Sistema de gestión de competencias

Los sistemas de gestión de competencias (CMS o CompMS, porque CMS es un homónimo más común) suelen asociarse con un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) y pueden incluirlo. El LMS suele ser una herramienta basada en la web que permite acceder a recursos de aprendizaje. Los sistemas de gestión de competencias suelen tener un enfoque más multidimensional e integral e incluyen herramientas como la gestión de competencias, el análisis de las deficiencias de habilidades, la planificación de la sucesión, así como el análisis y la elaboración de perfiles de competencias. Los CompMS suelen centrarse más en la creación de un entorno de competencias sostenibles, además de introducir y hacer un seguimiento de los recursos de aprendizaje en el software. Sin embargo, conceptualmente, no hay ninguna razón por la que un CompMS o un LMS no puedan ser manuales (es decir, no basados en ordenadores) y, de hecho, los sistemas de gestión del aprendizaje son tan antiguos como las instituciones de aprendizaje.

Una opinión es que los sistemas de gestión de competencias pueden basarse en el aprendizaje de adultos y en principios de análisis de tareas ocupacionales, como DACUM, que identifican los procesos de negocio de una empresa y los desglosan en tareas. Estas tareas son las que un individuo necesita hacer en su trabajo.

Las técnicas modernas utilizan metodologías de gestión basadas en competencias para desarrollar una arquitectura de competencias para una organización. Esta arquitectura captura las competencias clave en un diccionario de competencias que luego se utiliza en la creación de descripciones de puestos. La gestión del desempeño basada en competencias se puede emplear para medir y descubrir brechas de aprendizaje que luego impulsan la selección de cursos de capacitación para un empleado.

Todavía no existe una definición de competencia generalmente aceptada. Esta falta de consenso en este momento se puede ver en los esfuerzos del IEEE por definir estándares en el área de competencia, como su serie de estándares 1484; por ejemplo, véase el estándar para definiciones de competencia reutilizables.

Para algunas personas, el término competencia puede ser sinónimo de habilidades. Para otras, una definición más amplia de competencia sería que competencia = habilidades + conocimiento + comportamientos. Por ejemplo, las instituciones educativas (ciertamente las instituciones de educación superior) se centran más en la dimensión informativa de la competencia. Por lo tanto, para muchas profesiones, la educación formal y la graduación son seguidas por un período de práctica, normalmente bajo la dirección de profesionales calificados. Ese trabajo práctico posterior a la educación es donde alguien adquiere las habilidades y comportamientos necesarios para ser un profesional competente. La necesidad de adquirir educación, habilidades y una capacidad para desempeñar un comportamiento profesional son con frecuencia los requisitos de un profesional competente. Las definiciones más sofisticadas de competencia o competencia agregarían dos dimensiones más: (1) el "nivel" en el que se puede requerir que una persona trabaje "competentemente", y (2) el contexto en el que se está ejerciendo una competencia.

Tal como la define The Gill Payne Partnership Ltd ampliamente en el sector energético desde 1992, su definición de competencia es "la capacidad de una persona para realizar una actividad requerida y/o especificada, de manera segura, según un estándar establecido y en condiciones variables". En los estándares de competencia que crean para los clientes y utilizan dentro de sus sistemas, desarrollan estándares de desempeño y estándares de conocimiento y comprensión. Los estándares de desempeño son aquellas actividades que se espera que las personas realicen en el puesto de trabajo, por así decirlo, lo que el puesto implica en cuanto a actividad práctica, el "cómo" y el "qué" del puesto de trabajo. Los estándares de conocimiento y comprensión son "lo que se espera que la persona sepa y comprenda" para cumplir con su puesto de trabajo, el "por qué", el cómo y el qué se hace en el trabajo. Es bastante común que sus clientes pregunten por estándares de comportamiento y de actitud separados; sin embargo, The Gill Payne Partnership Ltd generalmente los incorpora dentro de los estándares de desempeño, ya que en efecto son una "actividad práctica" requerida en el puesto, es decir, "se requieren demostrar ciertos comportamientos y/o actitudes" en el puesto de trabajo.

Un análisis preliminar de la gestión de competencias se puede encontrar en un artículo de Darnton.

El mantenimiento de un conjunto de competencias en una organización de, digamos, 40.000 empleados es especialmente complicado. No es fácil utilizar cursos de formación o clases presenciales para proporcionar la escala necesaria para mantener las competencias de un número tan grande de personas. Una secuencia típica de actividades para utilizar un sistema de gestión de competencias en una situación de este tipo es la siguiente:

1. Identificar todas las cosas que necesitan las personas en la organización para proporcionar un inventario de las competencias necesarias y auditar las competencias disponibles actualmente;
2. Utilice la estrategia de la organización para definir las competencias necesarias para aplicar la estrategia;
3. Realizar un "análisis de resultados" (en los casos de ambos 1 y 2) para identificar las competencias actualmente disponibles para la organización y las competencias que realmente necesita;
4. Utilizar los resultados del análisis de brechas para determinar el desarrollo de competencias necesario para que la organización tenga las competencias que necesita;
5. - La Comisión debe desarrollar la competencia necesaria;
6. Administrar entrenamiento.

A medida que se lleva a cabo el desarrollo requerido, probablemente será necesario utilizar un sistema de gestión del aprendizaje para gestionar todo el aprendizaje requerido; desarrollar o mantener la competencia de una fuerza laboral de 40.000 personas generalmente requerirá un uso cuidadoso de todos los aspectos del aprendizaje combinado. Un sistema de gestión de competencias puede realizar un seguimiento de los requisitos de competencia de la organización e identificar las brechas restantes. También puede realizar un seguimiento de la experiencia de las personas para agregar a su aprendizaje a fin de proporcionar una base de evidencia para las afirmaciones de competencia.

Normalmente, una organización también establecerá y mantendrá un diccionario de competencias.

Gestión de competencias modernas

El problema con la gestión de competencias tradicional es que percibe el desarrollo de competencias como intervenciones específicas basadas en eventos (por ejemplo, "gestionar la capacitación"). Las definiciones más nuevas tienen en cuenta que, a diferencia de la capacitación, que es un evento, el aprendizaje es un proceso que nunca debe terminar. Las organizaciones que reconocen que los cambios en los requisitos de habilidades son ahora la norma, entienden que solo una cultura de aprendizaje permitirá que las personas sigan siendo competentes a través del aprendizaje permanente. Utilizan sistemas y procesos que motivan intrínsecamente a las personas dentro de sus organizaciones a querer aprender continuamente. Eso permite que las personas se desarrollen a escala, de modo que la cantidad de personas en una organización ya no sea un desafío.

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