Plan de pensiones de prestación definida

El plan de pensiones de prestación definida o de beneficios definidos es un tipo de plan de pensiones en el que un empleador/patrocinador promete un pago de pensión específico, una suma global o una combinación de los mismos en el momento de la jubilación que depende del historial de ingresos del empleado, la permanencia en el servicio y la edad, en lugar de depender directamente sobre los rendimientos de las inversiones individuales. Tradicionalmente, muchas entidades gubernamentales y públicas, así como una gran cantidad de corporaciones, brindan planes de beneficios definidos, a veces como una forma de compensar a los trabajadores en lugar de un aumento salarial.

Un plan de beneficios definidos es 'definido' en el sentido de que la fórmula de beneficios se define y se conoce de antemano. Por el contrario, para un "plan de ahorro para el retiro de contribución definida", la fórmula para calcular las contribuciones del empleador y del empleado está definida y se conoce de antemano, pero no se conoce de antemano el beneficio que se pagará.

En los Estados Unidos, 26 USC § 414(j) especifica que un plan de beneficios definidos es cualquier plan de pensiones que no sea un plan de contribuciones definidas, donde un plan de contribuciones definidas es cualquier plan con cuentas individuales. Un plan de pensiones tradicional que define un beneficio para un empleado al jubilarse es un plan de beneficios definidos.

El tipo más común de fórmula utilizada se basa en las ganancias terminales del empleado (salario final). Bajo esta fórmula, los beneficios se basan en un porcentaje de los ingresos promedio durante un número específico de años al final de la carrera de un trabajador.

En el sector privado, los planes de beneficios definidos a menudo se financian exclusivamente con las contribuciones del empleador. En el sector público, los planes de beneficios definidos generalmente requieren contribuciones de los empleados.

Con el tiempo, estos planes pueden enfrentar déficits o superávits entre el dinero actualmente en los planes y el monto total de sus obligaciones de pensión. Las contribuciones pueden ser hechas por el empleado, el empleador o ambos. En muchos planes de beneficios definidos, el empleador asume el riesgo de la inversión y puede beneficiarse de los excedentes.

Visión de conjunto

Al participar en un plan de pensión de beneficios definidos, un empleador/patrocinador se compromete a pagar a los empleados/miembros un beneficio específico de por vida a partir de la jubilación. El beneficio se calcula por adelantado utilizando una fórmula basada en la edad, los ingresos y los años de servicio. En los Estados Unidos, el beneficio de jubilación máximo permitido en 2014 bajo un plan de beneficios definidos es de $210,000 (frente a $205,000 en 2013). Los planes de pensión de beneficios definidos en los EE. UU. actualmente no tienen límites de contribución.

La responsabilidad de la pensión recae en el empleador/patrocinador que es responsable de tomar las decisiones. Las contribuciones del empleador y/o empleador/empleado a un plan de pensiones de beneficio definido se basan en una fórmula que calcula las contribuciones necesarias para cumplir con el beneficio definido. Estas contribuciones se determinan actuarialmente teniendo en cuenta la expectativa de vida del empleado y la edad normal de jubilación, posibles cambios en las tasas de interés, el monto anual del beneficio de jubilación y el potencial de rotación de empleados.

Cada jurisdicción tendría una legislación que tenga requisitos y limitaciones para administrar los planes de pensiones. Los derechos y limitaciones también pueden basarse o establecerse en el derecho consuetudinario. Los empleados siempre tienen derecho al beneficio adquirido acumulado ganado hasta la fecha. Si un empleado deja la empresa antes de jubilarse, los beneficios obtenidos hasta el momento se congelan y se mantienen en un fideicomiso para el empleado hasta la edad de jubilación o, en algunos casos, el empleado puede retirar el valor de una suma global o transferir el valor a otro plan de pensiones..

En los EE. UU., un plan de pensiones de beneficios definidos debe permitir que sus empleados con derechos adquiridos reciban sus beneficios a más tardar el día 60 después del final del año del plan en el que han estado empleados durante diez años o dejan a su empleador. Los empleados que cumplan 65 años o la edad de jubilación especificada en su plan también pueden cobrar los beneficios. A partir de 2002, el beneficio máximo ahora se reduce para la jubilación antes de los 62 años y aumenta para la jubilación después de los 65 años.

En los EE. UU., un plan de beneficios definidos no puede obligarlo a recibir sus beneficios antes de la edad normal de jubilación. Sin embargo, si el valor de la suma global de su beneficio es inferior a $5,000, y tiene derechos adquiridos, entonces el plan puede simplemente pagar su beneficio como una suma global poco después de la terminación. El documento del plan debe permitir el pago automático de una suma global. ^{Sin embargo, debe comenzar a recibir sus beneficios a más tardar el 1} de abril del año calendario siguiente al último año de empleo o año calendario en que cumple 70 años _y medio, lo que ocurra más tarde.

Los planes de beneficios definidos distribuyen sus beneficios a través de rentas vitalicias. En una renta vitalicia, los empleados reciben pagos de beneficios periódicos iguales (mensuales, trimestrales, etc.) por el resto de sus vidas. Un plan de pensión de beneficio definido permite distribuciones conjuntas para que un cónyuge sobreviviente aún pueda recibir el 50 por ciento de su pago.

En los Estados Unidos, el 88 por ciento de los empleados públicos están cubiertos por un plan de pensión de beneficios definidos.

En los Estados Unidos, los planes del sector público federal se rigen por el Código de Rentas Internas y la ley federal, mientras que los planes del sector público estatales y locales se rigen por el Código de Rentas Internas y la ley estatal. Por lo tanto, los requisitos de financiación, los beneficios, la solvencia del plan y los derechos y obligaciones de los participantes varían significativamente. Los planes del sector privado se rigen por la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA). Esta ley contiene disposiciones arraigadas en el Código de Rentas Internas y aplicadas por el Servicio de Rentas Internas, pero, en el Título I de ERISA, también proporciona un cuerpo de ley federal que rige los planes de beneficios para empleados que se antepone a la ley estatal. Arraigado en los principios del derecho fiduciario, El Título I de ERISA rige la conducta fiduciaria y los requisitos de presentación de informes de los planes de beneficios para empleados del sector privado a través de un sistema de derechos y recursos exclusivamente federales. El Título I es administrado por la Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados (EBSA) en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. EBSA está dirigida por el Subsecretario de Trabajo para Beneficios de los Empleados, un puesto a nivel de Subgabinete que requiere la nominación del Presidente de los Estados Unidos y la confirmación del Senado de los Estados Unidos.

Plan de beneficios

Tradicionalmente, los planes de jubilación han sido administrados por instituciones que existen específicamente para ese fin, por grandes empresas o, para los trabajadores del gobierno, por el propio gobierno. Una forma tradicional de un plan de beneficios definidos es el plan de salario final, bajo el cual la pensión pagada es igual al número de años trabajados, multiplicado por el salario del afiliado al momento de la jubilación, multiplicado por un factor conocido como tasa de acumulación. El monto acumulado final está disponible como una pensión mensual o una suma global.

El beneficio en un plan de pensión de beneficio definido se determina mediante una fórmula que puede incorporar el salario del empleado, los años de empleo, la edad de jubilación y otros factores. Un ejemplo simple es el diseño de un plan de servicio multiplicado por dólares que proporciona una cierta cantidad por mes en función del tiempo que un empleado trabaja para una empresa. Por ejemplo, un plan que ofrezca $100 al mes por año de servicio proporcionaría $3,000 al mes a un jubilado con 30 años de servicio. Si bien este tipo de plan es popular entre los trabajadores sindicalizados, el salario promedio final (FAP) sigue siendo el tipo más común de plan de beneficios definidos que se ofrece en los Estados Unidos. En los planes FAP, el salario promedio durante los últimos años de la carrera de un empleado determina el monto del beneficio.

Con frecuencia, como en las pensiones de los empleados del gobierno canadiense, el salario promedio utiliza dólares corrientes. Esto da como resultado una inflación en los años promedio que disminuye el costo y el poder adquisitivo de la pensión. Esto se puede evitar convirtiendo los salarios a dólares del primer año de jubilación y luego promediando. Si se hace eso, entonces la inflación no tiene un efecto directo sobre el poder adquisitivo y el costo de la pensión al principio.

En el Reino Unido, los beneficios generalmente están indexados por inflación (específicamente el Índice de precios al consumidor y anteriormente el Índice de precios minoristas) según lo exige la ley para los planes de pensión registrados. La inflación durante la jubilación de un empleado afecta el poder adquisitivo de la pensión; cuanto mayor sea la tasa de inflación, menor será el poder adquisitivo de una pensión anual fija. Este efecto se puede mitigar proporcionando aumentos anuales a la pensión a la tasa de inflación (generalmente con un tope, por ejemplo, al 5% en un año determinado). Este método es ventajoso para el empleado, porque estabiliza en cierta medida el poder adquisitivo de las pensiones.

Si el plan de pensión permite la jubilación anticipada, los pagos a menudo se reducen para reconocer que los jubilados recibirán los pagos por períodos de tiempo más largos. En los EE. UU., (según las reglas de ERISA), cualquier factor de reducción menor o igual al factor de reducción actuarial de jubilación anticipada es aceptable.

Muchos planes DB incluyen disposiciones de jubilación anticipada para alentar a los empleados a jubilarse anticipadamente, antes de alcanzar la edad normal de jubilación (generalmente 65 años). Algunas de esas disposiciones vienen en forma de beneficios adicionales temporales o complementarios, que se pagan hasta cierta edad, generalmente antes de alcanzar la edad normal de jubilación.

Leyes y reglamentos de EE. UU.

En los EE. UU. existen muchas leyes y reglamentos relacionados con los planes de pensiones. Para un plan de beneficios definidos, las leyes/regulaciones que más comúnmente afectan los planes de pensión de beneficios definidos (DB) incluyen:

• IRC 401(a)(17): los planes DB calificados deben usar un pago que sea menor que el pago pensionable real versus un límite en dólares (llamado límite 401(a)(17)) que cambia anualmente
• IRC 415: los planes DB calificados deben limitar el monto en dólares del beneficio pagado del plan bajo ciertas circunstancias
• Reglas de no discriminación: IRC 410(b), IRC 401(a)(4), IRC 401(a)(26) En términos generales, prohíbe que los planes DB calificados brinden una gran cantidad de beneficios a empleados altamente remunerados
• Reglas sobre distribuciones: la suma global no debe ser menor que la suma global calculada usando la tasa de interés y mortalidad obligatoria (IRC 417(e)), el consentimiento del cónyuge es necesario para cualquier forma de beneficio no conjunta y de sobreviviente (el porcentaje conjunto y de sobreviviente debe ser del 50 %). o más grande)
• Reglas contra la cesión, el embargo
• Reglas más estrictas (IRC 416): los beneficios para todos los empleados que no reciben una compensación alta deben aumentarse si los beneficios para los empleados con una compensación alta son demasiado grandes.

La premisa básica detrás de la mayoría de las reglas es que un empleador no puede usar un plan de pensión calificado para darles a los empleados (o propietarios) muy bien pagados una gran cantidad de dinero a través de un plan calificado (a través de este instrumento financiero con ventajas fiscales). La razón detrás de la compensación de los empleados a través de un sistema de bonificación es relevante para los límites creados originalmente al "limitar" los salarios por hora de los empleados con experiencia. Esto permite que los empleados permanezcan en una 'categoría impositiva más baja'. <Formulario del IRS Ref.>.

Fondos

Los planes de beneficios definidos pueden ser financiados o no financiados.

Planes de pensiones no capitalizados

En una pensión de beneficios definidos no financiada, no se apartan activos y los beneficios son pagados por el empleador u otro patrocinador de pensiones a medida que se pagan. Este método de financiación se conoce como Pay-as-you-go (PAYGO o PAYG). En los EE. UU., ERISA prohíbe explícitamente el pago por uso para los planes de beneficios definidos calificados del sector privado.

Sin embargo, este sistema se utiliza a menudo en los sistemas públicos de pensiones. Por ejemplo, todos los países de la OCDE, incluido EE. UU., dependen de algún tipo de sistema PAYG.

Sistemas de pensiones no capitalizados en la práctica

PAYG se basa en el equilibrio constante entre dos lados: contribuciones y beneficios. Las personas en edad de trabajar aportan parte de su salario al sistema y de este se pagan beneficios a las personas que ya están jubiladas. A medida que pasa el tiempo, los contribuyentes envejecen hasta que eventualmente se jubilan y reclaman beneficios para sí mismos, convirtiéndose en pensionados apoyados por la generación actual en edad de trabajar. El tamaño de sus beneficios a menudo se determina en función de sus contribuciones, que eran montos porcentuales de su salario, aunque esto no es una regla. Por ejemplo, en Dinamarca, el monto de la pensión de vejez es uniforme para todos los jubilados.

La naturaleza PAYG de los sistemas estatales de pensiones se cita a menudo como la principal causa de la actual crisis de las pensiones. Esto se debe a que la relación de dependencia o el número de personas en edad de jubilación por encima del tamaño de la población activa actual está en constante crecimiento y, por lo tanto, el equilibrio de las contribuciones y los beneficios se rompe, lo que genera déficits que deben financiarse con el presupuesto del gobierno o abordarse aumentando. el tamaño de la contribución.

Como resultado de esta presión constante, muchos países han dejado de tratar de cubrir las pensiones de sus ciudadanos únicamente mediante esquemas PAYG y, en cambio, cambiaron a sistemas de pensiones de pilares múltiples, que generalmente se considera que diversifican mejor frente a muchos riesgos de la provisión de pensiones. En esos sistemas, PAYG juega solo un papel complementario con los planes de pensiones ocupacionales y los planes de pensiones privados respaldados por el estado como los otros "pilares" de las pensiones. Si bien no son perfectos, esos sistemas son menos susceptibles al riesgo de envejecimiento.

Ciclo de vida de los sistemas de pago

Los problemas relacionados con el envejecimiento en realidad no son solo una cuestión demográfica específica, se ha sugerido que cada sistema PAYG pasa por tres etapas: la joven, la en expansión y la madura. Esto inevitablemente debe conducir a una situación en la que es problemático proporcionar los fondos para ello y aún más difícil reformar el sistema.

La Etapa 1 ve la introducción de las pensiones PAYG, esto ocurre con mayor frecuencia cuando la población del país es más bien joven con más de quince años de edad laboral y contribuyentes por cada pensionista. La cobertura de la población activa es aún bastante pequeña. El sistema está en superávit, lo que permite al gobierno aumentar el tamaño de las pensiones de vejez, proporcionando un rendimiento mucho mayor a sus contribuciones de lo que recibirían en el mercado. Esta etapa pudo observarse en Alemania en 1920 o en Brasil, Argentina y otros países latinoamericanos en 1950.

La etapa 2 comienza a presentar los primeros desafíos. Los miembros de la generación fundadora comienzan a jubilarse y el número de contribuyentes a los pensionados se reduce a alrededor de ocho a catorce. Los esquemas están mucho más extendidos y cubren alrededor de un tercio de la población activa. Esta etapa ve una mayor expansión del sistema introduciéndolo también a los grupos de menores ingresos, manteniendo altos los beneficios. Si bien dicha expansión a menudo es bien recibida por la población, que espera grandes beneficios de pensión en el futuro, comienza a producir déficits y acumular deuda (principalmente en forma de deuda implícita, basada en promesas de pensión), a menudo hasta el 25% o el 50% de PIB. Brasil y Turquía en el año 1995 pueden verse como grandes ejemplos de esta etapa.

Por último, los países alcanzan la etapa 3. En esta etapa el número de cotizantes a pensionados es sólo de seis a uno. La mayor parte de la población está cubierta sin embargo la deuda comienza a crecer amenazando la sostenibilidad del sistema. Existe presión de la población más joven para reducir los beneficios de pensión y, a su vez, las contribuciones, pero esto se encuentra con la protesta de la población de mediana y avanzada edad que ha cotizado durante la mayor parte de su vida y quiere recibir sus pensiones. Esos obstáculos posponen cualquier intento de reforma, y ​​muchos países recurren a sus presupuestos para ayudar a financiar el gasto en pensiones, que ahora alcanza los dos dígitos del porcentaje del PIB. Esta etapa se puede observar en muchos países europeos, especialmente en los del antiguo bloque soviético. Si bien algunos países como Polonia ya aprobaron su reforma de pensiones,otros como la República Checa aún no han hecho nada al respecto

Planes de pensiones capitalizados

en un financiadoplan, las contribuciones del empleador y, a veces, también de los miembros del plan, se invierten en un fondo para cubrir los beneficios. Los rendimientos futuros de las inversiones y los beneficios futuros que se pagarán no se conocen de antemano, por lo que no hay garantía de que un determinado nivel de aportes sea suficiente para cubrir los beneficios. Normalmente, las contribuciones a pagar se revisan periódicamente en una valoración de los activos y pasivos del plan, realizada por un actuario para garantizar que el fondo de pensiones cumplirá con las obligaciones de pago futuras. Esto significa que en una pensión de beneficios definidos, el riesgo de inversión y las recompensas de inversión generalmente los asume el patrocinador/empleador y no el individuo. Si un plan no está bien financiado, es posible que el patrocinador del plan no tenga los recursos financieros para continuar financiando el plan.

Por ejemplo, el sistema de Seguridad Social de los Estados Unidos es un programa financiado. Se financia a través de un impuesto sobre la nómina (FICA) que pagan los empleados y los empleadores. Los ingresos de este impuesto se ingresan en los Fondos Fiduciarios del Seguro Social, que tenían un saldo de $2,804 billones en julio de 2014. La Oficina del Actuario Jefe del Seguro Social revisa anualmente el estado de financiamiento del Seguro Social de EE. UU. Los Fideicomisarios del Seguro Social emiten anualmente un informe sobre el estado del Seguro Social de EE. UU., que proyecta las necesidades de financiamiento a 75 años.

En muchos países, como los EE. UU., el Reino Unido y Australia, la mayoría de los planes privados de beneficios definidos están financiados, porque los gobiernos allí otorgan incentivos fiscales a los planes financiados (en Australia son obligatorios). En los Estados Unidos, los empleadores privados deben pagar una prima de tipo seguro a Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), una agencia gubernamental cuya función es fomentar la continuación y el mantenimiento de los planes de pensiones privados voluntarios y proporcionar el pago oportuno e ininterrumpido de los beneficios de pensión.. Cuando la PBGC interviene y se hace cargo de un plan de pensión, proporciona el pago de los beneficios de pensión hasta ciertos montos máximos, que se indexan según la inflación. La PBGC recibe sus fondos de varias fuentes, incluidas las primas de seguros de los patrocinadores de los planes participantes, los activos de los planes que ha adquirido, recuperaciones de patrimonios de empresas en quiebra y ganancias de inversiones. Los pasivos de la PBGC no están respaldados explícitamente por el gobierno de los Estados Unidos.

Una de las preocupaciones crecientes con los planes de beneficios definidos es que el nivel de obligaciones futuras superará el valor de los activos mantenidos por el plan. Este dilema de "financiamiento insuficiente" puede ser enfrentado por cualquier tipo de plan de beneficios definidos, privado o público, pero es más agudo en los planes gubernamentales y otros planes públicos donde las presiones políticas y los estándares contables menos rigurosos pueden resultar en contribuciones inadecuadas para financiar los compromisos con los empleados y jubilados Muchos estados y municipios de todo el país ahora enfrentan crisis crónicas de pensiones.

Ventajas y desventajas

Los diseños tradicionales de planes de beneficios definidos (debido a su tasa de acumulación típicamente plana y al tiempo decreciente para el descuento de intereses a medida que las personas se acercan a la edad de jubilación) tienden a exhibir un patrón de acumulación de beneficios en forma de J, donde el valor actual de los beneficios crece muy lentamente al principio. en la carrera de un empleado y se acelera significativamente a mitad de carrera: en otras palabras, cuesta más financiar la pensión de los empleados mayores que la de los más jóvenes (un "sesgo de edad"). Las pensiones de beneficios definidos tienden a ser menos transferibles que los planes de contribuciones definidas, incluso si el plan permite un beneficio en efectivo de suma global al momento de la terminación. Sin embargo, la mayoría de los planes pagan sus beneficios como una anualidad, por lo que los jubilados no corren el riesgo de bajos retornos de inversión sobre las contribuciones o de sobrevivir a sus ingresos de jubilación. La naturaleza abierta de estos riesgos para el empleador es la razón dada por muchos empleadores para cambiar de planes de beneficios definidos a planes de contribuciones definidas en los últimos años. Sin embargo, los rendimientos de la inversión pueden exceder la estimación actuarial. Los empleados no se benefician del excedente resultante. Los riesgos para el empleador a veces pueden mitigarse mediante elementos discrecionales en la estructura de beneficios, por ejemplo, en la tasa de aumento otorgada sobre las pensiones acumuladas, tanto antes como después de la jubilación.

El sesgo de edad, la portabilidad reducida y el riesgo ilimitado hacen que los planes de beneficios definidos se adapten mejor a los grandes empleadores con fuerzas laborales menos móviles, como el sector público (que cuenta con el apoyo ilimitado de los contribuyentes).

El "costo" de un plan de beneficios definidos no se calcula fácilmente y requiere un actuario o software actuarial. Sin embargo, incluso con las mejores herramientas, el costo de un plan de beneficios definidos siempre será una estimación basada en supuestos económicos y financieros. Estos supuestos incluyen la edad promedio de jubilación y la vida útil de los empleados, los rendimientos que se obtendrán de las inversiones del plan de pensiones y cualquier impuesto o gravamen adicional, como los exigidos por Pension Benefit Guaranty Corporation en EE. UU. Por lo tanto, para este arreglo, el el beneficio es relativamente seguro pero la contribución es incierta incluso cuando la estima un profesional.

Ejemplos

Muchos países ofrecen beneficios de jubilación patrocinados por el estado, más allá de los proporcionados por los empleadores, que se financian con la nómina u otros impuestos. El sistema de Seguridad Social de los Estados Unidos es similar a un acuerdo de pensión de beneficios definidos, aunque se construye de manera diferente a una pensión ofrecida por un empleador privado.

Las personas que han trabajado en el Reino Unido y han pagado ciertos niveles de deducciones del seguro nacional pueden esperar un ingreso del plan de pensiones estatal después de su jubilación normal. Actualmente, la pensión estatal se divide en dos partes: la pensión estatal básica, el plan estatal de pensión de segundo [nivel] denominado S2P. Las personas calificarán para la pensión estatal básica si han completado suficientes años de contribución a su registro de seguro nacional. El plan de pensiones S2P está relacionado con los ingresos y depende de los ingresos de cada año en cuanto a cuánto puede esperar recibir una persona. Es posible que una persona renuncie al pago S2P del estado, en lugar de un pago realizado a un plan de pensiones apropiado de su elección, durante su vida laboral. Para obtener más detalles, consulte la provisión de pensiones del Reino Unido.

En los últimos años, han surgido algunos enfoques nuevos para los 'planes de beneficios definidos', como un plan de saldo de efectivo que se ha vuelto más frecuente para las empresas más grandes. Bajo un tipo de plan de saldo de efectivo, los beneficios se calculan como un porcentaje del saldo de la cuenta de cada empleado. Los empleadores especifican una contribución, generalmente basada en un porcentaje de las ganancias del empleado, y una tasa de interés sobre esa contribución que proporcionará una cantidad predeterminada al momento de la jubilación, generalmente en forma de una suma global. "Un plan de saldo de efectivo es un plan de beneficio definido que define el beneficio en términos que son más característicos de un plan de contribución definida. En otras palabras, un plan de saldo de efectivo define el beneficio prometido en términos de un saldo de cuenta establecido".