Relaciones Industriales

Relaciones laborales o relaciones laborales es el campo académico multidisciplinar que estudia la relación laboral; es decir, las complejas interrelaciones entre patrones y empleados, trabajo/comercio sindicatos, organizaciones patronales y el estado.

El nuevo nombre, "Relaciones laborales" está tomando cada vez más prioridad porque las "relaciones industriales" a menudo se considera que tiene connotaciones relativamente estrechas. No obstante, las relaciones laborales se han ocupado con frecuencia de las relaciones laborales en el sentido más amplio, incluidas las relaciones "no industriales" relaciones laborales Esto a veces se considera paralelo a una tendencia en la disciplina separada pero relacionada de la gestión de recursos humanos.

Si bien algunos académicos consideran o tratan las relaciones laborales/industriales como sinónimo de relaciones laborales y relaciones laborales, esto es controvertido, debido al enfoque más limitado de las relaciones laborales/empleados, es decir, en los empleados o la mano de obra, desde la perspectiva de los empresarios, directivos y/o funcionarios. Además, a menudo se percibe que las relaciones con los empleados tratan solo con trabajadores no sindicalizados, mientras que las relaciones laborales se consideran con el trabajo organizado, es decir, trabajadores sindicalizados. Algunos académicos, universidades y otras instituciones consideran la gestión de recursos humanos como sinónimo de una o más de las disciplinas anteriores, aunque esto también es controvertido.

Resumen

Las relaciones industriales examinan varias situaciones de empleo, no solo aquellas con una fuerza laboral sindicalizada. Sin embargo, según Bruce E. Kaufman, "en gran medida, la mayoría de los académicos consideran el sindicalismo, la negociación colectiva y las relaciones obrero-patronales, así como la política laboral nacional y la legislación laboral en la que se insertan, como materias fundamentales del campo."

Iniciado en los Estados Unidos a fines del siglo XIX, despegó como campo junto con el New Deal. Sin embargo, generalmente se considera como un campo de estudio separado solo en los países de habla inglesa, y no tiene un equivalente directo en Europa continental. En los últimos tiempos, las relaciones laborales han ido en declive como campo, en correlación con la pérdida de importancia de los sindicatos y también con la creciente preferencia de las escuelas de negocios por el paradigma de la gestión de recursos humanos.

Protest against industrial relations legislation in Melbourne in 2005.

Las relaciones industriales tienen tres caras: desarrollo científico, resolución de problemas y ética. En la fase de construcción de la ciencia, las relaciones laborales forman parte de las ciencias sociales y buscan comprender la relación laboral y sus instituciones a través de una investigación rigurosa y de alta calidad. En este sentido, la erudición en relaciones industriales se cruza con la erudición en economía laboral, sociología industrial, historia laboral y social, gestión de recursos humanos, ciencias políticas, derecho y otras áreas.

La erudición sobre relaciones industriales asume que los mercados laborales no son perfectamente competitivos y, por lo tanto, en contraste con la teoría económica dominante, los empleadores suelen tener un mayor poder de negociación que los empleados. La erudición en relaciones laborales también asume que existen al menos algunos conflictos de intereses inherentes entre empleadores y empleados (por ejemplo, salarios más altos frente a ganancias más altas) y, por lo tanto, en contraste con la erudición en gestión de recursos humanos y comportamiento organizacional, el conflicto se ve como una consecuencia natural. parte de la relación laboral. Por lo tanto, los estudiosos de las relaciones laborales estudian con frecuencia los diversos arreglos institucionales que caracterizan y dan forma a la relación laboral, desde las normas y las estructuras de poder en el taller, hasta los mecanismos de voz de los empleados en el lugar de trabajo, los acuerdos de negociación colectiva a nivel de empresa, regional o nacional, hasta varios niveles de políticas públicas y regímenes de derecho laboral, hasta variedades de capitalismo (como el corporativismo, la socialdemocracia y el neoliberalismo).

Cuando los mercados laborales se consideran imperfectos y cuando la relación laboral incluye conflictos de intereses, no se puede confiar en los mercados o los gerentes para servir siempre a los trabajadores. intereses y, en casos extremos, para evitar la explotación de los trabajadores. Los académicos y profesionales de las relaciones laborales, por lo tanto, apoyan las intervenciones institucionales para mejorar el funcionamiento de la relación laboral y proteger a los trabajadores' derechos. Sin embargo, la naturaleza de estas intervenciones institucionales difiere entre dos campos dentro de las relaciones laborales. El campo pluralista ve la relación laboral como una mezcla de intereses compartidos y conflictos de intereses que se limitan en gran medida a la relación laboral. En el lugar de trabajo, los pluralistas, por lo tanto, defienden los procedimientos de presentación de quejas, los mecanismos de voz de los empleados, como los comités de empresa y los sindicatos, la negociación colectiva y las asociaciones entre la dirección y los trabajadores. En el campo de las políticas, los pluralistas abogan por leyes de salario mínimo, estándares de seguridad y salud ocupacional, estándares laborales internacionales y otras leyes laborales y políticas públicas. Todas estas intervenciones institucionales se consideran métodos para equilibrar la relación laboral a fin de generar no solo eficiencia económica, sino también equidad y voz de los empleados. Por el contrario, el campo crítico de inspiración marxista ve los conflictos de intereses entre empleadores y empleados como claramente antagónicos y profundamente arraigados en el sistema sociopolítico-económico. Desde esta perspectiva, la búsqueda de una relación de trabajo equilibrada otorga demasiado peso a los intereses de los empleadores. intereses y, en su lugar, se necesitan reformas estructurales profundas para cambiar la relación laboral agudamente antagónica que es inherente al capitalismo. Los sindicatos militantes son así frecuentemente apoyados.

Historia

Las relaciones industriales tienen sus raíces en la revolución industrial que creó la relación laboral moderna al generar mercados laborales libres y organizaciones industriales a gran escala con miles de trabajadores asalariados. A medida que la sociedad luchaba con estos cambios económicos y sociales masivos, surgieron problemas laborales. Los bajos salarios, las largas horas de trabajo, el trabajo monótono y peligroso y las prácticas de supervisión abusivas provocaron una alta rotación de empleados, huelgas violentas y la amenaza de inestabilidad social. Intelectualmente, las relaciones industriales se formaron a fines del siglo XIX como un término medio entre la economía clásica y el marxismo, siendo Industrial Democracy (1897) de Sidney Webb y Beatrice Webb una obra intelectual clave.. Las relaciones laborales rechazaron así la economía clásica.

Institucionalmente, las relaciones industriales fueron fundadas por John R. Commons cuando creó el primer programa académico de relaciones industriales en la Universidad de Wisconsin en 1920. Otro académico pionero en las relaciones industriales y la investigación laboral fue Robert F. Hoxie. El apoyo financiero inicial para el campo provino de John D. Rockefeller Jr., quien apoyó las relaciones progresivas entre los trabajadores y la administración después de la sangrienta huelga en una mina de carbón propiedad de Rockefeller en Colorado. En Gran Bretaña, otro industrial progresista, Montague Burton, otorgó cátedras de relaciones laborales en las universidades de Leeds, Cardiff y Cambridge en 1929-1930.

A partir de principios de la década de 1930, hubo un rápido aumento en la membresía de los sindicatos en los Estados Unidos, y con eso surgieron conflictos frecuentes y, a veces, violentos entre trabajadores y gerencia. Durante la Segunda Guerra Mundial, estos fueron suprimidos por los poderes de arbitraje de la Junta Nacional de Trabajo de Guerra.

Cornell University School of Industrial and Labor Relations

Sin embargo, a medida que la Segunda Guerra Mundial llegaba a su fin y en previsión de una renovación del conflicto obrero-patronal después de la guerra, hubo una ola de creaciones de nuevos institutos académicos y programas de grado que buscaban analizar tales conflictos y las papel de la negociación colectiva. La más conocida de ellas fue la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales de la Universidad de Cornell, fundada en 1945. Pero contando varias formas, había más de setenta y cinco más. Estos incluyeron el Yale Labor and Management Center, dirigido por E. Wight Bakke, que comenzó en 1945. Un académico influyente en relaciones industriales en las décadas de 1940 y 1950 fue Neil W. Chamberlain en las universidades de Yale y Columbia.

En la década de 1950, las relaciones laborales se formalizaron como una disciplina académica distinta con el surgimiento en el Reino Unido de la llamada 'escuela de Oxford', que incluía a Allan Flanders, Hugh Clegg y Alan Fox, Lord William. McCarthy, Sir George Bain (todos los cuales enseñaron en Nuffield College, Oxford), así como Otto Kahn-Freund (Brasenose College, Oxford).

Las relaciones industriales se formaron con una fuerte orientación a la resolución de problemas que rechazó tanto la teoría de los economistas clásicos como la de los economistas clásicos. Soluciones de laissez-faire a los problemas laborales y la solución marxista de la revolución de clase. Es este enfoque el que subyace a la legislación del New Deal en los Estados Unidos, como la Ley Nacional de Relaciones Laborales y la Ley de Normas Laborales Justas.

A principios del siglo XXI, el campo académico de las relaciones industriales a menudo se describía como en crisis. En el mundo académico, sus posiciones tradicionales se ven amenazadas por un lado por el predominio de la economía dominante y el comportamiento organizacional, y por el otro por el posmodernismo.

En los círculos de formulación de políticas, el énfasis de las relaciones industriales en la intervención institucional es superado por un énfasis neoliberal en la promoción del laissez-faire de los mercados libres. En la práctica, los sindicatos están disminuyendo y cada vez menos empresas tienen funciones de relaciones laborales. Por lo tanto, el número de programas académicos en relaciones laborales se está reduciendo, mientras que campos como la gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional crecen. Sin embargo, la importancia de este trabajo es más fuerte que nunca, y las lecciones de las relaciones industriales siguen siendo vitales. El desafío para las relaciones industriales es restablecer estas conexiones con los mundos académico, político y empresarial más amplios.

Perspectivas teóricas

Académicos de las relaciones industriales como Alan Fox han descrito tres perspectivas o marcos teóricos principales, que contrastan en su comprensión y análisis de las relaciones en el lugar de trabajo. Los tres puntos de vista se conocen generalmente como unitarismo, pluralismo y escuela radical o crítica. Cada uno ofrece una percepción particular de las relaciones en el lugar de trabajo y, por lo tanto, interpretará eventos como el conflicto en el lugar de trabajo, el papel de los sindicatos y la regulación laboral de manera diferente. La perspectiva de la escuela crítica a veces se denomina modelo de conflicto, aunque esto es algo ambiguo, ya que el pluralismo también tiende a ver el conflicto como algo inherente a los lugares de trabajo. Las teorías radicales se identifican fuertemente con las teorías marxistas, aunque no se limitan a éstas.

Perspectiva pluralista

En pluralismo, la organización se percibe como compuesta por poderosos y subgrupos divergentes, cada uno con sus propios intereses y lealtades legítimos y con su propio conjunto de objetivos y líderes. En particular, los dos subgrupos predominantes en la perspectiva pluralista son la dirección y los sindicatos. La perspectiva pluralista también sostiene que el conflicto es inherente al manejo de las relaciones laborales, ya que diferentes subgrupos tienen opiniones diferentes en las operaciones cotidianas. En consecuencia, el papel de la gerencia se inclinaría menos hacia la aplicación y el control y más hacia la persuasión y la coordinación. Los sindicatos se consideran representantes legítimos de los trabajadores, los conflictos se resuelven a través de la negociación colectiva y no se ven necesariamente como algo malo y, si se gestionan, podrían, de hecho, canalizarse hacia la evolución y el cambio positivo.

Perspectiva unitaria

En el unitarismo, la organización se percibe como un todo integrado y armonioso con la idea de "una familia feliz" en el que la gerencia y otros miembros del personal comparten un propósito común al enfatizar la cooperación mutua. Además, el unitarismo tiene un enfoque paternalista: exige la lealtad de todos los empleados y es gerencial en su énfasis y aplicación. En consecuencia, los sindicatos se consideran innecesarios ya que la lealtad entre los empleados y las organizaciones se considera mutuamente excluyente y no puede haber dos lados de la industria. El conflicto se percibe como destructivo y el resultado de una mala gestión.

Perspectiva radical o crítica

Esta visión de las relaciones laborales analiza la naturaleza de la sociedad capitalista, donde existe una división fundamental de intereses entre el capital y el trabajo, y ve las relaciones laborales en este contexto. Esta perspectiva considera que las desigualdades de poder y riqueza económica tienen sus raíces en la naturaleza del sistema económico capitalista. Por lo tanto, el conflicto se considera un resultado natural del capitalismo, por lo que es inevitable y los sindicatos son una respuesta natural de los trabajadores a su explotación por parte del capital. Si bien puede haber períodos de aquiescencia, la visión marxista sería que las instituciones de regulación conjunta mejorarían en lugar de limitar la posición de la gerencia, ya que suponen la continuación del capitalismo en lugar de desafiarlo.