Movimiento de relaciones humanas

Movimiento de relaciones humanas se refiere a los investigadores del desarrollo organizacional que estudian el comportamiento de las personas en grupos, particularmente en grupos de trabajo y otros conceptos relacionados en campos como la psicología industrial y organizacional. Se originó en la década de 1930' Estudios de Hawthorne, que examinaron los efectos de las relaciones sociales, la motivación y la satisfacción de los empleados en la productividad de la fábrica. El movimiento vio a los trabajadores en términos de su psicología y ajuste con las empresas, en lugar de partes intercambiables, y resultó en la creación de la disciplina de gestión de relaciones humanas.

El trabajo de Mayo

Elton Mayo enfatizó lo siguiente:

1. El poder de los grupos naturales, en los que los aspectos sociales prevalecen sobre las estructuras orgánicas funcionales.
2. La necesidad de comunicación recíproca, en la que la comunicación es de dos maneras, de trabajador a jefe ejecutivo, así como viceversa.
3. El desarrollo de un liderazgo de alta calidad para comunicar los objetivos y garantizar la adopción de decisiones eficaces y coherentes.

Se ha convertido en una preocupación de muchas empresas mejorar las habilidades interpersonales orientadas al trabajo de los empleados. La enseñanza de estas habilidades a los empleados se conoce como "habilidades blandas" capacitación. Las empresas necesitan que sus empleados puedan comunicarse y transmitir información con éxito, para poder interpretar a los demás. emociones, estar abierto a los demás' sentimientos, y ser capaz de resolver conflictos y llegar a resoluciones. Al adquirir estas habilidades, los empleados, los que ocupan puestos de dirección y el cliente pueden mantener relaciones más compatibles.

Argumentos en contra de la participación de Mayo en las relaciones humanas

La obra de Mayo es considerada por varios académicos como el contrapunto básico del taylorismo y la gestión científica. El taylorismo, fundado por Frederick W. Taylor, buscaba aplicar la ciencia a la gestión de los empleados en el lugar de trabajo para ganar eficiencia económica a través de la productividad laboral. El trabajo de Elton Mayo ha sido ampliamente atribuido al descubrimiento de la 'persona social', que permite que los trabajadores sean vistos como individuos en lugar de simples robots diseñados para trabajar con expectativas de productividad poco éticas y poco realistas. Sin embargo, esta teoría ha sido cuestionada, ya que se ha cuestionado el supuesto papel de Mayo en el movimiento de relaciones humanas. No obstante, aunque el taylorismo intentó justificar la gestión científica como una filosofía holística, en lugar de un conjunto de principios, el movimiento de las relaciones humanas funcionó de forma paralela a la noción de gestión científica. Su objetivo era abordar las necesidades de bienestar social de los trabajadores y, por lo tanto, obtener su cooperación como mano de obra.

Se dice que la visión ampliamente percibida de las relaciones humanas contradice completamente las opiniones tradicionales del taylorismo. Mientras que la administración científica trata de aplicar la ciencia a la fuerza laboral, la definición aceptada de relaciones humanas sugiere que la administración debería tratar a los trabajadores como individuos, con necesidades individuales. Al hacerlo, se supone que los empleados obtienen una identidad, estabilidad dentro de su trabajo y satisfacción laboral, lo que a su vez los hace más dispuestos a cooperar y contribuir con sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización. El movimiento de las relaciones humanas apoyó la primacía de las organizaciones atribuyéndolas a las agrupaciones humanas naturales, la comunicación y el liderazgo. Sin embargo, la representación convencional de la 'escuela' de relaciones humanas Se argumenta que la gestión, que surge de las cenizas de la gestión científica, es una distorsión retórica de los acontecimientos.

En primer lugar, se ha argumentado que el papel real de Elton Mayo en el movimiento de relaciones humanas es controvertido y, aunque se le atribuye ser el fundador de este movimiento, algunos académicos creen que el concepto de relaciones humanas se usó bien. antes de las investigaciones de Hawthorne, que desencadenaron el movimiento de las relaciones humanas. Bruce y Nyland (2011) sugieren que muchos académicos precedieron a Mayo en la identificación de un concepto similar al del movimiento de relaciones humanas, llegando incluso a sugerir que el resultado y la información recopilados por las investigaciones de Hawthorne fueron identificados mucho antes que Mayo por Taylor. Además, Wren y Greenwood (1998) argumentan que Taylor hizo contribuciones importantes a lo que inspira la motivación humana, aunque sus hallazgos finales fueron algo diferentes del movimiento de relaciones humanas.

Otro nombre que se ha atribuido a ideas preexistentes sobre relaciones humanas es el de Henry S. Dennison. El ex presidente de la Taylor Society se ha relacionado tanto con los principios tayloristas como con los ideales de las relaciones humanas, creando así un nexo entre el taylorismo y el pensamiento de las relaciones humanas. Dennison demostró una preocupación activista tanto por la razón de ser y el carácter de los trabajadores como por el control y la gestión realizados por los gerentes de la empresa comercial.

Para evaluar la vigencia de las relaciones humanas como referente de derechos en el ámbito laboral, se debe establecer la contribución del taylorismo en comparación con las relaciones humanas. El taylorismo y la gestión científica suponían ser una "revolución mental completa" y, como explicó Taylor, el taylorismo buscaba alentar a los gerentes y trabajadores a "quitar la vista de la división del excedente como el asunto importante, y juntos centrar su atención en aumentar el tamaño del excedente". Esta noción de gestión atrajo al empleador, ya que abordaba los problemas organizativos, las ineficiencias y las relaciones adversas entre empleador y empleado. La gestión científica tenía como objetivo utilizar datos científicos y cualitativos en la selección de empleados y facilitar el uso de bases de datos de empleados y revisiones de desempeño. En primer lugar, la gestión científica tenía como objetivo reducir la ineficiencia mediante el estudio de los tiempos y movimientos en las tareas laborales. El objeto de los estudios de tiempo era determinar qué tan rápido se debe y se puede hacer un trabajo. En segundo lugar, Taylor pretendía introducir objetivos cuantitativos específicos para empleados individuales a fin de proporcionar restricciones de tiempo desafiantes y, por lo tanto, aumentar la productividad. Lo más importante, Taylor buscó aumentar la productividad a través de la organización del comportamiento.