Trabajo remoto
Trabajo remoto, también llamado trabajo desde casa (WFH), trabajo desde cualquier lugar, teletrabajo, trabajo remoto, trabajo móvil y trabajo a distancia es un arreglo de empleo en el que los empleados no viajan a un lugar central de trabajo, como un edificio de oficinas, un almacén o una tienda minorista. En cambio, el trabajo se puede realizar en el hogar, como en un estudio, una pequeña oficina/oficina en el hogar y/o un telecentro. Una empresa en la que todos los trabajadores realizan trabajo remoto se conoce como empresa distribuida.
Historia
A principios de la década de 1970, se desarrolló una tecnología que conectaba las oficinas satélite con los mainframes del centro de la ciudad a través de terminales tontos que utilizaban líneas telefónicas como puente de red. Los términos "teletrabajo" y "teletrabajo" fueron acuñados por Jack Nilles en 1973. En 1979, a cinco empleados de IBM se les permitió trabajar desde casa como un experimento. En 1983, el experimento se amplió a 2000 personas. A principios de la década de 1980, las sucursales y los trabajadores a domicilio podían conectarse a mainframes organizacionales mediante computadoras personales y emuladores de terminales.
En 1995, el lema de que "el trabajo es algo que haces, no algo a lo que viajas" fue acuñado. Las variaciones de este lema incluyen: "El trabajo es lo que hacemos, no dónde estamos." Durante la Era de la Información, muchas empresas emergentes se fundaron en las casas de empresarios que carecían de recursos financieros.
En 1996, se creó el Convenio sobre el trabajo a domicilio, un convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), para ofrecer protección a los trabajadores que están empleados en sus propios hogares.
Desde la década de 1980, la normalización del trabajo remoto ha ido en constante aumento. Por ejemplo, la cantidad de estadounidenses que trabajaban desde casa aumentó en 4 millones entre 2003 y 2006, y en 1983 los académicos comenzaron a experimentar con las conferencias en línea.
En las décadas de 1990 y 2000, la tecnología como el software colaborativo, las redes privadas virtuales, las conferencias telefónicas, la videotelefonía, el acceso a Internet, la computación en la nube, la voz sobre IP (VoIP), la tecnología de telecomunicaciones móviles como Wi-Fi facilitaron el trabajo remoto. Computadoras portátiles o tabletas equipadas con Fi, teléfonos inteligentes y computadoras de escritorio, que utilizan software como Zoom, Webex, Microsoft Teams, Google Meet, Slack y WhatsApp.
En su cuaderno de viaje de 1992 Exploring the Internet, Carl Malamud describió a un "nómada digital" quien "viaja por el mundo con una computadora portátil, configurando nodos FidoNet." En 1993, Random House publicó la serie de guías Digital Nomad's Guide de Mitch Ratcliffe y Andrew Gore. Las guías, PowerBook, AT&T EO Personal Communicator y Newton's Law, usaban el término "nómada digital& #34; para referirse a la mayor movilidad y tecnologías de comunicación y productividad más potentes que facilitaron el trabajo remoto.
Los espacios hacker europeos de la década de 1990 llevaron al coworking; el primer espacio de este tipo abrió en 2005.
En 2010, la Ley de Mejora del Teletrabajo de 2010 requirió que cada agencia ejecutiva en los Estados Unidos estableciera una política que permitiera el trabajo remoto en la mayor medida posible, siempre que no disminuya el rendimiento de los empleados.
Durante la pandemia de COVID-19, millones de trabajadores comenzaron a trabajar de forma remota por primera vez. Las ciudades en las que la población de trabajadores remotos aumentó significativamente se denominaron ciudades Zoom. Según un estudio publicado por el Departamento de Trabajo de EE. UU., millones de estadounidenses dejaron de trabajar desde casa para 2022, y la cantidad de empleadores que reportaron teletrabajo disminuyó al nivel anterior a los niveles de la pandemia. De agosto a septiembre de 2022, aproximadamente el 72 % de las empresas del sector privado reportaron poco o ningún teletrabajo entre los trabajadores, en comparación con aproximadamente el 60 % de julio a septiembre de 2021.
Estadísticas
Según una encuesta de Gallup de septiembre de 2021, el 45 % de los empleados estadounidenses a tiempo completo trabajaban desde casa, incluido el 25 % que trabajaba desde casa todo el tiempo y el 20 % que trabajaba desde casa parte del tiempo.
En 2020, el 12,3 % de las personas empleadas, incluido el 13,2 % de las mujeres y el 11,5 % de los hombres, en la Unión Europea que tenían entre 15 y 64 años, generalmente trabajaban desde casa. Por país, el porcentaje de trabajadores que trabajaban desde casa era más alto en Finlandia (25,1 %), Luxemburgo (23,1 %), Irlanda (21,5 %), Austria (18,1 %) y los Países Bajos (17,8 %) y el más bajo en Bulgaria (1,2 %), Rumanía (2,5 %), Croacia (3,1 %), Hungría (3,6 %) y Letonia (4,5 %).
En 2021, en los EE. UU., el 91 % de las personas que trabajan desde casa dijeron que les gustaría seguir trabajando de forma remota en el futuro. En el estudio de Gallup de septiembre de 2021, el 54 % de los trabajadores dijeron que creían que la cultura de su empresa no cambiaría con el trabajo remoto, mientras que el 12 % creía que mejoraría y el 33 % predijo que se deterioraría.
Gallup descubrió en noviembre de 2022 que, entre los empleados con capacidad remota en los EE. UU., el 21 % trabajaba en el sitio, el 26 % exclusivamente a distancia y el 53 % de forma híbrida.
Según la Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos, en el año fiscal 2020, el 50 % de todos los trabajadores federales de los Estados Unidos eran elegibles para trabajar de forma remota y las agencias ahorraron más de $180 millones gracias al trabajo remoto en el año fiscal 2020.
En 2023, el economista y experto en teletrabajo Nicholas Bloom dijo que alrededor de un tercio de todos los días laborales serán remotos, lo que reducirá drásticamente los gastos inmobiliarios corporativos, y un aumento del 5 % antes de la pandemia. Bloom cree que la tecnología que avanza rápidamente ha facilitado y continuará la tendencia, pero seguirán existiendo inconvenientes para algunos tipos de puestos.
Beneficios potenciales
Reducción de costes
El trabajo remoto puede reducir los costos para las organizaciones, incluido el costo del espacio de oficina y los gastos relacionados, como estacionamiento, equipos informáticos, muebles, suministros de oficina, iluminación y calefacción, ventilación y aire acondicionado. Ciertos gastos de los empleados, como los gastos de oficina, pueden transferirse al trabajador remoto, aunque esto es objeto de demandas.
El trabajo remoto también reduce los costos para el trabajador, como los costos de viaje/desplazamiento y vestimenta. También permite la posibilidad de vivir en una zona más económica que la de la oficina.
Mayor motivación y satisfacción laboral de los empleados gracias a la autonomía y la flexibilidad
De acuerdo con la teoría de las características del trabajo (1976), un aumento en la autonomía y la retroalimentación de los empleados conduce a una mayor motivación laboral, satisfacción con las oportunidades de crecimiento personal, satisfacción laboral general, mayor rendimiento laboral y menor ausentismo y rotación. Aumentó la autonomía de los trabajadores remotos' satisfacción al reducir los conflictos entre el trabajo y la familia, especialmente cuando se permitía a los trabajadores trabajar fuera del horario laboral tradicional y ser más flexibles para fines familiares. La autonomía fue la razón de un aumento en el compromiso de los empleados cuando aumentó la cantidad de tiempo dedicado al trabajo remoto. Los trabajadores remotos tienen más flexibilidad y pueden cambiar el trabajo a diferentes horas del día y diferentes ubicaciones para maximizar su rendimiento. La autonomía del trabajo a distancia permite la organización del trabajo para reducir el conflicto trabajo-familia y los conflictos con las actividades recreativas. Sin embargo, los estudios también muestran que la autonomía debe equilibrarse con altos niveles de disciplina si se quiere mantener un equilibrio saludable entre trabajo y ocio.
El trabajo a distancia puede facilitar que los trabajadores equilibren sus responsabilidades laborales con su vida personal y funciones familiares, como el cuidado de los niños o de los padres ancianos. El trabajo remoto mejora la eficiencia al reducir el tiempo de viaje y reduce el tiempo de viaje y el tiempo de congestión del tráfico, lo que mejora la calidad de vida.
Ofrecer la opción de trabajar de forma remota o adoptar un horario de trabajo híbrido ha sido un beneficio incentivador que las empresas utilizan en las nuevas contrataciones.
Hybrid es un modelo de trabajo flexible que permite a los empleados dividir su tiempo entre trabajar en la oficina y trabajar desde casa.
Un metanálisis de 2007 de 46 estudios de trabajo remoto que involucró a 12 833 empleados realizado por Ravi Gajendran y David A. Harrison en el Journal of Applied Psychology, publicado por la American Psychological Association (APA), descubrió que el trabajo remoto tiene efectos en gran medida positivos en los empleados & # 39; satisfacción laboral, autonomía percibida, niveles de estrés, desempeño laboral calificado por el gerente y (menor) conflicto trabajo-familia, y menor intención de rotación.
Beneficios ambientales
El trabajo remoto puede reducir la congestión del tráfico y la contaminación del aire, con menos automóviles en las carreteras.
La mayoría de los estudios encuentran que el trabajo remoto en general da como resultado: una disminución en el uso de energía debido a menos tiempo dedicado al transporte personal que consume mucha energía, aire más limpio y una reducción del uso de electricidad debido a una menor huella de espacio de oficina.
Durante los confinamientos por la COVID-19, el aumento del trabajo remoto condujo a una disminución de las emisiones globales de CO2. En parte debido a la disminución de los desplazamientos en automóvil, las emisiones de carbono se redujeron en un 5,4 %; sin embargo, las emisiones aumentaron inmediatamente a la misma tasa al año siguiente.
El aumento en el trabajo remoto también había llevado a las personas a mudarse de las ciudades a casas más grandes que tenían espacio para oficinas en el hogar.
Mayor productividad
El trabajo remoto se ha promovido durante mucho tiempo como una forma de aumentar sustancialmente la productividad de los empleados. Un estudio de 2013 mostró un aumento del 13% en la productividad entre los empleados del centro de llamadas que trabajan de forma remota en una agencia de viajes china. Un análisis de los datos recopilados hasta marzo de 2021 encontró que casi seis de cada 10 trabajadores informaron ser más productivos trabajando desde casa de lo que esperaban, en comparación con el 14 % que dijo que hacía menos.
Dado que las horas de trabajo están menos reguladas en el trabajo remoto, es mucho más probable que el esfuerzo y la dedicación de los empleados se midan únicamente en términos de producción o resultados. Sin embargo, los rastros de actividades laborales no productivas (como: investigación, autoformación, resolución de problemas técnicos o fallas de equipos) y el tiempo perdido en intentos fallidos (como: primeros borradores, esfuerzos infructuosos, innovaciones fallidas) son visibles. a los empleadores
El trabajo remoto mejora la eficiencia al reducir o eliminar el tiempo de viaje de los empleados, lo que aumenta su disponibilidad para trabajar. Además, el trabajo remoto también ayuda a los empleados a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Un aumento en la productividad también está respaldado por la teoría de los sistemas sociotécnicos (STS) (1951), que establece que, a menos que sea absolutamente esencial, debe haber una especificación mínima de objetivos y cómo hacer las tareas para evitar opciones inhibidoras o acciones efectivas.. El trabajo remoto brinda a los trabajadores la libertad y el poder de decidir cómo y cuándo realizar sus tareas y, por lo tanto, puede aumentar la productividad.
Al menos el 50 % de los empleadores cree que el trabajo remoto reduce el ausentismo. Alrededor del 56% de los empleados tienen ausencias reducidas y usan menos del 50% de menos días de enfermedad. En general, el 75% de los empleados indican que tienen un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
Menor intención de rotación y mayor lealtad
La intención de rotación, o el deseo de dejar una organización, es menor para los trabajadores remotos. Los trabajadores remotos que experimentaron un mayor aislamiento profesional en realidad tenían una menor intención de rotación.
Un estudio de 2017 mostró que las empresas que ofrecían opciones de trabajo remoto experimentaron una tasa de rotación un 25 % más baja.
Las encuestas realizadas por FlexJobs encontraron que el 81 % de los encuestados dijeron que serían más leales a sus empleadores si tuvieran opciones de trabajo flexibles. En un estudio de 2021 realizado por McKinsey & Company, más de la mitad de los trabajadores apoyaron a las empresas que adoptan un modelo de trabajo híbrido, y más de una cuarta parte afirmó que consideraría cambiar de trabajo si su empleador actual eliminara las opciones de trabajo remoto.
Un informe de encuesta de empleados de 2021 que prefiere un modelo de trabajo más flexible. Durante la pandemia de COVID-19, el modelo de trabajo mostró que la cantidad de empleados que trabajan completamente en el sitio es del 62%, con un 30% híbrido y un 8% remoto. Los modelos de trabajo posteriores a la pandemia de COVID-19 cambiaron con la cantidad de empleados que estaban completamente en el sitio es 37%, con 52% híbrido y 11% son remotos.
Acceso a más empleados/empleadores
El trabajo remoto permite que los empleados y los empleadores coincidan a pesar de las grandes diferencias de ubicación.
La responsabilidad laboral se otorga al empleado que es experto en esa área de trabajo.
Oportunidad de reubicación
Los trabajadores remotos pueden tener la oportunidad de trasladarse a otra ciudad o estado en busca de posibles oportunidades laborales o un costo de vida más bajo. Una encuesta de 2020 encontró que el 2,4% de las personas o 4,9 millones de estadounidenses dicen que se mudaron debido al trabajo remoto en 2020.
Inconvenientes y preocupaciones potenciales
Inconvenientes debido a la reducción de las interacciones cara a cara
La tecnología para comunicarse no es lo suficientemente avanzada como para replicar las interacciones cara a cara en la oficina. El espacio para errores y falta de comunicación puede aumentar. De acuerdo con la teoría de la riqueza de los medios (1986), las interacciones cara a cara brindan la capacidad de procesar información rica: se pueden aclarar cuestiones ambiguas, se puede brindar retroalimentación inmediata y existe una comunicación personalizada (por ejemplo, lenguaje corporal, tono de voz).
El trabajo remoto requiere el uso de varios tipos de medios para comunicarse, como videotelefonía, teléfono y correo electrónico, los cuales tienen inconvenientes como desfases, o facilidad para descifrar las emociones y pueden reducir la velocidad y facilidad con la que se toman decisiones.. La comunicación asíncrona tiende a ser más difícil de administrar y requiere una coordinación mucho mayor que la comunicación sincrónica. Un fenómeno de "fatiga de zoom" ha comenzado con la cantidad de reuniones de video popularizadas por el trabajo remoto. Se han identificado cuatro causas: el tamaño de los rostros en la pantalla y la cantidad de contacto visual requerido, mirarse a sí mismo durante la videollamada es agotador, quedarse quieto durante la videollamada para permanecer en la pantalla y comunicarse sin gestos y sin -señales verbales.
Las interacciones cara a cara aumentan el contacto interpersonal, la conexión y la confianza.
En un estudio de 2012, el 54 % de los trabajadores remotos pensaron que perdieron la interacción social y el 52,5 % sintieron que perdieron la interacción profesional.
El trabajo remoto puede dañar las relaciones laborales entre los trabajadores remotos y sus compañeros de trabajo, especialmente si sus compañeros de trabajo no trabajan de forma remota. Los compañeros de trabajo que no trabajan de forma remota pueden sentirse resentidos y celosos porque pueden considerar injusto si no se les permite trabajar de forma remota también. Los trabajadores remotos se pierden la compañía en persona y no se benefician de las ventajas en el sitio.
La teoría de la estructuración adaptativa estudia las variaciones en las organizaciones a medida que se introducen nuevas tecnologías. La teoría estructural adaptativa propone que las estructuras (reglas generales y recursos que ofrece la tecnología) pueden diferir de la estructuración (cómo las personas realmente usan estas reglas y recursos). Existe una interacción entre el uso previsto de la tecnología y la forma en que las personas usan la tecnología. El trabajo remoto proporciona una estructura social que permite y restringe ciertas interacciones. Por ejemplo, en entornos de oficina, la norma puede ser interactuar con los demás cara a cara. Para lograr el intercambio interpersonal en el trabajo remoto, es necesario utilizar otras formas de interacción. AST sugiere que cuando las tecnologías se usen con el tiempo, las reglas y los recursos para las interacciones sociales cambiarán. El trabajo a distancia puede alterar las prácticas laborales tradicionales, como pasar de la comunicación principalmente cara a cara a la comunicación electrónica.
Compartir información dentro de una organización y equipos puede volverse más desafiante cuando se trabaja de forma remota. Mientras están en la oficina, los equipos comparten información y conocimientos de forma natural cuando se encuentran, por ejemplo, durante las pausas para el café. Compartir información requiere más esfuerzo y acción proactiva cuando no ocurren encuentros aleatorios. El intercambio de información tácita también suele tener lugar en situaciones no planificadas en las que los empleados siguen las actividades de los miembros del equipo con más experiencia.
Con el trabajo remoto, también puede ser difícil obtener información oportuna, a menos que el intercambio regular de información se trate por separado. La situación en la que los miembros del equipo no saben lo suficiente sobre lo que hacen los demás puede llevarlos a tomar peores decisiones o ralentizar la toma de decisiones.
Desde una perspectiva antropológica, el trabajo remoto puede interferir con el proceso de creación de sentido, la creación de consenso o de una cosmovisión común, lo que implica absorber una amplia gama de señales.
La retroalimentación aumenta a los empleados' conocimiento de los resultados. La retroalimentación se refiere al grado en que un individuo recibe información directa y clara sobre su desempeño relacionado con las actividades laborales. La retroalimentación es particularmente importante para que los empleados aprendan continuamente sobre su desempeño. La comunicación electrónica proporciona menos pistas para los trabajadores remotos y, por lo tanto, pueden tener más dificultades para interpretar y obtener información y, posteriormente, recibir comentarios. Cuando un trabajador no está en la oficina, hay información limitada y mayor ambigüedad, como en las tareas y expectativas. La ambigüedad de roles, cuando las situaciones tienen expectativas poco claras sobre lo que debe hacer el trabajador, puede resultar en un mayor conflicto, frustración y agotamiento. En otros estudios sobre la teoría de las características del trabajo, la retroalimentación del trabajo parecía tener la relación más fuerte con la satisfacción laboral general en comparación con otras características del trabajo. Mientras se trabaja a distancia, la comunicación no es tan inmediata ni rica como las interacciones cara a cara. Menos retroalimentación cuando el trabajo remoto se asocia con un menor compromiso laboral. Por lo tanto, cuando disminuye el apoyo del supervisor percibido y la calidad de la relación entre los líderes y los trabajadores remotos, la satisfacción laboral del trabajador remoto disminuye. La importancia de la comunicación de los gerentes con los trabajadores remotos queda clara en un estudio que encontró que las personas tienen una menor satisfacción laboral cuando sus gerentes trabajan a distancia. La claridad, la velocidad de respuesta, la riqueza de la comunicación, la frecuencia y la calidad de la retroalimentación a menudo se reducen cuando los gerentes trabajan a distancia. Aunque el nivel de comunicación puede disminuir para los trabajadores remotos, la satisfacción con este nivel de comunicación puede ser mayor para aquellos que son más titulares y tienen relaciones funcionales en lugar de sociales o aquellos que tienen ciertas personalidades y temperamentos.
El procesamiento de la información social sugiere que los individuos otorgan significado a las características del trabajo. Los individuos tienen la capacidad de construir su propia percepción del entorno mediante la interpretación de las señales sociales. Esta información social proviene de declaraciones abiertas de compañeros de trabajo, evaluaciones cognitivas del trabajo o las dimensiones de la tarea y comportamientos previos. Este contexto social puede afectar a los individuos' creencias sobre la naturaleza del trabajo, las expectativas del comportamiento individual y las posibles consecuencias del comportamiento, especialmente en situaciones inciertas. En el trabajo remoto, hay menos señales sociales porque el intercambio social y la comunicación personalizada tardan más en procesarse en la comunicación mediada por computadora que en las interacciones cara a cara.
Disminución de la motivación laboral
La variedad de habilidades tiene la relación más fuerte con la motivación laboral interna. Los trabajos que permiten a los trabajadores usar una variedad de habilidades aumentan la capacidad de los trabajadores. motivación laboral interna. Si los trabajadores remotos tienen oportunidades limitadas de trabajo en equipo y tienen menos oportunidades de usar una variedad de habilidades, es posible que tengan una menor motivación interna hacia su trabajo. Además, el aislamiento social percibido puede conducir a una menor motivación.
La teoría de la motivación-higiene diferencia entre factores motivadores (motivadores) y factores insatisfactorios (higiene). Los factores que son motivadores, como el reconocimiento y el avance profesional, pueden disminuir con el trabajo remoto. Cuando los trabajadores remotos no están físicamente presentes, pueden estar "fuera de la vista, fuera de la mente" a otros trabajadores en la oficina.
No estar en la oficina cara a cara puede hacer que los trabajadores no puedan hacer su trabajo al máximo de su potencial debido a la falta de estímulo.
Distracciones
Aunque trabajar en una oficina tiene sus distracciones, a menudo se argumenta que el trabajo remoto implica distracciones aún mayores. Según un estudio, los niños se clasifican como las distracciones número uno, seguidos por los cónyuges, las mascotas, los vecinos y los abogados. La falta de herramientas e instalaciones adecuadas también sirve como una gran distracción, aunque esto se puede mitigar mediante el uso de instalaciones de alquiler de coworking a corto plazo. Además, algunos países, como Rumania, han encomendado a la inspección laboral nacional la tarea de realizar controles en las residencias de los trabajadores remotos para ver si el entorno laboral cumple con los requisitos. Es posible que los trabajadores no sean efectivos en su trabajo debido a la falta de supervisión, por lo que estarían más tentados a hacer otras cosas durante las horas de trabajo, lo que provocaría que no hicieran su trabajo de manera efectiva.
Los límites entre las esferas laboral y no laboral pueden ser de género
Un estudio de encuesta sobre parejas que trabajan desde casa durante la pandemia de COVID-19 descubrió que las trabajadoras con niños en su hogar percibían el entorno de la oficina en casa como significativamente más agotador, sufrían jornadas laborales más largas y límites borrosos que los trabajadores hombres y las trabajadoras sin hijos. niños en su hogar. Las mujeres sin hijos en el hogar experimentaron principalmente consecuencias positivas para trabajar debido a una mejor concentración.
Presión de los empleados para que se les considere valiosos
Los trabajadores remotos pueden sentir la presión de producir más para ser vistos como valiosos y reducir la idea de que están haciendo menos trabajo que los demás. Esta presión para producir resultados, así como la falta de apoyo social de las relaciones limitadas con los compañeros de trabajo y los sentimientos de aislamiento, conduce a una menor participación laboral en los trabajadores remotos. Además, las relaciones de mayor calidad con los compañeros de equipo redujeron la satisfacción laboral de los trabajadores remotos, posiblemente debido a las frustraciones con el intercambio de interacciones a través de la tecnología. Sin embargo, el apoyo de los compañeros de trabajo y los grupos sociales virtuales para la creación de equipos tuvieron una influencia directa en el aumento de la satisfacción laboral, quizás debido a una mayor variedad de habilidades del trabajo en equipo y un aumento en la importancia de la tarea a partir de más relaciones laborales.
Los hallazgos inconsistentes con respecto al trabajo remoto y la satisfacción pueden explicarse por una relación más complicada. Presumiblemente debido a los efectos de la autonomía, la satisfacción laboral inicial aumenta a medida que aumenta la cantidad de trabajo remoto; sin embargo, a medida que aumenta el trabajo remoto, la disminución de la retroalimentación y la importancia de la tarea hacen que la satisfacción laboral se estabilice y disminuya ligeramente. Así, la cantidad de trabajo a distancia influye en la relación entre el trabajo a distancia y la satisfacción laboral. Las barreras para el crecimiento continuo del trabajo remoto incluyen la desconfianza de los empleadores y la desconexión personal de los empleados.
Trabajar en la oficina con otros trabajadores podría aumentar el potencial del trabajador.
Desafíos para la formación de equipos; centrarse en el individuo
La comunicación y el hecho de conocer a otros compañeros de equipo ocurren naturalmente cuando todos trabajan en el mismo espacio, por lo que con el trabajo remoto, los empleados y supervisores tienen que esforzarse más para mantener las relaciones con los compañeros de trabajo. Esto es especialmente importante para los nuevos empleados para que aprendan hábitos organizacionales incluso cuando trabajan de forma remota.
Tres de los cinco atributos del trabajo: variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea, influyen en la medida en que los empleados piensan que sus trabajos son significativos. La variedad de habilidades es el grado de actividades y habilidades que requiere un trabajo para completar una tarea. Se cree que un aumento en la variedad de habilidades aumenta el desafío del trabajo. Aumentar el desafío del trabajo aumenta el significado experimentado por el individuo, cuánto se preocupa el individuo por el trabajo y encuentra que vale la pena. El trabajo remoto puede no afectar directamente la variedad de habilidades y el significado de la tarea para el individuo en comparación con cuando trabajaba en una oficina; sin embargo, la variedad de habilidades y el significado de las tareas individuales pueden aumentar cuando se trabaja en grupo. Si el trabajo realizado en el hogar se centra en el individuo en lugar del equipo, puede haber menos oportunidades para utilizar una variedad de habilidades.
La identidad de la tarea es el grado en que el individuo ve el trabajo de principio a fin o completa un trabajo identificable o completo en lugar de solo una pequeña parte. La importancia de la tarea es el grado en que el individuo siente que su trabajo tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas dentro o fuera de la organización. Es posible que el trabajo remoto no cambie las características del trabajo de variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea en comparación con trabajar en una oficina; sin embargo, la presencia de estas características influirá en los trabajadores remotos' resultados y actitudes laborales.
En su libro "Juntos: El poder curativo de la conexión humana en un mundo a veces solitario‖, el cirujano general de EE. UU. Vivek Murthy afirma que las reuniones cara a cara, la colaboración en persona y " micro-momentos" de comunidad en el trabajo son los que dan a las personas el sentimiento esencial de pertenencia y de ser parte de un equipo.
Aislamiento y salud mental
La investigación realizada por Julianne Holt-Lunstad, psicóloga y profesora de la Universidad Brigham Young, mostró que el predictor más importante de vivir una vida larga es la integración social.
Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Chicago demostró que las interacciones rutinarias con las personas benefician la salud mental.
En un estudio de 2018, Sigal G. Barsade, profesor de comportamiento organizacional en Wharton School de la Universidad de Pensilvania, descubrió que los empleados más solitarios se sienten menos comprometidos con sus empleadores y también con sus compañeros de trabajo.
El aislamiento debido al trabajo remoto también dificulta la formación de amistades.
Aunque varios académicos y gerentes habían expresado previamente temores de que las carreras de los empleados pudieran verse afectadas y las relaciones en el lugar de trabajo pudieran dañarse debido al trabajo remoto, un estudio de 2007 encontró que, en general, no hay efectos perjudiciales en la calidad de las relaciones en el lugar de trabajo y los resultados de la carrera. En realidad, se descubrió que el trabajo remoto afecta positivamente las relaciones entre el empleado y el supervisor y la relación entre la satisfacción laboral y la intención de rotación se debió en parte a la calidad de la relación con el supervisor. Solo el trabajo remoto de alta intensidad (donde los empleados trabajan desde casa durante más de 2,5 días a la semana) perjudicó las relaciones de los empleados con los compañeros de trabajo, aunque redujo el conflicto entre el trabajo y la familia.
Las personas pueden diferir en sus reacciones a las características del trabajo en el trabajo remoto. De acuerdo con la teoría de las características del trabajo, la necesidad personal de logro y desarrollo ("fuerza de la necesidad de crecimiento") influye en la forma en que un individuo reaccionará a las dimensiones laborales del trabajo remoto. Por ejemplo, aquellas personas con alto "crecimiento necesitan fuerza" tendrán una reacción más positiva al aumento de la autonomía y una reacción más negativa a la disminución de la retroalimentación en el trabajo remoto que aquellas personas con bajo nivel de "crecimiento que necesita fuerza".
Un informe de 2021 de Prudential encontró que la mayoría de las personas prefieren el modelo híbrido y que dos de cada tres trabajadores creen que las interacciones en persona son importantes para el crecimiento profesional. El informe también encontró que los trabajadores totalmente remotos se sentían con menos derecho a tomar vacaciones y creían que debían estar disponibles las 24 horas. Uno de cada cuatro trabajadores se sintió aislado y lo reportó como un gran desafío. En última instancia, la mayoría de los trabajadores quieren flexibilidad pero no quieren renunciar a los beneficios disponibles de trabajar en persona con colegas.
Seguridad de la información
Los empleados necesitan capacitación, herramientas y tecnologías para el trabajo remoto. El trabajo remoto plantea riesgos de ciberseguridad y las personas deben seguir las mejores prácticas que incluyen el uso de software antivirus, mantener a los miembros de la familia alejados de los dispositivos de trabajo, cubrir sus cámaras web, usar una VPN, usar una solución de almacenamiento centralizado, asegurarse de que las contraseñas sean fuertes y seguras y tener cuidado de estafas de correo electrónico y seguridad de correo electrónico.
En 2021, Vermont, Carolina del Sur, Dakota del Sur, Alabama y Nebraska fueron nombrados como los 5 estados más seguros para los trabajadores remotos según las violaciones de datos, registros robados, leyes de privacidad, recuento de víctimas y pérdida de víctimas.
Una encuesta de 2020 de más de 1000 trabajadores remotos mostró que el 59 % de los empleados se sentían más ciberseguros trabajando en la oficina que en casa.
Problemas de tecnología o equipo
Los empleados que tienen equipo o tecnología inadecuados pueden impedir que se realice el trabajo. Una encuesta de FlexJobs encontró que el 28 % tenía problemas técnicos y el 26 % informó problemas de WI-FI.
Pérdida de control por parte de la dirección
Además, es posible que la gerencia no siempre considere positivamente el trabajo remoto debido al temor a perder el control gerencial.
Un estudio encontró que los gerentes tenían un sesgo hacia los empleados que no trabajaban en la oficina. El gerente atribuyó la cantidad de tiempo que vio a un empleado en la oficina más que el trabajo que la contribución que se hizo.
Presunta caída en la productividad de los trabajadores
Ha habido datos contradictorios sobre la correlación entre el trabajo remoto y la productividad. Algunos estudios han encontrado que el trabajo remoto aumenta la productividad de los trabajadores y conduce a calificaciones más altas de desempeño del supervisor y evaluaciones de desempeño más altas. Sin embargo, otro estudio encontró que el aislamiento profesional en trabajadores remotos condujo a una disminución en el desempeño laboral, especialmente para aquellos que pasaban más tiempo trabajando de forma remota y participaban en menos interacciones cara a cara. Por lo tanto, al igual que las actitudes laborales, la cantidad de tiempo dedicado al trabajo remoto también puede influir en la relación entre el trabajo remoto y el desempeño laboral.
Puede haber una caída en la productividad de los trabajadores remotos, lo que podría deberse a una configuración inadecuada de la oficina.
Sin embargo, las encuestas encontraron que más de dos tercios de los empleadores reportaron una mayor productividad entre los trabajadores remotos.
Los gerentes de línea tradicionales están acostumbrados a administrar por observación y no necesariamente por resultados. Esto provoca un serio obstáculo en las organizaciones que intentan adoptar el trabajo remoto. Responsabilidad civil y de los trabajadores' la compensación también puede convertirse en un problema grave.
Un estudio de 2008 encontró que más tiempo dedicado al trabajo remoto disminuyó la percepción de productividad del trabajador remoto por parte de la gerencia.
Celos en el lugar de trabajo
Los trabajadores que no tienen privilegios de trabajo remoto pueden estar celosos de los que sí los tienen, lo que genera controversias en el lugar de trabajo.
Complejidad fiscal
Trabajar de forma remota en una jurisdicción diferente a la del empleador puede tener implicaciones fiscales que los trabajadores remotos no entienden completamente.
Impactos en la salud debido al aumento de horas de trabajo
Según un informe de 2021 de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo, el trabajo remoto podría aumentar potencialmente la pérdida de salud entre los trabajadores si aumenta el tiempo de trabajo a más de 55 horas por semana.
Aspectos negativos del trabajo remoto
Algunos aspectos negativos relacionados con trabajar desde casa son la separación del equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la lectura incorrecta de las señales sociales electrónicamente y la necesidad de automotivarse. Los trabajadores han descubierto que las horas de trabajo no están bien definidas y que la distinción entre la vida familiar y laboral se vuelve muy poco clara. Es difícil interpretar el tono en una comunicación electrónica, por lo que se producen errores de comunicación. Cuando trabajan desde casa, los empleados tienen que inspirarse para completar las tareas. Utilizar herramientas de gestión del tiempo para completar las tareas dentro del período de tiempo prescrito.
Trabajo remoto durante COVID-19
El uso extensivo del trabajo remoto bajo el COVID-19 constituyó una gran transformación organizacional. Sin embargo, la implementación del trabajo remoto durante el COVID-19 fue apresurada y las nuevas tecnologías y sistemas operativos tuvieron que implementarse sin pruebas ni capacitación previas. Las organizaciones informaron preocupaciones sobre las pérdidas en la cultura y la productividad, mientras que los trabajadores estaban más preocupados por la disminución de las interacciones sociales, la conectividad a Internet y el aumento de la carga de trabajo. Además, el 25% de los estadounidenses que trabajan a distancia se resistieron a los mandatos de los empleadores para volver al trabajo en la oficina.
El arreglo de trabajo remoto durante COVID-19 es mejor para el personal mejor pagado y de mayor administración en términos de productividad y bienestar informado, mientras que las personas en el extremo inferior del espectro de ingresos experimentan una remuneración reducida.
El acuerdo de trabajo remoto durante COVID-19 tiene un impacto en los empleados' estabilidad financiera y reduce la conexión social. Según estudio, la incapacidad para cumplir con las obligaciones financieras y mantener relaciones sociales aumenta considerablemente el estrés familiar reportado y la violencia doméstica, así como el poder de negociación de las mujeres; sin embargo, obtener ayuda financiera no mitiga el problema.
Las facturas de servicios públicos aumentaron durante la pandemia de COVID-19 de manera irregular. Las facturas de servicios públicos para las minorías y las personas de bajos ingresos tenían más probabilidades de aumentar porque vivían en viviendas más antiguas, con un aislamiento menos eficaz y sin electrodomésticos de bajo consumo. El aumento de la electricidad también se debió a que las personas usaron sus servicios públicos en diferentes momentos del día.
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