Recursos humanos

El recurso humano es el conjunto de personas que conforman la fuerza laboral de una organización, sector empresarial, industria o economía. Un concepto más limitado es el capital humano, el conocimiento y las habilidades que dominan los individuos. Términos similares incluyen mano de obra, mano de obra, personal, asociados o simplemente: personas.

El departamento de recursos humanos (departamento de recursos humanos) de una organización lleva a cabo la gestión de recursos humanos, supervisando varios aspectos del empleo, como el cumplimiento de la legislación laboral y las normas laborales, entrevistas, administración de los beneficios de los empleados, organización de los archivos de los empleados con los documentos necesarios para futuros referencia y algunos aspectos de la contratación (también conocida como adquisición de talento) y la desvinculación de empleados. Sirven como enlace entre la dirección de una organización y sus empleados.

Los deberes incluyen la planificación, el proceso de contratación y selección, la publicación de anuncios de trabajo, la evaluación del desempeño de los empleados, la organización de currículos y solicitudes de empleo, la programación de entrevistas y la asistencia en el proceso y la verificación de antecedentes. Otro trabajo es la administración de nóminas y beneficios, que se ocupa de garantizar que se contabilicen las vacaciones y los días de enfermedad, revisar la nómina y participar en tareas de beneficios, como resolución de reclamos, conciliación de declaraciones de beneficios y aprobación de facturas para el pago. HR también coordina las actividades y los programas de relaciones con los empleados, incluidos, entre otros, el asesoramiento de los empleados.El último trabajo es el mantenimiento regular, este trabajo se asegura de que los archivos y las bases de datos de recursos humanos estén actualizados, manteniendo los beneficios de los empleados y el estado del empleo y realizando conciliaciones relacionadas con la nómina/beneficios.

Actividades

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en una empresa.

• Determinar las necesidades del personal/personal.
• Determine si usar personal temporal o contratar empleados para cubrir estas necesidades.
• Determinar lo que se debe y lo que no se debe hacer.
• Reclutar y/o entrevistar a los mejores empleados
• Capacite a los empleados y actualice sus conocimientos de aprendizaje.
• Supervisar el trabajo.
• Evalúa el trabajo.
• Establecer una 'Cultura laboral de disciplina' en la organización.
• Evite la política en la oficina.
• Aplicar 'HR Software' para la facilidad de trabajo en la organización.
• Gestionar las relaciones con los empleados. Si hay sindicatos, realizar negociaciones colectivas.
• Preparar registros de empleados y políticas personales.
• Administre la nómina, los beneficios y la compensación de los empleados.
• Garantizar la igualdad de oportunidades.
• Lidiar con la discriminación.
• Tratar los problemas de rendimiento.
• Asegúrese de que las prácticas de recursos humanos se ajusten a las distintas reglamentaciones.
• Motivar a los empleados.
• Mediar disputas.
• Difundir información en la organización en beneficio de su crecimiento.

Los gerentes necesitan desarrollar sus habilidades interpersonales para ser efectivos. El comportamiento organizacional se enfoca en cómo mejorar los factores que hacen que las organizaciones sean más efectivas.

Historia

La gestión de recursos humanos solía denominarse "administración de personal". En la década de 1920, la administración de personal se centró principalmente en los aspectos de contratación, evaluación y compensación de los empleados. Sin embargo, no se centraron en ninguna relación laboral a nivel de desempeño organizacional o en las relaciones sistemáticas en ninguna de las partes. Esto condujo a la falta de un paradigma unificador en el campo durante este período.

Según un artículo de la revista HR, el primer departamento de administración de personal comenzó en National Cash Register Co. en 1900. El propietario, John Henry Patterson, organizó un departamento de personal para tratar las quejas, los despidos y la seguridad, e información para los supervisores sobre las nuevas leyes. y prácticas después de varias huelgas y cierres patronales de empleados. Esta acción fue seguida por otras empresas; por ejemplo, Ford tenía altos índices de rotación del 380 por ciento en 1913, pero solo un año después, los trabajadores de línea de la empresa habían duplicado sus salarios diarios de $2,50 a $5, a pesar de que $2,50 era un salario justo en ese momento.Este ejemplo muestra claramente la importancia de una gestión eficaz que conduce a un mayor resultado de satisfacción de los empleados, así como a alentar a los empleados a trabajar juntos para lograr mejores objetivos comerciales.

Durante la década de 1970, las empresas estadounidenses comenzaron a experimentar desafíos debido al aumento sustancial de las presiones competitivas. Las empresas experimentaron la globalización, la desregulación y el rápido cambio tecnológico que hizo que las principales empresas mejoraran su planificación estratégica: un proceso de predicción de cambios futuros en un entorno particular y enfoque en formas de promover la eficacia organizacional. Esto resultó en el desarrollo de más trabajos y oportunidades para que las personas mostraran sus habilidades, las cuales estaban dirigidas a aplicar efectivamente a los empleados hacia el cumplimiento de las metas individuales, grupales y organizacionales. Muchos años después se creó la especialización en gestión de recursos humanos en universidades y colegios, también conocida como administración de empresas. Se compone de todas las actividades que las empresas utilizan para garantizar el uso más eficaz de los empleados.

Ahora, los recursos humanos se centran en el lado humano de la gestión. Hay dos definiciones reales de HRM (Gestión de Recursos Humanos); una es que es el proceso de administrar personas en las organizaciones de manera estructurada y completa. Esto significa que cubre la contratación, el despido, la remuneración y los beneficios, y la gestión del desempeño. Esta primera definición es la versión moderna y tradicional más parecida a lo que habría hecho un administrador de personal en la década de 1920. La segunda definición es que HRM rodea las ideas de gestión de personas en organizaciones desde una perspectiva de macrogestión como clientes y competidores en un mercado. Esto implica centrarse en hacer que la "relación laboral" sea satisfactoria tanto para la dirección como para los empleados.

Algunas investigaciones mostraron que los empleados pueden desempeñarse a una tasa de productividad mucho más alta cuando sus supervisores y gerentes les prestan más atención. El padre de las relaciones humanas, Elton Mayo, fue la primera persona en reforzar la importancia de la comunicación, la cooperación y la participación de los empleados. Sus estudios concluyeron que a veces los factores humanos son más importantes que los factores físicos, como la calidad de la iluminación y las condiciones físicas del lugar de trabajo. Como resultado, las personas a menudo le dan más valor a cómo se sienten. Por ejemplo, un sistema de recompensas en la gestión de recursos humanos, aplicado de manera efectiva, puede alentar aún más a los empleados a lograr su mejor desempeño.

Orígenes de la terminología.

El economista pionero John R. Commons mencionó los "recursos humanos" en su libro de 1893 The Distribution of Wealth, pero no dio más detalles. La expresión se utilizó durante las décadas de 1910 a 1930 para promover la idea de que los seres humanos valen (como en la dignidad humana); a principios de la década de 1950, significaba que las personas eran un medio para un fin (para los empleadores). Entre los académicos, el primer uso de la frase en ese sentido fue en un informe de 1958 del economista E. Wight Bakke.

En cuanto a cómo responden los individuos a los cambios en un mercado laboral, debe entenderse lo siguiente:

• Habilidades y calificaciones: a medida que las industrias pasan de profesiones manuales a más gerenciales, también lo hace la necesidad de personal más altamente calificado. Si el mercado está "ajustado" (es decir, no hay suficiente personal para los trabajos), los empleadores deben competir por los empleados ofreciendo recompensas financieras, inversión comunitaria, etc.
• Dispersión geográfica: ¿qué tan lejos está el trabajo del individuo? La distancia para viajar al trabajo debe estar en línea con la remuneración, y el transporte y la infraestructura del área también influyen en quién solicita un puesto.
• Estructura ocupacional: las normas y valores de las diferentes carreras dentro de una organización. Mahoney 1989 desarrolló tres tipos diferentes de estructura ocupacional, a saber, artesanal (lealtad a la profesión), trayectoria profesional de la organización (promoción a través de la empresa) y no estructurada (trabajadores poco calificados/no calificados que trabajan cuando es necesario).
• Diferencia generacional: las diferentes categorías de edad de los empleados tienen ciertas características, por ejemplo, su comportamiento y sus expectativas de la organización.

Críticas a la terminología

Una de las principales preocupaciones acerca de considerar a las personas como activos o recursos es que serán mercantilizadas, cosificadas y abusadas. Los seres humanos no son "mercancías" o "recursos", sino seres creativos y sociales en una empresa productiva. La revisión de 2000 de ISO 9001, por el contrario, requiere identificar los procesos, su secuencia e interacción, y definir y comunicar responsabilidades y autoridades. En general, las naciones fuertemente sindicadas como Francia y Alemania han adoptado y fomentado tales enfoques. Además, en 2001, la Organización Internacional del Trabajo decidió revisar y revisar su Recomendación 150 de 1975 sobre desarrollo de recursos humanos, lo que resultó en su principio "El trabajo no es una mercancía".

Otra controversia importante se refiere a la movilidad laboral y la cuestión filosófica más amplia con el uso de la frase "recursos humanos". Los gobiernos de las naciones en desarrollo a menudo consideran que las naciones desarrolladas que fomentan la inmigración o los "trabajadores invitados" se apropian del capital humano que es más legítimamente parte de la nación en desarrollo y que se requiere para impulsar su crecimiento económico. Con el tiempo, las Naciones Unidas han llegado a apoyar de manera más general el punto de vista de las naciones en desarrollo y han solicitado importantes contribuciones compensatorias de "ayuda exterior" para que una nación en desarrollo que pierde capital humano no pierda la capacidad de continuar capacitando a nuevas personas en oficios, profesiones y artes.

Algunas empresas y empresas están eligiendo cambiar el nombre de este departamento usando otros términos, como "operaciones de personas" o "departamento de cultura", para borrar este estigma.

Desarrollo

Las empresas de recursos humanos juegan un papel importante en el desarrollo y la creación de una empresa u organización al principio o al final, debido a la mano de obra proporcionada por los empleados. Los recursos humanos pretenden mostrar cómo tener mejores relaciones laborales en la fuerza laboral. Además, sacar a relucir la mejor ética de trabajo de los empleados y, por lo tanto, avanzar hacia un mejor entorno laboral.

Los recursos humanos también se ocupan de los motivadores esenciales en el lugar de trabajo, como la nómina, los beneficios, la moral del equipo y el acoso en el lugar de trabajo.

Planificación

La administración y las operaciones solían ser las dos áreas de funciones de recursos humanos. El componente de planificación estratégica entró en juego como resultado de que las empresas reconocieran la necesidad de considerar las necesidades de recursos humanos en las metas y estrategias. Los directores de recursos humanos suelen formar parte de los equipos ejecutivos de la empresa debido a la función de planificación de recursos humanos. Números y tipos de empleados y la evolución de los sistemas de compensación se encuentran entre los elementos de la función de planificación. Varios factores que afectan a los recursos humanos: planificación de la estructura organizativa, crecimiento, ubicación de la empresa, cambios demográficos, incertidumbres ambientales, expansión, etc. Además, esta área abarca el ámbito de la gestión del talento.