Racismo aversivo

El racismo aversivo es una teoría de las ciencias sociales propuesta por Samuel L. Gaertner y John F. Dovidio (1986), según la cual las evaluaciones negativas de las minorías raciales/étnicas se materializan en una evitación persistente de la interacción con otros grupos raciales y étnicos. A diferencia del racismo tradicional y manifiesto, que se caracteriza por el odio y la discriminación manifiestos contra las minorías raciales/étnicas, el racismo aversivo se caracteriza por expresiones y actitudes más complejas y ambivalentes, pero con visiones prejuiciosas hacia otras razas. El racismo aversivo surge de creencias personales inconscientes inculcadas durante la infancia. Los comportamientos racistas sutiles suelen dirigirse a los afroamericanos. La discriminación laboral es uno de los mejores ejemplos de racismo aversivo. Las creencias sesgadas sobre cómo actúan y piensan las minorías afectan la forma en que las personas interactúan con sus miembros.El término racismo aversivo fue acuñado por Joel Kovel para describir los comportamientos raciales sutiles de cualquier grupo étnico o racial que justifica su aversión a un grupo en particular apelando a normas o estereotipos (Dovidio y Gaertner, p. 62). Las personas que se comportan de forma aversivamente racista pueden profesar creencias igualitarias y, a menudo, negar su comportamiento racialmente motivado; sin embargo, pueden cambiar su comportamiento al tratar con un miembro de un grupo minoritario. Se cree que la motivación del cambio es implícita o subconsciente. Aunque Kovel acuñó el término, la mayor parte de la investigación ha sido realizada por John F. Dovidio y Samuel L. Gaertner.Los movimientos sociales y políticos para eliminar el racismo en la sociedad han disminuido las manifestaciones manifiestas de racismo, conocidas como racismo explícito. El racismo explícito incluye cualquier discurso o comportamiento que demuestre un reconocimiento consciente de actitudes y creencias racistas. En cambio, el racismo implícito incluye sesgos, expectativas o tendencias inconscientes que existen en un individuo, independientemente de su mala voluntad o prejuicios conscientes.La aprobación de leyes de derechos civiles y los tabúes socialmente impuestos contra el racismo explícito han inhibido las expresiones directas de prejuicio contra las minorías durante las últimas décadas. Sin embargo, formas de racismo implícito, como el racismo aversivo, el racismo simbólico y el prejuicio ambivalente, podrían haber reemplazado estas expresiones manifiestas de prejuicio. Las investigaciones no han revelado una tendencia a la baja del racismo implícito que refleje la disminución del racismo explícito.Además, el racismo implícito, cuando el racismo explícito es inexistente o poco frecuente, plantea nuevos problemas. Al ser encuestados sobre sus actitudes respecto al clima racial en Estados Unidos, las personas negras y blancas mostraron percepciones muy diferentes: las personas negras consideraban que la discriminación racial tenía un impacto mucho mayor en las disparidades de ingresos y educación, y estaban mucho menos satisfechas, en general, con el trato a las minorías en Estados Unidos. Una explicación es que, dado que el racismo explícito es mucho menos frecuente, las personas blancas ya no perciben directamente cómo el prejuicio deja huella en la sociedad estadounidense; las minorías, en cambio, aún reconocen o sienten el racismo implícito tras ciertas interacciones interraciales.Se han empleado varios métodos para medir el racismo implícito. Si bien el racismo explícito puede medirse fácilmente mediante encuestas sobre las actitudes y creencias de las personas hacia otras razas, el racismo implícito es, por naturaleza, más elusivo y requiere estrategias más sutiles para su medición.Una de las formas más comunes de evaluar el racismo implícito es mediante procedimientos de latencia de respuesta, como la prueba de asociación implícita (TAI). En una TAI que mide el racismo implícito, se muestran imágenes a los individuos y se les pide que presionen la misma tecla para la imagen de una persona negra o una palabra que indique algo bueno, y otra tecla para la imagen de una persona blanca o algo malo. Estos pares también se prueban en orden inverso (una tecla para una persona blanca o algo bueno, otra para una persona negra o algo malo). Cuanto mayor sea la disparidad en los tiempos de reacción y la precisión entre los diferentes grupos de pares, mayor será el racismo implícito medido en ese individuo. Sin embargo, ha habido un importante debate académico y popular sobre su validez, fiabilidad y utilidad para evaluar el sesgo implícito.Otras formas de medir el racismo implícito incluyen medidas fisiológicas (como el seguimiento de la frecuencia cardíaca), tareas de memoria y medidas indirectas de autoinforme. En conjunto, estas medidas de actitud implícita proporcionan un sólido medio para identificar el racismo aversivo. Una persona verdaderamente libre de prejuicios obtendrá una buena puntuación tanto en las medidas de prejuicio explícito como en las de prejuicio implícito. Una persona aversivamente racista, pero no una persona abiertamente racista, obtendrá una puntuación baja en las medidas de prejuicio explícito, pero no en las de prejuicio implícito.En un experimento realizado por Gaertner y Dovidio en el año 2000, se pidió a estudiantes universitarios blancos que evaluaran las credenciales y hicieran recomendaciones de contratación para posibles candidatos blancos y negros con credenciales sólidas, débiles o marginales. Los resultados no mostraron discriminación manifiesta según si los solicitantes tenían credenciales sólidas o débiles. Los signos de racismo aversivo solo aparecieron cuando los solicitantes poseían credenciales marginales. Los candidatos negros fueron recomendados un 20 % menos que los candidatos blancos con las mismas credenciales marginales.Dovidio y Gaertner demostraron evidencia de racismo aversivo en las décadas de 1970 y 1980 con su investigación de campo. Personas de una lista de partidos políticos conservadores y liberales en Brooklyn, Nueva York, recibieron una llamada de un "número equivocado", cómplice del investigador, que intentaba contactar a un mecánico para que les ayudara con su coche averiado. El cómplice llamó desde un teléfono público y, como no tenía cambio para hacer otra llamada, le pidió al participante que hiciera la llamada por él. La variable independiente, o la variable que el experimentador cambió, fue el dialecto del cómplice para convencer al participante de que el "número equivocado" era blanco o negro. También se registró cuántas personas simplemente colgaron el teléfono al descubrir que era un número equivocado.Los conservadores fueron significativamente menos serviciales con las personas percibidas como negras, ayudando a las percibidas como blancas el 92 % del tiempo, en comparación con el 65 % de las veces a las percibidas como negras (Dovidio y Gaertner, p. 69). Los liberales ayudaron a las personas blancas el 85 % del tiempo y a las personas negras el 75 % del tiempo (Dovidio y Gaertner, p. 69). Sin embargo, las personas del partido liberal colgaron prematuramente a las personas negras el 19 % del tiempo, frente al 3 % de las veces a las personas blancas, mientras que los conservadores colgaron prematuramente al 8 % de las personas negras y al 5 % de las personas blancas (Dovidio y Gaertner, p. 69).Dovidio y Gaertner introdujeron tres apoyos psicológicos para el racismo aversivo. Como seres humanos, las personas están predispuestas a la categorización cognitiva, y categorizar a las personas en diferentes grupos les permite ver las diferencias que existen entre otros grupos en comparación con aquellos con los que se identifican. Al reconocer estas diferencias, las personas se motivan a controlar el entorno que las rodea al interactuar con exogrupos. Esta motivación es deseable porque las personas desean interacciones positivas, especialmente con minorías. El apoyo psicológico más influyente es la socialización de dos conjuntos de valores incompatibles. Los estadounidenses, de niños, son criados con un sistema de creencias igualitario. Desean justicia e igualdad para todas las minorías. También se les instruye sobre las tradiciones raciales que simbolizan la historia estadounidense. Estos dos conjuntos de valores incompatibles entran en conflicto, lo que resulta en un comportamiento inconsistente hacia los miembros de exogrupos. Sienten el afecto negativo interno basado en estos dos conjuntos de valores y este se refleja en sus comportamientos y actitudes hacia otras personas. El prejuicio ha sido un fenómeno amplio, mientras que el racismo es un tema más amplio que conecta las creencias y el comportamiento individuales con normas y prácticas sociales más amplias que perjudican a grupos específicos.Dado que las personas con aversión al racismo defienden valores igualitarios, sus prejuicios no se manifiestan en situaciones donde existen normas sociales claras sobre lo que está bien y lo que está mal. Una amplia variedad de investigaciones empíricas respaldan los efectos del prejuicio inconsciente en el comportamiento de las personas con tendencias aversivamente racistas. Estos estudios incluyen experimentos sobre conductas de ayuda en situaciones de emergencia y no emergencia, decisiones de selección laboral y universitaria, juicios interpersonales y decisiones políticas y legales.

El racismo aversivo puede tener graves implicaciones en las decisiones de selección. Según el marco del racismo aversivo, la discriminación debería ocurrir en situaciones en las que la decisión puede basarse ostensiblemente en factores distintos a la raza. Dovidio y Gaertner (2000) crearon precisamente esta condición. Se pidió a estudiantes universitarios que hicieran recomendaciones para un puesto en el campus. En la primera condición, un candidato estaba claramente más cualificado que el otro. En la segunda, las credenciales de los candidatos eran más uniformes, sin una opción óptima clara. Como era de esperar, la primera condición no reveló sesgo racial. Los participantes eligieron sistemáticamente al candidato más cualificado. Sin embargo, en la segunda condición, como se predijo, los participantes recomendaron al candidato blanco sobre el negro en muchos más casos. Incluso con credenciales similares, los participantes justificaron ostensiblemente su discriminación basándose en otros factores no raciales.Un experimento similar realizado por Hodson, Dovidio y Gaertner (2002) replicó hallazgos similares en las decisiones de admisión a la universidad. Los participantes se dividieron en dos grupos según su puntuación alta o baja en un autoinforme sobre prejuicio racial. Se les pidió que evaluaran a un grupo de estudiantes para la admisión a la universidad. Los estudiantes tenían puntuaciones altas en el SAT y buenas calificaciones en la escuela secundaria, o solo puntuaciones altas en una de las dos categorías. Como era de esperar, no hubo sesgo en las decisiones de admisión cuando el estudiante tenía buenas calificaciones combinadas con altas puntuaciones en el SAT. El sesgo se reveló solo cuando los estudiantes solo destacaban en una de estas áreas. En estos casos, se rechazó a un número significativamente mayor de estudiantes negros. Aún más convincente, los participantes con prejuicios informaron, de forma inconsistente, que valoraban más la puntuación específica en la que los estudiantes negros obtuvieron un rendimiento bajo. Cuando los estudiantes negros tenían puntuaciones moderadas en el SAT, esto se citaba como motivo de su rechazo, mientras que cuando tenían calificaciones moderadas y una puntuación más alta en el SAT, los participantes con prejuicios invertían sus valores para justificar su comportamiento discriminatorio. Las minorías se encuentran en desventaja al presentar exámenes estandarizados como el GRE o el SAT. Muchos estudiantes pertenecientes a minorías viven en situación de pobreza y no pueden costear una educación adecuada. Además, existe el problema de que las experiencias de las minorías difieren considerablemente de las de los estadounidenses blancos, lo que perjudica sus calificaciones en los exámenes. Un estudio reveló que los miembros de minorías desconocen cómo ser aceptados en la universidad o en una maestría debido a que no tienen familiares que hayan estado en la misma situación. Los estadounidenses blancos tienen el privilegio de tener más información sobre cómo ser aceptados en la educación superior debido a su mejor situación económica.Cabe destacar que el estudio sobre las evaluaciones de solicitudes de estudiantes universitarios blancos se realizó en la misma universidad en 1989 y 1999, con escasos cambios, y un metaanálisis de 40 años de estudios en el área ha mostrado una mejora prácticamente nula (Saucier, Miller y Doucet, 2005). Dado que el racismo aversivo no es consciente ni evidente para los demás, puede sobrevivir prácticamente sin ser cuestionado por la presión social a favor del igualitarismo. Por lo tanto, los exogrupos, en particular las minorías raciales, pueden verse sujetos a procesos de selección desventajosos.El racismo aversivo aún afecta el ámbito laboral en la sociedad moderna actual. Se ha observado una perspectiva diferente del racismo, conocida como sesgo racista inconsciente. La discriminación laboral se produce debido a creencias raciales compartidas por la mayoría de la sociedad. Por ejemplo, muchos miembros de minorías son pobres, pero la visión de que todas las minorías son pobres y sin educación no es nada respetable. Los afroamericanos no son bien vistos, lo que dificulta aún más el empleo. Los medios de comunicación los retratan con adjetivos negativos como pobres o incompetentes. La constante representación negativa de los afroamericanos genera una división entre el racismo real y el sutil. Sin embargo, cuando el estatus y los logros son iguales, la raza no afecta las decisiones laborales de los afroamericanos.

El racismo aversivo puede tener implicaciones negativas similares en el sesgo de las decisiones judiciales. Johnson y sus colegas examinaron los efectos de la introducción de pruebas inadmisibles perjudiciales en los juicios de jurados blancos. Se manipuló la raza del acusado para que fuera negro o blanco. Al ser expuestos únicamente a pruebas admisibles, los jurados no se vieron afectados por la raza del acusado y percibieron tanto a blancos como a negros como igualmente culpables. Los investigadores demostraron que, al ser expuestos a pruebas incriminatorias que el tribunal considera inadmisibles, los jurados blancos declararon a los acusados negros más culpables, pero no mostraron un efecto similar en sus juicios sobre los acusados blancos. En consonancia con las justificaciones no raciales presentadas por los participantes en el estudio de Gaertner y Dovidio (2000), los participantes en este estudio afirmaron verse menos afectados por las pruebas inadmisibles en el escenario donde el acusado era negro que cuando era blanco, lo que demuestra una vez más la naturaleza subconsciente de esta discriminación racial. Las minorías sufren más encarcelamientos al ser juzgadas por un delito. Un estudio reveló que los afroamericanos tenían una mayor probabilidad de ser condenados a muerte que los estadounidenses blancos. Los afroamericanos tienen cuatro veces más probabilidades de ser condenados a muerte que los estadounidenses blancos. La raza del acusado influye enormemente en la duración de su condena. Sin embargo, no siempre los acusados negros reciben un trato más severo que los blancos. En algunos casos, los acusados blancos reciben castigos más severos que los negros. Los investigadores del estudio creían que, en estos casos, los participantes negros se centran más en la raza debido a las fuertes relaciones dentro de su grupo.Debido a la naturaleza sutil y variada de estos sesgos, el racismo aversivo no solo influye sistemáticamente en la toma de decisiones, sino que también puede tener un impacto fundamental en las relaciones sociales cotidianas, de maneras que contribuyen sustancialmente a los malentendidos y la desconfianza en las relaciones intergrupales.Estudios de señales no verbales han demostrado repetidamente que las manifestaciones de incomodidad menos conscientes o vigilantemente controladas aumentan en personas blancas con aversión al racismo al interactuar con personas negras, incluso cuando se realiza un esfuerzo concertado y los participantes blancos declaran simpatizar con los participantes negros. Dovidio et al. descubrieron que las actitudes implícitas negativas se correlacionaban con señales no verbales de incomodidad, como el aumento de la frecuencia de parpadeo y la disminución del contacto visual en interacciones con personas negras. Quienes observan las señales no verbales a menudo pueden recibir mensajes muy contradictorios. En consonancia con este razonamiento, Dovidio, Kawakami y Gaertner (2002) descubrieron que los miembros de la mayoría racial y de las minorías raciales a menudo basaban sus percepciones de las interacciones interraciales en dos fuentes de información diferentes: las personas blancas se basaban más en el comportamiento verbal y las personas negras en el no verbal. En su experimento, los participantes blancos y negros entablaron conversaciones por parejas y luego proporcionaron sus evaluaciones de la interacción. En consonancia con el marco del racismo aversivo, los participantes negros calificaron la amabilidad de su pareja blanca en función de sus comportamientos no verbales y actitudes implícitas, mientras que los participantes blancos calificaron su propia amabilidad con base en el contenido verbal de su conversación. Por lo tanto, los participantes finalizaron la misma interacción con diferentes percepciones.Es comprensible que, dados los efectos negativos del racismo aversivo en la interacción interracial, el trabajo en equipo interracial pueda verse gravemente afectado por este fenómeno. La incomodidad detectada a través de señales sutiles y no verbales que no se abordan abiertamente puede fácilmente generar desconfianza entre dos personas. Cuando estas personas son miembros del mismo equipo, oficina o proyecto, puede resultar en una comunicación menos efectiva y relaciones tensas. Esto, por supuesto, puede reducir drásticamente la calidad del trabajo del equipo. En un estudio publicado por Dovidio et al. (2002), al formar parejas para una tarea de resolución de problemas, los equipos formados por un participante negro y un participante blanco sin prejuicios obtuvieron mejores resultados que aquellos con un participante negro y un participante blanco aversivamente racista. Sin embargo, sorprendentemente, los equipos con un participante blanco abiertamente prejuicioso y un participante negro mostraron mayor eficiencia en la tarea que los equipos que incluían un participante blanco aversivamente racista. En teoría, la contradicción entre los mensajes y las impresiones en la interacción hizo que estos equipos fueran menos efectivos.Las consecuencias de estas circunstancias restrictivas pueden ser problemáticas. En cualquier lugar de trabajo donde una minoría racial realiza un trabajo significativo en equipo, dicho trabajo corre el riesgo de ser objetivamente de menor calidad que el de un compañero blanco. Un factor contribuyente importante puede ser que los trabajadores pertenecientes a minorías a menudo trabajan con un compañero blanco, donde la tensión o las respuestas implícitamente sesgadas de este afectan su desempeño. Los compañeros blancos, por otro lado, trabajan predominantemente con otros compañeros blancos y pueden no verse afectados por estas dinámicas interraciales, lo que les permite un desempeño comparativamente más eficiente.Se ha planteado la hipótesis del racismo aversivo en las elecciones presidenciales de 2008 con la aparición del primer candidato birracial, Barack Obama. Durante la segunda mitad de la campaña, Obama mostró una ventaja considerable en las encuestas, que oscilaba entre el 2 y el 10 %. Una encuesta de la Universidad de Stanford afirmó que el apoyo a Obama habría sido "seis puntos porcentuales mayor si hubiera sido blanco". El periodista de The New York Times, Nicholas Kristof, afirmó que "la mayoría de los votos que Obama pierda pertenecerán a blancos bienintencionados que creen en la igualdad racial y no se oponen a elegir a una persona negra como presidente, pero que discriminan inconscientemente".Existen varias posibilidades para combatir el racismo aversivo. Un método se centra en los fundamentos cognitivos del prejuicio. El proceso sociocognitivo básico de crear endogrupos y exogrupos es lo que lleva a muchos a identificarse con su propia raza, a la vez que sienten rechazo hacia otras razas o miembros de exogrupos. Según el modelo común de identidad endogrupal, inducir a las personas a recategorizarse a sí mismas y a los demás como parte de un grupo mayor y superior puede generar actitudes más positivas hacia los miembros de un antiguo exogrupo. La investigación ha demostrado la eficacia de este modelo. Esto demuestra que al cambiar los criterios de endogrupo, de la raza a otros que incluyan a ambos grupos, se pueden reducir los sesgos implícitos. Esto no significa que cada grupo deba renunciar necesariamente a las identidades de subgrupo. Según el modelo común de identidad endogrupal, las personas pueden conservar su identidad original y, al mismo tiempo, albergar una identidad más amplia e inclusiva: una representación de identidad dual.Otras investigaciones han indicado que, aunque a menudo lo prefieren personas explícitamente sin prejuicios y se considera un enfoque igualitario, adoptar un enfoque "daltónico" en las interacciones interraciales ha demostrado ser perjudicial. Si bien las minorías suelen preferir que se reconozca su identidad racial, quienes emplean este enfoque pueden generar mayor desconfianza e impresiones de prejuicio en las interacciones interraciales. Por lo tanto, aceptar la diversidad, en lugar de ignorarla, puede considerarse una forma de mejorar estas interacciones.

La investigación de Monteith y Voils ha demostrado que, en personas con aversión al racismo, reconocer la disparidad entre sus estándares personales y sus comportamientos reales puede generar sentimientos de culpa, lo que a su vez les lleva a controlar sus comportamientos prejuiciosos y a realizarlos con menos frecuencia. Además, al practicarse de forma constante, estos comportamientos controlados se distancian cada vez menos de los estándares personales del individuo e incluso pueden suprimir respuestas negativas que antes eran automáticas. Esto es alentador, ya que sugiere que las buenas intenciones de las personas con aversión al racismo pueden utilizarse para eliminar sus prejuicios implícitos.Algunas investigaciones han respaldado directamente esta idea. En un estudio, personas con puntuaciones de no prejuicios (puntuaciones bajas de racismo explícito e implícito) y personas con aversión al racismo (puntuaciones bajas de racismo explícito pero altas de racismo implícito) fueron asignadas a una condición de hipocresía o a una de control. A quienes se encontraban en la condición de hipocresía se les pidió que escribieran sobre alguna ocasión en la que habían sido injustos o prejuiciosos hacia una persona asiática, mientras que a quienes pertenecían al grupo de control no se les pidió que escribieran sobre alguna ocasión en la que habían sido injustos o prejuiciosos hacia una persona asiática, mientras que a quienes pertenecían al grupo de control no. Posteriormente, se les pidió que hicieran recomendaciones de financiación a la Asociación de Estudiantes Asiáticos. Los participantes con aversión al racismo del grupo de hipocresía hicieron recomendaciones de financiación mucho mayores (de hecho, las más altas de los cuatro grupos) que las personas con aversión al racismo del grupo de control. Por otro lado, los participantes sin prejuicios no mostraron diferencias significativas en las recomendaciones de financiación, ya fuera en el grupo de hipocresía o en el de control. En otro estudio que midió la corrección del sesgo implícito entre personas con aversión al racismo, Green et al. examinaron las recomendaciones de tratamiento de los médicos para personas negras y blancas. Si bien las personas con aversión al racismo solían recomendar un plan de tratamiento agresivo con mayor frecuencia a los pacientes blancos que a los negros, quienes fueron advertidos de la posibilidad de que sus sesgos implícitos pudieran influir en sus recomendaciones de tratamiento no mostraron tal disparidad en sus planes de tratamiento.Si bien todos los estudios mencionados intentan abordar el proceso inconsciente del racismo implícito mediante procesos de pensamiento consciente y la autoconciencia, otros han buscado combatir el racismo aversivo mediante la alteración de procesos inconscientes. De la misma manera que las actitudes implícitas pueden aprenderse mediante la transmisión sociocultural, también pueden "desaprenderse". Al concienciar a las personas sobre los sesgos implícitos que afectan su comportamiento, pueden tomar medidas para controlar las asociaciones negativas automáticas que pueden conducir a conductas discriminatorias. Un creciente número de investigaciones ha demostrado que la práctica de emparejar grupos raciales minoritarios con ejemplos contraestereotípicos puede reducir las formas implícitas de sesgo. Moskowitz, Salomon y Taylor descubrieron que las personas con actitudes igualitarias respondían más rápidamente a palabras igualitarias después de que se les mostrara un rostro afroamericano, en comparación con un rostro blanco. En investigaciones posteriores, se demostró que, cuando se preparaba a los participantes para motivar comportamientos igualitarios, las reacciones relevantes para los estereotipos eran más lentas; sin embargo, es notable que estas reacciones se registraran a velocidades demasiado rápidas como para haber sido controladas conscientemente, lo que indica un cambio de sesgo implícito, en lugar de explícito.Un hallazgo muy interesante podría haber implicado que el racismo aversivo puede combatirse simplemente eliminando el deseo de emplear la táctica de estereotipar, que ahorra tiempo y energía. Al estimular e inducir la creatividad de los participantes, lo que les impide recurrir a atajos mentales que les ahorran energía, como los estereotipos, se redujo la propensión de los participantes a estereotipar.Finalmente, hay evidencia que sugiere que simplemente tener una mayor cantidad de contacto intergrupal se asocia con un menor sesgo intergrupal implícito.

• Sexismo ambivalente
• Ambivalente prejudice
• Allosemitism
• Tokenism
• Amenaza de estereotipo