Acoso laboral

Acoso laboral o Mobbing como término sociológico, significa intimidación de un individuo por parte de un grupo, en cualquier contexto, como una familia, un grupo de compañeros, la escuela, el lugar de trabajo, el vecindario, la comunidad o en línea. Cuando ocurre como abuso físico y emocional en el lugar de trabajo, como "agruparse" por compañeros de trabajo, subordinados o superiores, para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo a través de rumores, insinuaciones, intimidación, humillación, descrédito y aislamiento, es también conocido como acoso general malicioso, no sexual, no racial/racial.

Efectos psicológicos y de salud.

Las víctimas del acoso laboral con frecuencia sufren de: trastornos de adaptación, síntomas somáticos, trauma psicológico (p. ej., temblores traumáticos o mutismo selectivo de inicio repentino), trastorno de estrés postraumático (TEPT) o depresión mayor.

Al acosar a los objetivos con PTSD, Leymann señala que los "efectos mentales eran totalmente comparables con el PTSD de la guerra o las experiencias en los campos de prisioneros". Algunos pacientes pueden desarrollar alcoholismo u otros trastornos por abuso de sustancias. Las relaciones familiares suelen sufrir y las víctimas a veces muestran actos de agresión hacia extraños en la calle. Los objetivos en el lugar de trabajo y los testigos pueden incluso desarrollar breves episodios psicóticos de psicosis ocupacional generalmente con síntomas paranoides. Leymann estimó que el 15% de los suicidios en Suecia podrían atribuirse directamente al acoso laboral.

Desarrollo del concepto

Konrad Lorenz, en su libro titulado Sobre la agresión (1966), describió por primera vez el mobbing entre pájaros y animales, atribuyéndolo a instintos arraigados en la lucha darwiniana por prosperar (ver comportamiento de mobbing animal). En su opinión, la mayoría de los humanos están sujetos a impulsos innatos similares, pero son capaces de ponerlos bajo control racional. La explicación de Lorenz por su elección de la palabra inglesa "mobbing" fue omitida en la traducción al inglés de Marjorie Kerr Wilson. Según Kenneth Westhues, Lorenz eligió la palabra "mobbing" porque recordó en el ataque colectivo de las aves, el antiguo término alemán hassen auf, que significa "odiar después de" o "hacer odiar" se aplicó y esto enfatizó "la profundidad de la antipatía con la que se realiza el ataque" en lugar de la palabra inglesa 'mobbing' que enfatizó el aspecto colectivo del ataque.

En la década de 1970, el médico sueco Peter-Paul Heinemann aplicó la conceptualización de Lorenz a la agresión colectiva de los niños contra un niño objetivo. En la década de 1980, el profesor y psicólogo practicante Heinz Leymann aplicó el término a la agrupación en el lugar de trabajo. En 2011, la antropóloga Janice Harper sugirió que algunos enfoques contra el acoso constituyen efectivamente una forma de mobbing al usar la etiqueta "acosador" para deshumanizar, alentar a las personas a rehuir y evitar a las personas etiquetadas como acosadores y, en algunos casos, sabotear su trabajo o negarse a trabajar. con ellos, pidiendo casi siempre su exclusión y terminación del empleo.

Causa

Janice Harper siguió su ensayo del Huffington Post con una serie de ensayos tanto en The Huffington Post como en su columna "Más allá del acoso: la consolidación de la paz en el trabajo, la escuela y el hogar" en Psychology Today.que argumentó que el mobbing es una forma de agresión grupal innata a los primates, y que quienes participan en el mobbing no son necesariamente "malvados" o "psicópatas", sino que responden de manera predecible y pautada cuando alguien en una posición de liderazgo o influencia se comunica. al grupo que alguien debe ir. Por eso, indicó que cualquier persona puede y se involucrará en el mobbing, y que una vez que el mobbing se inicia, al igual que en el reino animal, casi siempre continuará e intensificará mientras el objetivo permanezca con el grupo. Posteriormente publicó un libro sobre el tema.en el que exploró el comportamiento animal, las culturas organizacionales y las formas históricas de agresión grupal, sugiriendo que el mobbing es una forma de agresión grupal en un continuo de violencia estructural con el genocidio como la forma más extrema de agresión grupal.

En el lugar de trabajo

Los investigadores antiacoso británicos Andrea Adams y Tim Field han utilizado la expresión "acoso en el lugar de trabajo" en lugar de lo que Leymann llamó "mobbing" en un contexto laboral. Identifican el mobbing como un tipo particular de intimidación que no es tan evidente como la mayoría, definiéndolo como "una agresión emocional". se crea un entorno en el que un individuo reúne a otros para participar voluntariamente, o no, en continuas acciones malévolas para obligar a una persona a abandonar el lugar de trabajo".

Adams y Field creen que el mobbing generalmente se encuentra en entornos de trabajo que tienen una producción o métodos de trabajo mal organizados y una gerencia incapaz o desatenta, y que las víctimas del mobbing suelen ser "individuos excepcionales que demostraron inteligencia, competencia, creatividad, integridad, logros y dedicación".

Por el contrario, Janice Harpersugiere que el mobbing en el lugar de trabajo se encuentra típicamente en organizaciones donde hay oportunidades limitadas para que los empleados se vayan, ya sea a través de sistemas de tenencia o contratos que dificultan el despido de un empleado (como universidades u organizaciones sindicalizadas), y/o donde encontrar un trabajo comparable en la misma comunidad dificulta la salida voluntaria del empleado (como puestos académicos, instituciones religiosas o militares). En estos empleos se intensificarán los esfuerzos por eliminar al trabajador para expulsarlo en contra de su voluntad a través de rechazos, sabotajes, falsas acusaciones y una serie de investigaciones y malas críticas. Otra forma de empleo donde los trabajadores son acosados ​​son aquellos que requieren el uso de uniformes u otros marcadores de inclusión grupal (policía, bomberos, militares), organizaciones donde ha predominado un solo género, pero comienza a entrar otro género (campos STEM, bomberos, militares, enfermería, docencia y construcción). Finalmente, sugiere que las organizaciones donde hay oportunidades limitadas para avanzar pueden ser propensas al mobbing porque es más probable que aquellos que avanzan vean los desafíos a su liderazgo como amenazas a sus posiciones precarias. Harper desafía aún más la idea de que los trabajadores son atacados por su competencia excepcional. En algunos casos, sugiere, los trabajadores excepcionales son acosados ​​porque se los considera una amenaza para alguien, pero algunos trabajadores acosados ​​no son necesariamente buenos trabajadores. Más bien, sostiene Harper, algunos objetivos de mobbing son marginados o trabajadores improductivos que no pueden ser despedidos fácilmente y, por lo tanto, son tratados de manera inhumana para expulsarlos. Si bien Harper enfatiza la crueldad y las consecuencias dañinas del mobbing, su análisis organizacional se enfoca en la naturaleza estructural, más que moral, de la organización. Además, considera que el comportamiento en sí, al que denomina agresión en el lugar de trabajo, se basa en la psicología grupal, en lugar de la psicosis individual; incluso cuando el mobbing se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará la intimidación del líder en un grupo. Mobbing: dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.

Shallcross, Ramsay y Barker consideran que el "mobbing" en el lugar de trabajo es un término generalmente desconocido en algunos países de habla inglesa. Algunos investigadores afirman que el mobbing es simplemente otro nombre para la intimidación. El mobbing en el lugar de trabajo puede considerarse como un "virus" o un "cáncer" que se propaga por todo el lugar de trabajo a través de chismes, rumores y acusaciones infundadas. Es un intento deliberado de obligar a una persona a abandonar su lugar de trabajo mediante humillación, acoso general, abuso emocional y/o terror. Mobbing se puede describir como "atacar". El mobbing lo ejecuta un líder (que puede ser un gerente, un compañero de trabajo o un subordinado). El líder luego reúne a otros en un comportamiento sistemático y frecuente "como una mafia" hacia la víctima.

El mobbing como "intimidación hacia abajo" por parte de los superiores también se conoce como "mando" y "intimidación hacia arriba" por parte de los colegas como "dotación de personal", en algunos países europeos, por ejemplo, en las regiones de habla alemana.

En la escuela

Siguiendo el trabajo de Heinemann, Elliot identifica el mobbing como un fenómeno común en la forma de acoso grupal en la escuela. Se trata de "atacar" a alguien usando tácticas de rumores, insinuaciones, desacreditar, aislar, intimidar y, sobre todo, hacer que parezca que la persona objetivo es la responsable (culpar a la víctima).

En la academia

El estudio de Kenneth Westhues sobre el mobbing en la academia encontró que la vulnerabilidad aumentaba por las diferencias personales, como ser extranjero o de un sexo diferente; trabajando en campos como la música o la literatura que recientemente han caído bajo el dominio de una erudición menos objetiva y más posmoderna; presión financiera; o tener un superior agresivo. Otros factores incluyeron la envidia, la herejía y la política del campus.

Listas de control

Sociólogos y autores han creado listas de verificación y otras herramientas para identificar el comportamiento de mobbing. Los enfoques comunes para evaluar el comportamiento de mobbing son mediante la cuantificación de la frecuencia del comportamiento de mobbing en función de una definición dada del comportamiento o mediante la cuantificación de lo que los encuestados creen que abarca el comportamiento de mobbing. Estos se denominan métodos de "autoetiquetado" y "experiencia de comportamiento", respectivamente.

Las limitaciones de algunas herramientas de examen de mobbing son:

• Agotamiento del participante debido a la duración del examen
• Exposición limitada de la muestra que da como resultado una generalización limitada de los resultados
• Confundir con construcciones que resultan en el mismo efecto que el mobbing pero que no son deliberadamente dañinas

Las herramientas comunes utilizadas para medir el comportamiento de mobbing son:

• Inventario de Leyman de Terror Psicológico (LIPT)
• Cuestionario de Actos Negativos-Revisado (NAQ-R)
• Escala de acoso laboral de Luxemburgo (LWMS)

Contrarrestar

Desde una perspectiva organizacional, se ha sugerido que el comportamiento de mobbing se puede reducir reconociendo los comportamientos como comportamientos de mobbing y que tales comportamientos resultan en daños y/o consecuencias negativas. Las definiciones precisas de tales rasgos son fundamentales debido a la ambigüedad de los comportamientos inaceptables y aceptables que pueden conducir a un comportamiento de mobbing no intencional. La atenuación del comportamiento de mobbing se puede mejorar aún más mediante el desarrollo de políticas que aborden explícitamente comportamientos específicos que se aceptan culturalmente como causantes de daño o afecto negativo.Esto proporciona un marco desde el cual las víctimas de mobbing pueden responder al mobbing. La falta de dicho marco puede dar lugar a una situación en la que cada caso de mobbing se trate de forma individual sin recurrir a la prevención. También puede indicar que tales comportamientos están justificados y dentro del ámbito de comportamiento aceptable dentro de una organización. Las respuestas directas a las quejas relacionadas con el acoso que se manejan fuera de la sala del tribunal y los programas de capacitación que describen las contramedidas contra el acoso también demuestran una reducción en el comportamiento de acoso.