Satisfacción laboral

Satisfacción laboral, satisfacción de los empleados o satisfacción laboral es una medida de la satisfacción de los trabajadores' satisfacción con su trabajo, ya sea que les guste el trabajo o aspectos individuales o facetas de los trabajos, como la naturaleza del trabajo o la supervisión. La satisfacción laboral se puede medir en componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. Los investigadores también han notado que las medidas de satisfacción laboral varían en la medida en que miden los sentimientos sobre el trabajo (satisfacción laboral afectiva). o cogniciones sobre el trabajo (satisfacción laboral cognitiva).

Una de las definiciones más utilizadas en la investigación organizacional es la de Edwin A. Locke (1976), quien define la satisfacción laboral como "un estado emocional placentero o positivo que resulta de la valoración del trabajo de uno o experiencias laborales" (pág. 1304). Otros lo han definido simplemente como cuán contento está un individuo con su trabajo; si les gusta el trabajo.

Se evalúa a nivel global (si la persona está satisfecha con el trabajo en general) o a nivel de faceta (si la persona está satisfecha con diferentes aspectos del trabajo). Spector (1997) enumera 14 facetas comunes: apreciación, comunicación, compañeros de trabajo, beneficios complementarios, condiciones laborales, naturaleza del trabajo, organización, crecimiento personal, políticas y procedimientos, oportunidades de promoción, reconocimiento, seguridad y supervisión.

Evaluación

Hulin y Judge (2003) han señalado que la satisfacción laboral incluye respuestas psicológicas multidimensionales al trabajo de un individuo, y que estas respuestas personales tienen componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. Las escalas de satisfacción laboral varían en la medida en que evalúan los sentimientos afectivos sobre el trabajo o la evaluación cognitiva del trabajo. La satisfacción laboral afectiva es un constructo subjetivo que representa un sentimiento emocional que los individuos tienen sobre su trabajo. Por lo tanto, la satisfacción laboral afectiva de los individuos refleja el grado de placer o felicidad que induce su trabajo en general.

La satisfacción laboral cognitiva es una evaluación más objetiva y lógica de varias facetas de un trabajo. La satisfacción laboral cognitiva puede ser unidimensional si comprende la evaluación de solo una faceta de un trabajo, como el salario o la licencia por maternidad, o multidimensional si dos o más de dos facetas de un trabajo se evalúan simultáneamente. La satisfacción laboral cognitiva no evalúa el grado de placer o felicidad que surge de facetas laborales específicas, sino que mide hasta qué punto el titular del trabajo juzga satisfactorias esas facetas laborales en comparación con los objetivos que él mismo se ha fijado o con otros trabajos. Si bien la satisfacción laboral cognitiva podría ayudar a generar satisfacción laboral afectiva, los dos constructos son distintos, no necesariamente relacionados directamente, y tienen diferentes antecedentes y consecuencias.

La satisfacción laboral también se puede considerar dentro del contexto más amplio de la variedad de problemas que afectan la experiencia laboral de una persona o su calidad de vida laboral. La satisfacción laboral puede entenderse en términos de sus relaciones con otros factores clave, como el bienestar general, el estrés en el trabajo, el control en el trabajo, la interfaz entre el hogar y el trabajo y las condiciones de trabajo.

Historia

La evaluación de la satisfacción laboral a través de encuestas anónimas de los empleados se convirtió en un lugar común en la década de 1930. Aunque antes de ese momento hubo un comienzo de interés en las actitudes de los empleados, solo se publicaron unos pocos estudios. Latham y Budworth señalan que Uhrbrock en 1934 fue uno de los primeros psicólogos en utilizar las técnicas de medición de actitudes recientemente desarrolladas para evaluar las actitudes de los trabajadores de fábrica. También señalan que en 1935 Hoppock realizó un estudio que se centró explícitamente en la satisfacción laboral que se ve afectada tanto por la naturaleza del trabajo como por las relaciones con los compañeros de trabajo y los supervisores.

Modelos

Teoría del afecto

La Teoría del rango de afecto de Edwin A. Locke (1976) es posiblemente el modelo de satisfacción laboral más famoso. La premisa principal de esta teoría es que la satisfacción está determinada por una discrepancia entre lo que uno quiere en un trabajo y lo que uno tiene en un trabajo. Además, la teoría establece que cuánto uno valora una determinada faceta del trabajo (por ejemplo, el grado de autonomía en un puesto) modera cuán satisfecho/insatisfecho se vuelve cuando se cumplen/no se cumplen las expectativas. Cuando una persona valora una faceta particular de un trabajo, su satisfacción se ve más afectada tanto positivamente (cuando se cumplen las expectativas) como negativamente (cuando no se cumplen las expectativas), en comparación con alguien que no valora esa faceta.

Para ilustrar, si el Empleado A valora la autonomía en el lugar de trabajo y el Empleado B es indiferente a la autonomía, entonces el Empleado A estaría más satisfecho en un puesto que ofrece un alto grado de autonomía y menos satisfecho en un puesto con poca o ninguna autonomía. en comparación con el Empleado B. Esta teoría también establece que demasiado de una faceta en particular producirá sentimientos de insatisfacción más fuertes cuanto más valore el trabajador esa faceta.

Enfoque disposicional

El enfoque disposicional sugiere que los individuos varían en su tendencia a estar satisfechos con sus trabajos, en otras palabras, la satisfacción laboral es hasta cierto punto un rasgo individual. Este enfoque se convirtió en una explicación notable de la satisfacción laboral a la luz de la evidencia de que la satisfacción laboral tiende a ser estable a lo largo del tiempo y entre carreras y trabajos. La investigación también indica que los gemelos idénticos criados por separado tienen niveles similares de satisfacción laboral.

Un modelo importante que redujo el alcance del enfoque disposicional fue el modelo de autoevaluaciones centrales, propuesto por Timothy A. Judge, Edwin A. Locke y Cathy C. Durham en 1997. Judge et al. argumentaron que hay cuatro autoevaluaciones centrales que determinan la disposición de uno hacia la satisfacción laboral: autoestima, autoeficacia general, locus de control y neuroticismo. Este modelo establece que los niveles más altos de autoestima (el valor que uno se da a sí mismo) y la autoeficacia general (la creencia en la propia competencia) conducen a una mayor satisfacción laboral. Tener un locus de control interno (creer que uno tiene el control sobre la propia vida, en lugar de que las fuerzas externas tengan el control) conduce a una mayor satisfacción laboral. Finalmente, los niveles más bajos de neuroticismo conducen a una mayor satisfacción laboral.

Teoría de la equidad

La teoría de la equidad muestra cómo una persona ve la justicia con respecto a las relaciones sociales, como con un empleador. Una persona identifica la cantidad de entrada (cosas ganadas) de una relación en comparación con la salida (cosas dadas) para producir una relación entrada/salida. Luego comparan esta proporción con la proporción de otras personas para decidir si tienen una relación equitativa. La teoría de la equidad sugiere que si un individuo piensa que existe una desigualdad entre dos grupos sociales o individuos, es probable que se angustie porque la relación entre la entrada y la salida no es igual.

Por ejemplo, considere dos empleados que realizan el mismo trabajo y reciben el mismo salario y beneficios. Si una persona obtiene un aumento de sueldo por hacer el mismo trabajo que la otra, entonces la persona menos beneficiada se sentirá angustiada en el lugar de trabajo. Si, por el contrario, ambos individuos obtienen aumentos de sueldo y nuevas responsabilidades, entonces se mantendrá el sentimiento de equidad.

Otros psicólogos han ampliado la teoría de la equidad, sugiriendo tres patrones de respuesta conductual a situaciones de equidad o inequidad percibidas. Estos tres tipos son benévolos, sensibles a la equidad y con derecho. El nivel por cada tipo afecta la motivación, la satisfacción laboral y el desempeño laboral.

1. Benevolent-Satisfied cuando son sub-rewarded en comparación con los compañeros de trabajo
2. Equidad sensible-Cree que todo el mundo debe ser recompensado
3. Personas con derecho creen que todo lo que reciben es su justo debido

Teoría de la discrepancia

El concepto de la teoría de la discrepancia es explicar la fuente última de ansiedad y abatimiento. Una persona que no ha cumplido con sus responsabilidades puede sentir ansiedad y arrepentimiento por no desempeñarse bien. También pueden sentir abatimiento por no poder alcanzar sus esperanzas y aspiraciones.

Según esta teoría, todos los individuos aprenderán cuáles son sus obligaciones y responsabilidades para una función en particular, y si no cumplen con esas obligaciones, serán sancionados. Con el tiempo, estos deberes y obligaciones se consolidan para formar un conjunto abstracto de principios, designado como autoguía. La agitación y la ansiedad son las principales respuestas cuando un individuo no logra cumplir con la obligación o responsabilidad. Esta teoría también explica que si se obtiene el cumplimiento de las obligaciones, la recompensa puede ser el elogio, la aprobación o el amor. Estos logros y aspiraciones también forman un conjunto abstracto de principios, denominado autoguía ideal. Cuando el individuo no logra obtener estas recompensas, comienza a tener sentimientos de abatimiento, decepción o incluso depresión.

Teoría de los dos factores (teoría del motivador-higiene)

La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg (también conocida como teoría de la higiene del motivador) intenta explicar la satisfacción y la motivación en el lugar de trabajo. Esta teoría establece que la satisfacción y la insatisfacción son impulsadas por diferentes factores: factores de motivación e higiene, respectivamente. La motivación de un empleado para trabajar está continuamente relacionada con la satisfacción laboral de un subordinado. La motivación puede verse como una fuerza interna que impulsa a las personas a alcanzar metas personales y organizacionales. Los factores motivadores son aquellos aspectos del trabajo que hacen que las personas quieran desempeñarse y les brindan satisfacción, por ejemplo, logros en el trabajo, reconocimiento, oportunidades de promoción. Estos factores motivadores se consideran intrínsecos al puesto de trabajo o al trabajo realizado. Los factores de higiene incluyen aspectos del entorno de trabajo, como el salario, las políticas de la empresa, las prácticas de supervisión y otras condiciones de trabajo.

El modelo de Herzberg ha estimulado mucha investigación. Sin embargo, en la década de 1970, los investigadores no pudieron probar empíricamente el modelo con Hackman & Oldham sugiriendo que la formulación original del modelo de Herzberg puede haber sido un artefacto metodológico.

La teoría ha sido criticada porque no tiene en cuenta las diferencias individuales y, por el contrario, predice que todos los empleados reaccionarán de forma idéntica a los cambios en los factores de motivación/higiene. El modelo también ha sido criticado porque no especifica cómo deben medirse los factores de motivación/higiene. La mayoría de los estudios utilizan un enfoque cuantitativo, por ejemplo, utilizando instrumentos validados como el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota. También hay estudios que han utilizado una metodología cualitativa como por ejemplo mediante entrevistas individuales.

Modelo de características del puesto

Hackman & Oldham propuso el modelo de características del trabajo, que se usa ampliamente como marco para estudiar cómo las características particulares del trabajo afectan los resultados del trabajo, incluida la satisfacción laboral. Las cinco características básicas del trabajo se pueden combinar para formar una puntuación de potencial motivador (MPS) para un trabajo, que se puede usar como un índice de la probabilidad de que un trabajo afecte las actitudes y comportamientos de un empleado. No todo el mundo se ve afectado por igual por el MPS de un trabajo. Las personas que tienen un alto crecimiento necesitan fuerza (el deseo de autonomía, el desafío y el desarrollo de nuevas habilidades en el trabajo) se ven particularmente afectadas por las características del trabajo. Un metanálisis de estudios que evalúan el marco del modelo brinda cierto apoyo a la validez del JCM.

Factores influyentes

Factores ambientales

Sobrecarga y subcarga de comunicación

Uno de los aspectos más importantes del trabajo de una persona en una organización moderna tiene que ver con la gestión de las demandas de comunicación que encuentran en el trabajo. Las demandas se pueden caracterizar como una carga de comunicación, que se refiere a "la velocidad y la complejidad de las entradas de comunicación que un individuo debe procesar en un período de tiempo particular".

Las personas en una organización pueden experimentar una sobrecarga de comunicación y una falta de comunicación, lo que puede afectar su nivel de satisfacción laboral. La sobrecarga de comunicación puede ocurrir cuando "una persona recibe demasiados mensajes en un corto período de tiempo, lo que puede resultar en información sin procesar o cuando una persona enfrenta mensajes más complejos que son más difíciles de procesar". Debido a este proceso, "dado el estilo de trabajo de un individuo y la motivación para completar una tarea, cuando existen más entradas que salidas, el individuo percibe una condición de sobrecarga que puede relacionarse positiva o negativamente con la satisfacción laboral.. En comparación, la comunicación bajo carga puede ocurrir cuando los mensajes o las entradas se envían por debajo de la capacidad del individuo para procesarlos."

De acuerdo con las ideas de sobrecarga y falta de carga de la comunicación, si una persona no recibe suficientes aportes en el trabajo o no tiene éxito en el procesamiento de estos aportes, es más probable que la persona se sienta insatisfecha, irritada e infeliz con su trabajo, lo que conduce a un bajo nivel de satisfacción laboral.

Comunicación superior-subordinado

La comunicación entre el superior y el subordinado es una influencia importante en la satisfacción laboral en el lugar de trabajo. La forma en que los subordinados perciben el comportamiento de un supervisor puede influir positiva o negativamente en la satisfacción laboral. El comportamiento de comunicación, como la expresión facial, el contacto visual, la expresión vocal y el movimiento corporal, es crucial para la relación superior-subordinado (Teven, p. 156). Los mensajes no verbales juegan un papel central en las interacciones interpersonales con respecto a la formación de impresiones, el engaño, la atracción, la influencia social y emocional. La inmediatez no verbal del supervisor ayuda a aumentar la participación interpersonal con sus subordinados, lo que repercute en la satisfacción laboral. La forma en que los supervisores se comunican con sus subordinados de forma no verbal puede ser más importante que el contenido verbal (Teven, p. 156). Las personas a las que no les gusta su supervisor y piensan negativamente sobre él están menos dispuestas a comunicarse o tienen menos motivación para trabajar, mientras que las personas a las que les gusta su supervisor y piensan de manera positiva tienen más probabilidades de comunicarse y están satisfechas con su trabajo y entorno laboral. Un supervisor que utiliza la inmediatez no verbal, la amabilidad y las líneas de comunicación abiertas tiene más probabilidades de recibir comentarios positivos y una alta satisfacción laboral de un subordinado. Por el contrario, un supervisor que es antisocial, antipático y no está dispuesto a comunicarse, naturalmente recibirá comentarios negativos y creará una baja satisfacción laboral en sus subordinados en el lugar de trabajo.

Reconocimiento estratégico de los empleados

Un estudio de Watson Wyatt Worldwide identificó un resultado positivo entre un ambiente de trabajo flexible y colegiado y un aumento en el valor para los accionistas. Sugiriendo que la satisfacción de los empleados está directamente relacionada con la ganancia financiera. Más del 40 por ciento de las empresas incluidas en el top 100 de la revista Fortune 'America's Best Companies to Work For' también aparecen en Fortune 500. Es posible que los trabajadores exitosos disfruten trabajar en empresas exitosas, sin embargo, el estudio Watson Wyatt Worldwide Human Capital Index afirma que las prácticas efectivas de recursos humanos, como los programas de reconocimiento de empleados, conducen a resultados financieros positivos con más frecuencia que los resultados financieros positivos conducen a buenas prácticas.

El reconocimiento de los empleados no se trata solo de obsequios y puntos. Se trata de cambiar la cultura corporativa para cumplir objetivos e iniciativas y, lo que es más importante, conectar a los empleados con los valores y creencias fundamentales de la empresa. El reconocimiento estratégico de los empleados se considera el programa más importante no solo para mejorar la retención y motivación de los empleados, sino también para influir positivamente en la situación financiera. La diferencia entre el enfoque tradicional (obsequios y puntos) y el reconocimiento estratégico es la capacidad de servir como una influencia comercial seria que puede promover los objetivos estratégicos de una empresa de una manera medible. "La gran mayoría de las empresas quieren ser innovadoras y proponer nuevos productos, modelos comerciales y mejores formas de hacer las cosas. Sin embargo, la innovación no es tan fácil de lograr. Un CEO no puede simplemente ordenarlo, y así será. Tienes que administrar cuidadosamente una organización para que, con el tiempo, surjan innovaciones."

Factores individuales

Emoción

El estado de ánimo y las emociones en el trabajo están relacionados con la satisfacción laboral. Los estados de ánimo tienden a ser más duraderos pero a menudo estados más débiles de origen incierto, mientras que las emociones suelen ser más intensas, de corta duración y tienen un objeto o causa claros.

Algunas investigaciones sugieren que los estados de ánimo están relacionados con la satisfacción laboral general. También se encontró que las emociones positivas y negativas estaban significativamente relacionadas con la satisfacción laboral general.

La frecuencia con la que se experimentan emociones positivas netas será un mejor predictor de la satisfacción laboral general que la intensidad de las emociones positivas cuando se experimentan.

El trabajo de emociones (o manejo de emociones) se refiere a varios tipos de esfuerzos para manejar estados y manifestaciones emocionales. El manejo de las emociones incluye todos los esfuerzos conscientes e inconscientes para aumentar, mantener o disminuir uno o más componentes de una emoción. Aunque los primeros estudios sobre las consecuencias del trabajo emocional enfatizaron sus efectos dañinos en los trabajadores, los estudios de trabajadores en una variedad de ocupaciones sugieren que las consecuencias del trabajo emocional no son uniformemente negativas.

Se encontró que la supresión de las emociones desagradables disminuye la satisfacción laboral y la amplificación de las emociones agradables aumenta la satisfacción laboral.

La comprensión de cómo la regulación emocional se relaciona con la satisfacción laboral se refiere a dos modelos:

1. Disonancia emocional: un estado de discrepancia entre las pantallas públicas de emociones y las experiencias internas de emociones, que a menudo sigue el proceso de regulación de emociones. La disonancia emocional se asocia con un alto agotamiento emocional, un bajo compromiso organizativo y una baja satisfacción laboral.
2. Modelo de interacción social: tomando la perspectiva de la interacción social, la regulación de la emoción de los trabajadores podría obtener respuestas de otros durante encuentros interpersonales que posteriormente impactan su propia satisfacción laboral. Por ejemplo, la acumulación de respuestas favorables a las muestras de emociones agradables podría afectar positivamente la satisfacción laboral.

Genética

La influencia que la genética ha tenido en una variedad de diferencias individuales está bien documentada. Algunas investigaciones sugieren que la genética también desempeña un papel en las experiencias intrínsecas y directas de la satisfacción laboral, como el desafío o el logro (a diferencia de los factores ambientales extrínsecos, como las condiciones laborales). En particular, Arvey et al (1989) examinaron la satisfacción laboral en 34 pares de gemelos monocigóticos que fueron criados por separado para probar la existencia de influencia genética en la satisfacción laboral. Después de corregir por edad y género, obtuvieron una correlación intraclase de.31. Esto sugiere que el 31 % de la variación en la satisfacción laboral tiene una base genética; la estimación sería ligeramente mayor si se corrigiera por el error de medición. También encontraron evidencia de heredabilidad genética para las características del trabajo, como el nivel de complejidad, los requisitos de habilidades motoras y las demandas físicas.

Personalidad

Algunas investigaciones sugieren una asociación entre la personalidad y la satisfacción laboral. Específicamente, esta investigación describe el papel de la afectividad negativa y la afectividad positiva. La afectividad negativa está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad del neuroticismo. Las personas con una alta afectividad negativa son más propensas a experimentar menos satisfacción laboral. La afectividad positiva está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad de extraversión. Aquellos con una alta afectividad positiva son más propensos a estar satisfechos en la mayoría de las dimensiones de su vida, incluido su trabajo. Las diferencias en la afectividad probablemente afecten la forma en que las personas percibirán las circunstancias objetivas del trabajo, como el salario y las condiciones laborales, lo que afectará su satisfacción en ese trabajo.

Hay dos factores de personalidad relacionados con la satisfacción laboral, la alienación y el locus de control. Los empleados que tienen un locus de control interno y se sienten menos alienados tienen más probabilidades de experimentar satisfacción laboral, participación en el trabajo y compromiso organizacional. Un metanálisis de 187 estudios de satisfacción laboral concluyó que la alta satisfacción se asoció positivamente con el locus de control interno. El estudio también mostró características como alto maquiavelismo, narcisismo, rasgo de ira, dimensiones de personalidad tipo A de esfuerzo de logro e impaciencia/irritabilidad, también están relacionadas con la satisfacción laboral.

Bienestar psicológico

El bienestar psicológico (PWB) se define como "la eficacia general del funcionamiento psicológico de un individuo" en relación con las facetas principales de la vida: trabajo, familia, comunidad, etc. Hay tres características definitorias de PWB. Primero, es un evento fenomenológico, lo que significa que las personas son felices cuando subjetivamente creen que lo son. En segundo lugar, el bienestar implica algunas condiciones emocionales. En particular, las personas psicológicamente sanas son más propensas a experimentar emociones positivas y menos propensas a experimentar emociones negativas. En tercer lugar, el bienestar se refiere a la vida de uno como un todo. Es una evaluación global. PWB se mide principalmente utilizando el índice de bienestar psicológico de ocho elementos desarrollado por Berkman (IPWB). IPWB pide a los encuestados que respondan a una serie de preguntas sobre la frecuencia con la que se sintieron 'contentos por lograr algo', 'aburridos', 'deprimidos o infelices', etc.

PWB en el lugar de trabajo juega un papel importante en la determinación de la satisfacción laboral y ha atraído mucha atención de la investigación en los últimos años. Estos estudios se han centrado en los efectos de PWB en la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Un estudio señaló que debido a que la satisfacción laboral es específica del trabajo de una persona, la investigación que examinó la satisfacción laboral no había tenido en cuenta aspectos de la vida de una persona externos al trabajo. Los estudios anteriores se habían centrado únicamente en el entorno laboral como el principal determinante de la satisfacción laboral. En última instancia, para comprender mejor la satisfacción laboral (y su pariente cercano, el desempeño laboral), es importante tener en cuenta el PWB de un individuo. La investigación publicada en 2000 mostró una correlación significativa entre el PWB y la satisfacción laboral (r = 0,35, p < 0,01). Un estudio de seguimiento realizado por los mismos autores en 2007 reveló resultados similares (r = 0,30, p < 0,01). Además, estos estudios muestran que PWB es un mejor predictor del desempeño laboral que la satisfacción laboral por sí sola. La satisfacción laboral está más asociada a la salud mental que a la salud física.

Medición

La mayoría de las medidas de satisfacción laboral son autoinformes y se basan en escalas de elementos múltiples. Se han desarrollado varias medidas a lo largo de los años, aunque varían en términos de cuán cuidadosa y distintivamente se conceptualizan con respecto a la satisfacción laboral afectiva o cognitiva. También varían en cuanto a la extensión y el rigor de su validación psicométrica.

El Índice breve de satisfacción laboral afectiva (BIAJS) es una medida de cuatro elementos, abiertamente afectivos en lugar de cognitivos, de la satisfacción laboral afectiva general. El BIAJS se diferencia de otras medidas de satisfacción laboral en que se valida de manera integral no solo por la confiabilidad de la consistencia interna, la estabilidad temporal, las validezes convergentes y relacionadas con el criterio, sino también por la invariancia entre poblaciones por nacionalidad, nivel de trabajo y tipo de trabajo. Las confiabilidades de consistencia interna informadas oscilan entre 0,81 y 0,87.

El Índice descriptivo del trabajo (JDI) es una medida de satisfacción laboral específicamente cognitiva. Mide la satisfacción de uno en cinco facetas: pago, promociones y oportunidades de promoción, compañeros de trabajo, supervisión y el trabajo en sí. La escala es simple, los participantes responden sí, no o no pueden decidir (indicado por '?') en respuesta a si las declaraciones dadas describen con precisión el trabajo de uno.

El Índice breve de satisfacción laboral (SIJS) es una medida gratuita de cinco elementos que proporciona puntajes generales de satisfacción laboral actitudinal. Derivó del Índice de Satisfacción Laboral (IJS) que originalmente tenía 18 ítems. El SIJS presentó buena evidencia de validez basada en la estructura interna (es decir, dimensionalidad, confiabilidad de las puntuaciones e invariancia de medición entre sexo y países) así como buena evidencia de validez basada en la relación con otras variables (por ejemplo, muestras de EE. UU., Brasil y Portugal). muestras).

Relaciones e implicaciones prácticas

La satisfacción laboral puede ser indicativa de comportamientos laborales como la ciudadanía organizacional y comportamientos de retiro como el ausentismo y la rotación. Además, la satisfacción laboral puede mediar parcialmente en la relación de las variables de personalidad y los comportamientos laborales desviados. El predictor más importante de la satisfacción laboral fue el apoyo organizacional percibido, seguido por la salud organizacional. El capital psicológico positivo también fue predicho por la salud organizacional, que estuvo altamente relacionada con la satisfacción laboral.

Un hallazgo común de la investigación es que la satisfacción laboral se correlaciona con la satisfacción con la vida. Esta correlación es recíproca, lo que significa que las personas que están satisfechas con la vida tienden a estar satisfechas con su trabajo y las personas que están satisfechas con su trabajo tienden a estar satisfechas con la vida. De hecho, una encuesta de FlexJobs de 2016 reveló que el 97 % de los encuestados cree que un trabajo que ofrezca flexibilidad tendría un impacto positivo en sus vidas, el 87 % cree que ayudaría a reducir el estrés y el 79 % cree que la flexibilidad los ayudaría a vivir de manera más saludable. Además, una segunda encuesta de 650 padres que trabajan reveló que los arreglos de trabajo flexibles pueden afectar positivamente la salud personal de las personas, así como mejorar sus relaciones románticas y el 99% de los encuestados cree que un trabajo flexible los haría una persona más feliz en general. Sin embargo, algunas investigaciones han encontrado que la satisfacción laboral no está significativamente relacionada con la satisfacción con la vida cuando se tienen en cuenta otras variables, como la satisfacción no laboral y las autoevaluaciones básicas.

Un hallazgo importante que deben tener en cuenta las organizaciones es que la satisfacción laboral tiene una correlación bastante tenue con la productividad en el trabajo. Esta es una información vital para los investigadores y las empresas, ya que la idea de que la satisfacción y el desempeño laboral están directamente relacionados entre sí se cita a menudo en los medios de comunicación y en alguna literatura de gestión no académica. Un metanálisis reciente encontró correlaciones sorprendentemente bajas entre la satisfacción laboral y el desempeño. Además, el metanálisis encontró que la relación entre satisfacción y desempeño puede ser moderada por la complejidad del trabajo, de modo que para trabajos de alta complejidad, la correlación entre satisfacción y desempeño es mayor que para trabajos de complejidad baja a moderada. Además, un estudio longitudinal indicó que entre las actitudes laborales, la satisfacción laboral es un fuerte predictor de ausentismo, lo que sugiere que aumentar la satisfacción laboral y el compromiso organizacional son estrategias potencialmente buenas para reducir el ausentismo y las intenciones de rotación. Investigaciones recientes también han demostrado que la intención de dejar de fumar por sí sola puede tener efectos negativos en el desempeño, la desviación organizacional y los comportamientos de ciudadanía organizacional. En resumen, la relación entre la satisfacción y la productividad no es tan sencilla como se suele suponer y puede verse influida por una serie de constructos diferentes relacionados con el trabajo, y la noción de que "un trabajador feliz es un trabajador productivo" no debe ser la base de la toma de decisiones de la organización. Por ejemplo, la personalidad del empleado puede incluso ser más importante que la satisfacción laboral en lo que respecta al desempeño. También se ha encontrado que la satisfacción laboral está afectando la permanencia en el trabajo más corta entre las personas con enfermedades mentales graves.

Absentismo

Se han realizado numerosos estudios para mostrar la correlación entre la satisfacción laboral y el ausentismo. Por ejemplo, Goldberg y Waldman observaron el ausentismo en dos dimensiones como el tiempo total perdido (número de días perdidos) y la frecuencia del tiempo perdido.

Se recopilaron y compararon datos autoinformados y datos basados en registros. Las siguientes medidas de ausentismo se evaluaron de acuerdo con los predictores de ausentismo.

1. Tiempo de auto-reportación perdido
2. frecuencia autoreportada
3. tiempo perdido basado en registros

Solo tres categorías de predictores tenían una proporción de relación significativa y se tuvieron más en cuenta:

• Salud
• Salarios
• Nivel de posición

Los resultados de esta investigación revelaron que la satisfacción laboral no puede predecir el ausentismo, aunque otros estudios han encontrado relaciones significativas.

Enlaces externos