Reglamento de transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006

El Reglamento sobre transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006 (SI 2006/246), conocido coloquialmente como TUPE y pronunciado TU-pee, es el del Reino Unido. ;s implementación de la Directiva de Transferencia de Empresas de la Unión Europea. También se utilizan en Irlanda. Es una parte importante de la legislación laboral del Reino Unido que protege a los empleados cuyo negocio se transfiere a otro negocio. El reglamento de 2006 reemplaza al antiguo reglamento de 1981 (SI 1981/1794) que implementó la Directiva original. La ley fue modificada en 2014 y 2018, y se modificaron varias disposiciones del Reglamento de 2006.

Propósito

Las regulaciones' Los objetivos principales son garantizar que, en relación con la transferencia, el empleo esté protegido (es decir, que se mantenga sustancialmente).

• empleados no son despedidos
• los términos y condiciones más importantes de los empleados de los contratos no se empeoran
• se informa y consulta a los empleados afectados por conducto de representantes antes de la transferencia

Estas obligaciones de protección recaen sobre las empresas transmitentes tanto antes, durante y después de la transmisión. Las obligaciones se eximen si existe una necesidad "económica, técnica u organizativa" motivo del cese del empleo (Regla 7(1)(b)), o modificación de los términos y condiciones de los empleados (Regla 4(4)(b)).

Esto no se aplica a transferencias que se realicen simplemente mediante la venta de acciones de una empresa (una "venta de acciones"). Cuando eso sucede, debido a que el empleador (es decir, la empresa original) sigue siendo la misma entidad jurídica, todas las obligaciones contractuales siguen siendo las mismas. La directiva y los reglamentos se aplican a otras formas de transferencia, mediante la venta de activos físicos y arrendamientos. En algunos casos, las normas también se aplican a los trabajos transferidos a contratistas. Los términos de este contrato protegido para los trabajadores incluyen horas de trabajo, salario, duración del servicio, etc., pero se excluye el derecho a pensión.

Contenido

1. Citación, comienzo y alcance

2. Interpretación

3. A relevant transfer

• esto toma Spijkers de si una entidad conserva su identidad, r.3(1)(a)
• la definición de entidad económica como una "grupación organizada de recursos" proviene de Suzen también, r.3(2).
• También ahora se aplica explícitamente a un 'cambio de prestación de servicios', es decir, la contratación de servicios. Un ejemplo de este caso es RCO Servicios de apoyo, r.3(1)(b)
• las regulaciones aclaran que un servicio que simplemente está realizando una 'single especifica task' no cae dentro de TUPE, r.3(3)(a)(ii)
• la definición de una empresa, a la que se aplican las regulaciones como algo que se dedica a actividades económicas, ya sean públicas o privadas, proviene de un caso de derecho de competencia de la CE llamado Höfner y Elser v Macrotron GmbH [1991] ECR I-1979 r.3(4) a)
• a new exception is that an 'administrative reorganisation of public administrative authorities' will fall outside TUPE's scope is still unknown in its effect, r.3(5)

4. Efecto de la transferencia pertinente de contratos de empleo

• el núcleo de esta ley, r.4(1) establece que los contratos de empleo "tendrán efecto después de la transferencia como si originalmente se hiciera entre la persona empleada y el cesionario". Así que los nuevos compradores de negocios no pueden escapar de las obligaciones del viejo negocio a su fuerza laboral
• También señala que para caer dentro de la protección de TUPE, tuvo que haber tenido un contrato de empleo "inmediatamente antes de la transferencia", r.4(3). Este fue el problema en Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341, donde se dio una interpretación relajada y pura. Así que, "inmediatamente" realmente puede significar un tiempo, con la sala de revancha.
• en r.4(4) dice que las variaciones de los términos de empleo "serán nulas" si la razón principal es la transferencia misma o "una razón relacionada con la transferencia que no es una razón económica, técnica o organizacional que implica cambios en la fuerza laboral". En r.4(5) se hace hincapié en que los empleados y los empleadores pueden acordar cambiar las condiciones en que este no es el caso. La norma normal es que incluso los acuerdos consensuales son nulos.
• donde un empleado se opone al cambio en la identidad del empleador, entonces r.4(7) declara que no se transferirá al nuevo empleador. Debe ser tratado como si su contrato terminara cuando se realice la transferencia, pero que no es despedido (a menos que por supuesto el empleador lo despida), r.4(8). Este asunto surgió Wilson v St Helens Borough Council 2 AC 52;
• donde el contrato es variado en detrimento de la transferencia, los empleados pueden tratarse como despedidos por el empleador. En el caso HumphreysUniversity of Oxford v Humphreys (1) and Associated Examining Board (2) [2000] ICR 405, Court of Appeal) it was decided that an employee who resigns on or before a TUPE transfer because of well-founded fears that the new owner intends to impose worse terms and conditions of employment than those provided by the original owner can claim constructive wrongful dismissal against the original owner. Asimismo, el caso Tapere resolvió la interpretación de cláusulas de movilidad, y cuando una transferencia relevante implica un cambio sustancial en las condiciones de trabajo que es en detrimento material del empleado, sostuvo que "detrimento" debe considerarse utilizando el enfoque subjetivo que se aplica en la ley de discriminación.

5. Efecto de la transferencia pertinente de acuerdos colectivos

6. Efecto de la transferencia pertinente en el reconocimiento sindical

7. Despido del empleado debido a la transferencia pertinente

• declara que los empleados serán considerados despedidos injustamente, si son despedidos sin que el empleador muestre una razón económica, técnica o organizativa para el despido. Lo que ciertamente no está incluido en este concepto es despidos simplemente para mejorar el precio de la empresa antes de su venta.
• Cuando hay una razón económica, técnica o organizativa para los despidos, se consideran "razones sustanciales" (es decir, razones justificadas) en virtud de las disposiciones de despido justo de la Ley de derechos laborales de 1996 (s.98(2)(c)). The result for the employee is that he is considered redundant, and thereby should receive a compensation payment if they have been an employee for more than two years under s.135 ERA 1996.
• Es importante que un empleado despedido por el vendedor de la empresa también sea despedido por el comprador. Esto significa que una reclamación por despido injusto puede ser presentada contra cualquiera de las partes.

8. Insolvencia

9. Variaciones de los contratos cuando los transmisores están sujetos a procedimientos de insolvencia pertinentes

10. Pensiones

11. Notificación de información sobre responsabilidad de los empleados

12. Remedy for failure to notify employee liability information

13. Duty to inform and consult representatives

14. Elección de representantes de empleados

15. Falta de información o consulta

16. Falta de información o consulta, suplemento

17. Seguro obligatorio de responsabilidad de los empleadores

18. Restriction on contracting out

Ejemplo

Imagínese una empresa que tiene personal de limpieza interno. La empresa decide que quiere licitar el contrato de servicios de limpieza. La nueva empresa que se haga cargo del trabajo podrá emplear a los mismos limpiadores. Si lo hace, TUPE hará probable que el nuevo empleador tenga que emplear a los limpiadores sujetos a los mismos términos y condiciones que tenían bajo el original. empleador, aunque los futuros reclutas pueden ser nombrados en términos y condiciones diferentes.

Si cualquiera de los empleadores despide a algún miembro del personal por un motivo relacionado con el nuevo acuerdo, esto se considerará automáticamente un despido improcedente y el nuevo empleador será responsable de cualquier reclamación legal que surja como resultado.

Este también es el caso cuando una empresa B (a menudo mucho más grande) compra un negocio objetivo (a diferencia de las acciones de una empresa) de la empresa A y lo integra con el negocio de la empresa B.

Evaluación

Los beneficios para los trabajadores individuales son claros; TUPE evita la posibilidad de que todos en la empresa pierdan su empleo, simplemente porque cambia la empresa que presta el servicio. Esto da a los empleados una mayor seguridad. Un efecto secundario de las nuevas regulaciones podría resultar desafortunado para algunos empleadores. Esto se ha destacado especialmente en relación con los despachos de abogados.

Según la revista de la Law Society, The Law Society Gazette, los bufetes de abogados podrían verse obligados a emplear equipos de abogados al asumir contratos.

Según las nuevas reglas, si un cliente decide obtener su trabajo legal de un proveedor diferente, el equipo legal del antiguo proveedor tendría derecho a transferirlo al nuevo proveedor bajo los mismos términos y condiciones que antes; Si el nuevo proveedor se opusiera, los nuevos empleados tendrían derecho a demandar por despido improcedente.

Se cita al Dr. John McMullen, experto en TUPE, diciendo: "Si tuvieras un grupo organizado de abogados en una firma de abogados dedicada a un cliente, y ese cliente dijera: "No quiero este bufete de abogados, nombraré al bufete de abogados X', entonces se podría aplicar TUPE 2006 para que, contrariamente a lo que el cliente espera o desea, pueda determinar que los abogados tendrían derecho a presentarse ante el nuevo abogado designado. firme. La definición de 'grupo organizado' puede ser solo una persona."

Durante la consulta se plantearon objeciones a las nuevas regulaciones. Al parecer, el gobierno había propuesto una exención para las empresas de servicios profesionales, pero finalmente fue descartada. En 2012, el gobierno de coalición del Reino Unido buscó comentarios sobre la eficacia de TUPE en relación con los servicios profesionales y descubrió que había "opiniones encontradas" sobre si los servicios profesionales deben seguir estando cubiertos por el régimen de cambio de prestación de servicios. En determinados sectores, en particular el de la publicidad, la idea de introducir una exención recibió un fuerte apoyo. Sin embargo, los abogados han destacado problemas con el funcionamiento del equivalente neozelandés de TUPE y advirtieron al gobierno que sea cauteloso al tratar de excluir a ciertos grupos de empleados.

También existen problemas potenciales para los empleados. Es posible que un empleado no quiera transferirse al nuevo empleador. Pero, en esas circunstancias, su única opción es "objetar" que en esencia es una renuncia pero no impone al empleador la obligación de pagar el preaviso. Como su función continúa (con el nuevo empleador), no son despedidos y, por lo tanto, no tienen derecho a indemnización por despido y no pueden (excepto en circunstancias limitadas) reclamar un despido injustificado.

Anomalías

Cuando la nueva empresa asume el trabajo de su predecesora, debe contratar al personal (de la antigua empresa) en sus términos y condiciones existentes. Esto puede crear la situación en la que una persona "transferida" El empleado puede ser contratado en mejores condiciones que un empleado ya empleado por la nueva empresa. La armonización de los términos y condiciones entre los dos grupos de empleados generalmente no es posible ya que el "motivo" porque sería la transferencia TUPE la que (excepto en circunstancias limitadas) está específicamente prohibida.

Esto podría dar lugar a una situación en la que un empleado transferido (cuyo contrato anterior le otorgaba un derecho mejorado a vacaciones) podría estar trabajando junto a un empleado existente de la nueva empresa (trabajando bajo un contrato de trabajo cuyos términos fueron establecidos por el &# 34;nueva" empresa) que tiene derechos de vacaciones menos generosos.

TUPE Plus

Un modelo ampliado de TUPE que tiene como objetivo abordar las necesidades "ampliamente reconocidas" limitaciones del marco TUPE, conocido como "TUPE Plus" o "TUPE+", ha sido recomendado por sindicatos y asesores laborales. TUPE Plus abarca una serie de mejoras a TUPE que podrían incluirse en los contratos de servicios, incluida una garantía de que TUPE durará todo el contrato, porque las regulaciones en sí no especifican un período de tiempo.

Reforma

En abril de 2011, el gobierno del Reino Unido propuso una serie de reformas al TUPE. Estos fueron promulgados en el Reglamento sobre Despidos Colectivos y Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) (Modificación) de 2014, SI 2014/16, también conocido como CRATUPEAR, que entró en vigor el 31 de enero de 2014.

Casos

• Taylor v Connex South Eastern Ltd (5.7.2000) Tribunal de Apelaciones sobre el Empleo (EAT), EAT/1243/99
• RCO Servicios de Apoyo v Unison [2002], CEPA Civ 464
• Spijkers v Gebroeders Benedik Abattoir CV C-24/85, [1986] 2 CMLR 296
• Süzen v Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice (1997) C-13/95 [1997] 1 CMLR 768; [1997] ICR 662
• Oy Liikenne Ab v Pekka Liskojärvi y Pentti Juntunen (2001) C-172/99, [2001]
• Tapere v South London & Maudsley NHS Trust [1]
• University of Oxford v Humphreys [2000] ICR 405, [2000] IRLR 183
• Werhof v Freeway Traffic Systems GmbH " Co KG (2006) C-499/04
• Nottinghamshire Healthcare NHS Trust v Hamshaw (19 July 2011) Bean J, tribunal was right to find there was no transfer under TUPER 2006 r 3 where the learning-disabled residents of an NHS care home were rehoused in individual homes following the closure of the home and the care workers formally employed by the NHS trust were employed by different care providers to provide support to the residents.
• Edinburgh Home-Link Partnership and others v City of Edinburgh Council and others (2011), caso EAT. Lady Smith falló en la separación de la pregunta sobre si había una "grupación organizada" de trabajadores y la cuestión de si determinados reclamantes pertenecían a esa agrupación.
• Optimum Group Services plc v Muir (2012), UKEAT/0036/12/BI, en el Tribunal de Apelaciones de Empleo de Edimburgo. El EAT anuló la decisión del Tribunal de Empleo, exigiendo que la indemnización pagada fuera del tribunal por otro empleador putante se deduzca de la cantidad ordenada por el tribunal a pagar por Optimum por despido injusto, ya que de lo contrario el reclamante se benefició de la doble recuperación.
• Londres Borough of Hillingdon v Gormanley and Others (2014): el Tribunal de Apelación sobre el Empleo prorrogó la conclusión del Tribunal de Empleo de que tres miembros de una familia que trabajaban para una empresa de pintura y decoración, Anne, Robert y Graham Gormanley, eran una agrupación organizada cuyo objetivo principal era la prestación de servicios para el Borough de Londres de Hillingdon.