Verificación de antecedentes

A verificación de antecedentes es un proceso que una persona o empresa utiliza para verificar que un individuo es quien afirma ser, y esto brinda la oportunidad de comprobar y confirmar la validez del historial criminal de alguien, la educación, la historia laboral y otras actividades de su pasado. La frecuencia, el propósito y la legitimidad de los controles de antecedentes varían entre países, industrias e individuos. Un cheque de antecedentes laborales normalmente ocurre cuando alguien aplica para un trabajo, pero también puede suceder en cualquier momento que el empleador considere que todo es falso

Historia

En Estados Unidos

En la década de 2000, las verificaciones de antecedentes se volvieron mucho más comunes después del 11 de septiembre.

Propósitos

Existen 17 tipos comunes de verificación de antecedentes que los empleadores utilizan para verificar a un nuevo empleado. Los controles pueden incluir:

• Historia penal
• Verificación del empleo anterior
• Verificación de la educación
• Verificación de referencia
• Fiscalización de drogas
• Verificación de antecedentes de crédito
• Control de comportamiento de los medios sociales
• Driving record
• Comprobación de licencias y certificaciones profesionales
• Localización del número de seguridad social / verificación de identidad
• Control global de las sanciones
• Comprobación de delitos civiles
• Control de quiebra
• Control financiero
• Pruebas psicométricas
• Verificación de antecedentes internacionales
• Control de perfil de Gamer

Cada cheque se explica brevemente junto con su propósito y cómo ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación informadas.

Selección de empleo

Los empleadores a menudo solicitan verificaciones de antecedentes de los candidatos para un puesto de trabajo, especialmente para los candidatos que buscan un puesto que requiere alta seguridad o un puesto de confianza, como en una escuela, un tribunal, un hospital, una institución financiera, un aeropuerto y el gobierno. Las verificaciones de antecedentes en el ámbito corporativo se han convertido en una práctica común para muchas empresas, cuyo objetivo es mitigar responsabilidades legales y prevenir acciones adversas dentro de su fuerza laboral.

También se pueden solicitar en la compra de un arma de fuego (a partir de una autorización legal). Tradicionalmente, una agencia gubernamental administra estos cheques por una tarifa nominal, pero las empresas privadas también pueden administrarlos. Los resultados de una verificación de antecedentes generalmente incluyen verificación de empleo anterior, historial crediticio e historial criminal. El objetivo de las verificaciones de antecedentes es garantizar la seguridad de los empleados de la organización.

Los empleadores suelen utilizar estas comprobaciones como medio para juzgar los errores pasados, el carácter y la aptitud de un candidato para un puesto de trabajo, y para identificar posibles riesgos de contratación por razones de seguridad. Las verificaciones de antecedentes también se utilizan para investigar a fondo a los posibles empleados gubernamentales a los que se les otorgará una autorización de seguridad. Sin embargo, estos controles a veces pueden usarse con fines ilegales, como discriminación ilegal (o discriminación laboral), robo de identidad y violación de la privacidad.

Con frecuencia se realizan verificaciones para confirmar la información que se encuentra en una solicitud de empleo o currículum vitae. Un estudio demostró que la mitad de todas las verificaciones de referencias realizadas a posibles empleados diferían entre lo que proporcionó el solicitante de empleo y lo que informó la fuente. También se llevan a cabo como una forma de diferenciar aún más a los empleados potenciales y elegir el que el empleador considere más adecuado para el puesto. Los empleadores están obligados a garantizar que su entorno de trabajo sea seguro para todos los empleados y ayude a prevenir otros problemas laborales en el lugar de trabajo.

Compras de armas de fuego

En Estados Unidos, el proyecto de ley Brady exige controles penales para quienes deseen comprar armas de fuego a comerciantes de armas de fuego autorizados. Las armas de fuego restringidas (como ametralladoras), silenciadores, explosivos o grandes cantidades de precursores químicos y los permisos para armas ocultas también requieren controles criminales. También se requieren controles para quienes trabajan en puestos con preocupaciones especiales de seguridad, como camiones, puertos de entrada y aeropuertos (incluido el transporte aéreo). Existen leyes para impedir que quienes no aprueben un control penal trabajen en carreras que involucren a personas mayores, discapacitadas o niños.

Selección previa al empleo

La evaluación previa al empleo se refiere al proceso de investigación de los antecedentes de los empleados potenciales y se usa comúnmente para verificar la exactitud de los reclamos de un solicitante, así como para descubrir posibles antecedentes penales, reclamos de compensación laboral o empleadores. sanciones.

Brasil

El sistema legal brasileño prohíbe la discriminación contra las personas. Mucha gente considera que la verificación de antecedentes es discriminatoria.

Reglamento y leyes sobre verificación de antecedentes

• Constitución brasileña, artículo 3, IV
• Constitución brasileña, artículo 5, X
• Constitución brasileña, artículo 7, XXXI
• Ley No 9.029/95

Países Bajos

Es responsabilidad del empleador tratar toda la información personal recopilada del empleado como información confidencial y limitar el acceso a esta información dentro de la organización. El empleador no puede retener la información personal del solicitante y debe contar con medidas de protección en caso de violación de datos. El empleador debe brindarle al solicitante la posibilidad de acceder a la información personal que se tiene sobre él. Se debe notificar a la autoridad holandesa de protección de datos sobre la verificación de antecedentes.

Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes

• Ley de protección de datos de 2001
• Ley de igualdad de trato de 1994
• The Judicial Data and Criminal Records Act 2004
• Ley de exámenes médicos de 1998
• Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos

Polonia

La primera investigación polaca sobre el tema de la selección previa a la contratación muestra que el 81% de los reclutadores se han topado con el fenómeno de las mentiras en los CV de los candidatos al puesto. Es responsabilidad del empleador recopilar la información necesaria y protegerla para que sólo determinadas personas de la organización puedan acceder a ella. El solicitante debe recibir una copia de la verificación de antecedentes para que tenga la oportunidad de asegurarse de que la información en la verificación de antecedentes sea correcta. El empleador no puede conservar la información personal por un período más largo del necesario.

Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes

• La Constitución de Polonia, de fecha 2 de abril de 1997
• Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos
• Ley de 26 de junio de 1974 sobre el Código del Trabajo
• Act of 24 May 2000 on National Criminal Records
• Ley de 4 de marzo de 1994 sobre el Fondo Social de la Empresa
• Act of 29 August 1997 on Personal Data Protection
• Reglamento del Ministerio de Trabajo y Política Social de fecha 28 de mayo de 1996

Reino Unido

El empleador debe tratar la información personal del solicitante de forma confidencial. El solicitante tiene que recibir una copia de los antecedentes para verificar o actualizar la información que aparece en la verificación de antecedentes. El empleador no puede retener la información más de lo necesario. El empleador debe proporcionar un código de conducta a cualquiera que entre en contacto con la información del solicitante. La empresa debe pasar por una auditoría para asegurarse de que cumple y protege los datos.

Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes

• Registros penales: Ley de protección de las libertades de 2012, Ley de rehabilitación de delincuentes de 1974, Ley de rehabilitación de delincuentes de 1974 (Excepciones)
• Capacidad para trabajar en el Reino Unido: Ley de inmigración, asilo y nacionalidad 2006
• Ley de igualdad de 2010
• Ley de protección de datos de 1998
• Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (y Ley de derechos humanos de 1998)

Desde el inicio de la crisis financiera de 2007-2010, el nivel de fraude casi se ha duplicado y algunos expertos han predicho que aumentará aún más. La empresa de verificación de antecedentes Powerchex ha afirmado que el número de solicitantes que mienten en sus solicitudes ha ido aumentando desde el verano de 2007, cuando comenzó la crisis financiera. En 2009, Powerchex afirmó que casi uno de cada cinco solicitantes tiene una mentira o discrepancia importante en su solicitud. Casi la mitad (48%) de las organizaciones con menos de 100 empleados experimentaron problemas con los empleados examinados. La investigación muestra cuántos fracasos se han producido en la relación entre empresario y empleado a lo largo de los años y qué peligros conlleva. Los solicitantes suelen mentir sobre habilidades adicionales (85%), fechas de empleo (58%), responsabilidades (53%) o puestos (28%).

Reglamento

La Autoridad de Servicios Financieros afirma en su documento Training & Guía de competencias que las empresas reguladas deberían tener:

• Adecuación de los procedimientos para tener en cuenta los conocimientos y las aptitudes de los posibles reclutas para el papel
• Adecuación de los procedimientos para obtener información suficiente sobre actividades anteriores y capacitación
• Adecuación de los procedimientos para garantizar que las personas hayan aprobado exámenes apropiados o tengan exenciones apropiadas
• Adecuación de los procedimientos para evaluar la competencia de las personas para desempeñar funciones de ventas

Objetivos estatutarios de la Autoridad de Servicios Financieros:

1. Protección de los consumidores
2. Mantener la confianza en el mercado
3. Promoción de la sensibilización pública
4. Reducción de los delitos financieros

Estados Unidos

El empleador debe obtener el consentimiento del solicitante otorgando la aprobación de la verificación de antecedentes. El empleador debe estar de acuerdo con la Ley de Informes Crediticios Justos. Los empleadores deben garantizar que no discriminarán al solicitante.

En particular, la Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA) regula el uso de informes de consumidores (que define como información recopilada y reportada por agencias de terceros) en lo que respecta a decisiones adversas, notificación al solicitante y destrucción y custodia. de registros. Si se utiliza un informe del consumidor como factor en una decisión de contratación adversa, se debe presentar al solicitante una "divulgación previa a la acción adversa" una copia del resumen de derechos de la FCRA y una "carta de notificación de acción adversa". Las personas tienen derecho a conocer la fuente de cualquier información utilizada en su contra, incluida una empresa de informes crediticios. Las personas también deben dar su consentimiento para que el empleador obtenga un informe crediticio.

Restricción y leyes sobre verificación de antecedentes

• Registros de arresto y condena: Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; Cal. Lab. Code § 432.7; Cal. Lab. Code § 432.8; Cal. Pen. Code § 290.46(k)(2); 775 ILCS 5/2-103; Job Opportunities for Qualified Applicants Act, 820 ILCS 75/15; N.Y. Correct. Law § 752; N.Y. Exec. Law § 296 (15), (16); 18 Pa.C.S. § 9125
• Crédito/ cheques financieros: Consumer Credit Reporting Agencies Act, Cal. Civ. Code § 1785.13; Cal. Lab. Code § 1024.5; 820 ILCS 70/10
• Controles de salud/prueba médica: Americans with Disabilities Act, 42 U.S.C. § 12101, et seq.; Genetic Information Nondiscrimination Act, 42 U.S.C. § 2000ff, et seq.; Código 132a
• Medios sociales: Cal. Lab. Code § 980; 820 ILCS 55/10(a)
• Eliminación de registros: 16 CFR Parte 682
• Grabación: 29 CFR Parte 160
• Registros/información obtenidos de los organismos de presentación de informes de consumidores, incluidos los registros de la educación y el empleo, los registros crediticios y financieros y los medios sociales: Ley de reportes de crédito justo, 15 U.S.C. § 1681, et seq.; Ley de agencias de denuncia de crédito al consumidor, Cal. Civ. Code § 1785.13(a)(6); Ley de agencias de investigación de informes al consumidor, Cal. Civ. Code § 1786.18(a)(7); Cal. Civ. Code § 1786.53
• Afiliación política: D.C. Code § 2–1402.11; Wis. Stat. Ann. § 111.321
• Polygraph tests: Employee Polygraph Protection Act, 29 U.S.C. §§ 2002, 2006; Cal. Lab. Code § 432.2; 225 ILCS 430/14.1; N.Y. Lab. Law §§ 733-739; 18 Pa.C.S. § 7321

Florida

Título XLV, sección 768.095 de los Estatutos de Florida es una ley que permite a los antiguos empleadores revelar información sobre un empleado a un futuro empleador, protegiendo a los empleadores de responsabilidades de contratación negligentes. Los empleadores utilizan información revelada de empleadores anteriores cuando una verificación de antecedentes no proporciona suficiente información sobre el empleado. Los empleadores tienen que verificar que la información que se les revela sea verdadera porque si es falsa, el empleador estará violando los derechos civiles del empleado.

Obtención de verificaciones de antecedentes

Existe una variedad de tipos de búsquedas de investigación que los posibles empleadores pueden utilizar. Muchos sitios comerciales ofrecerán búsquedas específicas a los empleadores pagando una tarifa. Servicios como estos realizarán las verificaciones, proporcionarán a la empresa cartas de acciones adversas y garantizarán el cumplimiento durante todo el proceso. Es importante ser selectivo acerca de qué agencia de evaluación previa al empleo se utiliza. Una empresa legítima mantendrá una política de verificación de antecedentes y explicará el proceso.

Muchos empleadores optan por buscar en los registros más comunes, como antecedentes penales, registros de conducción y verificación de estudios. Otras búsquedas, como el registro de delincuentes sexuales, la verificación de credenciales, la evaluación de habilidades, la verificación de referencias, los informes de crédito y las búsquedas según la Ley Patriota, se están volviendo cada vez más comunes.

Las empresas más grandes tienen más probabilidades de subcontratar que las más pequeñas: el tamaño medio del personal de las empresas que subcontratan es de 3.313, frente a los 2.162 de las que realizan controles internos. Las empresas de servicios financieros tuvieron la mayor proporción de encuestados que subcontratan el servicio, con más de una cuarta parte (26%) haciéndolo, en comparación con un promedio general del 16% que subcontrata la investigación de antecedentes a un proveedor externo. El sector inmobiliario y de la construcción mostró el nivel más bajo de subcontratación: el 89% de estas empresas de la muestra realizaron controles internos, lo que hace que el promedio general sea del 16%. Esto puede aumentar con el paso de los años. Las empresas que opten por subcontratar deben asegurarse de utilizar empresas que cumplan con la Ley de informes crediticios justos (FCRA). Las empresas que no utilicen una empresa que cumpla con la FCRA pueden enfrentar problemas legales.

Como regla general, los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado (ni contratarlos ni despedirlos), únicamente sobre la base de los resultados obtenidos a través de una búsqueda en la base de datos. Las búsquedas en bases de datos, a diferencia de las búsquedas de registros fuente (búsqueda de registros reales de los tribunales del condado), son notoriamente inexactas, contienen información incompleta o desactualizada y solo deben usarse como una red de seguridad adicional al realizar una verificación de antecedentes. El incumplimiento por parte de los empleadores de las pautas de la FCRA puede resultar en fuertes sanciones.

Antecedentes penales

En los Estados Unidos, el empleador podría utilizar antecedentes penales como verificación siempre y cuando no discrimine por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, según lo analizado bajo los marcos de trato e impacto dispares. Hay varios tipos de búsquedas de antecedentes penales disponibles para los empleadores, algunas más precisas y actualizadas que otras. Estos "terceros" Las agencias de verificación de antecedentes no pueden garantizar la exactitud de su información, por lo que muchas de ellas tienen registros incompletos o inexactos. La única forma de realizar una verificación de antecedentes precisa es acudir directamente al estado. La mayoría de las veces, utilizar el estado de elección es mucho más económico que utilizar un estado de "tercero". agencia. Muchos sitios web ofrecen la opción "instantánea" verificación de antecedentes, que buscará una recopilación de bases de datos que contengan información pública a cambio de una tarifa. Estos "instantáneos" Las búsquedas se originan en una variedad de fuentes, desde registros judiciales y penitenciarios de todo el estado hasta registros policiales que generalmente provienen de las oficinas policiales del condado o metropolitanas. También existen otras búsquedas criminales tipo bases de datos, como los repositorios estatales y el archivo nacional de delitos. Una búsqueda criminal comúnmente utilizada por los empleadores que subcontratan es la búsqueda criminal del condado.

Redes sociales

Los empleadores podrían utilizar las redes sociales como herramienta para realizar una verificación de antecedentes de un solicitante. Un empleador podría verificar las cuentas de Facebook, Twitter y LinkedIn del solicitante para ver cómo se comporta fuera del trabajo. Los empleadores estadounidenses tienen prohibido legalmente tener en cuenta cualquier cosa que descubran sobre el estado civil, la orientación sexual, la religión o las opiniones políticas de una persona al tomar la decisión final de contratar o no al solicitante. Algunas empresas proporcionan informes de menciones en los medios recopilados de fuentes abiertas, incluidas cuentas públicas de redes sociales.

Verificaciones de referencias de personajes

Los empleadores pueden investigar empleos anteriores para verificar la información sobre el puesto y el salario. Los controles más intensivos pueden implicar entrevistas con cualquier persona que haya conocido o conocido previamente al solicitante, como profesores, amigos, compañeros de trabajo, vecinos y familiares; sin embargo, las investigaciones exhaustivas de rumores en las verificaciones de antecedentes pueden exponer a las empresas a demandas. Las verificaciones de empleos anteriores y de referencias personales están avanzando hacia la estandarización con la mayoría de las empresas para evitar litigios costosos. Por lo general, varían desde simples confirmaciones verbales de empleos anteriores y períodos de tiempo hasta discusiones más profundas, como discusiones sobre desempeño, actividades y logros, y relaciones con los demás. También se verifican e investigan las experiencias pasadas y las empresas que las han brindado para detectar fraudes.

Verificación de identidad y dirección

Un SSN fraudulento puede ser indicativo de robo de identidad, reclamaciones incorrectas de estatus de ciudadanía u ocultación de una "vida pasada". Las empresas de investigación de antecedentes suelen realizar un seguimiento del Seguro Social para determinar dónde ha vivido el solicitante o empleado. La contratación de trabajadores indocumentados se ha convertido en un problema cada vez mayor para las empresas estadounidenses desde la formación del Departamento de Seguridad Nacional y su división de Inmigración y Control de Aduanas (ICE), ya que las redadas de inmigración han obligado a los empleadores a considerar incluir el estatus laboral legal como parte de sus antecedentes. proceso de selección. Todos los empleadores deben conservar los documentos gubernamentales del Formulario I-9 de todos los empleados y algunos estados exigen el uso del programa federal E-Verify para investigar el estado laboral de los números de Seguro Social. Con una creciente preocupación por las cuestiones del derecho al trabajo, están surgiendo en el mercado muchas empresas de subcontratación para ayudar a automatizar y almacenar la documentación del Formulario I-9.

Verificación de crédito

Se realizan verificaciones de crédito para los solicitantes que se postulan para puestos relacionados con registros financieros o con mucho dinero. Por ejemplo, en el estado de Illinois, los empleadores pueden utilizar el historial crediticio de un solicitante, pero sólo el puntaje crediticio se considera satisfactorio. Las personas también deben dar su consentimiento para que el empleador obtenga un informe crediticio. Los informes crediticios previos al empleo no incluyen una puntuación crediticia. Un informe de crédito previo al empleo aparecerá en el informe de crédito de una persona como una "consulta suave" y no afectan el puntaje crediticio del individuo.

Controversias

Las pruebas de drogas y las verificaciones de crédito para el empleo son prácticas muy controvertidas. Según Privacy Rights Clearinghouse, un proyecto de la organización Utility Consumers' Red de Acción (UCAN): "Si bien a algunas personas no les preocupan las investigaciones de antecedentes, otras se sienten incómodas con la idea de que los investigadores husmeen en sus historias personales. Las comprobaciones exhaustivas podrían descubrir información irrelevante, desactualizada, sacada de contexto o simplemente incorrecta. Otra preocupación es que el informe pueda incluir información cuyo uso sea ilegal con fines de contratación o que provenga de fuentes cuestionables."

En mayo de 2002, los controles posteriores a la contratación supuestamente inadecuados realizados por Northwest Airlines fueron objeto de una demanda civil entre Northwest y 10.000 de sus mecánicos.

En el caso de un arresto que no condujo a una condena, las verificaciones de empleo pueden continuar incluyendo el historial de arresto por hasta siete años, según el artículo 605 de la Ley de Informe Justo de Crédito:

Salvo que se autorice en virtud de la subsección b) de esta sección, ningún organismo encargado de la presentación de informes sobre los consumidores podrá presentar... Las demandas civiles, las sentencias civiles y los registros de detención que desde la fecha de entrada, preceden al informe por más de siete años o hasta que el estatuto de prescripción haya expirado, siempre que sea el período más largo.

La subsección (b) establece una excepción si el informe está relacionado con "el empleo de cualquier individuo con un salario anual igual o que razonablemente se pueda esperar que sea igual a $75,000 o más".

Algunas propuestas para disminuir el daño potencial a solicitantes inocentes incluyen:

• Amueblar al solicitante con una copia del informe antes de que se le dé al empleador, para que cualquier inexactitud pueda ser abordada de antemano; y
• Permitir que sólo se denuncien los registros de condena (no detención).

En Nueva Zelanda, los controles penales se han visto afectados por la Ley de antecedentes penales (borrón y cuenta nueva) de 2004, que permite a las personas ocultar legalmente antecedentes "menos graves" las condenas de sus antecedentes siempre que no hubieran sido condenadas durante al menos siete años.

En Michigan, el sistema de controles criminales ha sido criticado en un caso reciente en el que un sospechoso de tiroteo pudo pasar un control del FBI para comprar una escopeta, aunque no había pasado el control para obtener un permiso estatal para portar armas. Según el portavoz del departamento de policía local,

"... podrías tener una historia criminal clara pero todavía tener contactos con las fuerzas del orden que no se elevarían al nivel de una detención o condena [que se puede utilizar] para negar un permiso si los involucrados arrestos que podrían aparecer en una historia criminal".

La Campaña Brady para Prevenir la Violencia Armada ha criticado la política federal, que niega derechos constitucionales basándose en un control penal sólo si el sujeto ha sido acusado de un delito.