Segregación ocupacional

La segregación ocupacional o segregación del trabajo es la distribución de los trabajadores entre y dentro de las ocupaciones, en función de las características demográficas, con mayor frecuencia de género. Otros tipos de segregación ocupacional incluyen la segregación racial y étnica y la segregación por orientación sexual. Estas características demográficas a menudo se cruzan. Mientras que un trabajo se refiere a un puesto real en una empresa o industria, una ocupación representa un grupo de trabajos similares que requieren habilidades y deberes similares. Muchas ocupaciones están segregadas dentro de sí mismas debido a los diferentes trabajos, pero esto es difícil de detectar en términos de datos ocupacionales. La segregación ocupacional compara diferentes grupos y sus ocupaciones dentro del contexto de toda la fuerza laboral.El valor o el prestigio de los trabajos generalmente no se tienen en cuenta en las mediciones.

Los niveles de segregación ocupacional difieren sobre la base de una perfecta segregación e integración. La segregación perfecta ocurre cuando cualquier ocupación dada emplea solo a un grupo. La integración perfecta, por otro lado, ocurre cuando cada grupo ocupa la misma proporción de puestos en una ocupación que en la fuerza laboral.

Muchos académicos, como Biblarz et al., argumentan que la segregación ocupacional a menudo ocurre en patrones, ya sea horizontalmente (entre ocupaciones) o verticalmente (dentro de la jerarquía de ocupaciones) y es probablemente causado por discriminación basada en el género. Sin embargo, en el pasado, la segregación ocupacional con respecto a la raza no ha sido bien investigada, y muchos estudios eligen comparar dos grupos en lugar de múltiples. Debido al hecho de que los diferentes géneros de diferentes orígenes raciales/étnicos experimentan diferentes obstáculos, la medición de la segregación ocupacional es más matizada. En última instancia, la segregación ocupacional genera brechas salariales y la pérdida de oportunidades para candidatos capaces que son ignorados por su género y raza.

En los Estados Unidos

Tendencias de género

Durante el último siglo en los Estados Unidos, ha habido una estabilidad sorprendente de los puntajes del índice de segregación, que miden el nivel de segregación ocupacional del mercado laboral. Hubo disminuciones en la segregación ocupacional en las décadas de 1970 y 1980, ya que las tecnologías que hicieron que el trabajo de cuidado del hogar fuera más rápido y fácil permitieron que más mujeres tuvieran tiempo para ingresar a la fuerza laboral. Sin embargo, la segregación ocupacional sigue siendo un elemento fijo de la fuerza laboral de los Estados Unidos en la actualidad. Recientemente, en 1996, se descubrió que la segregación ocupacional de género en las últimas tres generaciones no ha disminuido. En un estudio, las mujeres adultas que trabajaban en la década de 1980 probablemente se enfrentaron a la misma segregación ocupacional que enfrentaron sus madres que trabajaban en la década de 1960 y sus abuelas que trabajaban en la década de 1940.

Tendencias raciales

Los datos sobre la segregación por sexo después de la década de 1990 son extensos, pero los datos sobre la segregación racial son menos completos. Además, aunque es fácil ver las tendencias nacionales, no siempre refleja las tendencias dentro de los diferentes sectores. Ciertas regiones de los Estados Unidos son más propensas a la segregación ocupacional. Debido a la historia de la esclavitud, Jim Crow y la lenta transición a una economía industrial, la fuerza laboral del Sur ha estado más segregada racialmente que el resto de los Estados Unidos.

La Gran Migración (1910 - 1970) representó un cambio en la población afroamericana del Sur al Norte, y de trabajos agrícolas a industriales. La Gran Depresión (1929 - 1933) provocó que muchos afroamericanos fueran despedidos primero en comparación con otros en sus empresas, lo que provocó que se volcaran hacia el autoempleo, con trabajos como las tareas del hogar o abriendo sus propios negocios como modistas o dueños de tiendas. En la década de 1940, los tipos de trabajos disponibles comenzaron a cambiar de industriales a servicios, mientras que la parte agrícola cambió a máquinas que no requerían muchos trabajadores. Este cambio creó nuevos puestos de trabajo y eliminó otros puestos de trabajo. La segregación racial comenzó a disminuir después de la creación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La segregación ocupacional tiene un efecto específicamente fuerte en las mujeres afroamericanas. Los datos han demostrado que las mujeres negras en todos los niveles de educación son colocadas en trabajos con salarios más bajos cuando sus pares blancas de habilidades y niveles de educación similares obtienen trabajos mejor pagados debido únicamente a su ventaja racial. La segregación ocupacional no solo ha afectado los trabajos que reciben las mujeres afroamericanas, sino también su salario. Los datos de Equitable Growth afirman que la brecha salarial entre las mujeres negras y los hombres blancos "a menudo es interpretada por los economistas como la aproximación más cercana a la discriminación real. Sin embargo, de las variables observadas, las diferencias raciales y de género en la industria y la ocupación, denominadas colectivamente segregación en el lugar de trabajo —explican, con mucho, la mayor parte de la brecha (28 por ciento, Una de las principales razones por las que la segregación ocupacional es un problema para las mujeres negras en primer lugar es la discrepancia racial y étnica en el acceso a recursos educativos y financieros de alta calidad, lo que perjudica los resultados educativos de los niños y el acceso a la universidad da como resultado un mercado laboral a largo plazo. oportunidades en lugar de trabajos mejor pagados. La segregación ocupacional es particularmente dañina para el salario de las mujeres negras porque las fija en trabajos peor pagados, en promedio, en comparación con los hombres y mujeres blancos, así como con otros grupos minoritarios. Y se ha demostrado que un lugar de trabajo profundamente segregado reduce sustancialmente los salarios de las mujeres negras”. Una de las principales razones por las que la segregación ocupacional es un problema para las mujeres negras en primer lugar es la discrepancia racial y étnica en el acceso a recursos educativos y financieros de alta calidad, lo que perjudica los resultados educativos de los niños y el acceso a la universidad da como resultado un mercado laboral a largo plazo. oportunidades en lugar de trabajos mejor pagados. La segregación ocupacional es particularmente dañina para el salario de las mujeres negras porque las fija en trabajos peor pagados, en promedio, en comparación con los hombres y mujeres blancos, así como con otros grupos minoritarios. Y se ha demostrado que un lugar de trabajo profundamente segregado reduce sustancialmente los salarios de las mujeres negras”. La segregación ocupacional es particularmente dañina para el salario de las mujeres negras porque las fija en trabajos peor pagados, en promedio, en comparación con los hombres y mujeres blancos, así como con otros grupos minoritarios. Y se ha demostrado que un lugar de trabajo profundamente segregado reduce sustancialmente los salarios de las mujeres negras”. La segregación ocupacional es particularmente dañina para el salario de las mujeres negras porque las fija en trabajos peor pagados, en promedio, en comparación con los hombres y mujeres blancos, así como con otros grupos minoritarios. Y se ha demostrado que un lugar de trabajo profundamente segregado reduce sustancialmente los salarios de las mujeres negras”.

Tipos

Género

La división del trabajo por género ayuda a explicar la jerarquía de poder a través de la identidad de género, clase, raza, etnia y orientación sexual. Las feministas socialistas contribuyen a esta ideología a través de un marco marxista de trabajo alienado y los medios de producción. Heidi Hartmann enfatizó la división del trabajo por género como control patriarcal sobre el trabajo de las mujeres. Wally Saccombe sugirió que el modo de producción debería convertirse en una unidad de producción y reproducción, en la que las capacidades reproductivas de las mujeres se consideren una fuente valiosa de trabajo o ingresos.El movimiento de "salarios por trabajo doméstico" a fines de la década de 1970 mostró la importancia de la desigualdad de género en el lugar de trabajo. Las feministas socialistas criticaron la explotación del trabajo doméstico y reproductivo de las mujeres, ya que no se consideraba una mercancía que mereciera pago en la economía de mercado. Las mujeres a menudo experimentan trabajar un "día doble" o un "segundo turno" cuando van a un trabajo asalariado y luego regresan a casa para cuidar de los niños y el hogar.

Horizontal

La segregación horizontal se refiere a las diferencias en el número de personas de cada género presentes en las ocupaciones. Es probable que la segregación horizontal aumente con la reestructuración posindustrial de la economía (sociedad posindustrial), en la que la expansión de las industrias de servicios ha requerido que muchas mujeres ingresen a la fuerza laboral. Los millones de amas de casa que ingresaron a la economía durante la reestructuración posindustrial ingresaron principalmente en trabajos del sector de servicios donde podían trabajar a tiempo parcial y tener horarios flexibles. Si bien estas opciones a menudo son atractivas para las madres, que a menudo son responsables del trabajo de cuidado de sus hijos y sus hogares,desafortunadamente, también están más disponibles en ocupaciones de menor salario y estatus. La idea de que las enfermeras y los maestros a menudo se representan como mujeres, mientras que los médicos y los abogados a menudo se supone que son hombres, son ejemplos de cuán arraigada está la segregación horizontal en nuestra sociedad.

Vertical

El término segregación vertical describe el dominio de los hombres en los puestos de más alto nivel tanto en ocupaciones tradicionalmente masculinas como tradicionalmente femeninas. Coloquialmente, la existencia de la segregación vertical se refiere a permitir que los hombres viajen en una "escalera mecánica de vidrio" a través de la cual las mujeres deben observar cómo los hombres las superan en el camino hacia las posiciones más altas. En general, cuanto menor sea la segregación ocupacional presente en un país, menor será la segregación vertical porque las mujeres tienen más posibilidades de obtener los puestos más altos en una determinada ocupación a medida que aumenta su participación en el empleo en esa ocupación en particular.

La segregación vertical puede ser algo difícil de medir entre ocupaciones porque se refiere a jerarquías dentro de ocupaciones individuales. Por ejemplo, la categoría de profesionales de la educación (una categoría de la clasificación estándar australiana de ocupaciones, segunda edición) se divide en "maestros de escuela", "maestros universitarios y de educación vocacional" y "profesionales de la educación diversa". Estas categorías luego se dividen en subcategorías. Si bien estas categorías describen adecuadamente las divisiones dentro de la educación, no son comparables con las categorías jerárquicas dentro de otras ocupaciones y, por lo tanto, dificultan bastante las comparaciones de los niveles de segregación vertical.

La raza

Diferentes minorías tienen diferentes factores que influyen en su segregación. En Estados Unidos, Alonso-Villar et al. concluyó que los asiáticos son el grupo más segregado según los datos de la distribución general del empleo, mientras que los hispanos son los más segregados en los mercados locales. Los asiáticos tienden a concentrarse tanto en trabajos de baja remuneración, como operadores de máquinas de coser o sastres, como en trabajos de alta remuneración, como trabajos médicos o de ingeniería informática. Este rango puede deberse al hecho de que dentro de la categoría "asiática", los datos para diferentes etnias difieren, como entre los asiáticos del sudeste y los asiáticos orientales. Cuando se eliminan los factores de las características del capital humano y las variables geográficas, los africanos y los nativos americanos son los más segregados.Mientras que los asiáticos y los hispanos tienden a ser segregados debido a sus habilidades y características individuales, los negros y los nativos americanos tienden a ser segregados incondicionalmente.

Casi el 90 % de los puestos de trabajo en los Estados Unidos tienen una representación excesiva o insuficiente de hombres negros, lo que demuestra la segregación. La sobrerrepresentación ocurre en los trabajos peor pagados, mientras que la subrepresentación ocurre en los trabajos mejor pagados. Los trabajos con sobrerrepresentación de hombres negros y latinos tienden a disminuir la paga con el tiempo.

Orientación sexual

Además del género, la orientación sexual también puede ser una base importante para la segregación ocupacional: hay un número desproporcionadamente alto de trabajadores homosexuales y lesbianas en ciertas ocupaciones. Las investigaciones muestran que es más probable que los hombres homosexuales estén en ocupaciones mayoritariamente femeninas que los hombres heterosexuales, y que las lesbianas están más representadas en ocupaciones mayoritariamente masculinas que las mujeres heterosexuales, pero incluso después de tener en cuenta esta tendencia, es común tanto a los hombres homosexuales como a las lesbianas. es una propensión a concentrarse en ocupaciones que brindan independencia de tarea o requieren percepción social, o ambas.

Interseccionalidad

La interseccionalidad de raza/etnicidad y género en la segregación ocupacional significa que los dos factores se complementan entre sí de manera compleja para crear sus propios conjuntos únicos de problemas. Entre géneros, hay nociones preconcebidas; cuando el género se divide aún más por raza y etnia, los estereotipos difieren aún más. Las mujeres son tratadas con más segregación que los hombres; sin embargo, la comparación de diferentes sexos muestra que existe una mayor disparidad racial/étnica entre los hombres en comparación con sus contrapartes femeninas. Dentro del lugar de trabajo, la distribución de mujeres hispanas, asiáticas, afroamericanas y nativas americanas es muy similar. No obstante, dentro de los trabajos mal pagados, las mujeres hispanas representan el grupo demográfico más grande.

Mintz encontró que desde 1983, la brecha de género ha disminuido, pero se ha cerrado significativamente solo entre los blancos. La representación de mujeres blancas en comparación con otras minorías es la que más ha aumentado. Para trabajos que requieren un alto nivel de educación, la representación de mujeres en todas las razas/etnias superó a la de los hombres; sin embargo, al comparar las diferencias de género dentro de las razas, la brecha entre los blancos fue menor, lo que sugiere que la educación brinda más beneficios para los hombres blancos en términos de ocupaciones.

Causas

Preferencias individuales

Según Eli Ginzberg, la autoselección comienza a una edad temprana y tiene muchas etapas diferentes. A medida que los niños comienzan a pensar en trabajos, están abiertos a todas las posibilidades y no están limitados por su género, raza o clase social. Al final de la edad adulta joven, la elección de ocupación final depende del grado de educación de la persona, el valor que le dan a las diferentes ocupaciones, sus emociones en respuesta al mundo que los rodea y las restricciones ambientales que tienen. Los adultos eligen trabajos que tienen un ambiente de trabajo que les es familiar y que creen que tiene valor. Aunque las personas tienen diferentes preferencias por los trabajos que desean, la sociedad y la desigualdad laboral pueden influir en estas elecciones.

Algunas mujeres se eligen a sí mismas para salir de puestos de mayor estatus, eligiendo en su lugar tener más tiempo para pasar en casa y con sus familias. Según Sarah Damaske, esta elección a menudo se hace porque los puestos de alto estatus no dan tiempo para la pesada carga de trabajo doméstico que muchas mujeres esperan asumir debido a la división del trabajo por género en el hogar. Las mujeres de la clase trabajadora, en particular, a veces también se eligen a sí mismas para ocupar puestos más intensivos en tiempo o de mayor estatus para mantener la jerarquía de género tradicional y el acuerdo familiar.

Las explicaciones del capital humano postulan además que los hombres son más propensos que las mujeres a preferir su vida laboral a su vida familiar. Sin embargo, la Encuesta Social General encontró que los hombres eran ligeramente menos propensos que las mujeres a valorar las horas cortas, y que las preferencias por características laborales particulares dependían principalmente de la edad, la educación, la raza y otras características más que del género.Además, otra investigación ha demostrado que es probable que los hombres y las mujeres tengan preferencias laborales endógenas, lo que significa que sus preferencias se deben a los trabajos que tienen y a los que han tenido en el pasado, en lugar de estar relacionadas inherentemente con el género. Después de tomar en consideración los trabajos de hombres y mujeres, no hay diferencia en sus preferencias laborales. Los hombres y las mujeres que realizan tipos de trabajo similares tienen niveles similares de compromiso con el trabajo y muestran otras preferencias similares.

Disparidades educativas

Las minorías están sujetas a la barrera del idioma. Para algunos inmigrantes, a pesar de tener altos niveles de experiencia en el país de origen, no pueden obtener un trabajo de igual rango debido a la falta de familiaridad con el idioma. Muchos inmigrantes que vienen a los Estados Unidos son asiáticos o hispanos que no pueden hablar inglés. Los inmigrantes pueden experimentar sobre o bajo educación. Aquellos que no tienen un alto dominio del inglés están limitados a trabajos mal pagados que también tienen bajas expectativas de habilidades que no pertenecen al idioma. Dado que los trabajadores de las minorías tienden a ser más jóvenes (las edades medias de los trabajadores hispanos, nativos americanos, negros y asiáticos son 35, 38, 39 y 39 respectivamente, en comparación con la edad media de los blancos, que es 42), tienen menos experiencia, lo que los convierte en candidatos menos competitivos.

La baja educación explica un gran porcentaje de por qué los nativos americanos y los negros están más segregados en el lugar de trabajo. Sin embargo, aunque se dice que las diferencias raciales y étnicas en los niveles de educación son la principal explicación de la brecha salarial, al comparar los salarios entre razas/etnias con el mismo nivel educativo, todavía hay diferencias, lo que sugiere que esta no es la única razón por la cual existe una brecha salarial. Los hombres negros que se gradúan de la escuela secundaria o la abandonan tienen una tasa de desempleo que duplica la tasa de desempleo de sus pares blancos. Las personas que pertenecen a una minoría racial/étnica tendrán una desventaja para conseguir un trabajo, independientemente de su nivel educativo.

Las explicaciones del capital humano son aquellas que sostienen que el éxito laboral y económico de un individuo y un grupo puede atribuirse, al menos parcialmente, a las habilidades acumuladas desarrolladas a través de la educación y las experiencias formales e informales. Las explicaciones del capital humano para la segregación ocupacional, entonces, postulan que una diferencia en los niveles educativos de hombres y mujeres es responsable de la persistente segregación ocupacional. Por sus supuestos menores méritos educativos, se justifica su menor salario. Sin embargo, contrariamente a esta teoría, durante los últimos 40 años, el nivel educativo de las mujeres ha superado al de los hombres. Sin embargo, un área de la educación que podría desempeñar un papel importante en la segregación ocupacional es la escasez de mujeres en ciencias y matemáticas.Los campos STEM tienden a ser conductos hacia trabajos mejor pagados. Por lo tanto, la falta de mujeres en trabajos mejor pagados podría deberse en parte a que no estudian ciencias y matemáticas en la escuela. Esto se puede ver en áreas como las finanzas, que es muy matemática y también es un campo muy popular para aquellos que eventualmente ascienden a puestos de alto nivel en el sector privado. Esta elección, como otras, es a menudo una preferencia personal o se hace debido a la idea cultural de que las mujeres no son tan buenas como los hombres en matemáticas.

Disparidades laborales

Los empleadores pueden influir en la disparidad salarial de las mujeres y las minorías de tres maneras. Pueden hacer esto clasificando a las mujeres y las minorías raciales en trabajos peor pagados mientras que sus contrapartes reciben trabajos mejor pagados, no eligiendo selectivamente a mujeres y minorías raciales para las promociones, y atendiendo su contratación y publicidad a personas que no son mujeres o minorías raciales. Al mismo tiempo, los empleadores subestiman sistemáticamente el trabajo de las mujeres y las minorías raciales/étnicas en un concepto conocido como discriminación valorativa. Para muchos trabajos, entre el punto de contacto y la finalización de la solicitud, una de las funciones de recursos humanos es dirigir a los solicitantes a ciertos trabajos. La dirección de recursos humanos puede ocurrir cuando este rol se usa para convertir a mujeres y minorías raciales en trabajos con salarios más bajos.

Las explicaciones del capital humano postulan que los hombres tienden a ascender a puestos más altos que las mujeres debido a la disparidad en la experiencia laboral entre los géneros. La brecha entre la permanencia en el cargo de hombres y mujeres aumenta con la edad, y las mujeres graduadas universitarias tienen más probabilidades que los hombres de interrumpir sus carreras para criar a sus hijos. Estas elecciones también pueden atribuirse a la división del trabajo por género, que hace que las mujeres sean las principales responsables de las tareas domésticas.

Estrategias de búsqueda de empleo

Según los sociólogos Hanson y Pratt, hombres y mujeres emplean diferentes estrategias en la búsqueda de empleo que inciden en la segregación ocupacional. Estas diferentes estrategias están influenciadas por las relaciones de poder en el hogar, la naturaleza de género de la vida social y las responsabilidades domésticas de las mujeres. El último factor, en particular, lleva a las mujeres a priorizar la proximidad geográfica del trabajo remunerado a la hora de buscar trabajo. Además, se ha descubierto que la mayoría de las personas encuentran trabajo a través de contactos informales. La naturaleza de género de la vida social lleva a las mujeres a tener redes con menor alcance geográfico que los hombres. Por lo tanto, la ubicación de las mujeres en ocupaciones dominadas por mujeres que son de menor estatus y salarios más bajos es el resultado de "graves limitaciones de tiempo del día a día".

Las comunidades residenciales que consisten en una sola minoría racial en áreas metropolitanas tienden a formar redes de trabajo debido al aislamiento de otras razas. Las redes de trabajo a menudo se utilizan como una mejor manera de encontrar buenas oportunidades de empleo, pero pueden ser perjudiciales si no resultan en salarios más altos. Las redes pueden dar lugar a un acceso desigual a las oportunidades laborales y para las minorías, dar como resultado una menor competencia por los mercados laborales mejor pagados y una mayor competencia en los más bajos. Esto se traduce en una disminución del precio del salario para los mercados laborales. Los hombres negros y latinos que usan redes que consisten principalmente en su propia raza tienen una tasa de empleo más baja, mientras que los hombres blancos tendrán tasas de empleo más altas.Además, para aquellos que inmigran ilegalmente, es más fácil conseguir ciertos trabajos mal pagados. Debido a que a menudo se conectan en red dentro de su comunidad, estos trabajos se concentran aún más con ciertos grupos raciales/étnicos.

Efectos

Brecha salarial

Las mujeres en trabajos dominados por mujeres pagan dos penalidades: el salario promedio de sus trabajos es más bajo que el de trabajos comparables dominados por hombres, y ganan menos en relación con los hombres en los mismos trabajos. Desde 1980, la segregación ocupacional es el factor individual más importante de la brecha salarial de género y representa más de la mitad de la brecha salarial. Además, los salarios de las mujeres se ven afectados negativamente por el porcentaje de mujeres en un trabajo, pero los salarios de los hombres esencialmente no se ven afectados. Las disminuciones de salarios ocurren para todos los trabajadores, independientemente de su raza. La hipótesis del hacinamiento postula que la segregación ocupacional reduce los ingresos de todas las mujeres como resultado de la exclusión de las mujeres de las ocupaciones principalmente masculinas y la segregación en una serie de ocupaciones predominantemente femeninas.Dado que las habilidades femeninas tradicionalmente se recompensan menos tanto en salario como en prestigio, el hacinamiento de las mujeres en ciertas ocupaciones hace que estas ocupaciones se valoren menos tanto en salario como en prestigio.

Se encuentra que el hacinamiento se alivia a través de cambios macro en la segregación ocupacional. La enseñanza, por ejemplo, al menos en las últimas generaciones, es tradicionalmente una profesión dominada por mujeres. Sin embargo, cuando se abren puestos para mujeres en negocios y otras ocupaciones de altos ingresos, las juntas escolares deben aumentar los salarios de los maestros potenciales para atraer candidatos. Este es un ejemplo de cómo incluso las mujeres en profesiones tradicionalmente dominadas por mujeres todavía se benefician salarialmente de la integración de género del mercado.

Las brechas salariales comienzan en el momento de la contratación. En el estudio de Penner sobre el papel de la clasificación ocupacional para el salario inicial en una empresa, descubrió que la tasa de salario promedio del mercado para las mujeres contratadas era el 67 por ciento de la de los hombres. En comparación con la de los blancos, la tasa de salario promedio del mercado para negros, hispanos y asiáticos fue de 72, 84 y 90 por ciento, respectivamente. Dado que las tasas de salarios del mercado están predeterminadas antes de que se contrate a los solicitantes, las diferencias en los salarios del mercado entre cada grupo son el resultado de la clasificación ocupacional.

Von Lockette descubrió que en áreas metropolitanas con una alta concentración de segregación ocupacional, los hombres negros, latinos y blancos con menos educación recibían menos paga. En áreas de segregación residencial, los hombres blancos pudieron recibir una mejor paga, mientras que los hombres negros y latinos recibieron menos, lo que indica la posibilidad de que las redes sociales/laborales tengan un efecto en la paga.

Oportunidades perdidas

Las habilidades que pueden ofrecer las mujeres y las minorías se desperdician porque se asignan a roles inapropiados. Aquellos que están altamente calificados no pueden contribuir a la economía laboral en constante cambio, lo que resulta en una disminución de la eficiencia y un pensamiento diverso. Para mantener activamente a los negros fuera de los puestos más altos en la fuerza laboral, la gerencia a menudo asigna a los ejecutivos negros a puestos que son más racializados, como puestos de diversidad o trabajos de enlace que los conectan con la comunidad negra. Si bien estos puestos son importantes, no están vinculados a puestos más altos, como el de director ejecutivo, y son menos visibles.

En comparación con ser independiente, el uso de redes comunitarias puede ser beneficioso en el sentido de que es más fácil conseguir un trabajo que las personas de tu círculo social también trabajan. Sin embargo, esto a menudo resulta en ineficiencias en el mercado laboral en general. Los individuos sobreeducados para el puesto no sólo ocupan espacio que podría haber ido a parar a otras personas en su red social, sino que también disminuyen la productividad media del trabajo en el mercado laboral.

Medición

La segregación ocupacional se mide utilizando la D de Duncan (o el índice de disimilitud), que sirve como medida de disimilitud entre dos distribuciones.

Para calcular D:

1. Identifica N ocupaciones diferentes.
2. Calcular el porcentaje de hombres (u otra categoría adscrita) que trabajan en cada una de las ocupaciones y el porcentaje de mujeres que trabajan en cada ocupación. Asigne a cada grupo un nombre de variable (por ejemplo, al comparar hombres y mujeres, m ₁ es igual al porcentaje de hombres y w ₁ es igual al porcentaje de mujeres).
3. La D de Duncan se calcula usando esta fórmula:
   • Es importante notar que la D de Duncan usa porcentajes. En una ocupación dada, el número de un determinado grupo demográfico en esa ocupación debe dividirse por el número total del mismo grupo demográfico en todas las ocupaciones. Por ejemplo: puede tener 10 hombres que son enfermeros de un total de 600 hombres. El valor de la ocupación de los enfermeros debería ser 10/600 o 0,0166.

Debido a que compara proporciones de ambos grupos, una puntuación de 0 significa que hay una representación equitativa entre los dos grupos, mientras que una puntuación de 1 demuestra una alta concentración de un grupo y una distribución desigual entre ambos grupos. El número derivado de esta ecuación es igual a la proporcional de un grupo que debe cambiar su posición para que ocurra la igualdad.

Soluciones

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fue diseñado para garantizar un trato justo y protección legal a las mujeres y los grupos minoritarios. El Título VII establece que es ilegal “discriminar en el empleo en función de la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional de una persona”, y la EEOC lo hace cumplir. Las denuncias de discriminación se envían a la EEOC para su resolución. La EEOC también busca lugares donde ocurre la discriminación sistémica. Puede tener efectos tanto directos como indirectos en la resolución de la discriminación: puede ayudar a la víctima a ganar casos contra la discriminación de su empresa, al mismo tiempo que influye en las empresas de su entorno para que cambien sus políticas y eviten posibles transgresiones futuras. También sienta precedentes en los tribunales en virtud del Título VII.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo recibe un informe que cubre la raza, el origen étnico y el género de los empleados en nueve categorías diferentes de cada empleador privado que tiene "más de 100 empleados y contratistas del gobierno con más de 50 empleados y contratos por valor de $50,000". Esto fue requerido por la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Los salarios aumentan a medida que la EEOC carga contra un aumento de la industria. En las últimas décadas, los aumentos salariales como respuesta a los casos judiciales presentados son mayores para las mujeres negras en comparación con las mujeres blancas. Sin embargo, esto podría deberse a que más mujeres negras presentan solicitudes por discriminación. Wilhelm muestra que la presentación por transgresiones por discriminación de género está funcionando, pero es menos probable que la presentación por transgresiones por discriminación racial funcione.

Programas de diversidad

Las prácticas comunes de diversidad incluyen planes de acción afirmativa, comités de diversidad y grupos de trabajo, gerentes de diversidad, capacitación en diversidad, evaluaciones de diversidad para gerentes, programas de redes y programas de tutoría. Kalev descubrió que la diversidad en el lugar de trabajo no se produce como resultado de programas como la capacitación en diversidad y las evaluaciones de diversidad, cuyo objetivo es acabar con los estereotipos gerenciales a través de la educación. Cuando los lugares de trabajo incorporaron programas diseñados para ayudar a las mujeres y las minorías a aumentar su alcance, como la creación de redes o la tutoría, su diversidad aumentó moderadamente. Los programas que funcionaron considerablemente fueron aquellos que cambiaron la estructura del lugar de trabajo y los responsabilizaron por el cambio, como los planes de acción afirmativa, los comités de diversidad y los puestos de personal de diversidad. Estos programas reconocen que la segregación es sistémica y más que un sesgo individual. Las mujeres blancas son las que más se benefician de la acción afirmativa, y las mujeres negras se benefician más que los hombres negros. La implementación de estos programas permite que los otros programas también funcionen mejor.

Un inconveniente de iniciativas como la acción afirmativa es que las personas pueden considerar que las mujeres y las minorías no merecen sus puestos. Otros rechazos al entrenamiento de la diversidad incluyen la culpa blanca y las percepciones de que las minorías están tratando de ganar poder sobre ellos.

Cambios en la cultura

Los principios culturales igualitarios de género, o los cambios en las normas tradicionales de género, son una posible solución a la segregación ocupacional, ya que reducen la discriminación, afectan las autoevaluaciones de las mujeres y apoyan los cambios estructurales. La segregación horizontal, sin embargo, es más resistente al cambio de las simples presiones igualitarias modernas. Los cambios en las normas pueden reforzar el impacto de la integración ocupacional en el sentido de que una vez que las personas ven a las mujeres en ocupaciones tradicionalmente dominadas por hombres, sus expectativas sobre las mujeres en el mercado laboral pueden cambiar.

Por lo tanto, algunos académicos, como Haveman y Beresford, argumentan que cualquier política destinada a reducir la desigualdad ocupacional debe centrarse en los cambios culturales. Según Haveman y Beresford, la gente en los Estados Unidos históricamente ha tendido a rechazar las políticas que solo apoyan a un grupo (a menos que ese grupo sean ellos). Por lo tanto, las políticas efectivas para limitar la segregación ocupacional deben apuntar a brindar beneficios a todos los grupos. Por lo tanto, las políticas que apuntan a limitar las horas de trabajo para los trabajadores asalariados o exigir el cuidado de niños patrocinado por el empleador en el sitio podrían ser las más efectivas.

Además, cuanta más integración ocupacional se produzca, más mujeres estarán en los puestos de toma de decisiones poderosas que inciden en la segregación ocupacional. Si el mercado en general se vuelve menos segregado, aquellos que toman decisiones de personal en ocupaciones tradicionalmente dominadas por mujeres tendrán que hacer que los trabajos, incluso los de mayor estatus, sean más atractivos para que las mujeres los retengan. Las juntas escolares, por ejemplo, tendrán que designar a más mujeres para puestos de jefe de departamento y otros puestos de autoridad para retener a las trabajadoras, mientras que antes esos puestos podrían haber sido ocupados por hombres.