Plan de contribución definida

Un plan de contribución definida o plan de aportaciones definidas es un tipo de plan de jubilación en el que el empleador, el empleado o ambos hacen contribuciones de manera regular. Las cuentas individuales se establecen para los participantes y los beneficios se basan en los montos acreditados en estas cuentas (a través de las contribuciones de los empleados y, si corresponde, las contribuciones del empleador) más cualquier ganancia de inversión sobre el dinero en la cuenta. En los planes de contribución definida, los beneficios futuros fluctúan sobre la base de las ganancias de inversión. El tipo más común de plan de contribución definida es un plan de ahorro y ahorro. Bajo este tipo de plan, el empleado aporta una parte predeterminada de sus ganancias (generalmente antes de impuestos) a una cuenta individual, la cual es igualada en su totalidad o en parte por el empleador.

En los Estados Unidos, 26 USC § 414(i) especifica un plan de contribuciones definidas como un "plan que proporciona una cuenta individual para cada participante y beneficios basados ​​únicamente en la cantidad aportada a la cuenta del participante, y cualquier ingreso, gasto, ganancias y pérdidas, y cualquier pérdida de cuentas de otros participantes que pueda asignarse a la cuenta de dicho participante".

Resumen

En un plan de contribución definida, las contribuciones fijas se pagan en una cuenta individual por parte de empleadores y empleados. Luego, las contribuciones se invierten, por ejemplo, en el mercado de valores, y los rendimientos de la inversión (que pueden ser positivos o negativos) se acreditan en la cuenta del individuo. Al momento de la jubilación, la cuenta del miembro se utiliza para brindar beneficios de jubilación, a veces mediante la compra de una anualidad que luego proporciona un ingreso regular. Los planes de contribución definida se han generalizado en todo el mundo en los últimos años y ahora son la forma dominante de plan en el sector privado en muchos países.

Por ejemplo, la cantidad de planes de contribución definida en los EE. UU. ha ido en constante aumento, ya que cada vez más empleadores ven las contribuciones de pensiones como un gran gasto evitable al disolver el plan de beneficios definidos y ofrecer en su lugar un plan de contribuciones definidas.

El dinero aportado puede provenir del aplazamiento del salario del empleado o de las contribuciones del empleador. La portabilidad de los planes de aportación definida no difiere legalmente de la portabilidad de los planes de prestación definida. Sin embargo, debido al costo de administración y la facilidad para determinar la responsabilidad del patrocinador del plan en los planes de contribución definida (no se necesita un actuario para calcular la suma global equivalente a diferencia de los planes de beneficio definido), en la práctica, los planes de contribución definida se han vuelto generalmente transferibles.

En un plan de contribución definida, el riesgo de inversión y las recompensas de inversión son asumidos por cada individuo/empleado/jubilado y no por el patrocinador/empleador. Este riesgo podría ser sustancial. Con base en simulaciones de rendimientos de valores durante el siglo XX en 16 países, existe una variación considerable en las proporciones de fondos de los planes de jubilación tanto en el tiempo como en el país. Los países más entusiastas de las cuentas CD individuales tienen los índices de fondos de planes de jubilación más altos, pero todos los inversores en todos los países enfrentan un riesgo considerable a la baja.

Algunos países como Francia, Italia y España enfrentan una probabilidad del diez por ciento de tener una tasa de reemplazo real de 0,25, 0,20 y 0,17 respectivamente. Además, los participantes del esquema DC no necesariamente compran rentas vitalicias con sus ahorros al jubilarse y corren el riesgo de sobrevivir a sus activos.

El "costo" de un plan de contribución definida se calcula fácilmente, pero el beneficio de un plan de contribución definida depende del saldo de la cuenta en el momento en que el empleado busca utilizar los activos. Entonces, para este arreglo, se conoce la contribución pero se desconoce el beneficio (hasta que se calcule).

A pesar de que el participante en un plan de contribuciones definidas generalmente tiene control sobre las decisiones de inversión, el patrocinador del plan conserva un grado significativo de responsabilidad fiduciaria sobre la inversión de los activos del plan, incluida la selección de opciones de inversión y proveedores administrativos.

Por país

Los planes de contribución definida son comunes en los Estados Unidos y existen en varios otros países, incluidos: los planes de jubilación personal del Reino Unido y el Fideicomiso Nacional de Ahorro para el Empleo (NEST) propuesto, los planes Riester de Alemania, el sistema de jubilación de Australia y el esquema KiwiSaver de Nueva Zelanda. También existen planes individuales de ahorro para la jubilación en Austria, República Checa, Dinamarca, Georgia, Grecia, Finlandia, Irlanda, Japón, Corea, Países Bajos, Eslovenia y España.

Estados Unidos

En los Estados Unidos, la definición legal de un plan de contribuciones definidas es un plan que proporciona una cuenta individual para cada participante y beneficios basados ​​únicamente en la cantidad aportada a la cuenta, más o menos los ingresos, ganancias, gastos y pérdidas asignados a la cuenta (ver 26 USC § 414(i)). Los ejemplos de planes de contribución definida en los EE. UU. incluyen los planes 401(k) y los planes de pensiones de reparto de utilidades. El Thrift Savings Plan, abierto a todos los empleados federales y miembros del servicio uniformado, se encuentra entre los planes más grandes de este tipo.

En dichos planes, el empleado suele ser responsable de seleccionar los tipos de inversiones a los que se asignan los fondos del plan de jubilación. Esto puede variar desde elegir uno de un pequeño número de fondos mutuos predeterminados hasta seleccionar acciones individuales u otros valores. La mayoría de los planes de contribución definida se caracterizan por ciertas ventajas fiscales, y algunos prevén que el empleador iguale una parte de las contribuciones del empleado, ya sea automáticamente oa discreción del empleador. A cambio, los fondos de dichos planes no pueden ser retirados por el empleado antes de alcanzar cierta edad, generalmente el año en que el empleado cumple 59,5 años (con un pequeño número de excepciones, como la jubilación antes de esa edad), sin incurrir en un sanción sustancial además de los impuestos.

El Congreso ha limitado la cantidad que se puede aportar anualmente a los planes de contribución definida. Para 2019, el límite de diferimiento total (que incluye las contribuciones del empleador, las contribuciones de los empleados a los planes patrocinados por el empleador y las contribuciones de IRA tanto deducibles como no deducibles) es de $56,000 o el 100 % de la compensación, lo que sea menor, con un límite separado solo para empleados de planes patrocinados por el empleador de $19,000. Los empleados de 50 años o más pueden contribuir $6,000 adicionales que no están sujetos al aplazamiento total ni a los límites de empleados. Los montos están indexados para compensar los efectos de la inflación pero aumentan solo en múltiplos de $500, lo que significa que en algunos años los montos no aumentan.

Reino Unido

En el Reino Unido, el cambio de los planes de jubilación de beneficios definidos a los de contribuciones definidas ha aumentado significativamente, hasta el punto en que muchos planes grandes de DB ya no están abiertos a nuevos empleados. Este impulso ha sido impulsado por los empleadores y se considera una respuesta a una combinación de factores, como la falta de financiación de las pensiones, la disminución de las tasas de interés a largo plazo y el paso a una contabilidad más basada en el mercado. La atención se centra ahora en la gestión de los activos de los fondos de pensiones en relación con los pasivos en lugar de los puntos de referencia del mercado. El Instituto de Política de Pensiones estima que en 2013 había aproximadamente 8 millones de trabajadores del sector privado acumulando beneficios de CD, en comparación con aproximadamente 1 millón acumulando beneficios de DB.Sin embargo, un punto de preocupación con estos esquemas es que los empleadores a menudo contribuyen menos de lo que harían bajo los planes de salario final. Según la Asociación Nacional de Fondos de Pensiones (NAPF), los empleadores aportan en promedio el 11 % del salario a los planes de salario final, en comparación con solo el 6 % a la compra de dinero. Esto indica que las personas tendrán que ahorrar más de sus propios ingresos en un fondo de jubilación para lograr un ingreso de jubilación satisfactorio. Empresas como Aon Hewitt, Mercer y Aviva reconocen estos desafíos y han identificado la necesidad de ayudar a las nuevas generaciones de trabajadores con sus planes de financiación para la jubilación.

Presupuesto 2014: Se eliminan todas las restricciones fiscales al acceso de los jubilados a sus botes de retiro registrados, acabando con el requisito de comprar una renta vitalicia. La parte sujeta a impuestos del fondo de retiro registrado se toma como efectivo al momento del retiro y se carga a la(s) tasa(s) normal(es) del impuesto sobre la renta. El aumento en el total de ahorros para la jubilación registrados que las personas pueden tomar como una suma global a £30,000.

Alemania

Los planes de contribución definida se introdujeron en Alemania como parte de la “Ley de Fortalecimiento de las Pensiones Ocupacionales” (Betriebsrentenstärkungsgesetz) en julio de 2017. Antes de la reforma, los planes de contribución definida eran ilegales y, en última instancia, cualquier plan podría generar una responsabilidad para el empleador si el plan entraba en vigencia. defecto. Estos planes sólo pueden implementarse mediante convenios colectivos.

Japón

Los esquemas de contribución definida han existido en Japón desde octubre de 2001 y, a partir de marzo de 2012, cubren a más de 4 millones de trabajadores en unas 16 400 empresas.

Singapur

El Fondo de Previsión Central (CPF) es el fondo de pensiones nacional de Singapur. Se trata de un plan de aportación definida, aportado por empresarios y trabajadores. Con más de 3 millones de miembros, se encuentra entre los esquemas de contribución definida (DC) más grandes del mundo. La Junta de CPF, una autoridad estatutaria establecida por ley, administra este fondo nacional de pensiones.

India

Los empleados del gobierno central de la India que se unieron después del 1 de enero de 2004 participan en el Plan Nacional de Pensiones, que es un plan de contribución definida administrado por la Autoridad Reguladora del Fondo de Pensiones de la India. Los empleados anteriores estaban bajo el Plan de Beneficios Definidos.

Todas las organizaciones gubernamentales y del sector privado tenían que ofrecer un Fondo de Previsión (PF), que es un tipo de Plan de Contribución Definida. El NPS, que se inició en 2004, es una opción reciente otorgada a todos los empleados del Gobierno Central. El 10% de aporte realizado por el empleador y los trabajadores es obligatorio por reglamento. Además, los empleados tienen la posibilidad de optar por una contribución adicional si así lo desean. Todas las contribuciones son gestionadas por la autoridad de PF. La autoridad de PF elige el vehículo de inversión, sin embargo, los beneficiarios reciben un porcentaje estándar de rendimiento de su contribución. Algunas grandes organizaciones del sector privado también han formado su Fideicomiso para administrar las contribuciones recibidas de sus empleados.