Sistema sociotécnico

Sistemas sociotécnicos (STS) en el desarrollo organizacional es un enfoque para el diseño de trabajo organizacional complejo que reconoce la interacción entre las personas y la tecnología en los lugares de trabajo. El término también se refiere a sistemas coherentes de relaciones humanas, objetos técnicos y procesos cibernéticos inherentes a infraestructuras grandes y complejas. La sociedad social y sus subestructuras constituyentes califican como sistemas sociotécnicos complejos.

El término sistemas sociotécnicos fue acuñado por Eric Trist, Ken Bamforth y Fred Emery, en la época de la Segunda Guerra Mundial, en base a su trabajo con los trabajadores de las minas de carbón inglesas en el Instituto Tavistock de Londres. Los sistemas sociotécnicos pertenecen a la teoría sobre los aspectos sociales de las personas y la sociedad y los aspectos técnicos de la estructura y los procesos organizacionales. Aquí, técnica no implica necesariamente tecnología material. La atención se centra en los procedimientos y conocimientos relacionados, es decir, se refiere al término griego antiguo techne. "Técnico" es un término utilizado para referirse a la estructura y un sentido más amplio de tecnicismos. Sociotécnico se refiere a la interrelación de los aspectos social y técnico de una organización o de la sociedad en su conjunto.

La teoría sociotécnica trata sobre la optimización conjunta, con un énfasis compartido en el logro de la excelencia en el desempeño técnico y la calidad en la vida laboral de las personas. La teoría sociotécnica, a diferencia de los sistemas sociotécnicos, propone varias formas diferentes de lograr la optimización conjunta. Suelen basarse en el diseño de diferentes tipos de organización, según los cuales el resultado funcional de diferentes elementos sociotécnicos conduce a la eficiencia del sistema, la sostenibilidad productiva, la satisfacción del usuario y la gestión del cambio.

Resumen

Sociotécnico se refiere a la interrelación de los aspectos social y técnico de una organización. La teoría sociotécnica se basa en dos principios fundamentales:

• Uno es que la interacción de factores sociales y técnicos crea las condiciones para un desempeño organizativo exitoso (o no exitoso). Esta interacción consiste en parte de las relaciones lineales "causa y efecto" (las relaciones que normalmente son "diseñadas") y en parte de relaciones "no lineales", complejas, incluso impredecibles (las buenas o malas relaciones que a menudo son inesperadas). Ya sea diseñado o no, ambos tipos de interacción ocurren cuando los elementos socio y técnicos se ponen a trabajar.
• El corolario de esto, y el segundo de los dos principios principales, es que la optimización de cada aspecto (socio o técnico) tiende a aumentar no sólo la cantidad de relaciones impredecibles, "no designadas", sino aquellas relaciones que son perjudiciales para el desempeño del sistema.

Por lo tanto, la teoría sociotécnica se trata de optimización conjunta, es decir, diseñar el sistema social y el sistema técnico en tándem para que funcionen juntos sin problemas. La teoría sociotécnica, a diferencia de los sistemas sociotécnicos, propone varias formas diferentes de lograr la optimización conjunta. Por lo general, se basan en el diseño de diferentes tipos de organización, en las que las relaciones entre los elementos sociotécnicos conducen al surgimiento de la productividad y el bienestar, en lugar del caso demasiado frecuente de nuevas tecnologías que no cumplen con las expectativas de diseñadores y usuarios por igual..

La literatura científica muestra términos como sociotécnico en una sola palabra, o sociotécnico con guión, teoría sociotécnica, sociotécnico sistema y teoría sociotécnica de sistemas. Todos estos términos aparecen en todas partes, pero sus significados reales a menudo no están claros. El término clave "sociotécnico" es algo así como una palabra de moda y su uso variado se puede deshacer. Sin embargo, lo que se puede decir al respecto es que se usa con mayor frecuencia para describir de manera simple y bastante correcta cualquier tipo de organización compuesta por personas y tecnología.

Los elementos clave del enfoque STS incluyen la combinación de los elementos humanos y los sistemas técnicos para permitir nuevas posibilidades de trabajo y allanar el camino para el cambio tecnológico (Trist, 1981). La participación de elementos humanos en las negociaciones puede causar una mayor carga de trabajo inicialmente, pero es crucial que los requisitos se puedan determinar y acomodar antes de la implementación, ya que es fundamental para el éxito de los sistemas. Debido a su causalidad mutua (Davis, 1977), el enfoque STS se ha relacionado ampliamente con la autonomía, la integridad y la satisfacción laboral, ya que ambos sistemas pueden trabajar juntos para lograr una meta.

Enid Mumford (1983) define el enfoque sociotécnico para reconocer la tecnología y las personas para garantizar que los sistemas de trabajo sean altamente eficientes y contengan mejores características, lo que conduce a una mayor satisfacción laboral de los empleados, lo que resulta en un sentido de realización para mejorar la calidad del trabajo y superar las expectativas.. Mumford concluye que el desarrollo de los sistemas de información no es una cuestión técnica, sino una cuestión de organización empresarial que tiene que ver con el proceso de cambio.

Mumford desarrolló la metodología ETHIC (Implementación técnica y humana efectiva de sistemas basados en computadora) con el objetivo de crear mejores sistemas de trabajo y un lugar de trabajo más equitativo. Este método utiliza la investigación de acción para ayudar a realizar mejoras radicales en el diseño del trabajo. También existe un enfoque de consenso que incluye la participación consultiva. Permite a los compañeros de trabajo estar más motivados para expresar ideas. El método permite que los empleados se involucren en el proceso de diseño, lo que significa que participan en el diseño de un sistema de trabajo y en la resolución de conflictos. Este método no proporciona un enfoque directo para un cambio exitoso, pero implica que los empleados realicen un diseño de sistema ético y más solidario.

Principios

Algunos de los principios centrales de la teoría sociotécnica fueron elaborados en un artículo seminal de Eric Trist y Ken Bamforth en 1951. Este es un estudio de caso interesante que, como la mayoría del trabajo en teoría sociotécnica, se centra en una forma de & #39;sistema de producción' expresivo de la era y los sistemas tecnológicos contemporáneos que contenía. El estudio se basó en la observación paradójica de que a pesar de la mejora de la tecnología, la productividad estaba cayendo y que, a pesar de mejores salarios y servicios, el ausentismo iba en aumento. Esta particular organización racional se había vuelto irracional. Se planteó la hipótesis de que la causa del problema era la adopción de una nueva forma de tecnología de producción que había creado la necesidad de una forma burocrática de organización (más bien como el clásico comando y control). En este ejemplo específico, la tecnología trajo consigo un paso atrás en términos de diseño organizacional. El análisis que siguió introdujo los términos "socio" y "técnico" y elaboró muchos de los principios básicos en los que se convirtió posteriormente la teoría sociotécnica.

“Los elementos clave del enfoque STS incluyen la combinación de los elementos humanos y los sistemas técnicos para permitir nuevas posibilidades de trabajo y allanar el camino para el cambio tecnológico. Debido a su causalidad mutua, el enfoque STS se ha relacionado ampliamente con la autonomía, la integridad y la satisfacción laboral, ya que ambos sistemas pueden trabajar juntos para lograr una meta”.

Autonomía responsable

La teoría sociotécnica fue pionera por su cambio de énfasis, un cambio hacia la consideración de equipos o grupos como la unidad principal de análisis y no del individuo. La teoría sociotécnica presta especial atención a la supervisión interna y el liderazgo a nivel del "grupo" y se refiere a ella como "autonomía responsable". El punto primordial parece ser que tener la simple habilidad de que los miembros individuales del equipo puedan realizar su función no es el único predictor de la efectividad del grupo. Hay una variedad de problemas en la investigación de la cohesión del equipo, por ejemplo, que se responden al tener la regulación y el liderazgo internos de un grupo o equipo.

Estos y otros factores juegan un papel integral y paralelo para garantizar el éxito del trabajo en equipo que explota la teoría sociotécnica. La idea de grupos semiautónomos conlleva una serie de ventajas adicionales. No menos importante entre estos, especialmente en entornos peligrosos, es la necesidad a menudo sentida por parte de las personas de la organización de un papel en un pequeño grupo primario. Se argumenta que tal necesidad surge en los casos en que los medios para una comunicación efectiva a menudo son algo limitados. Como afirma Carvalho, esto se debe a que "...los operadores utilizan intercambios verbales para producir interacciones continuas, redundantes y recursivas para construir y mantener con éxito la conciencia individual y mutua...". La inmediatez y proximidad de los miembros de confianza del equipo hace posible que esto suceda. La coevolución de la tecnología y las organizaciones trae consigo una gama cada vez mayor de nuevas posibilidades para una interacción novedosa. La autonomía responsable podría distribuirse más junto con los propios equipos.

La clave para la autonomía responsable parece ser diseñar una organización que posea las características de los grupos pequeños mientras se evita el "pensamiento en compartimentos estancos" y "tubo de estufa" neologismos de la teoría gerencial contemporánea. Para preservar "... intactas las lealtades de las que [depende] el pequeño grupo... el sistema como un todo [necesita contener] su mal de una manera que [no] destruya su bien". En la práctica, esto requiere que los grupos sean responsables de su propia regulación y supervisión internas, y que la tarea principal de relacionar al grupo con el sistema más amplio recaiga explícitamente en un líder de grupo. Este principio, por lo tanto, describe una estrategia para eliminar las jerarquías de mando más tradicionales.

Adaptabilidad

Carvajal afirma que "el ritmo al que la incertidumbre desborda a una organización está más relacionado con su estructura interna que con la cantidad de incertidumbre del entorno". Sitter en 1997 ofreció dos soluciones para las organizaciones que se enfrentaban, como las fuerzas armadas, a un entorno de mayor (y creciente) complejidad: "La primera opción es restaurar el ajuste con la complejidad externa mediante una complejidad interna creciente... Esto generalmente significa la creación de más funciones de personal o la ampliación de funciones de personal y/o la inversión en sistemas de información verticales& #34;. Los sistemas de información verticales a menudo se confunden con la "capacidad habilitada para la red" (NEC), pero es necesario hacer una distinción importante, que Sitter et al. proponen como segunda opción: "...la organización trata de lidiar con la complejidad externa 'reduciendo' las necesidades de control interno y coordinación.... Esta opción podría llamarse la estrategia de 'organizaciones simples y trabajos complejos'". Todo esto contribuye a una serie de ventajas únicas. En primer lugar, está el problema de la "redundancia humana" en el que "grupos de este tipo eran libres de establecer sus propios objetivos, de modo que los niveles de aspiración con respecto a la producción pudieran ajustarse a la edad y resistencia de los individuos en cuestión". La redundancia humana habla de la flexibilidad, la ubicuidad y la omnipresencia de los recursos dentro de NEC.

La segunda cuestión es la de la complejidad. La complejidad se encuentra en el corazón de muchos contextos organizacionales (existen numerosos paradigmas organizacionales que luchan por hacerle frente). Trist y Bamforth (1951) podrían haber escrito sobre esto con el siguiente pasaje: “Se encuentra una gran variedad de condiciones ambientales cambiantes y desfavorables... muchas de las cuales son imposibles de predecir. Otros, aunque predecibles, son imposibles de modificar."

Muchos tipos de organizaciones están claramente motivadas por la atractiva "era industrial", los principios racionales de la "producción industrial", un enfoque particular para lidiar con la complejidad: "En el fábrica se puede ejercer un grado de control comparativamente alto sobre la "figura" compleja y en movimiento; de una secuencia de producción, ya que es posible mantener el "suelo" en un estado comparativamente pasivo y constante". Por otro lado, muchas actividades se enfrentan constantemente a la posibilidad de "actividad adversa en el 'suelo'" de la 'figura-fondo' relación" El problema central, que parece estar en el meollo de muchos problemas que "clásico" organizaciones tienen con la complejidad, es que "La inestabilidad del 'suelo' limita la aplicabilidad... de los métodos derivados de la fábrica".

En las organizaciones clásicas, los problemas con la "figura" en movimiento; y moviendo "suelo" a menudo se magnifican a través de un espacio social mucho más amplio, uno en el que existe un grado mucho mayor de interdependencia de tareas jerárquicas. Por esta razón, el grupo semiautónomo, y su capacidad para dar una respuesta mucho más detallada al "suelo" situación, puede considerarse como "ágil". Además, los problemas locales que surjan no necesitan propagarse por todo el sistema (para afectar la carga de trabajo y la calidad del trabajo de muchos otros) porque una organización compleja que realiza tareas simples ha sido reemplazada por una organización más simple que realiza tareas más complejas. La agilidad y regulación interna del grupo permite que los problemas se resuelvan localmente sin propagarse a través de un espacio social más grande, aumentando así el ritmo.

Tareas completas

Otro concepto de la teoría sociotécnica es el de "toda la tarea". Una tarea completa "tiene la ventaja de colocar la responsabilidad de la... tarea directamente sobre los hombros de un solo grupo pequeño, cara a cara, que experimenta el ciclo completo de operaciones dentro del alcance de sus miembros.& #34; La encarnación sociotécnica de este principio es la noción de especificación crítica mínima. Este principio establece que, "si bien puede ser necesario ser bastante preciso sobre lo que se debe hacer, rara vez es necesario ser preciso sobre cómo se hace". Esto ya no se ilustra con el ejemplo antitético de "trabajar para gobernar" y el colapso virtual de cualquier sistema que esté sujeto a la retirada intencional de la adaptación humana a las situaciones y contextos.

El factor clave en la especificación mínimamente crítica de las tareas es la autonomía responsable del grupo para decidir, en función de las condiciones locales, cómo llevar a cabo la tarea de manera flexible y adaptable. Este principio es isomorfo con ideas como operaciones basadas en efectos (EBO). EBO se pregunta qué meta es la que queremos lograr, qué objetivo es el que necesitamos alcanzar en lugar de qué tareas deben emprenderse, cuándo y cómo. El concepto EBO permite a los gerentes "... manipular y descomponer efectos de alto nivel. Luego deben asignar efectos menores como objetivos para que los subordinados los alcancen. La intención es que los subordinados' las acciones lograrán acumulativamente los efectos generales deseados". En otras palabras, el enfoque pasa de ser un guionista de tareas a ser un diseñador de comportamientos. En algunos casos, esto puede hacer que la tarea del gerente sea significativamente menos ardua.

Significado de las tareas

Las operaciones basadas en efectos y la noción de "tarea completa", combinadas con adaptabilidad y autonomía responsable, tienen ventajas adicionales para quienes trabajan en la organización. Esto se debe a que "para cada participante la tarea tiene un significado total y un cierre dinámico" así como el requisito de desplegar una multiplicidad de habilidades y tener la autonomía responsable para seleccionar cuándo y cómo hacerlo. Esto sugiere claramente una relajación de la miríada de mecanismos de control que se encuentran en las organizaciones de diseño más clásico.

Una mayor interdependencia (a través de procesos difusos como la globalización) también trae consigo una cuestión de tamaño, en la que "la escala de una tarea trasciende los límites de la estructura espacio-temporal simple. Por esto se entienden las condiciones bajo las cuales los interesados pueden realizar un trabajo en un lugar a la vez, es decir, la situación del cara a cara, o grupo singular. En otras palabras, en las organizaciones clásicas la "totalidad" de una tarea a menudo se ve disminuida por la integración de grupos múltiples y la desintegración espaciotemporal. La forma de diseño de organización basada en grupos propuesta por la teoría sociotécnica combinada con las nuevas posibilidades tecnológicas (como Internet) dan una respuesta a este problema a menudo olvidado, que contribuye significativamente a la optimización conjunta.

Temas

Sistema sociotécnico

Un sistema sociotécnico es el término que generalmente se le da a cualquier instanciación de elementos sociotécnicos involucrados en un comportamiento dirigido a un objetivo. Los sistemas sociotécnicos son una expresión particular de la teoría sociotécnica, aunque no necesariamente son una y la misma cosa. La teoría de sistemas sociotécnicos es una mezcla de teoría sociotécnica, optimización conjunta, etc., y teoría general de sistemas. El término sistema sociotécnico reconoce que las organizaciones tienen límites y que las transacciones ocurren dentro del sistema (y sus subsistemas) y entre el contexto más amplio y la dinámica del entorno. Es una extensión de la Teoría Sociotécnica que proporciona un lenguaje descriptivo y conceptual más rico para describir, analizar y diseñar organizaciones. Un Sistema Sociotécnico, por lo tanto, a menudo describe una 'cosa' (una mezcla interrelacionada basada en sistemas de personas, tecnología y su entorno).

Social técnico significa que la tecnología, que por definición, no debe permitirse que sea el factor de control cuando se implementan nuevos sistemas de trabajo. Por lo tanto, para ser clasificado como 'Sociotécnico', se debe prestar la misma atención a proporcionar un entorno de trabajo satisfactorio y de alta calidad para los empleados.

Los investigadores de Tavistock presentaron que los empleados que utilizarán el sistema nuevo y mejorado deberían participar en la determinación de las mejoras requeridas en la calidad de vida laboral. El diseño sociotécnico participativo se puede lograr mediante entrevistas en profundidad, cuestionarios y recopilación de datos.

Abordar la implementación del sistema con una perspectiva de sistemas sociotécnicos garantizará, por lo tanto, que los sistemas creados sean significativos para todos los actores involucrados. Para lograr esto, se requiere una postura centrada en el ser humano, reconociendo que las organizaciones son dinámicas y subsisten de momento a momento. Es posible observar la práctica de otros y considerarla en relación con nuestras propias experiencias y deseos contextuales; sin embargo, es poco probable que los intentos de copiar la práctica de un contexto único a otro produzcan resultados satisfactorios. El uso de métodos de recopilación de datos relevantes antes del diseño del sistema y la creación de un grupo de partes interesadas internas para ayudar en la interpretación de los resultados puede garantizar que estos sistemas tengan éxito en la práctica.

El diseño sociotécnico participativo se puede realizar a través de entrevistas en profundidad, la recopilación de estadísticas y el análisis de documentos relevantes. Estos proporcionarán datos comparativos importantes que pueden ayudar a aprobar o refutar las hipótesis elegidas. Un enfoque común para el diseño participativo es, siempre que sea posible, utilizar un grupo de diseño de usuarios elegido democráticamente como recolectores de información clave y tomadores de decisiones. El grupo de diseño está respaldado por un comité de personal senior que puede sentar las bases y posteriormente supervisar el proyecto.

Alter describe el análisis sociotécnico y los métodos de diseño como algo que no es un punto fuerte en la práctica de los sistemas de información. El objetivo de los diseños sociotécnicos es optimizar y unir los sistemas social y técnico. Sin embargo, el problema es que el sistema técnico y social junto con el sistema de trabajo y la optimización conjunta no están definidos como deberían.

Análisis futuro

La flexibilidad y la velocidad son los dos pilares principales del análisis futuro para la supervivencia. Para transformar una organización empresarial primero hay que cambiar la mentalidad, ya que las empresas del futuro tendrán que encontrar un equilibrio entre cuatro extremos:

• Jerarquías frente a redes • Beneficio frente a significado • Control versus empoderamiento • Planificación versus experimentos

El futuro del diseño sociotécnico seguirá siendo de interés para los investigadores y, por lo tanto, se adaptará con el tiempo para adaptarse al clima en constante cambio. Los nuevos enfoques sociotécnicos en los sistemas de información se han esforzado por superar las deficiencias de los antiguos enfoques, apoyándose en teorías de las ciencias sociales. (Las ciencias sociales son el estudio científico de la sociedad humana y las relaciones sociales, es decir, cómo las personas interactúan entre sí). Aunque las estructuras están cambiando dentro de la industria, las empresas y los gerentes deben dedicarse a la motivación y reconocer lo que es esencial para lograr esto. Los empleados, sus derechos y necesidades, siempre deben tener una alta prioridad.

Sostenibilidad

Las mejoras incrementales independientes no son suficientes para abordar los desafíos de sostenibilidad actuales, y mucho menos los futuros. Estos desafíos requerirán cambios profundos de los sistemas sociotécnicos. teorías sobre los sistemas de innovación; innovaciones sostenibles; pensamiento y diseño de sistemas; y transiciones de sostenibilidad, entre otros, han intentado describir cambios potenciales capaces de cambiar el desarrollo hacia direcciones más sostenibles.

Las perspectivas sociotécnicas también juegan un papel crucial en la creación de sistemas que tengan sostenibilidad a largo plazo. En el desarrollo de nuevos sistemas, la consideración de los factores sociotécnicos desde la perspectiva de las partes interesadas afectadas garantiza la creación de un sistema sostenible que sea atractivo y beneficie a todos los involucrados.

Cualquier organización que intente volverse sostenible debe tener en cuenta las múltiples dimensiones: financiera, ecológica y (socio)técnica. Sin embargo, para muchas partes interesadas, el principal objetivo de la sostenibilidad es ser económicamente viable. Sin sostenibilidad económica a largo plazo, la existencia misma de la organización podría ponerse en duda, lo que podría cerrar el negocio.

Utilización de nueva tecnología

La utilización de nueva tecnología dentro de una organización Welch, C. (2020) dice que "la utilización de tecnologías disruptivas y más avanzadas requiere consideración desde múltiples perspectivas, teniendo en cuenta las ganancias potenciales a largo plazo y a corto plazo", señala. que cualquier nueva tecnología tiene sus riesgos para una organización y, sin que se investigue adecuadamente, podría ser muy disruptiva. Por lo tanto, las organizaciones deben investigar claramente las nuevas tecnologías desde todas las perspectivas dentro de ellas, ya que si la tecnología se muestra prometedora dentro de una parte de la organización, podría ser muy disruptiva para otras secciones de la organización. Por lo tanto, al investigar adecuadamente las tecnologías' efecto en la organización pueden ver el potencial antes de utilizarlo. Lo que podría salvar a la organización de utilizar una tecnología que podría haberlos destruido.

Equipos de trabajo autónomos

Los equipos de trabajo autónomos, también llamados equipos autogestionados, son una alternativa a los métodos tradicionales de cadena de montaje. En lugar de tener una gran cantidad de empleados que realicen una pequeña operación para ensamblar un producto, los empleados se organizan en pequeños equipos, cada uno de los cuales es responsable de ensamblar un producto completo. Estos equipos son autogestionados y son independientes entre sí.

A mediados de la década de 1970, Pehr Gyllenhammar creó su nuevo sistema de trabajo de "ensamblaje de muelles" en la planta de Kalmar de Volvo. En lugar del sistema de línea de flujo tradicional de la producción de automóviles, los equipos autogestionados ensamblarían el automóvil completo. La idea de los trabajadores directores (un director en el directorio de la empresa que es un representante de la fuerza laboral) se estableció a través de este proyecto y el gobierno sueco los exigió en las empresas estatales.

Enriquecimiento laboral

El enriquecimiento del trabajo en el desarrollo organizacional, la gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional es el proceso de dar al empleado un alcance de responsabilidad más amplio y de mayor nivel con una mayor autoridad para la toma de decisiones. Esto es lo opuesto a la ampliación del trabajo, que simplemente no implicaría una mayor autoridad. En cambio, solo tendrá un mayor número de funciones.

El concepto de especificaciones críticas mínimas. (Mumford, 2006) establece que a los trabajadores se les debe decir qué hacer pero no cómo hacerlo. Decidir esto debe dejarse a su iniciativa. Dice que pueden participar en grupos de trabajo, matrices y redes. El empleado debe recibir objetivos correctos pero ellos deciden cómo lograr estos objetivos.

Ampliación del trabajo

Ampliación del trabajo significa aumentar el alcance de un trabajo mediante la ampliación de la gama de deberes y responsabilidades laborales. Esto contradice los principios de especialización y división del trabajo por los que el trabajo se divide en pequeñas unidades, cada una de las cuales es realizada de manera repetitiva por un trabajador individual. Algunas teorías motivacionales sugieren que el aburrimiento y la alienación causados por la división del trabajo en realidad pueden hacer que la eficiencia disminuya.

Rotación de puestos

La rotación de puestos es un enfoque para el desarrollo de la gestión, en el que se mueve a una persona a través de un cronograma de asignaciones diseñadas para brindarle una amplia exposición a toda la operación. La rotación laboral también se practica para permitir que los empleados calificados obtengan más información sobre los procesos de una empresa y aumenten la satisfacción laboral a través de la variación laboral. El término rotación de puestos también puede significar el intercambio programado de personas en los cargos, especialmente en los cargos públicos, antes del término del mandato o del período legislativo. Esto ha sido practicado por el partido verde alemán durante algún tiempo, pero ha sido descontinuado.

Motivación

La motivación en psicología se refiere a la iniciación, dirección, intensidad y persistencia del comportamiento. La motivación es un estado temporal y dinámico que no debe confundirse con la personalidad o la emoción. La motivación es tener el deseo y la voluntad de hacer algo. Una persona motivada puede alcanzar una meta a largo plazo, como convertirse en escritor profesional, o una meta a más corto plazo, como aprender a deletrear una palabra en particular. La personalidad se refiere invariablemente a las características más o menos permanentes del estado de ser de un individuo (por ejemplo, tímido, extrovertido, concienzudo). A diferencia de la motivación, la emoción se refiere a estados temporales que no se vinculan inmediatamente con el comportamiento (por ejemplo, ira, pena, felicidad). Con la visión de que el diseño sociotécnico es mediante el cual la inteligencia y la habilidad combinadas con las tecnologías emergentes podrían mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados, también se cree que el objetivo es lograr un lugar de trabajo más seguro y placentero, así como ver mayor democracia en la sociedad. Por lo tanto, el logro de estos objetivos conduciría a una mayor motivación de los empleados e influiría directa y positivamente en su capacidad para expresar ideas. El trabajo de Enid Mumford sobre el rediseño del diseño de sistemas humanos también expresó que el rol del facilitador es “mantener a los miembros interesados y motivados hacia la tarea de diseño, para ayudarlos a resolver cualquier conflicto”.

Mumford afirma que, aunque la tecnología y las estructuras organizativas pueden cambiar en la industria, se debe dar una alta prioridad a los derechos y necesidades de los empleados. El éxito comercial futuro requiere fuerzas de trabajo motivadas que estén comprometidas con los intereses de sus empleadores. Esto requiere empresas; gerentes que se dedican a crear esta motivación y reconocen lo que se requiere para que se logre. Volviendo a valores sociotécnicos, objetivos; los directores pueden dar una respuesta.

Mumford reflexiona sobre el liderazgo dentro de las organizaciones, porque la falta de liderazgo ha demostrado ser la ruina de la mayoría de las empresas. A medida que aumenta la competencia, los empleadores han perdido a sus empleados valiosos y calificados frente a sus competidores. Oportunidades como mejores roles laborales y la oportunidad de ascender han motivado a estos empleados a unirse a sus rivales. Mumford sugiere que una delegación de responsabilidad podría ayudar a los empleados a mantenerse motivados, ya que se sentirían apreciados y pertenecientes, manteniéndolos así en su organización actual. El liderazgo es clave ya que los empleados preferirían seguir una estructura y saber que existe una oportunidad para mejorar.

Cuando Mumford analizó el papel de la participación de los usuarios durante dos proyectos de ES, se encontró una desventaja: a los usuarios les resultaba difícil ver más allá de sus prácticas actuales y les resultaba difícil anticipar cómo se pueden hacer las cosas de manera diferente. Se encontró que la motivación era otro desafío durante este proceso ya que los usuarios no estaban interesados en participar (Wagner, 2007).

Mejora de procesos

La mejora de procesos en el desarrollo organizacional es una serie de acciones tomadas para identificar, analizar y mejorar los procesos existentes dentro de una organización para alcanzar nuevas metas y objetivos. Estas acciones a menudo siguen una metodología o estrategia específica para crear resultados exitosos.

Análisis de tareas

El análisis de tareas es el análisis de cómo se realiza una tarea, incluida una descripción detallada de las actividades manuales y mentales, la duración de las tareas y los elementos, la frecuencia de las tareas, la asignación de tareas, la complejidad de las tareas, las condiciones ambientales, la ropa y el equipo necesarios, y cualquier otros factores únicos involucrados o requeridos para que una o más personas realicen una tarea determinada. Luego, esta información se puede usar para muchos propósitos, como la selección y capacitación de personal, el diseño de herramientas o equipos, el diseño de procedimientos (por ejemplo, el diseño de listas de verificación o sistemas de apoyo a la toma de decisiones) y la automatización.

Diseño del trabajo

El diseño del trabajo o el diseño del trabajo en el desarrollo organizacional es la aplicación de principios y técnicas de sistemas sociotécnicos a la humanización del trabajo, por ejemplo, a través del enriquecimiento del trabajo. Los objetivos del diseño del trabajo para mejorar la satisfacción laboral, mejorar el rendimiento, mejorar la calidad y reducir los problemas de los empleados, por ejemplo, quejas, ausentismo.

Deliberaciones

Las deliberaciones son unidades clave de análisis en el trabajo de conocimiento no lineal. Son 'puntos de elección' que hacen avanzar el trabajo del conocimiento. Tal como lo originó y definió Cal Pava (1983) en un desarrollo de segunda generación de la teoría STS, las deliberaciones son patrones de intercambio y comunicación para reducir la ambigüedad de un tema problemático; por ejemplo, para el trabajo de ingeniería de sistemas, qué características desarrollar en un nuevo software. Las deliberaciones no son decisiones discretas, son un contexto más continuo para las decisiones. Tienen 3 aspectos: temas, foros y participantes.

Teoría del Sistema de Trabajo (WST) y Método del Sistema de Trabajo (WSM)

El WST y el WSM simplifican la conceptualización del enfoque tradicional del complicado sistema sociotécnico (STS) (Alter, 2015). Ampliar la investigación previa sobre STS que divide aspectos sociales y técnicos; WST combina las dos perspectivas en un sistema de trabajo y describe el marco para WSM que considera el sistema de trabajo como el sistema de interés y propone soluciones en consecuencia (Alter, 2015).

La teoría del sistema de trabajo (WST) y el método del sistema de trabajo (WSM) son formas de sistemas sociotécnicos pero en forma de sistemas de trabajo. Además, el Método del sistema de trabajo fomenta el uso de ideas y valores sociotécnicos cuando se trata del desarrollo, uso e implementación de SI.

Evolución de los sistemas sociotécnicos

La evolución del diseño sociotécnico ha visto su desarrollo desde ser abordado como un sistema exclusivamente social. Posteriormente se realizó la realización de la optimización conjunta de los sistemas sociales y técnicos. Se dividió en secciones donde el trabajo principal analiza los principios y la descripción, y cómo incorporar diseños técnicos a nivel macrosocial.

Beneficios de ver los sistemas sociotécnicos a través de la lente del sistema de trabajo

Analiza y diseña sistemas sociotécnicos desde una perspectiva de sistema de trabajo y elimina la distinción artificial del sistema social del sistema técnico. Esto también elimina la idea de optimización conjunta. El uso de una lente de sistema de trabajo puede traer muchos beneficios, tales como:

• Ver el sistema de trabajo en su conjunto, facilitando la discusión y el análisis
• Enfoque más organizado, incluso destacando la comprensión básica de un sistema de trabajo
• Un método de análisis fácilmente utilizable que lo hace más adaptable para realizar el análisis de un sistema de trabajo
• No requiere orientación de expertos e investigadores
• Refuerza la idea de que existe un sistema de trabajo para producir un producto(s)/servicio(s)
• Fácil de ordenar posibles reducciones del personal, cambio de funciones y reorganizaciones
• Alienta la motivación y la buena voluntad al tiempo que reduce el estrés de la vigilancia
• Consciente de que la documentación y la práctica pueden diferir

Problemas a superar

• Diferencia en las culturas de todo el mundo
• Robo de datos de información de la empresa y sistemas de red
• Efecto "Big Brother" sobre empleados
• Desajuste jerárquico entre los administradores y los funcionarios inferiores
• Persuadir a los pueblos de la vieja actitud de 'impuestos intrínsecos' sin ningún pensamiento real de la estructura

Red social / estructura

La perspectiva de las redes sociales comenzó en 1920 en la Universidad de Harvard dentro del Departamento de Sociología. Dentro de los sistemas de información las redes sociales se han utilizado para estudiar el comportamiento de equipos, organizaciones e industrias. La perspectiva de las redes sociales es útil para estudiar algunas de las formas emergentes de arreglos sociales u organizacionales y los roles de las TIC.

Redes sociales e Inteligencia Artificial

Un trabajo reciente sobre Inteligencia Artificial considera grandes Sistemas Sociotécnicos, como las redes sociales y los mercados en línea, como agentes cuyo comportamiento puede ser útil y adaptativo. El comportamiento del recomendador por lo tanto, los sistemas pueden analizarse en el lenguaje y el marco de los sistemas sociotécnicos, conduciendo también a una nueva perspectiva para su regulación legal.

Herencia multidireccional

La herencia multidireccional es la premisa de que los sistemas de trabajo heredan su propósito, significado y estructura de la organización y reflejan las prioridades y propósitos de la organización que los engloba. Fundamentalmente, esta premisa incluye suposiciones cruciales sobre la secuencia, escalas de tiempo y precedencia. El propósito, el significado y la estructura pueden derivarse de múltiples contextos y, una vez obtenidos, pueden transmitirse a los sistemas sociotécnicos que surgen en toda la organización.

Perspectiva sociológica de los sistemas sociotécnicos

Un interés de investigación de la década de 1990 en las dimensiones sociales de SI dirigido a la relación entre el desarrollo de SI, los usos y los cambios sociales y organizacionales resultantes ofreció una nueva visión del rol emergente de las TIC dentro de diferentes contextos organizacionales; basándose directamente en las teorías sociológicas de la institución. Esta investigación sociotécnica ha informado, si no moldeado, la beca de SI. Las teorías sociológicas han ofrecido una base sólida sobre la cual se construyó la investigación sociotécnica emergente.

Historia de ÉTICA

Mumford ha utilizado con éxito el proceso ETHICS (Implementación técnica y humana efectiva de sistemas informáticos) en una variedad de proyectos desde su concepción de la idea del proyecto Turners Asbestos Cement. Después de olvidar una solicitud vital del cliente para discutir y posiblemente solucionar los problemas encontrados con la organización actual, dio su consejo sobre la creación de un sistema. El sistema no fue bien recibido y se le dijo a Mumford que ya habían estado usando un sistema similar. Fue entonces cuando se dio cuenta de que un enfoque basado en la participación beneficiaría a muchos proyectos futuros.

El desarrollo de ETHICS de Enid Mumford fue un impulso de ella para recordarles a los que están en el campo que la investigación no siempre debe hacerse sobre cosas de interés actual y que seguir las tendencias inmediatas sobre su investigación actual no siempre es el camino a seguir.. Un recordatorio de que el trabajo siempre debe estar terminado y nunca debemos "cancelarlos sin resultados". como ella dijo

Georg Wilhelm Friedrich Hegel

Hegel, un filósofo político, ha escrito mucho sobre el tema. Separó los contratos en contratos de donación y contratos de intercambio. El contrato de trabajo puede ser el contrato de intercambio. La opción de Hegel de la existencia de un contrato, que no importa si es formal o informal, implica que las partes son capaces de reconocerse como personas y dueños de algo que tiene valor.

Este artículo rastrea la historia del diseño sociotécnico, enfatizando el conjunto de valores que adopta, las personas que defienden su teoría y las organizaciones que la practican. Se destaca su papel en la implementación de sistemas informáticos y su impacto en varios países. También muestra su relación con la investigación acción, como un conjunto de principios humanísticos destinados a aumentar el conocimiento humano al tiempo que mejora la práctica en situaciones de trabajo. Su evolución en las décadas de 1960 y 1970, que evidenció mejores prácticas laborales y acuerdos conjuntos entre los trabajadores y la gerencia, contrasta con el clima económico mucho más duro de las décadas de 1980 y 1990, cuando tales prácticas basadas en principios, con una o dos excepciones notables, dieron paso a la producción ajustada, la reducción de personal y reducción de costos en una economía global, reflejando en parte el impacto de la tecnología de la información y las comunicaciones. Se discuten diferentes escenarios futuros en los que los principios sociotécnicos podrían regresar con una apariencia diferente para humanizar el impacto potencial de la tecnología en un mundo laboral donde el cambio organizativo y económico constante es la norma.

Laudon &amperio; Laudon

Kenneth C. Laudon y Jane P. Laudon son académicos y profesionales en el campo de los sistemas de información. En el cambio organizacional, su enfoque de libro de texto para enseñar la gestión de los sistemas de información se basa en la visión sociotécnica de los sistemas. Este punto de vista afirma que “el desempeño organizacional óptimo se logra mediante la optimización conjunta de los sistemas sociales y técnicos utilizados en la producción. Así, afirman que el rendimiento de un sistema se optimiza cuando tanto la tecnología como la organización se ajustan mutuamente hasta obtener un ajuste satisfactorio.