Prueba de juicio situacional

Una prueba de juicio situacional (SJT), también conocida como prueba de estrés situacional (SStT) o inventario de estrés situacional (SSI), es un tipo de prueba psicológica que presenta al candidato escenarios hipotéticos realistas. Se le pide al candidato que identifique la respuesta más adecuada o que clasifique las respuestas en orden de efectividad. Las SJT se pueden administrar a través de diversas modalidades, como cuadernillos, películas o grabaciones de audio. Estas pruebas representan un enfoque psicométrico distinto en comparación con los ítems de opción múltiple basados en el conocimiento tradicional y se utilizan con frecuencia en aplicaciones de psicología industrial y organizacional, como la selección de personal.

Las pruebas de juicio situacional están diseñadas para determinar tendencias de comportamiento evaluando cómo podría comportarse un individuo en situaciones específicas. También evalúan la enseñanza de conocimientos evaluando la eficacia de las respuestas potenciales. Además, las pruebas de juicio situacional pueden reforzar el status quo dentro de una organización.

A diferencia de la mayoría de las pruebas psicológicas, las SJT no suelen adquirirse listas para usar, sino que son herramientas a medida, diseñadas para adaptarse a los requisitos de funciones específicas. Esto se debe a que las SJT no se definen por su contenido, sino por su método de diseño.

El desarrollo de una prueba de juicio situacional comienza con la realización de un análisis del puesto de trabajo que incluye la recopilación de incidentes críticos. Estos incidentes críticos se utilizan para desarrollar diferentes situaciones en las que el juicio del posible nuevo empleado tendría que tomar una decisión. Una vez desarrolladas estas situaciones, se pide a los expertos en la materia (empleados excelentes) que sugieran soluciones eficaces y menos eficaces para la situación. A continuación, un grupo diferente de expertos en la materia califica estas respuestas de mejor a peor y la prueba se califica con las opciones con mayor puntuación que otorgan al encuestado la puntuación más alta (o más baja si la prueba se califica a la inversa).

La validez de la prueba se corresponde con el tipo de preguntas que se formulan. Las preguntas sobre instrucción de conocimientos se correlacionan más estrechamente con la capacidad mental general, mientras que las preguntas sobre tendencias conductuales se correlacionan más estrechamente con la personalidad.

Los resultados clave de un estudio muestran que el conocimiento sobre el comportamiento interpersonal medido con pruebas de juicio situacional era válido para las prácticas (siete años después) así como para el desempeño laboral (nueve años después). Además, el conocimiento de los estudiantes sobre el comportamiento interpersonal mostró una validez progresiva sobre los factores cognitivos para predecir el éxito académico y post académico. Este estudio también fue el primero en mostrar evidencia del poder predictivo a largo plazo de la habilidad interpersonal evaluada a través de pruebas de juicio situacional.

Existen muchos problemas en la calificación de los SJT. "Los intentos de abordar este problema incluyen las diferencias entre expertos y novatos, donde un ítem se califica en la dirección que favorece a los expertos después de que se comparan las calificaciones promedio de expertos y novatos en cada ítem; el juicio de expertos, donde un equipo de expertos decide la mejor respuesta a cada pregunta; la calificación por objetivos, donde el autor de la prueba determina la respuesta correcta; y la calificación consensual, donde se asigna una puntuación a cada opción según el porcentaje de personas que eligen esa opción."

La prueba de juicio situacional existe desde hace más de cincuenta años. Las dos primeras que se documentaron fueron How supervise y la prueba de juicio práctico de Cardall. En 1958, Bruce y Learner crearon la prueba de práctica de supervisión. La prueba de práctica de supervisión tenía como objetivo indicar si los supervisores podían o no manejar ciertas situaciones en el trabajo. Se dice que esta prueba identifica de manera efectiva quién puede y quién no puede ser supervisor. La prueba de juicio situacional realmente no despegó ni se volvió muy útil en el campo laboral hasta principios de la década de 1990.

Las pruebas de juicio situacional se utilizaron posteriormente en la Segunda Guerra Mundial por parte de psicólogos del ejército estadounidense. "En los años 50 y 60, su uso se extendió para predecir, así como para evaluar, el éxito gerencial".

Hoy en día, los SJT se utilizan en muchas organizaciones, son promovidos por varias firmas de consultoría y son objeto de investigación por muchos. Sin embargo, su uso ha sido criticado en los procesos de selección de personal debido al sesgo contra las personas de bajos ingresos y los candidatos varones.

Una tesis presentada en la Universidad George Mason en 2010 por Adam M. Grim creó un estudio para medir la adaptabilidad individual en entornos aplicados. Se diseñó una Prueba de Juicio Situacional de Adaptabilidad (ASJT, por sus siglas en inglés) para proporcionar un instrumento de selección y evaluación práctico y válido que tuviera una validez incremental más allá de los cinco grandes rasgos de personalidad y la capacidad cognitiva para predecir las calificaciones de adaptabilidad de los supervisores. "La investigación contribuye a la literatura sobre selección y desempeño adaptativo al demostrar que es posible utilizar una prueba de juicio situacional para medir la adaptabilidad individual en entornos aplicados militares y no militares". La ASJT tuvo relaciones similares con todas las variables de interés en ambas muestras, lo que respalda la generalización de la medida tanto a entornos militares como comerciales. Se discuten las implicaciones prácticas y las recomendaciones para futuros refinamientos de la ASJT. Con esto, la ASJT no tuvo validez diferencial y proporciona un instrumento de selección que no causaría un impacto adverso ni estaría sujeto a impugnación legal debido al sesgo predictivo. Para este estudio se utilizaron escenarios tanto militares como empresariales que los sujetos debían leer e indicar la probabilidad de que llevaran a cabo la lista de conductas relacionadas con ese escenario.

Consiste en realizar la prueba en papel o en ejemplos escritos en línea. La versión en línea ofrece algunas ventajas, como resultados más rápidos. A menudo, ocurre que la Prueba de juicio situacional tiene múltiples respuestas correctas, aunque una respuesta podría ser más preferida por la organización que contrata.

Usted es el líder de un equipo de fabricación que trabaja con maquinaria pesada. Uno de sus operadores de producción le informa que una máquina en el área de trabajo de repente está funcionando mal y puede poner en peligro el bienestar de su equipo de trabajo. Ordene por orden de importancia las siguientes posibles medidas para abordar este problema de manera eficaz, del más deseable al menos deseable. 1. Convoque una reunión de los miembros de su equipo para analizar el problema. 2. Informe el problema al Director de Seguridad. 3. Apague la máquina inmediatamente. 4. Pregunte individualmente a otros operadores de producción sobre los problemas con sus máquinas. 5. Evacue a su equipo de las instalaciones de producción. Puede encontrar otros ejemplos típicos aquí.

Consta de videos que contienen diferentes escenarios a los que se puede enfrentar el empleado. Los escenarios de esta sección se pueden encontrar en YouTube.com.

Los escenarios pueden ser de muchos estilos diferentes, como por ejemplo:

• Personas y situaciones animadas.
• El jefe de la compañía podría ser grabado haciendo la pregunta.
• El proceso de respuesta puede ser diferente para cada prueba.
  • Se podría dar la respuesta correcta.
  • Se puede pedir al individuo que dé la respuesta más razonable.
  • Se pide al individuo que explique qué debían hacer si se encontraban en esa situación.

Las pruebas de SJT ofrecen varias ventajas con respecto a otras evaluaciones psicométricas. Un beneficio significativo es que tienen niveles reducidos de impacto adverso por género y etnia en comparación con las pruebas de capacidad cognitiva. Las pruebas de SJT utilizan medidas que evalúan directamente los comportamientos relevantes para el trabajo, lo que mejora su aplicabilidad en situaciones del mundo real.

La administración de las SJT se puede realizar en masa, ya sea a través de métodos tradicionales de lápiz y papel o plataformas en línea, lo que ofrece flexibilidad en las pruebas a gran escala. El proceso de diseño de las SJT da como resultado un contenido que es más relevante que otros tipos de evaluación, lo que genera una mayor aceptación y participación de los candidatos. A diferencia de las pruebas de capacidad cognitiva, los escenarios de las SJT se basan en incidentes reales, lo que los hace más identificables y prácticos.

Es poco probable que la práctica mejore significativamente el desempeño de los candidatos en los SJT porque las respuestas no se pueden deducir de manera lógica; lo que es apropiado en un contexto organizacional puede ser inapropiado en otro. Los SJT son capaces de evaluar una variedad de constructos, incluida la resolución de problemas, la toma de decisiones y las habilidades interpersonales. Esto contrasta con las pruebas psicométricas tradicionales, que a menudo no tienen en cuenta la interacción entre la capacidad, la personalidad y otros rasgos.

Además, la conciencia de la idoneidad puede integrarse en las pruebas SJT como un factor importante de las diferencias individuales. Cuando se utilizan en combinación con pruebas basadas en conocimientos, las pruebas SJT proporcionan una evaluación más completa de la aptitud de un candidato para puestos de trabajo específicos.

Las empresas que utilizan técnicas de análisis de datos de SJT informan de la siguiente evidencia anecdótica que respalda el uso de técnicas de análisis de datos de SJT. Nota: estos informes no están respaldados por investigaciones revisadas por pares.

• Puede destacar las necesidades de desarrollo de los empleados
• Son relativamente fáciles y rentables para desarrollar, administrar y anotar
• Ha habido reacciones de postulante más favorables a esta prueba que a las pruebas generales de capacidad mental.

Los exámenes SJT son una herramienta popular que los empleadores utilizan durante el proceso de contratación para descartar posibles candidatos. Algunas profesiones que casi siempre requieren exámenes SJT son las administrativas, de gestión, bomberos, atención al cliente, enfermería, centros de llamadas y agentes de policía. Es importante tener en cuenta que cada profesión puede tener su propia prueba de juicio situacional específica para ese campo en particular. Sin embargo, por lo general, la mayoría de los exámenes SJT incluyen varios tipos de preguntas y no tienen un límite de tiempo.

Uno de los tipos de preguntas más populares en los SJT son los escenarios. Los escenarios son situaciones hipotéticas, realistas y relacionadas con el trabajo. Como los escenarios presentados en los SJT siempre piden una resolución para un conflicto determinado, se les pedirá a los candidatos que elijan un método de acción preferido entre varias opciones posibles. El conflicto/escenario puede involucrar relaciones entre supervisores y subordinados, estrés y desacuerdo entre colegas, etc. Las situaciones descritas pueden variar según el puesto al que se postula. Si se presentan escenarios, los candidatos pueden esperar encontrar entre 25 y 50 preguntas.

Otros tipos de preguntas de la prueba SJT son las de opción múltiple, las tablas de respuestas más-menos o mejor/peor (donde se debe elegir más de una opción en una escala determinada), las de clasificación y calificación, o las de escenas de video cortas (que simulan la situación sobre la que se pregunta).

Las entrevistas de selección de candidatos han enfrentado varias críticas, en particular en relación con su uso en la selección de candidatos, como las entrevistas breves múltiples, que han demostrado generar sesgos de género y socioeconómicos. La brevedad de los escenarios en muchas entrevistas de selección de candidatos puede impedir que los candidatos se sumerjan por completo en el tema, lo que reduce el realismo pretendido y puede afectar la calidad y la profundidad de la evaluación.

Además, las respuestas de los SJT a veces pueden ser transparentes y reflejar simplemente los conocimientos sobre las mejores prácticas sin diferenciar de manera efectiva el desempeño laboral de los candidatos. Los formatos de respuesta de algunos SJT pueden no ofrecer una gama completa de respuestas, lo que obliga a los candidatos a elegir acciones que no reflejan con precisión su comportamiento. Esta limitación puede resultar frustrante para los candidatos y puede afectar la validez de las medidas.

Existen debates en curso sobre la adaptabilidad de las pruebas de SJT y su validez para medir constructos específicos, como el conocimiento del trabajo, frente a una gama más amplia de constructos, como la capacidad cognitiva, la responsabilidad, la amabilidad o la estabilidad emocional. Las pruebas de SJT están diseñadas para evaluar múltiples constructos simultáneamente, lo que dificulta aislar y medir constructos individuales. En consecuencia, si un constructo es de particular interés, otras medidas podrían ser más adecuadas.

Además, la naturaleza multidimensional de los SJT plantea desafíos a la hora de evaluar la fiabilidad mediante medidas estándar. Si bien los SJT pueden reducir ciertos tipos de sesgo visual, pueden reforzar otros, lo que podría promover el trabajo uniforme y los valores culturales. Además, la capacidad de prepararse para los SJT puede reforzar las ventajas socioeconómicas y beneficiar a quienes tienen vínculos sociales con la organización.

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