Necesidad de logro

Necesidad de logro (N-Ach) es el deseo de un individuo de logro significativo, dominio de habilidades, control o altos estándares. El término fue utilizado por primera vez por Henry Murray y se asoció con una variedad de acciones. Estos incluyen: "esfuerzos intensos, prolongados y repetidos para lograr algo difícil. Trabajar con unidad de propósito hacia una meta alta y distante. Tener la determinación de ganar". Posteriormente, el psicólogo David McClelland popularizó el concepto de N-Ach.

Resumen

Este rasgo de personalidad se caracteriza por una preocupación constante y duradera por establecer y alcanzar altos estándares de rendimiento. Esta necesidad está influenciada por el impulso interno de acción (motivación intrínseca) y la presión ejercida por las expectativas de los demás (motivación extrínseca). Medida con la prueba de apercepción temática (TAT), la necesidad de logro motiva a un individuo a tener éxito en la competencia y sobresalir en actividades importantes para él.

La necesidad de logro está relacionada con la dificultad de las tareas que las personas eligen emprender. Aquellos con N-Ach bajo pueden elegir tareas muy fáciles, para minimizar el riesgo de fracaso, o tareas muy difíciles, de modo que un fracaso no sea vergonzoso. Aquellos con N-Ach alto tienden a elegir tareas moderadamente difíciles, sintiendo que son un desafío, pero que están al alcance.

Las personas con alto N-Ach se caracterizan por una tendencia a buscar desafíos y un alto grado de independencia. Su recompensa más satisfactoria es el reconocimiento de sus logros. Las fuentes de N-Ach alto incluyen:

1. Padres que fomentaron la independencia en la infancia
2. Alabanza y recompensas por el éxito
3. Asociación de logros con sentimientos positivos
4. Asociación de logros con su propia competencia y esfuerzo, no suerte
5. Un deseo de ser eficaz o desafiado
6. Fuerza intrapersonal
7. Desirabilidad
8. Feasibility
9. Capacidades de configuración de objetivos

En el lugar de trabajo, a las organizaciones les puede resultar difícil reconocer a quienes tienen un nivel alto de N-Ach y a quienes no. Cuando las personas que necesitan y requieren la atención necesaria para que sus esfuerzos sean reconocidos por alguien que está en una posición influyente para ellos, no recibir la satisfacción o el reconocimiento que desean podría causar que se sientan insatisfechos y frustrados con su trabajo o posición. Esto puede conducir a una miríada de problemas en el trabajo y al resentimiento y la desaprobación hacia uno mismo.

Esto puede verse como una reacción emocional negativa, sin embargo, a su vez, como aprendimos de David McClelland, la necesidad de logro seguirá su curso de diferentes maneras. Una persona tomará tareas pequeñas y fáciles que sabe que puede lograr y por las que será felicitada, o aceptará tareas extremadamente desafiantes porque la alta demanda elimina la vergüenza del fracaso. Se ha encontrado que los empleados motivados por la necesidad de logro tienden a ser los que toman riesgos en la organización. También son los empleados que quieren ser desafiados constantemente para aprender cosas nuevas. Estas personas tienden a estar muy absortas en su trabajo. Es por eso que requieren reconocimiento cuando se completa una tarea.

Entonces, si una persona que toma riesgos no está satisfecha debido a la falta de aprecio por su trabajo, continuará trabajando y asumirá más riesgos, será creativo y se esforzará más por impresionar y obtener reconocimiento, o buscará otro lugar. trabajar. De esta manera, los empleadores, gerentes, colegas y compañeros de trabajo deben respetar a todos los que tienen una personalidad de necesidad de logro y darles el crédito que requieren para mantenerlos felices. Esto conducirá a una fuerza laboral productiva, feliz y bien establecida. Aquí hay algunos obstáculos para aquellos que tienen una gran necesidad de logro. David McClelland sugirió otras características y actitudes de las personas motivadas por el logro:

1. El logro es más importante que la recompensa material o financiera.
2. Alcanzar el objetivo o la tarea da mayor satisfacción personal que recibir elogio o reconocimiento.
3. La recompensa financiera se considera una medición del éxito, no un fin en sí misma.
4. La seguridad no es la motivación principal, ni el estado.
5. La retroalimentación es esencial, porque permite la medición del éxito, no por razones de alabanza o reconocimiento (la implicación aquí es que la retroalimentación debe ser confiable, cuantificable y factual).
6. Las personas motivadas por el logro buscan constantemente mejoras y formas de hacer las cosas mejor.

Teoría

El trabajo de investigación pionero de la Clínica Psicológica de Harvard en la década de 1930, resumido en Explorations in Personality, proporcionó el punto de partida para futuros estudios de personalidad, especialmente aquellos relacionados con necesidades y motivos. David C. McClelland's y sus asociados' Las investigaciones sobre la motivación de logro tienen especial relevancia para el surgimiento del liderazgo. McClelland estaba interesado en la posibilidad de despertar deliberadamente un motivo para lograr en un intento de explicar cómo los individuos expresan sus preferencias por resultados particulares, un problema general de motivación. En este sentido, la necesidad de logro se refiere a la preferencia de un individuo por el éxito en condiciones de competencia. El vehículo que empleó McClelland para establecer la presencia de un motivo de logro fue el tipo de fantasía que expresó una persona en la Prueba de Apercepción Temática (TAT), desarrollada por Christiana Morgan y Henry Murray, quienes señalan en Exploraciones en la Personalidad que "... cuando una persona interpreta una situación social ambigua, es capaz de exponer su propia personalidad tanto como el fenómeno al que está asistiendo... Cada imagen debe sugerir alguna situación crítica y ser eficaz para evocar una fantasía relacionada con ello" (pág. 531). La prueba se compone de una serie de imágenes que se pide a los sujetos que interpreten y describan al psicólogo. El TAT ha sido ampliamente utilizado para apoyar la evaluación de necesidades y motivos.

En 1961, McClelland publicó The Achieving Society, que articuló su modelo de motivación humana. McClelland sostuvo que tres necesidades dominantes -de logro, de poder y de afiliación- sustentan la motivación humana. McClelland creía que la importancia relativa de cada necesidad varía entre individuos y culturas. Argumentando que las pruebas de contratación de uso común que utilizan evaluaciones de personalidad e inteligencia eran malos predictores de la competencia, McClelland propuso que las empresas deberían basar las decisiones de contratación en la competencia demostrada en campos relevantes, en lugar de en los puntajes de las pruebas estandarizadas. Iconoclastas en su época, las ideas de McClelland se han convertido en una práctica estándar en muchas corporaciones.

El procedimiento en la investigación inicial de McClelland fue despertar en la audiencia de prueba una preocupación por su logro. Se utilizó un grupo de control en el que se omitió la excitación. En el curso de este experimento, McClelland descubrió a través del análisis de las historias en el TAT que la excitación inicial no era necesaria. En cambio, los miembros del grupo de control (individuos que no habían tenido una excitación previa) demostraron diferencias significativas en sus historias, algunos escribieron historias con un alto contenido de logros y algunos enviaron historias con un bajo contenido de logros. Usando los resultados basados en la Prueba de Apercepción Temática, McClelland demostró que los individuos en una sociedad pueden agruparse en grandes y bajos logros en función de sus puntajes en lo que él llamó 'N-Ach'.

Desde entonces, McClelland y sus asociados han ampliado su trabajo en el análisis de la fantasía para incluir diferentes grupos de edad, grupos ocupacionales y nacionalidades en sus investigaciones sobre la fuerza de la necesidad de logro. Estas investigaciones han indicado que la puntuación de N-Ach aumenta con un aumento en el nivel ocupacional. Invariablemente, los hombres de negocios, gerentes y empresarios obtienen puntajes altos. Otras investigaciones sobre las características de los grandes triunfadores han revelado que el logro en el trabajo representa un fin en sí mismo; las recompensas monetarias sirven como índice de este logro. Además, estos otros estudios encontraron que los grandes triunfadores, aunque identificados como gerentes, empresarios y emprendedores, no son jugadores. Una inteligencia emocional alta requiere una alta necesidad de logro, mientras que una inteligencia emocional baja requiere una menor necesidad de logro. Aceptarán el riesgo solo en la medida en que crean que sus contribuciones personales marcarán una diferencia en el resultado.

Un experimento realizado a gerentes de nivel de entrada de AT&T de 1956 a 1960, estudió el nivel de logro alcanzado durante un período de 8 a 16 años, mostrando que High n-Achievement se asoció con el éxito gerencial en los niveles gerenciales más bajos. puestos de trabajo, en los que la promoción depende más de las aportaciones individuales que de los niveles superiores. En los niveles superiores, en los que la promoción depende de la capacidad demostrada para gestionar a los demás, una n-logro alta no se asocia con el éxito; por el contrario, el patrón de motivo de liderazgo está tan asociado, con toda probabilidad porque implica un alto n-poder, que surge como una preocupación por influir en las personas.

Estas exploraciones sobre el motivo de logro parecen convertirse naturalmente en la investigación de las diferencias nacionales basadas en la tesis de Max Weber de que la industrialización y el desarrollo económico de las naciones occidentales estaban relacionados con la ética protestante y sus valores correspondientes que sustentan el trabajo. y logro McClelland y sus asociados se han asegurado de que tal relación, vista históricamente a través de un índice de consumo de energía nacional, realmente existe. Las diferencias relacionadas con los logros individuales, así como con los nacionales, dependen de la presencia o ausencia de un motivo de logro además de los recursos económicos o la infusión de asistencia financiera. Se puede considerar que los grandes triunfadores satisfacen una necesidad de autorrealización a través de los logros en sus asignaciones de trabajo como resultado de su conocimiento particular, sus experiencias particulares y los entornos particulares en los que han vivido.

Medición

Las técnicas desarrolladas por McClelland y sus colaboradores para medir N-Ach, N-Affil y N-Pow (ver McClelland et al., 1958) pueden verse como una ruptura radical con la tradición psicométrica dominante. Sin embargo, debe reconocerse que el pensamiento de McClelland estuvo fuertemente influenciado por el trabajo pionero de Henry Murray, tanto en términos del modelo de Murray de necesidades humanas y procesos motivacionales (1938) como de su trabajo con el OSS durante Segunda Guerra Mundial. Fue durante este período que Murray introdujo la idea de "pruebas de situación" y evaluaciones de múltiples evaluadores/métodos múltiples. Fue Murray quien identificó por primera vez la importancia de la necesidad de logro, el poder y la afiliación y los colocó en el contexto de un modelo motivacional integrado.

Si bien la teoría de la personalidad basada en los rasgos asume que las competencias de alto nivel, como la iniciativa, la creatividad y el liderazgo, se pueden evaluar utilizando "consistencia interna" (ver psicometría), las medidas de McClelland reconocen que tales competencias son actividades difíciles y exigentes que no se desarrollarán ni se mostrarán a menos que las personas realicen actividades que les interesen (es decir, estén fuertemente motivadas para emprender). Además, es el número acumulativo de componentes de competencia independientes, pero acumulativos y sustituibles, que aportan al tratar de llevar a cabo estas actividades lo que determinará su éxito. En consecuencia, los sistemas de puntuación N-Ach, N-Aff y N-Pow simplemente cuentan cuántos componentes de competencia aportan las personas mientras realizan actividades para las que tienen una fuerte inclinación (o motivación) personal.

La investigación de McClelland lo llevó a formular las características psicológicas de las personas con una fuerte necesidad de logro. Según McClelland y David Winter (Motivating Economic Achievement), las siguientes características acompañan un alto nivel de motivación de logro:

• Provenza de riesgo moderada;
• Realizar tareas innovadoras y atractivas;
• Localidad interna de control y responsabilidad de decisiones y comportamientos propios;
• Necesidad de fijar objetivos precisos.