local. En virtud de la Directiva sobre trabajadores desplazados, el artículo 3 establece las normas mínimas para los trabajadores desplazados fuera de casa, de modo que los trabajadores siempre reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en casa en caso de que su lugar de trabajo tuviera derechos mínimos más bajos. El Artículo 3(7) continúa diciendo que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensó que esto significaba que la legislación del estado de acogida o un convenio colectivo podían ofrecer condiciones más favorables que las mínimas (p. ej., en la legislación letona). Sin embargo, en una interpretación vista como asombrosa por muchos, el TJUE dijo que solo el estado de destino podría elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores desplazados, y cualquier intento por parte del estado de acogida, o un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo sea declarado universal bajo el artículo 3(8)) sería una infracción de la libre prestación de servicios de las empresas en virtud del artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue revocada implícitamente por el legislador de la Unión Europea en el Reglamento Roma I, que deja claro en el considerando 34 que el estado receptor puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, en Esta decisión fue revocada implícitamente por la legislatura de la Unión Europea en el Reglamento Roma I, que aclara en el considerando 34 que el estado anfitrión puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, en Esta decisión fue revocada implícitamente por la legislatura de la Unión Europea en el Reglamento Roma I, que aclara en el considerando 34 que el estado anfitrión puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, enRosella, el TJUE también sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte contra una empresa que utilizaba una bandera de conveniencia estonia (es decir, diciendo que operaba bajo la ley estonia para eludir las normas laborales de Finlandia) infringía el derecho de la empresa a la libre establecimiento en virtud del artículo 49 del TFUE. El TJCE dijo que reconoce el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa. El resultado es que las recientes decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea crean un desequilibrio significativo entre la libertad internacional de los negocios y la de los trabajadores, para negociar y tomar medidas para defender sus intereses.

Para aquellos miembros dentro de la CE que están a favor de la implementación de las normas laborales, ha habido un impulso para aliviar las barreras de toma de decisiones a la legislación social. El 7 de febrero de 1992, la firma del Tratado de Maastricht facilitó la aprobación de leyes sobre temas menos controvertidos, como salud y seguridad, no discriminación y consulta con los trabajadores.

Si bien la CE proporciona una estructura para promulgar legislación que se aplica en todos los países, la medida en que realmente puede crear normas laborales internacionales, incluso dentro de sus propios límites, es limitada. Si bien estas directivas permiten que las preocupaciones laborales superen el nivel nacional, la presencia de diferencias filosóficas entre los estados miembros, así como las restricciones a la autonomía estatal, demuestran barreras para este modelo. Sin embargo, a pesar de estas dificultades y de una compleja estructura de toma de decisiones diseñada para incluir la consulta con los gobiernos de todos los estados miembros, las diversas instituciones de formulación de políticas de la CE y las partes relacionadas han logrado crear legislación transnacional para las normas laborales en el marco de su política social. sombrilla.En consecuencia, este modelo, como ha demostrado la CE, es viable para establecer normas laborales sobre una base transnacional. La dificultad radica en la duplicación de este modelo en otros lugares, debido a la comunidad única e integrada de la CE que es el único sistema estándar multinacional general de este tipo en el mundo actual.

Vigilancia

Un elemento crucial para el éxito de las normas internacionales del trabajo es el control y la aplicación adecuados. Al monitorear las normas laborales internacionales, las agencias se basan en tres tipos principales de información: información de organizaciones internacionales, como la OIT, información de agencias nacionales e información de organizaciones no gubernamentales. Al ubicar y determinar los datos necesarios, las agencias de monitoreo deben procesar y analizar los resultados para analizar el cumplimiento de ciertas normas laborales internacionales. Finalmente, después del análisis de cumplimiento, las recomendaciones y los ajustes necesarios se comunican a la parte interesada.

Fuentes de datos

Una de las principales fuentes de datos necesarios para el seguimiento de las normas internacionales del trabajo es la Organización Internacional del Trabajo. Según el artículo 22 de la Constitución de la OIT, “cada uno de los miembros se compromete a presentar un informe anual a la Oficina Internacional del Trabajo sobre las medidas que ha adoptado para dar efecto a las disposiciones de los convenios de los que es parte”. Específicamente, los países tienen el mandato de preparar un informe cada dos años para las Normas Laborales Fundamentales de la OIT y cada cinco años para todos los demás convenios activos que el país haya ratificado, los cuales se presentan a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Normas Laborales. Recomendaciones y la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia.Para los convenios que aún no han sido ratificados por el país, el artículo 19 de la Constitución de la OIT exige que los países demuestren en intervalos regulares las medidas que “han tomado para hacer efectiva cualquier disposición de ciertos convenios o recomendaciones, y que indiquen cualquier obstáculo que haya impedido su ratificación”. o retrasó la ratificación de una convención en particular”. Todo lo anterior se combina para formar el sistema regular de supervisión de la OIT.

La OIT también tiene un tipo de mecanismo de supervisión de procedimientos especiales donde se tratan las quejas presentadas contra los estados miembros y las quejas sobre libertad sindical. Según los artículos 24 y 26 de la Constitución de la OIT, diferentes grupos de personas pueden indicar al órgano de gobierno que un determinado estado no está cumpliendo con una norma internacional del trabajo que han ratificado previamente. En el marco de la OIT, la norma laboral relativa a la libertad sindical también ha recibido una especial prioridad que permite elevar denuncias ante el órgano rector aun cuando el Estado no haya ratificado los convenios relativos a la libertad sindical.

Otras organizaciones internacionales como las Naciones Unidas y el Banco Mundial también monitorean las normas laborales internacionales. Las Naciones Unidas se basan en gran medida en datos autoinformados por los estados miembros. Estos puntos de datos se utilizan para determinar si los estados miembros cumplen o no con los requisitos de los tratados internacionales acordados por las Naciones Unidas. Dado que la OIT es un subconjunto de las Naciones Unidas, por lo general, los datos más detallados sobre las normas laborales y los registros de cumplimiento se encuentran dentro del ámbito de la OIT. El Banco Mundial incorpora los estándares internacionales establecidos por la OIT como uno de los factores detrás de la asistencia a los estados miembros.

Las agencias nacionales y las ONG también supervisan las normas internacionales del trabajo. Las agencias nacionales generalmente informan sobre el cumplimiento nacional de las normas laborales internacionales, mientras que las ONG tienen un alcance mucho más diverso.

Desafíos

Sin embargo, existen varios desafíos en el seguimiento de las normas internacionales del trabajo. La OIT y otras organizaciones internacionales generalmente se basan en datos de autoinforme de los países. Algunos analistas han cuestionado la calidad y neutralidad de estas fuentes de datos. Por ejemplo, las definiciones de lo que constituye el desempleo varían de un país a otro, lo que dificulta comparar los datos y juzgar la calidad de los mismos. Además, a pesar de la gran cantidad de datos, aún existen lagunas en su cobertura. La cobertura es mayor en los entornos urbanos y el sector formal. Por el contrario, existen brechas en la cobertura de los entornos rurales y los sectores informales que pueden sesgar positivamente las estadísticas laborales que reportan los países.

También existen desafíos en el uso de datos para evaluar el cumplimiento de varias normas laborales internacionales. A medida que crece el interés en el seguimiento y la aplicación de las normas laborales internacionales, una evaluación, según el Consejo Nacional de Investigación, “requiere un análisis cuidadoso de lo que significan e implican las normas laborales fundamentales, cómo determinar cuándo un país está o no en cumplimiento, qué indicadores de cumplimiento y qué fuentes de información usar, y limitaciones de las fuentes de información”. La normalización será necesaria para permitir un seguimiento adecuado y eficaz de las normas laborales.

Violaciones

Discriminación en el lugar de trabajo

La discriminación en el lugar de trabajo, abierta y encubierta, es un ejemplo de violaciones de las normas internacionales del trabajo. La OIT define la discriminación en el lugar de trabajo como “tratar a las personas de manera diferente debido a ciertas características, como la raza, el color o el sexo, que da como resultado el menoscabo de la igualdad y de las oportunidades y el trato”. Un ejemplo manifiesto de discriminación en el lugar de trabajo es la desigualdad salarial, especialmente entre hombres y mujeres. Aunque reconocida como un ejemplo de discriminación en el lugar de trabajo desde 1919, la brecha salarial de género, a menudo una medida de la desigualdad salarial, se estima en un 22,9 %, lo que significa que por cada dólar que gana un hombre, una mujer, en el mismo puesto, ganaría 77,1 centavos.A pesar de que la OIT propone que hay muchos beneficios al reducir y eliminar la brecha salarial de género, con las bajas tasas actuales de reducción salarial de género, la OIT estima que “se necesitarán otros 75 años para salvar esta brecha”.

La seguridad laboral es otro ámbito en el que se puede encontrar discriminación en el lugar de trabajo. En algunos países en desarrollo, como Bangladesh, la inseguridad laboral refleja sociedades patriarcales que han disminuido las opciones de las mujeres. Actualmente en Bangladesh, de los 1,8 millones de trabajadores en las fábricas de ropa, 1,5 millones son mujeres. Desde la perspectiva de los dueños de las fábricas, la ventaja de contratar a una mujer es la “docilidad que viene con la desventaja”. Las mujeres tienen menos oportunidades que los hombres cuando se trata de un empleo decente y respetable. Para muchas de estas mujeres, si perdieran sus trabajos en las fábricas de ropa, se verían obligadas a vivir en la pobreza oa trabajar en el sector informal, como la prostitución.

Otras formas de discriminación, además de la discriminación de género, incluyen la discriminación basada en la raza y el origen étnico, la edad, la religión, las opiniones políticas, los orígenes sociales, las discapacidades, las orientaciones sexuales, la genética y el estilo de vida. La OIT identifica todas estas formas de discriminación como violaciones de las normas internacionales del trabajo.

Trabajo infantil

Según la OIT, el trabajo infantil es “el trabajo que priva a los niños de su infancia, de su potencial y de su dignidad, y que es nocivo para su desarrollo físico y mental”. La OIT clasifica el trabajo realizado por niños en tres categorías: niños empleados, trabajo infantil y trabajo peligroso. La OIT condena tanto el trabajo infantil como el trabajo peligroso con el objetivo de eliminar el trabajo infantil peligroso para 2016. En 2012, la OIT estimó que 168 millones de niños (11% de los niños del mundo) estaban involucrados en trabajo infantil, de los cuales, 85 millones en trabajos peligrosos. El Convenio No. 5 de la OIT adoptado en 1919 y que entró en vigor en 1921 fue el primer convenio de la OIT que regula el trabajo infantil. Específicamente, la disposición principal del artículo establecía que “los niños menores de catorce años no podrán ser empleados ni trabajar en ninguna empresa industrial pública o privada”.Desde su creación en 1919, se han adoptado varios otros convenios de la OIT que han modificado y ampliado el convenio inicial de 1919. Hoy en día, el Convenio C138 sobre la edad mínima, 1973 y el Convenio C182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999, han reemplazado a todos los convenios anteriores. El Convenio sobre la edad mínima define la edad mínima a la que se permite trabajar a los niños. Los niños, a menos que estén sujetos a asignaciones especiales, no pueden realizar trabajos peligrosos hasta la edad de 18 años. La edad mínima básica para el trabajo infantil es de 15 años (14 para los países en desarrollo), y el salario mínimo para trabajos livianos, que no puede interferir con educación u orientación y formación profesional, es de 13 (12 para los países en desarrollo). C182 insta a todos los gobiernos a tomar medidas inmediatas para identificar y eliminar las peores formas de trabajo infantil. Se definen como trabajos peligrosos según la OIT:

La mayoría de los Estados miembros de la ONU ha ratificado tanto el C138 como el C182. El Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (C182) ha sido ratificado por 178 naciones, mientras que 7 países (Cuba, Eritrea, Islas Marshall, Myanmar, Palau, Somalia, Tuvalu) aún no lo han ratificado. El Convenio sobre la edad mínima (C138) ha sido ratificado por 167 países, mientras que 18 países aún no lo han ratificado. En particular, Australia, Estados Unidos, Canadá, México y Bangladesh son todos estados miembros que no han ratificado el Convenio sobre la edad mínima (C138).

Prácticas laborales inseguras

Operando bajo el mantra de que “el trabajo decente es un trabajo seguro”, el Programa de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y el Medio Ambiente, SafeWork, tiene como objetivo hacer que el trabajo sea más seguro para todos. Según la OIT, cada 15 segundos muere una persona a causa de un accidente o enfermedad relacionada con el trabajo. Las prácticas laborales inseguras tienen una larga y sórdida historia. Desde el incendio de la fábrica Triangle Shirtwaist de 1911 hasta la explosión de fertilizantes de 2013 en West, Texas, los desastres industriales afectan negativamente la vida de los trabajadores y sus dependientes con altos costos económicos asociados. Desde su creación en 1919, garantizar la seguridad de los trabajadores ha sido una de las misiones fundamentales de la OIT. A lo largo de su historia, la OIT ha adoptado varios convenios que tienen como objetivo maximizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Actualmente, hay tres convenios fundamentales que están en vigor: el Convenio sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (C155, 1981), el Convenio sobre Servicios de Salud en el Trabajo (C161, 1985) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo (C187, 2006).. La convención más reciente tiene el objetivo declarado de “promover una cultura preventiva de seguridad y salud y lograr progresivamente un entorno de trabajo seguro y saludable”. Un desafío al que se enfrenta la OIT son los bajos niveles de ratificación de los convenios fundamentales sobre salud y seguridad. C155, C161 y C187 han sido ratificados por 60, 31 y 25 países respectivamente.Desde la perspectiva de la OIT, el incumplimiento de las expectativas delineadas en los convenios son ejemplos de violaciones de las normas laborales internacionales.

Criticas

Además de los desacuerdos sobre el método apropiado de implementación de las normas internacionales del trabajo, existen opiniones discrepantes sobre la validez de su existencia. Los dos argumentos más comunes planteados contra las normas laborales internacionales son que socavan la competitividad internacional y erosionan la política nacional.

Socava la competitividad internacional

Una crítica de las normas laborales internacionales planteada históricamente por los economistas de centro-derecha es que distorsionan las fuerzas del mercado, inhibiendo así el empleo y los ingresos. Según los economistas de derecha, el libre comercio global permite que los países se especialicen en aquellas actividades en las que tienen una ventaja comparativa y obtengan ganancias mutuas a través del intercambio. La competitividad internacional de los países con grandes cantidades de mano de obra no calificada depende de su capacidad para proporcionar trabajadores a bajo costo. Por lo tanto, las normas internacionales socavarían cualquier ventaja comparativa al aumentar el costo de la mano de obra. Según el argumento conservador, las normas laborales internacionales dejan a las naciones en desarrollo con una economía de exportación disminuida.

Los partidarios de las normas laborales internacionales a menudo responden argumentando que esta crítica solo ataca un aspecto particular de la aplicación en lugar de las normas mismas. Además, los economistas de centro izquierda sugieren que los estándares laborales más altos no necesariamente socavan la competitividad. La evidencia empírica proporcionada por Berik y Rodgers (2006) sugiere que cualquier costo de elevar los estándares laborales puede compensarse fácilmente con incentivos que fomenten la inversión extranjera directa (IED) y las exportaciones. Siguiendo esta línea de argumentación, los estándares laborales más altos no solo mejoran la estabilidad social y política, fomentando así una mayor inversión extranjera, sino que también brindan inversiones valiosas en capital humano que pueden conducir a ganancias de eficiencia.

Erosiona la política interna

Otro argumento destacado en contra de las normas laborales internacionales es la noción de que cualquier intento de armonizar los puntos de referencia establecidos para condiciones de trabajo aceptables ignora, hasta cierto punto, el estado actual del clima económico y social único de un país individual. Se sugiere que, en lugar de adoptar un grupo de normas laborales acordadas internacionalmente, es mejor que los estados soberanos dejen la regulación del mercado laboral a la política interna. De esta manera, se argumenta, un país puede adaptar un estándar como un salario mínimo a la situación específica en esa área del mundo en lugar de tratar de implementar un salario uniforme inadecuado.En un estudio de 1996, Drusilla Brown, Alan Deardorff y Robert Stern utilizan una variedad de modelos laborales teóricos para probar la eficacia de la armonización de las normas laborales internacionales. El estudio concluye que, en casos teóricos, las fallas del mercado que permiten un deterioro de las condiciones del entorno laboral se subsanan de manera más adecuada mediante normas laborales. Sin embargo, las fallas del mercado no son uniformes en todos los países, por lo que es lógico que las normas laborales no se construyan de manera internacional.

Un ejemplo de esta crítica puede verse al examinar el tema de las prácticas de trabajo infantil. El caso contra los derechos laborales internacionales armonizados señala que la cantidad de trabajo infantil en un país depende directamente de su nivel de desarrollo económico. Siguiendo esta línea de razonamiento, los países más pobres tienen más posibilidades de abolir el trabajo infantil a través del desarrollo económico en lugar de los requisitos de edad mínima. De hecho, un estudio encontró que los niños de 14 años o menos no se retiran completamente de la fuerza laboral hasta que el PIB se acerca a los $5000 per cápita. Además, también se argumenta que los consensos internacionales que menosprecian las prácticas de trabajo infantil en realidad pueden reducir la probabilidad de erradicar el trabajo infantil por completo al debilitar los incentivos para que los trabajadores adultos apoyen una prohibición.