Psicología ocupacional
La psicología de la salud ocupacional es un área interdisciplinaria de la psicología que se ocupa de la salud y la seguridad de los trabajadores. La psicología ocupacional aborda una serie de áreas temáticas importantes, incluido el impacto de los factores estresantes ocupacionales en la salud física y mental, el impacto del desempleo involuntario en la salud física y mental, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la violencia en el lugar de trabajo y otras formas de maltrato, factores psicosociales en el lugar de trabajo que afectan los accidentes riesgo y seguridad, e intervenciones diseñadas para mejorar y/o proteger la salud de los trabajadores. Aunque la psicología ocupacional surgió de dos disciplinas distintas dentro de la psicología aplicada, a saber, la psicología de la salud y la psicología industrial y organizacional,Durante mucho tiempo, el establecimiento de la psicología, incluidos los líderes de la psicología industrial/organizacional, rara vez se ocupó del estrés laboral y la salud de los empleados, lo que creó la necesidad de la aparición de OHP. OHP también ha sido informado por otras disciplinas, incluida la medicina ocupacional, la sociología, la ingeniería industrial y la economía, así como la medicina preventiva y la salud pública. Por lo tanto, OHP se preocupa por la relación de los factores psicosociales del lugar de trabajo con el desarrollo, mantenimiento y promoción de la salud de los trabajadores y sus familias.La Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo estiman que la exposición a largas horas de trabajo causa la muerte de aproximadamente 745 000 trabajadores por cardiopatía isquémica y accidente cerebrovascular en 2016, mediada por el estrés laboral.
Panorama historico
Orígenes
La Revolución Industrial incitó a pensadores, como Karl Marx con su teoría de la alienación, a preocuparse por la naturaleza del trabajo y su impacto en los trabajadores. Los Principios de administración científica de Taylor (1911), así como la investigación de Mayo a fines de la década de 1920 y principios de la de 1930 sobre los trabajadores de la planta de Hawthorne Western Electric ayudaron a inyectar el impacto del trabajo en los trabajadores en los temas que aborda la psicología. Aproximadamente cuando surgió el taylorismo, Hartness reconsideró la interacción trabajador-máquina y su impacto en la psicología del trabajador. La creación en 1948 del Instituto de Investigación Social (ISR) de la Universidad de Michigan fue importante debido a su investigación sobre el estrés laboral y la salud de los empleados.
La investigación en el Reino Unido realizada por Trist y Bamforth (1951) sugirió que la reducción de la autonomía que acompañó a los cambios organizacionales en las operaciones mineras de carbón inglesas afectó negativamente la moral de los trabajadores. El trabajo de Arthur Kornhauser a principios de la década de 1960 sobre la salud mental de los trabajadores del automóvil en Michigan también contribuyó al desarrollo del campo. Un estudio de 1971 realizado por Gardell examinó el impacto de la organización del trabajo en la salud mental de los trabajadores e ingenieros de las fábricas de pulpa y papel de Suecia. La investigación sobre el impacto del desempleo en la salud mental se llevó a cabo en el Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield. En 1970, Kasl y Cobb documentaron el impacto del desempleo en la presión arterial de los trabajadores de las fábricas estadounidenses.
Reconocimiento como campo de estudio.
Varias personas están asociadas con la creación del término "psicología de la salud ocupacional" o "psicólogo de la salud ocupacional". Incluyen a Ferguson (1977), Feldman (1985), Everly (1986) y Raymond, Wood y Patrick (1990). En 1988, en respuesta a un aumento dramático en el número de reclamos de compensación laboral relacionados con el estrés en los EE. UU., el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) "reconoció los trastornos psicológicos relacionados con el estrés como uno de los principales riesgos para la salud ocupacional" (p.. 201). Con el mayor reconocimiento del impacto del estrés laboral en una variedad de problemas, NIOSH descubrió que sus programas relacionados con el estrés estaban aumentando significativamente en prominencia. En 1990, Raymond et al.argumentó en el ampliamente leído American Psychologist que ha llegado el momento de que los psicólogos con nivel de doctorado obtengan capacitación en OHP interdisciplinaria, integrando la psicología de la salud con la salud pública, porque la creación de lugares de trabajo saludables debería ser un objetivo para la psicología.
El surgimiento como disciplina
Establecida en 1987, Work & Stress es la primera y "revista más antigua en la disciplina de rápido desarrollo que es la psicología de la salud ocupacional" (p. 1). Tres años más tarde, la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) y NIOSH organizaron conjuntamente la conferencia Trabajo, Estrés y Salud en Washington, DC, la primera conferencia internacional dedicada a la OHP. Desde entonces, la conferencia se ha convertido en bienal. En 1996, la APA publicó el primer número de Journal of Occupational Health Psychology. Ese mismo año, la Comisión Internacional de Salud Ocupacional creó el comité científico Organización del Trabajo y Factores Psicosociales (ICOH-WOPS), que se centró principalmente en la OHP.En 1999, la Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional (EA-OHP) se estableció en el primer Taller Europeo sobre Psicología de la Salud Ocupacional en Lund, Suecia. Ese taller se considera la primera conferencia de EA-OHP, la primera de una serie continua de conferencias bienales que EA-OHP organiza y dedica a la investigación y práctica de OHP.
En 2000, se fundó el Grupo de Coordinación Internacional informal para la Psicología de la Salud Ocupacional (ICGOHP) con el fin de facilitar la investigación, la educación y la práctica relacionadas con la OHP, así como coordinar la programación de conferencias internacionales. También en 2000, Work & Stress se asoció con la EA-OHP. En 2005, se estableció la Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional (SOHP) en los Estados Unidos. En 2008, SOHP se unió a APA y NIOSH para copatrocinar las conferencias Trabajo, Estrés y Salud. Además, EA-OHP y SOHP comenzaron a coordinar los horarios de las conferencias bienales de modo que las conferencias de las organizaciones se llevaran a cabo en años alternos, minimizando los conflictos de programación.En 2017, SOHP y Springer comenzaron a publicar una revista sobre Ciencias de la Salud Ocupacional relacionada con OHP.
Métodos de búsqueda
Los objetivos principales de la investigación de OHP son comprender cómo las condiciones de trabajo afectan la salud de los trabajadores, utilizar ese conocimiento para diseñar intervenciones para proteger y mejorar la salud de los trabajadores y evaluar la eficacia de dichas intervenciones. Los métodos de investigación utilizados en OHP son similares a los utilizados en otras ramas de la psicología.
Diseños de investigación estándar
La metodología de encuestas de autoinforme es el enfoque más utilizado en la investigación de OHP. Los diseños transversales se usan comúnmente; los diseños de casos y controles se han empleado con mucha menos frecuencia. Los diseños longitudinales que incluyen estudios de cohortes prospectivos y estudios de muestreo de experiencia pueden examinar las relaciones a lo largo del tiempo. La investigación relacionada con OHP dedicada a evaluar las intervenciones que promueven la salud en el lugar de trabajo se ha basado en diseños cuasi-experimentales, (con menos frecuencia) enfoques experimentales y (raramente) experimentos naturales.
Métodos cuantitativos
Los métodos estadísticos comúnmente utilizados en otras áreas de la psicología también se utilizan en la investigación relacionada con OHP. Los métodos estadísticos utilizados incluyen el modelado de ecuaciones estructurales y el modelado lineal jerárquico (HLM; también conocido como modelado multinivel). HLM puede ajustarse mejor a las similitudes entre los empleados y es especialmente adecuado para evaluar el impacto retardado de los factores estresantes del trabajo en los resultados de salud; en este contexto de investigación, HLM puede ayudar a minimizar la censura y se adapta bien a los estudios de muestreo de experiencia. Los metanálisis se han utilizado para agregar datos (los enfoques modernos de metanálisis se basan en HLM) y sacar conclusiones a través de múltiples estudios.Los investigadores de OHP que estudian la validez estructural de sus instrumentos de evaluación más utilizados emplean análisis bifactoriales exploratorios de modelado de ecuaciones estructurales.
Métodos de investigación cualitativos
Los métodos de investigación cualitativos utilizados en la investigación de OHP incluyen entrevistas, grupos focales y descripciones escritas autoinformadas de incidentes estresantes en el trabajo. También se ha utilizado la observación de primera mano de los trabajadores en el trabajo, así como la observación participante.
Modelos teóricos importantes en la investigación OHP
Tres modelos teóricos influyentes en la investigación de OHP son los modelos demanda-control-apoyo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y demanda-recursos. Otro modelo, el modelo de ajuste persona-entorno, se incluye por razones históricas.
Modelo de soporte de control de demanda
El modelo más influyente en la investigación OHP ha sido el modelo original de control de la demanda. De acuerdo con el modelo, la combinación de bajos niveles de libertad de decisión relacionada con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo) combinada con altas cargas de trabajo (altos niveles de demandas laborales) puede ser particularmente perjudicial para los trabajadores porque la combinación puede conducir a " tensión laboral", es decir, a una peor salud mental o física. El modelo sugiere no solo que estos dos factores laborales están relacionados con una peor salud, sino que los altos niveles de libertad de decisión en el trabajo amortiguarán o reducirán el impacto adverso en la salud de los altos niveles de demanda. La investigación ha respaldado claramente la idea de que la libertad de decisión y las demandas se relacionan con las tensiones, pero los hallazgos de la investigación sobre el almacenamiento en búfer se han mezclado con solo algunos estudios que brindan apoyo.El modelo de control de la demanda afirma que el control del trabajo puede presentarse en dos formas amplias: discreción de habilidades y autoridad de decisión. La discrecionalidad de habilidades se refiere al nivel de habilidad y creatividad requerido en el trabajo y la flexibilidad que se le permite a un trabajador para decidir qué habilidades usar (p. ej., oportunidad de usar habilidades, similar a la variedad de trabajo). La autoridad de decisión se refiere a que los trabajadores puedan tomar decisiones sobre su trabajo (p. ej., tener autonomía). Estas dos formas de control del trabajo se evalúan tradicionalmente juntas en una medida compuesta de latitud de decisión; sin embargo, hay alguna evidencia de que los dos tipos de control laboral pueden no estar relacionados de manera similar con los resultados de salud.
Aproximadamente una década después de que Karasek introdujera por primera vez el modelo de demanda y control, Johnson, Hall y Theorell (1989), en el contexto de la investigación sobre enfermedades del corazón, ampliaron el modelo para incluir el aislamiento social. Johnson et al. etiquetó la combinación de altos niveles de demanda, bajos niveles de control y bajos niveles de apoyo de los compañeros de trabajo como "iso-tensión". El modelo ampliado resultante se ha denominado modelo de demanda-control-apoyo (DCS). La investigación que siguió al desarrollo de este modelo ha sugerido que uno o más de los componentes del modelo DCS (alta carga de trabajo psicológico, bajo control y falta de apoyo social), si no es la combinación exacta representada por iso-strain, tiene efectos adversos. de salud física y mental.
Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa
Después del modelo DCS, el segundo modelo más influyente en la investigación OHP ha sido el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI). Vincula las demandas laborales con las recompensas que reciben los empleados por su trabajo. Ese modelo sostiene que un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas intrínsecas (p. ej., el reconocimiento) y extrínsecas (p. ej., el pago) relacionadas con el trabajo desencadena altos niveles de activación de las vías neurohormonales que, acumulativamente, se cree que ejercen efectos adversos sobre salud mental y física.
Modelo demandas-recursos del trabajo
Un modelo alternativo, el modelo de demandas-recursos de trabajo (JD-R),surgió del modelo DCS. En el modelo JD-R, la categoría de demandas (carga de trabajo) sigue siendo más o menos la misma que en el modelo DCS aunque el modelo JD-R incluye más específicamente las demandas físicas. Los recursos, sin embargo, se definen como características relevantes para el trabajo que ayudan a los trabajadores a lograr objetivos relacionados con el trabajo, disminuir las demandas laborales o estimular el crecimiento personal. El control y el apoyo según el modelo DCS se incluyen en los recursos. Los recursos pueden ser externos (proporcionados por la organización) o internos (parte de la composición personal de un trabajador, por ejemplo, confianza en sí mismo o habilidades cuantitativas). Además del control y el apoyo, los recursos abarcados por el modelo también pueden incluir equipo físico, software, retroalimentación realista sobre el desempeño de los supervisores, las propias estrategias de afrontamiento del trabajador, etc. Sin embargo, no ha habido
Modelo de ajuste persona-entorno
El modelo de ajuste persona-entorno (PE) se ocupa de la medida en que las habilidades y la personalidad de un trabajador encajan con las tareas que requiere su trabajo. La cercanía de la concordancia persona-trabajo influye en la salud del individuo. Un erudito observó que "un elemento [del programa de investigación del ajuste de EF] estaba vagamente motivado por la teoría darwiniana, a saber, la importancia del ajuste entre la persona y su entorno" (p. 26). Para obtener los mejores resultados posibles, es importante que las habilidades, actitudes, capacidades y recursos de los empleados complementen las demandas de su trabajo. Cuanto mayor sea la brecha o el desajuste —y este desajuste puede ser subjetivo u objetivo— entre el trabajador y su entorno laboral, mayor será el riesgo de que el trabajador experimente problemas de salud mental y física.Misfit también puede conducir a una menor productividad y otros problemas de trabajo. El modelo de ajuste P-E fue popular en la década de 1970 y principios de la de 1980. Desde finales de la década de 1980, el interés en el modelo ha disminuido en gran parte debido a los problemas que representan matemáticamente las discrepancias de P-E y en los modelos estadísticos que vinculan el ajuste de PE con la deformación.
Investigación sobre los factores de riesgo psicosociales para los malos resultados de salud
Enfermedad cardiovascular
La investigación ha identificado factores biológicos y de comportamiento de salud que están relacionados con un mayor riesgo de enfermedad cardiovascular (ECV). Estos factores de riesgo incluyen el tabaquismo, la obesidad, la lipoproteína de baja densidad (el colesterol "malo"), la falta de ejercicio y la presión arterial. Las condiciones psicosociales de trabajo también son factores de riesgo de ECV. En un estudio de casos y controles que involucró dos grandes conjuntos de datos de EE. UU., Murphy (1991) encontró que las situaciones de trabajo peligrosas, los trabajos que requerían vigilancia y responsabilidad por los demás y el trabajo que requería atención a los dispositivos estaban relacionados con un mayor riesgo de discapacidad cardiovascular. Estos incluían trabajos en el transporte (por ejemplo, controladores de tráfico aéreo, pilotos de líneas aéreas, conductores de autobuses, ingenieros de locomotoras, conductores de camiones), maestros de preescolar y artesanos. Entre 30 estudios en los que participaron hombresy las mujeres, la mayoría ha encontrado una asociación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y las enfermedades cardiovasculares.
Fredikson, Sundin y Frankenhaeuser (1985) encontraron que las reacciones a los factores estresantes psicológicos incluyen una mayor actividad en los ejes del cerebro que juegan un papel importante en la regulación de la presión arterial, particularmente la presión arterial ambulatoria. Un metanálisis y una revisión sistemática que incluyeron 29 muestras vincularon trabajos que combinan una gran carga de trabajo y poca autonomía/discreción/latitud de decisión (trabajos de alta tensión) con presión arterial ambulatoria elevada. Belkic et al. (2000) encontraron que muchos de los 30 estudios cubiertos en su revisión revelaron que la libertad de decisión y la carga de trabajo psicológica ejercían efectos independientes sobre la ECV; dos estudios encontraron efectos sinérgicos, consistentes con la versión más estricta del modelo de demanda y control.Una revisión de 17 estudios longitudinales con una validez interna razonablemente alta encontró que 8 mostraban una relación significativa entre la combinación de bajos niveles de libertad de decisión y alta carga de trabajo y ECV y 3 más mostraban una relación no significativa. Los hallazgos, sin embargo, fueron más claros para los hombres que para las mujeres, sobre quienes los datos fueron más escasos. La revisión de revisiones de Fishta y Backé también relaciona el estrés psicosocial relacionado con el trabajo con un riesgo elevado de ECV en los hombres. En un estudio longitudinal masivo (n > 197 000) que combinó datos de 13 estudios independientes, Kivimäki et al. (2012)encontraron que, controlando otros factores de riesgo, tener un trabajo de alta tensión al inicio del estudio aumentó el riesgo de ECV en trabajadores inicialmente sanos entre un 20 y un 30 % durante un período de seguimiento que promedió 7,5 años. En este estudio, los efectos fueron similares para hombres y mujeres. La investigación metaanalítica también relaciona los trabajos de alta tensión con los accidentes cerebrovasculares.
Hay evidencia de que, de acuerdo con el modelo ERI, un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas relacionadas con el trabajo afecta negativamente la salud cardiovascular. Al menos cinco estudios de hombres han relacionado el desequilibrio esfuerzo-recompensa con ECV. Otro gran estudio vincula la ERI con la incidencia de la enfermedad coronaria.
Burnout relacionado con el trabajo y la salud cardiovascular
Existe evidencia de un estudio prospectivo de que el agotamiento relacionado con el trabajo, controlando los factores de riesgo tradicionales, como el tabaquismo y la hipertensión, aumenta el riesgo de enfermedad coronaria en el transcurso de los próximos tres años y medio en trabajadores que inicialmente estaban enfermos. gratis.
Pérdida de trabajo y salud física
La investigación ha sugerido que la pérdida de empleo afecta negativamente la salud cardiovascular y la salud en general.
Trastornos musculoesqueléticos
Los trastornos musculoesqueléticos (TME) implican lesiones y dolor en las articulaciones y los músculos. Aproximadamente 2,5 millones de trabajadores en los EE. UU. sufren MSD, que es la tercera causa más común de discapacidad y jubilación anticipada para los trabajadores estadounidenses. En Europa, los MSD son el problema de salud en el lugar de trabajo más frecuente. El desarrollo de problemas musculoesqueléticos no puede explicarse únicamente sobre la base de factores biomecánicos (p. ej., movimiento repetitivo), aunque dichos factores son los principales contribuyentes al riesgo de TME. Se ha acumulado evidencia que muestra que los factores psicosociales del lugar de trabajo (p. ej., trabajos de alta tensión) también contribuyen al desarrollo de problemas musculoesqueléticos.Las revisiones sistemáticas y los metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad han indicado que las condiciones laborales psicosociales (p. ej., compañeros de trabajo que brindan apoyo, trabajo monótono) están relacionadas con el desarrollo de TME.
Maltrato en el lugar de trabajo
Hay muchas formas de maltrato en el lugar de trabajo que van desde descortesías relativamente menores hasta casos graves de intimidación y violencia.
Falta de civismo en el lugar de trabajo
La falta de civismo en el lugar de trabajo se ha definido como "comportamiento desviado de baja intensidad con la intención ambigua de dañar al objetivo... Los comportamientos descorteses son característicamente groseros y descorteses, mostrando una falta de respeto por los demás" (p. 457). La incivilidad es distinta de la violencia. Los ejemplos de descortesía en el lugar de trabajo incluyen comentarios insultantes, denigración del trabajo del objetivo, difusión de rumores falsos, aislamiento social, etc. Un resumen de una investigación realizada en Europa sugiere que la descortesía en el lugar de trabajo es común allí. En una investigación sobre más de 1000 trabajadores del servicio civil de EE. UU., más del 70 % de la muestra experimentó falta de civismo en el lugar de trabajo en los últimos cinco años. En comparación con los hombres, las mujeres estaban más expuestas a la falta de civismo; la falta de civismo se asoció con angustia psicológica y reducción de la satisfacción laboral.
Supervisión abusiva
La supervisión abusiva es la medida en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a los subordinados.
Acoso laboral
Aunque las definiciones de acoso en el lugar de trabajo varían, implica un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo por parte de uno o más que, individualmente o en conjunto, tienen más poder que el objetivo. La intimidación en el lugar de trabajo a veces se denomina mobbing.
Acoso sexual
El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a una persona debido a su género, crea un lugar de trabajo ofensivo e interfiere con la capacidad de una persona para realizar su trabajo.
Violencia en el trabajo
La violencia en el lugar de trabajo es un peligro importante para la salud de los empleados, tanto física como psicológicamente.
Asalto no fatal
La mayoría de las agresiones en el lugar de trabajo no son fatales, con una tasa anual de agresiones físicas del 6% en los EE. UU. El comportamiento agresivo en el lugar de trabajo a menudo produce lesiones, angustia psicológica y pérdidas económicas. Un estudio de los trabajadores de California encontró una tasa de 72,9 agresiones documentadas oficialmente y no mortales por cada 100.000 trabajadores por año, con trabajadores en los sectores de la educación, el comercio minorista y el cuidado de la salud sujetos a un riesgo excesivo. Un estudio de compensación para trabajadores de Minnesota encontró que las trabajadoras tenían el doble de riesgo de lesionarse en un asalto que los hombres, y los trabajadores de servicios sociales y de salud, los trabajadores del transporte público y los miembros del sector de la educación tenían un alto riesgo de lesionarse en comparación con los trabajadores en otros sectores económicos.Un estudio de compensación laboral de Virginia Occidental encontró que los trabajadores del sector de la salud y, en menor medida, del sector de la educación tenían un riesgo elevado de sufrir lesiones relacionadas con agresiones. Otro estudio de compensación para trabajadores encontró que las tasas excesivamente altas de lesiones relacionadas con agresiones en las escuelas, la atención médica y, en menor medida, en la banca. Además de la lesión física que resulta de ser víctima de violencia en el lugar de trabajo, las personas que presencian dicha violencia sin ser víctimas directas tienen un mayor riesgo de experimentar efectos psicológicos adversos, incluidos altos niveles de angustia y excitación, como se encontró en un estudio de Los Maestros Ángeles.
Homicidio
En 1996 hubo 927 homicidios relacionados con el trabajo en los Estados Unidos, en una fuerza laboral que sumaba aproximadamente 132.616.000. La tasa resulta ser de unos 7 homicidios por millón de trabajadores durante un año. Los hombres tienen más probabilidades de ser víctimas de homicidios en el lugar de trabajo que las mujeres.
Trastorno mental
La investigación ha encontrado que los factores psicosociales del lugar de trabajo se encuentran entre los factores de riesgo para una serie de categorías de trastornos mentales.
Aumento del consumo de alcohol
Se ha encontrado que los factores del lugar de trabajo están relacionados con un mayor consumo de alcohol, así como con el trastorno por consumo de alcohol y la dependencia de los empleados. Las tasas de consumo excesivo de alcohol pueden variar según la ocupación, con tasas altas en las industrias de la construcción y el transporte, así como entre los camareros y camareras. Dentro del sector del transporte, se demostró que los conductores de camiones pesados y los transportistas de materiales corren un riesgo especialmente alto. Un estudio prospectivo de sujetos ECA que fueron seguidos un año después de las entrevistas iniciales proporcionó datos sobre casos nuevos de trastorno por consumo de alcohol. El estudio encontró que los trabajadores en trabajos que combinaban bajo control con altas demandas físicas tenían un mayor riesgo de desarrollar problemas con el alcohol, aunque los hallazgos se limitaron a los hombres.
Depresión
Usando datos del estudio de la ECA, Eaton, Anthony, Mandel y Garrison (1990) encontraron que los miembros de tres grupos ocupacionales, abogados, secretarias y maestros de educación especial (pero no otros tipos de maestros) mostraron índices elevados de DSM-III major. depresión, ajustando por factores sociodemográficos.El estudio de la ECA involucró muestras representativas de adultos estadounidenses de cinco áreas geográficas, proporcionando estimaciones relativamente imparciales del riesgo de trastorno mental por ocupación; sin embargo, debido a que los datos fueron transversales, no se garantizan conclusiones relacionadas con las relaciones de causa y efecto. La evidencia de un estudio prospectivo canadiense indicó que las personas en el cuartil más alto de estrés laboral (trabajos de alta tensión según el modelo de control de demanda) tienen un mayor riesgo de experimentar un episodio de depresión mayor. Una revisión de la literatura y un metanálisis vinculan las altas demandas, el bajo control y el bajo apoyo con la depresión clínica.Un metanálisis que reunió los resultados de 11 estudios longitudinales bien diseñados indicó que una serie de facetas del entorno laboral psicosocial (p. ej., baja libertad de decisión, alta carga psicológica de trabajo, falta de apoyo social en el trabajo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y inseguridad laboral) aumentan el riesgo de trastornos mentales comunes como la depresión.
Desorden de personalidad
Según el diagnóstico, la gravedad y el individuo, y el trabajo en sí, los trastornos de la personalidad pueden asociarse con dificultades para hacer frente al trabajo o el lugar de trabajo, lo que puede generar problemas con los demás al interferir con las relaciones interpersonales. Los efectos indirectos también juegan un papel; por ejemplo, el deterioro del progreso educativo o las complicaciones fuera del trabajo, como los trastornos por uso de sustancias y los trastornos mentales comórbidos, pueden afectar a los pacientes. Sin embargo, los trastornos de la personalidad también pueden generar habilidades laborales por encima del promedio al aumentar el impulso competitivo o hacer que la víctima explote a sus compañeros de trabajo.
Esquizofrenia
En un estudio de casos y controles, Link, Dohrenwend y Skodol (1986) compararon pacientes esquizofrénicos con dos grupos de comparación, individuos deprimidos y controles sanos. Antes de su primer episodio del trastorno, los pacientes esquizofrénicos tenían más probabilidades que los controles sanos y los sujetos deprimidos de haber tenido trabajos caracterizados por características laborales "ruidosas"; Las características ruidosas del trabajo se refieren al ruido, la humedad, el calor, el frío, etc.Los trabajos tendían a tener un estatus más alto que otros trabajos de cuello azul, lo que sugiere que la tendencia a la baja en las personas ya afectadas no explica el hallazgo. Una explicación que involucra un modelo de diátesis-estrés sugiere que los factores estresantes relacionados con el trabajo ayudaron a precipitar el primer episodio en individuos que ya eran vulnerables. Hay alguna evidencia de apoyo del estudio del Área de Captación Epidemiológica (ECA).
Trastorno sicologico
Los estudios longitudinales han sugerido que las condiciones de trabajo adversas pueden contribuir al aumento de la angustia psicológica. La angustia psicológica se refiere al afecto negativo, independientemente de si los individuos cumplen los criterios para un trastorno psiquiátrico. La angustia psicológica a menudo se expresa en síntomas afectivos (depresivos), psicofísicos o psicosomáticos (p. ej., dolores de cabeza, de estómago, etc.) y de ansiedad. La relación de las condiciones de trabajo adversas con la angustia psicológica es, por lo tanto, una importante vía de investigación. Una revisión de la literatura y un metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad vinculan las altas demandas, el bajo control y el bajo apoyo con los síntomas de angustia.
Los niveles más bajos de satisfacción laboral también están relacionados con una mayor angustia y resultados negativos para la salud.
Condiciones psicosociales de trabajo
Parkes (1982) estudió la relación de las condiciones de trabajo con la angustia psicológica en estudiantes de enfermería británicos. Encontró que en su "experimento natural", las estudiantes de enfermería experimentaron niveles más altos de angustia y niveles más bajos de satisfacción laboral en las salas médicas que en las salas quirúrgicas; en comparación con las salas quirúrgicas, las salas médicas imponen mayores exigencias afectivas a las enfermeras. En otro estudio, Frese (1985) concluyó que las condiciones de trabajo objetivas (p. ej., ruido, ambigüedades, conflictos) generan estrés subjetivo y síntomas psicosomáticos en los trabajadores manuales alemanes. Además de los estudios anteriores, varios otros estudios longitudinales bien controlados han implicado a los factores estresantes del trabajo en el desarrollo de la angustia psicológica y la reducción de la satisfacción laboral.
Desempleo
Un metanálisis completo que involucró a 86 estudios indicó que la pérdida involuntaria del trabajo está relacionada con un aumento de la angustia psicológica. El impacto del desempleo involuntario fue comparativamente más débil en países que tenían una mayor igualdad de ingresos y mejores redes de seguridad social. La evidencia de la investigación también indica que una salud mental más deficiente aumenta leve, pero significativamente, el riesgo de perder el trabajo más adelante.
Inseguridad economica
Algunas investigaciones de OHP se ocupan de (a) comprender el impacto de las crisis económicas en la salud y el bienestar físico y mental de las personas y (b) llamar la atención sobre los medios personales y organizacionales para mejorar el impacto de tal crisis. La inseguridad económica contribuye, al menos en parte, a la angustia psicológica y al conflicto entre el trabajo y la familia. La inseguridad laboral continua, incluso en ausencia de pérdida de trabajo, está relacionada con niveles más altos de síntomas depresivos, angustia psicológica y peor salud en general.
Equilibrio trabajo-familia
Los empleados deben equilibrar su vida laboral con su vida hogareña. El conflicto trabajo-familia es una situación en la que las demandas del trabajo entran en conflicto con las demandas de la familia o viceversa, lo que dificulta el desempeño adecuado de ambas, lo que genera angustia. Aunque se han realizado más investigaciones sobre el conflicto trabajo-familia, también existe el fenómeno de la mejora trabajo-familia, que ocurre cuando los efectos positivos se trasladan de un dominio a otro.
Accidentes y seguridad
Los factores psicosociales pueden influir en el riesgo de accidentes laborales que pueden provocar lesiones o la muerte de los empleados. Un factor psicosocial destacado es el clima de seguridad de la organización. El clima de seguridad se refiere a las creencias compartidas de los empleados con respecto a la prioridad que la organización asigna a la seguridad en relación con los demás objetivos de la organización.
Investigación sobre intervenciones en el lugar de trabajo para mejorar o proteger la salud de los trabajadores
Han surgido una serie de intervenciones de manejo del estrés que han mostrado efectos demostrables en la reducción del estrés laboral. Las intervenciones conductuales cognitivas han tendido a tener un mayor impacto en la reducción del estrés.
Organizaciones industriales
Las intervenciones de OHP a menudo se refieren tanto a la salud del individuo como a la salud de la organización. Adkins (1999) describió el desarrollo de una de esas intervenciones, un centro de salud organizacional (OHC) en un complejo industrial de California. El OHC ayudó a mejorar la salud tanto organizacional como individual, así como a ayudar a los trabajadores a manejar el estrés laboral. Las innovaciones incluyeron asociaciones laborales y de gestión, reducción del riesgo de suicidio, mediación de conflictos y apoyo a la salud mental ocupacional. Los profesionales de OHC también coordinaron sus servicios con servicios comunitarios locales previamente infrautilizados en la misma ciudad, reduciendo así la redundancia en la prestación de servicios.
Hugentobler, Israel y Schurman (1992) detallaron una intervención diferente de varios niveles en una planta de fabricación de tamaño mediano en Michigan. El eje de la intervención fue el Comité de Estrés y Bienestar (SWC), que solicitó ideas de los trabajadores sobre formas de mejorar tanto su bienestar como su productividad. Las innovaciones que desarrolló SWC incluyeron mejoras que aseguraron la comunicación bidireccional entre los trabajadores y la gerencia y la reducción del estrés resultante de la disminución del conflicto sobre cuestiones de cantidad versus calidad. Tanto las intervenciones descritas por Adkins como por Hugentobler et al. tuvo un impacto positivo en la productividad.
Investigación OHP en el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional
NIOSH tiene una agenda de investigación destinada a reducir la incidencia de trastornos y accidentes relacionados con el trabajo prevenibles. Por ejemplo, la investigación de NIOSH ha tenido como objetivo reducir el problema de la apnea del sueño entre los conductores de camiones pesados y camiones y, al mismo tiempo, los accidentes potencialmente mortales a los que conducen los trastornos. Otro objetivo de NIOSH ha sido mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores asignados a turnos de trabajo o que trabajan muchas horas. Un tercer ejemplo de los esfuerzos de NIOSH es el objetivo de reducir la incidencia de caídas entre los trabajadores del hierro.
Militares y socorristas
Los Equipos Asesores de Salud Mental del Ejército de los Estados Unidos emplean intervenciones relacionadas con OHP con tropas de combate. OHP también tiene un papel que desempeñar en las intervenciones destinadas a ayudar a los primeros en responder.
Intervenciones a escala modesta
Schmitt (2007) describió tres intervenciones diferentes relacionadas con OHP de escala modesta que ayudaron a los trabajadores a abstenerse de fumar, hacer ejercicio con más frecuencia y perder peso. Otras intervenciones del OHP incluyeron una campaña para mejorar las tasas de lavado de manos, un esfuerzo para lograr que los trabajadores caminen con más frecuencia y una campaña para lograr que los empleados cumplan más con respecto a la toma de medicamentos recetados. Las intervenciones tendieron a reducir los costes sanitarios de la organización.
Promoción de la salud
Las organizaciones pueden desempeñar un papel en la promoción de comportamientos saludables en los empleados al proporcionar recursos para fomentar dichos comportamientos. Estos comportamientos pueden estar en áreas tales como la reducción del comportamiento sedentario, el ejercicio, la nutrición y el abandono del hábito de fumar.
Prevención
Aunque las dimensiones del problema de la violencia en el lugar de trabajo varían según el sector económico, un sector, la educación, ha tenido un éxito limitado en la introducción de esfuerzos programáticos basados en la psicología para reducir el nivel de violencia. La investigación sugiere que sigue habiendo dificultades para "descartar a los solicitantes [para puestos de trabajo] que pueden ser propensos a tener un comportamiento agresivo", lo que sugiere que la capacitación para la prevención de la agresión de los empleados existentes puede ser una alternativa a la detección. Solo se ha documentado una pequeña cantidad de estudios que evalúan la efectividad de los programas de capacitación para reducir la violencia en el lugar de trabajo.
Salud total del trabajador
Debido a que muchas empresas han implementado medidas de seguridad y salud de los trabajadores de manera fragmentada, en respuesta ha surgido un nuevo enfoque para la seguridad y la salud de los trabajadores, impulsado por los esfuerzos adelantados por NIOSH. NIOSH registró ese enfoque y lo denominó Total Worker Health. Total Worker Health implica la coordinación de (a) prácticas de promoción de la salud basadas en la evidencia a nivel del trabajador individual y (b) prácticas generales de salud y seguridad a nivel de la unidad organizativa.Las intervenciones del tipo Total Worker Health integran componentes de protección y promoción de la salud. Los componentes de promoción de la salud están más orientados individualmente, en otras palabras, orientados hacia el bienestar y/o el bienestar de los trabajadores individuales. Un ejemplo de tal componente es un programa para dejar de fumar. Las prácticas de salud y seguridad similares a las de un paraguas se implementan normalmente a nivel de la unidad o de la organización. Un ejemplo de tal componente es la introducción de equipos en toda la fábrica para reducir la exposición de los trabajadores a los aerosoles. Una revisión de 17 intervenciones del tipo Total Worker Health, es decir, intervenciones que integran componentes de promoción de la salud de los empleados individuales y componentes de seguridad/salud ocupacional a nivel organizacional, indicó que los programas integrados pueden prevenir los trastornos relacionados con el trabajo y reducir las lesiones.