Motivación

Motivación es la razón por la cual los humanos y otros animales inician, continúan o terminan un comportamiento en un momento dado. Los estados motivacionales se entienden comúnmente como fuerzas que actúan dentro del agente que crean una disposición para participar en un comportamiento dirigido a un objetivo. A menudo se sostiene que diferentes estados mentales compiten entre sí y que solo el estado más fuerte determina el comportamiento. Esto significa que podemos estar motivados para hacer algo sin realmente hacerlo. El estado mental paradigmático que proporciona la motivación es el deseo. Pero varios otros estados, como las creencias sobre lo que uno debe hacer o las intenciones, también pueden proporcionar motivación. La motivación se deriva de la palabra "motivo", que denota las necesidades, los deseos, las necesidades o los impulsos de una persona. Es el proceso de motivar a los individuos a tomar acción para alcanzar una meta. Los elementos psicológicos que alimentan el comportamiento de las personas en el contexto de los objetivos laborales pueden incluir el deseo de dinero.

Se han propuesto varias teorías en competencia sobre el contenido de los estados motivacionales. Se conocen como teorías de contenido y pretenden describir qué objetivos suelen o siempre motivan a las personas. La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow y la teoría ERG, por ejemplo, postulan que los humanos tienen ciertas necesidades, que son responsables de la motivación. Algunas de estas necesidades, como la comida y el agua, son más básicas que otras necesidades, como el respeto de los demás. Desde este punto de vista, las necesidades superiores solo pueden motivar una vez que se han satisfecho las necesidades inferiores. Las teorías conductistas intentan explicar el comportamiento únicamente en términos de la relación entre la situación y el comportamiento externo observable sin referencia explícita a los estados mentales conscientes.

La motivación puede ser intrínseca si la actividad se desea porque es inherentemente interesante o placentera, o extrínseca si el objetivo del agente es una recompensa externa distinta de la propia actividad. Se ha argumentado que la motivación intrínseca tiene resultados más beneficiosos que la motivación extrínseca. Los estados motivacionales también se pueden clasificar según si el agente es plenamente consciente de por qué actúa de la forma en que lo hace o no, lo que se conoce como motivación consciente e inconsciente. La motivación está íntimamente relacionada con la racionalidad práctica. Una idea central en este campo es que debemos estar motivados para realizar una acción si creemos que debemos realizarla. El incumplimiento de este requisito da lugar a casos de irracionalidad, conocidos como akrasia o debilidad de la voluntad, en los que existe una discrepancia entre nuestras creencias sobre lo que debemos hacer y nuestras acciones.

La investigación sobre la motivación se ha empleado en varios campos. En el campo de los negocios, una pregunta central se refiere a la motivación laboral, por ejemplo, qué medidas puede usar un empleador para garantizar que sus empleados estén motivados. La motivación también es de particular interés para los psicólogos educativos debido a su papel crucial en el aprendizaje de los estudiantes. Se ha dado un interés específico a los efectos de la motivación intrínseca y extrínseca en este campo.

Definición

El término "motivación" se define comúnmente como lo que explica por qué las personas o los animales inician, continúan o terminan un determinado comportamiento en un momento determinado. Los estados motivacionales se pueden expresar, en varios grados de fuerza, donde cuanto mayor sea el grado, más probable es que el estado ejerza una influencia en el comportamiento. Esto a menudo está relacionado con las fuerzas que actúan desde el interior del agente que dan como resultado un comportamiento dirigido a un objetivo.

Un problema con la definición de la motivación en términos de fuerzas internas es que es muy difícil medirlas, razón por la cual los teóricos de mentalidad empírica a menudo prefieren definiciones que están más estrechamente vinculadas al comportamiento observable. Un enfoque consiste en definir la motivación en términos de la flexibilidad del comportamiento del animal. Esta flexibilidad implica un comportamiento dirigido a un objetivo que cambia a medida que el animal aprende a través de nuevas experiencias. Las ratas, por ejemplo, pueden aprender a atravesar complicados laberintos para satisfacer su hambre. El comportamiento de alimentación de las moscas, por otro lado, no es flexible en este sentido. Desde este punto de vista, estamos justificados para atribuir estados motivacionales a las ratas pero no a las moscas.

Sin embargo, también se podría argumentar que hay casos de motivación sin comportamiento flexible. Una persona paralizada, por ejemplo, aún podría tener motivación a pesar de no poder participar en un comportamiento físico. Esto significa que la flexibilidad puede seguir siendo una señal de motivación suficiente, pero no necesaria. Algunas definiciones enfatizan la continuidad entre la motivación humana y animal, pero otras establecen una clara distinción entre las dos. Esto a menudo se enfatiza con la idea de que los agentes humanos actúan por razones y se comprometen con las intenciones que forman, mientras que los animales simplemente siguen su deseo más fuerte. Las definiciones causalistas enfatizan la relación causal entre la motivación y el comportamiento resultante. Las definiciones no causalistas, por otro lado, sostienen que la motivación explica el comportamiento de una manera no causal.

Motivación y estados mentales

Los conductistas han tratado de explicar la motivación únicamente en términos de la relación entre la situación y el comportamiento externo observable. Pero la misma entidad muchas veces se comporta de manera diferente a pesar de estar en la misma situación que antes. Esto sugiere que la explicación necesita hacer referencia a los estados internos de la entidad que median el vínculo entre estímulo y respuesta. Entre estos estados internos, los psicólogos y filósofos están más interesados en los estados mentales. El estado mental paradigmático que proporciona la motivación es el deseo. Pero se ha argumentado que varios otros estados, como las creencias sobre lo que uno debe hacer o las intenciones, también pueden proporcionar motivación. La ausencia de motivación puede resultar en enfermedades mentales como la depresión.

Una distinción importante es entre los estados que brindan motivación siempre que están presentes, a veces denominados "actitudes que constituyen esencialmente la motivación", mientras que otros estados brindan motivación dependiendo de ciertas circunstancias u otros estados. Se ha argumentado que el deseo de realizar una acción, el llamado deseo de acción, siempre proporciona motivación. Este es incluso el caso si el agente decide no realizar la acción porque hay otras cuestiones más apremiantes. Una creencia instrumental acerca de cómo alcanzar una determinada meta, por otro lado, proporciona una motivación que depende de que el agente tenga actualmente esta meta. Podemos desear muchas cosas además de acciones, como que nuestro equipo de fútbol favorito gane su próximo partido o que se establezca la paz mundial. Que estos deseos proporcionen motivación depende, entre otras cosas, de si el agente tiene la capacidad de contribuir a su realización. Mientras que algunos teóricos aceptan la idea de que el deseo es esencial para la motivación, otros han argumentado que podemos actuar incluso sin deseos. En cambio, la motivación puede basarse, por ejemplo, en la deliberación racional. Desde este punto de vista, asistir a un doloroso tratamiento de conducto en la mayoría de los casos está motivado por la deliberación y no por el deseo de hacerlo. Así que el deseo puede no ser esencial para la motivación. Quienes se oponen a esta tesis pueden argumentar que asistir al tratamiento de conducto es deseable en algún sentido, incluso si también existe un deseo muy vívido de no hacerlo.

Otra distinción importante es entre ocurrencia y deseos permanentes. Los deseos ocasionales son conscientes o causalmente activos, en contraste con los deseos permanentes, que existen en algún lugar en el fondo de la mente. Si Dhanvi está ocupada convenciendo a su amiga para que vaya de excursión este fin de semana, por ejemplo, entonces su deseo de ir de excursión es evidente. Pero muchos de sus otros deseos, como vender su auto viejo o hablar con su jefe sobre un ascenso, simplemente están presentes durante esta conversación. Sólo los deseos presentes pueden actuar como fuentes de motivación. Pero no todos los deseos que ocurren son conscientes. Esto deja abierta la posibilidad de una motivación inconsciente.

Algunas teorías psicológicas afirman que la motivación existe puramente dentro del individuo, pero las teorías socioculturales expresan la motivación como resultado de la participación en acciones y actividades dentro del contexto cultural de los grupos sociales.

Fuerza de deseo y acción

Algunos teóricos, a menudo de tradición humeana, niegan que estados distintos a los deseos puedan motivarnos. Cuando tal punto de vista se combina con la idea de que los deseos vienen en grados, naturalmente puede conducir a la tesis de que siempre seguimos nuestro deseo más fuerte. Esta teoría se puede modificar en la forma en que siempre seguimos el curso de acción con la mayor fuerza neta de motivación. Esto explica los casos en los que varios deseos más débiles recomiendan el mismo curso de acción y juntos triunfan sobre el deseo más fuerte. Se han planteado varios tipos de objeciones contra esta tesis. Algunos basan sus argumentos en la suposición de que tenemos libre albedrío, lo que significa que depende del agente lo que hacemos. Desde esta posición, es natural rechazar un punto de vista que permita que la conducta sea determinada por los deseos y no por el agente. Otros apuntan a contraejemplos, como cuando el agente actúa por un sentido del deber a pesar de que tiene un deseo mucho más fuerte de hacer otra cosa. Una línea de argumentación sostiene que existe una diferencia importante entre la motivación basada en un deseo y la intención de actuar: una intención implica algún tipo de compromiso o identificación con el curso de acción previsto. Esto sucede del lado del agente y no está presente en los deseos regulares. Este enfoque se puede combinar con la opinión de que los deseos contribuyen de alguna manera a la formación de intenciones en función de su fuerza. Se ha argumentado que esta distinción es importante para la diferencia entre agencia humana y comportamiento animal. Desde este punto de vista, los animales siguen automáticamente su deseo más fuerte, mientras que los agentes humanos actúan de acuerdo con su intención, que puede coincidir o no con su deseo más fuerte.

Teorías del contenido

Teorías que articulan el contenido de la motivación: qué tipo de cosas las personas encuentran motivadoras se encuentran entre las primeras teorías en la historia de la investigación de la motivación. Debido a que las teorías de contenido se enfocan en qué categorías de metas (necesidades) motivan a las personas, las teorías de contenido están relacionadas con las teorías de necesidades.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de las necesidades de Maslow (1943, 1954) está representada como una pirámide con las necesidades más básicas en la parte inferior

La teoría del contenido de la motivación humana incluye tanto la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow como la teoría de los dos factores de Herzberg. La tesis de Maslow se basa en la idea de que nuestras necesidades humanas básicas nos impulsan. La teoría de Maslow es una de las teorías de la motivación más discutidas. Además, si no se abordan algunos de nuestros requisitos más básicos, es posible que no podamos avanzar y satisfacer nuestras otras necesidades. Abraham Maslow creía que el hombre es intrínsecamente bueno y argumentó que los individuos poseen un impulso interno en constante crecimiento que tiene un gran potencial. El sistema de jerarquía de necesidades es un esquema de uso común para clasificar los motivos humanos. La jerarquía de necesidades de Maslow enfatiza ciertas características como la familia y la comunidad que involucran las necesidades a satisfacer. Las necesidades básicas, seguridad, amor y pertenencia, y estima deben satisfacerse primero para que el individuo alcance realmente la autorrealización. Las necesidades pueden superponerse dentro de la pirámide, pero las necesidades inferiores deben satisfacerse primero para poder ascender. Algunas necesidades básicas pueden incluir comida y vivienda. La necesidad de seguridad tiene que ver con recibir protección. Para que el individuo sienta amor y pertenencia, tiene que sentir algún tipo de apego al dar y recibir amor. Tener competencia y control en la vida personal tiene que ver con satisfacer la necesidad de estima. No poder satisfacer las necesidades más altas y más bajas puede tener un efecto perjudicial en la salud mental. Esto podría conducir a síntomas de depresión y baja autoestima durante la adolescencia. Si no se satisfacen las necesidades de seguridad durante la adolescencia, el individuo tendrá menos confianza. Un estudio encontró que solo con el apoyo de la comunidad, los amigos pueden conducir a una disminución de los desafíos emocionales. Es importante satisfacer estas necesidades para reducir los desafíos emocionales y mentales con el tiempo.

Maslow (1954) desarrolló la jerarquía de necesidades que consta de cinco clases jerárquicas. Según Maslow, las personas están motivadas por necesidades insatisfechas. Las necesidades, enumeradas desde las básicas (la más baja a la más temprana) hasta las más complejas (la más alta a la más tardía), son las siguientes:

• Fisiología (el hambre, la sed, el sueño, etc.)
• Seguridad/Seguridad/Shelter/Health
• Social/Love/Friendship
• Autoestima/Reconocimiento/Achievement
• Autorealización/proporción del pleno potencial

Los requisitos básicos se basan en el primer escalón de la pirámide: la fisiología. Si hay déficits en este nivel, todo el comportamiento estará orientado a satisfacer este déficit. Esencialmente, si alguien no ha dormido o comido adecuadamente, no estaría interesado en sus deseos de autoestima. Posteriormente, las personas que tienen el segundo nivel, despierta una necesidad de seguridad y así sucesivamente. Después de asegurar esos dos niveles, los motivos se trasladan a la esfera social, el tercer nivel. Los requisitos psicológicos comprenden el cuarto nivel, mientras que la parte superior de la jerarquía consiste en la autorrealización y la autorrealización.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow se puede resumir de la siguiente manera:

• Los seres humanos tienen deseos y deseos que, cuando no están satisfechos, pueden influir en el comportamiento.
• Los diferentes niveles de importancia para la vida humana se reflejan en una estructura jerárquica de las necesidades.
• Las necesidades a niveles más altos de la jerarquía se sostienen en abediencia hasta que las necesidades de menor nivel estén al menos mínimamente satisfechas.
• Las necesidades a niveles más altos de la jerarquía están asociadas con la individualidad, la humanidad y la salud psicológica.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Teoría de dos factores

La teoría de dos factores de Frederick Herzberg concluye que ciertos factores en el lugar de trabajo resultan en satisfacción laboral (motivadores), mientras que otros (factores de higiene), si están ausentes, conducen a la insatisfacción pero no están relacionados con la satisfacción. El nombre de factores de higiene se usa porque, al igual que la higiene, la presencia no mejorará la salud, pero la ausencia puede causar el deterioro de la salud.

Los factores que motivan a las personas pueden cambiar a lo largo de su vida. Algunos factores motivadores (satisfactores) reclamados fueron: Logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad, avance y crecimiento. Algunos factores de higiene (insatisfactores) fueron: política de la empresa, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, estatus, seguridad laboral y vida personal.

Teoría ERG de Alderfer

Alderfer, basándose en la jerarquía de necesidades de Maslow, postuló que las necesidades identificadas por Maslow existen en tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento, de ahí la etiqueta: teoría ERG. El grupo de existencia se ocupa de proporcionar nuestros requisitos básicos de existencia material. Incluyen los elementos que Maslow consideró necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades es la relación: el deseo que tenemos de mantener relaciones personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus requieren la interacción con otros para ser satisfechos, y se alinean con la necesidad social de Maslow y el componente externo de la clasificación de estima de Maslow. Finalmente, Alderfer aísla las necesidades de crecimiento como un deseo intrínseco de desarrollo personal. Todas estas necesidades deben ser satisfechas a una mayor plenitud como ser humano.

Teoría de la autodeterminación

La teoría de la autodeterminación es un enfoque de la motivación y la personalidad humanas que utiliza métodos empíricos tradicionales al mismo tiempo que emplea una metateoría organísmica que destaca la importancia de los seres humanos' Recursos internos evolucionados para el desarrollo de la personalidad y la autorregulación del comportamiento (Ryan, Kuhn y Deci, 1997). Examina las necesidades psicológicas y las tendencias de crecimiento de las personas que revelan su personalidad y nivel de autodeterminación. La competencia, la relación y la autonomía son condiciones importantes que juegan un papel muy importante en la motivación y la participación en las actividades, porque determinan el bienestar de una persona. El entorno social, con la cantidad correcta de apoyo, puede ayudar a satisfacer las necesidades psicológicas básicas. Estas necesidades psicológicas básicas son la autonomía, la competencia y la relación. Estas necesidades básicas pueden crear comportamientos que resultan del apoyo personal que conduce a participar en un entorno determinado y proporciona relaciones que son importantes. Dos tipos de motivación que se encuentran en la teoría de la autodeterminación se denominan amotivación y motivación autónoma. Este tipo de motivaciones pueden conducir a acciones intrínsecas y extrínsecas. La desmotivación puede derivar de sentimientos de insuficiencia que conducen a tener una falta de motivación. La persona siente que su entorno está controlado a través del seguimiento y las recompensas. La persona solo siente motivación por recompensas externas o para evitar el castigo. Por otro lado, la motivación autónoma proviene del propio estilo de vida de la persona y la realización de una tarea se realiza de manera innata. Tener un entorno social de apoyo puede ayudar a sacar comportamientos de motivaciones autónomas.

Condicionamiento clásico y operante

En el condicionamiento clásico (o respondedor), el comportamiento se entiende como respuestas provocadas por ciertos estímulos ambientales o físicos. Pueden ser incondicionados, como reflejos innatos, o aprendidos mediante el emparejamiento de un estímulo incondicionado con un estímulo diferente, que luego se convierte en un estímulo condicionado. En relación con la motivación, el condicionamiento clásico podría verse como una explicación de por qué un individuo realiza ciertas respuestas y comportamientos en ciertas situaciones. Por ejemplo, un dentista podría preguntarse por qué un paciente no parece estar motivado para presentarse a una cita, con la explicación de que el paciente ha asociado al dentista (estímulo condicionado) con el dolor (estímulo incondicionado) que provoca una respuesta de miedo (estímulo condicionado). respuesta), lo que hace que el paciente sea reacio a visitar al dentista.

En el condicionamiento operante, el tipo y la frecuencia de la conducta están determinados principalmente por sus consecuencias. Si a una determinada conducta, en presencia de determinado estímulo, le sigue una consecuencia deseable (un reforzador), la conducta emitida aumentará en frecuencia en el futuro, en presencia del estímulo que precedió a la conducta (o uno similar).). Por el contrario, si el comportamiento es seguido por algo indeseable (un castigo), es menos probable que el comportamiento ocurra en presencia del estímulo. De manera similar, la eliminación de un estímulo que sigue directamente al comportamiento puede aumentar o disminuir la frecuencia de ese comportamiento en el futuro (reforzamiento negativo o castigo). Por ejemplo, un estudiante que obtuvo elogios y una buena calificación después de entregar un trabajo puede parecer más motivado para escribir trabajos en el futuro (refuerzo positivo); si el mismo estudiante se esforzó mucho en una tarea sin recibir elogios por ello, puede parecer menos motivado para hacer el trabajo escolar en el futuro (castigo negativo). Si un estudiante que causa problemas en clase es castigado con algo que no le gusta, como una detención (castigo positivo), ese comportamiento disminuirá en el futuro. El estudiante puede parecer más motivado para comportarse en clase, presumiblemente para evitar una mayor detención (refuerzo negativo).

La fuerza del refuerzo o el castigo depende del horario y el tiempo. Un reforzador o un castigo afecta la frecuencia futura de un comportamiento más fuertemente si ocurre segundos después del comportamiento. Un comportamiento que se refuerza de manera intermitente, a intervalos impredecibles, será más sólido y persistente en comparación con uno que se refuerza cada vez que se realiza el comportamiento. Por ejemplo, si el estudiante que se porta mal en el ejemplo anterior fue castigado una semana después del comportamiento problemático, eso podría no afectar el comportamiento futuro.

Además de estos principios básicos, los estímulos ambientales también afectan el comportamiento. El comportamiento se castiga o refuerza en el contexto de cualquier estímulo que estuviera presente justo antes de que se realizara el comportamiento, lo que significa que un comportamiento en particular puede no verse afectado en todos los contextos o situaciones ambientales después de que se castiga o refuerza en un contexto específico. La falta de elogios por el comportamiento relacionado con la escuela podría, por ejemplo, no disminuir el comportamiento relacionado con los deportes después de la escuela que generalmente se refuerza con los elogios.

Los diversos mecanismos del condicionamiento operante se pueden usar para comprender la motivación de varios comportamientos al examinar lo que sucede justo después del comportamiento (la consecuencia), en qué contexto se realiza o no el comportamiento (el antecedente) y bajo qué circunstancias (operadores motivadores).

Motivación de incentivos

La teoría de los incentivos es una teoría específica de la motivación, derivada en parte de los principios conductistas de refuerzo, que se refiere a un incentivo o motivo para hacer algo. El incentivo más común sería una compensación. La compensación puede ser tangible o intangible; ayuda a motivar a los empleados en su vida corporativa, a los estudiantes académicos e inspira a las personas a hacer más y más para lograr la rentabilidad en todos los campos. Los estudios demuestran que si la persona recibe la recompensa inmediatamente, el efecto es mayor y disminuye a medida que se alarga la demora. La combinación repetitiva de acción y recompensa puede hacer que la acción se convierta en un hábito.

"Los reforzadores y los principios de refuerzo del comportamiento difieren de la construcción hipotética de la recompensa." Un reforzador es cualquier cosa que sigue a una acción, con la intención de que la acción ocurra ahora con más frecuencia. Desde esta perspectiva, el concepto de distinguir entre fuerzas intrínsecas y extrínsecas es irrelevante.

La teoría de los incentivos en psicología trata la motivación y el comportamiento del individuo en la medida en que están influenciados por creencias, como participar en actividades que se espera que sean rentables. La teoría de los incentivos es promovida por psicólogos del comportamiento, como BF Skinner. Skinner apoya especialmente la teoría de los incentivos en su filosofía del conductismo radical, lo que significa que las acciones de una persona siempre tienen ramificaciones sociales: y si las acciones son recibidas positivamente, es más probable que las personas actúen de esta manera, o si las personas son recibidas negativamente. menos propensos a actuar de esta manera.

La teoría de los incentivos se distingue de otras teorías de la motivación, como la teoría de los impulsos, en la dirección de la motivación. En la teoría de los incentivos, los estímulos "atraen" una persona hacia ellos, y tirar de ellos hacia el estímulo. En términos del conductismo, la teoría de los incentivos implica un refuerzo positivo: el estímulo reforzante ha sido condicionado para hacer más feliz a la persona. A diferencia de la teoría de la pulsión, que implica un refuerzo negativo: un estímulo se ha asociado con la eliminación del castigo: la falta de homeostasis en el cuerpo. Por ejemplo, una persona ha llegado a saber que si come cuando tiene hambre, eliminará esa sensación negativa de hambre, o si bebe cuando tiene sed, eliminará esa sensación negativa de sed.

Operaciones motivadoras

Las operaciones motivadoras, MO, se relacionan con el campo de la motivación en el sentido de que ayudan a mejorar la comprensión de los aspectos del comportamiento que no están cubiertos por el condicionamiento operante. En el condicionamiento operante, la función del reforzador es influir en el comportamiento futuro. Según esta terminología, la presencia de un estímulo que se cree que funciona como reforzador no explica el comportamiento actual de un organismo; solo lo hacen los casos previos de refuerzo de ese comportamiento (en las mismas situaciones o en situaciones similares). A través del efecto de alteración del comportamiento de los MO, es posible afectar el comportamiento actual de un individuo, dando otra pieza del rompecabezas de la motivación.

Las operaciones motivadoras son factores que afectan el comportamiento aprendido en un contexto determinado. Los MO tienen dos efectos: un efecto de alteración del valor, que aumenta o disminuye la eficiencia de un reforzador, y un efecto de alteración del comportamiento, que modifica el comportamiento aprendido que previamente se había castigado o reforzado por un estímulo particular.

Cuando una operación motivadora provoca un aumento en la eficacia de un reforzador o amplifica una conducta aprendida de alguna manera (por ejemplo, aumentando la frecuencia, la intensidad, la duración o la velocidad de la conducta), funciona como una operación de establecimiento , EO. Un ejemplo común de esto sería la privación de alimentos, que funciona como una EO en relación con la comida: el organismo privado de alimentos realizará comportamientos previamente relacionados con la adquisición de alimentos de manera más intensa, frecuente, más prolongada o más rápida en presencia de alimentos, y esos comportamientos serían especialmente fuertemente reforzados. Por ejemplo, un trabajador de comida rápida que gana un salario mínimo, obligado a trabajar en más de un trabajo para llegar a fin de mes, estaría muy motivado por un aumento de sueldo, debido a la privación actual de dinero (una operación de establecimiento condicionado). El trabajador trabajaría duro para tratar de lograr el aumento, y obtener el aumento funcionaría como un reforzador especialmente fuerte del comportamiento laboral.

Por el contrario, una operación motivadora que provoca una disminución de la eficacia de un reforzador, o disminuye una conducta aprendida relacionada con el reforzador, funciona como una operación abolidora, AO. Nuevamente, usando el ejemplo de la comida, la saciedad de la comida antes de la presentación de un estímulo alimentario produciría una disminución en los comportamientos relacionados con la comida y disminuiría o aboliría por completo el efecto de refuerzo de adquirir e ingerir la comida. Considere la junta directiva de un gran banco de inversión, preocupada por un margen de utilidad demasiado pequeño, que decide otorgar al director ejecutivo un nuevo paquete de incentivos para motivarlo a aumentar las utilidades de la empresa. Si el CEO ya tiene mucho dinero, el paquete de incentivos podría no ser una muy buena manera de motivarlo, porque estaría saciado con el dinero. Obtener aún más dinero no sería un refuerzo fuerte para el comportamiento de aumento de ganancias y no provocaría una mayor intensidad, frecuencia o duración del comportamiento de aumento de ganancias.

La psicología intencional de William McDougall

La psicología intencional, también conocida como psicología hormica, enfatiza que las acciones de las personas se realizan con un propósito o con una intención específica. Esta es una teoría conductista que establece que el comportamiento es un reflejo debido a una motivación interna o intrínseca.

Conducciones

Un impulso o deseo se puede describir como un impulso que activa un comportamiento que tiene como objetivo una meta o un incentivo. Se cree que estos impulsos se originan dentro del individuo y pueden no requerir estímulos externos para alentar el comportamiento. Los impulsos básicos pueden ser provocados por impulsos como el hambre, que motiva a una persona a buscar comida, mientras que los impulsos más sutiles pueden ser el deseo de elogios y aprobación, que motiva a una persona a comportarse de una manera agradable para los demás.

Otro impulso básico es el impulso sexual que, como la comida, nos motiva porque es esencial para nuestra supervivencia. El deseo sexual está profundamente arraigado en el cerebro de todos los seres humanos, ya que las glándulas secretan hormonas que viajan a través de la sangre hasta el cerebro y estimulan la aparición del deseo sexual. La hormona involucrada en la aparición inicial del deseo sexual se llama dehidroepiandrosterona (DHEA). La base hormonal de los impulsos sexuales de hombres y mujeres es la testosterona.

Tipos de motivación

Intrínseco y extrínseco

Intrínseco

La motivación intrínseca existe dentro del individuo y está impulsada por la satisfacción de recompensas internas en lugar de depender de presiones externas o recompensas extrínsecas. Implica un interés o disfrute de la actividad en sí. Por ejemplo, un atleta puede disfrutar jugando al fútbol por la experiencia, más que por un premio. Las actividades que implican su propia recompensa inherente proporcionan una motivación que no depende de recompensas externas. Perseguir desafíos y metas es más fácil y se disfruta más cuando uno está intrínsecamente motivado para completar un objetivo determinado; por ejemplo, porque el individuo está más interesado en aprender, que en alcanzar la meta. Se ha argumentado que la motivación intrínseca está asociada con un mayor bienestar subjetivo y que es importante para el desarrollo cognitivo, social y físico. También se puede observar en el comportamiento animal, por ejemplo, cuando los organismos se involucran en comportamientos lúdicos e impulsados por la curiosidad en ausencia de recompensa. Los estudios han demostrado que las personas intrínsecamente motivadas (en comparación con las que están motivadas externamente) tienen más interés, entusiasmo y confianza, lo que conduce a un mejor rendimiento, persistencia y creatividad.

Según algunos teóricos, los dos elementos necesarios para la motivación intrínseca son la autodeterminación o autonomía y la competencia. Desde este punto de vista, la causa del comportamiento debe ser interna, y el individuo que se involucra en el comportamiento debe percibir que la tarea aumenta su competencia. Los eventos socio-contextuales como la retroalimentación y el refuerzo pueden causar sentimientos de competencia y, por lo tanto, contribuir a la motivación intrínseca. Sin embargo, los sentimientos de competencia no aumentarán la motivación intrínseca si no hay un sentido de autonomía. En situaciones donde están presentes opciones, sentimientos y oportunidades, la motivación intrínseca aumenta porque las personas sienten una mayor sensación de autonomía. Algunos estudios sugieren que existe una correlación negativa entre las recompensas externas y la motivación intrínseca, es decir, al proporcionar altas recompensas externas por una actividad, la motivación intrínseca para participar en ella tiende a ser menor.

Varios estudios se han centrado en la motivación intrínseca de los estudiantes. Sugieren que los estudiantes intrínsecamente motivados son más propensos a participar en la tarea de buena gana y trabajar para mejorar sus habilidades, lo que tiende a aumentar sus capacidades. Es probable que los estudiantes estén intrínsecamente motivados si...

• atribuir sus resultados educativos a factores bajo su propio control, también conocido como autonomía o locus de control
• creen que tienen las habilidades para ser agentes eficaces para alcanzar sus objetivos deseados, también conocidos como creencias de auto-eficacia
• están interesados en dominar un tema, no sólo en lograr buenas calificaciones

Tradicionalmente, los investigadores pensaban que las motivaciones para usar los sistemas informáticos estaban impulsadas principalmente por propósitos extrínsecos; sin embargo, muchos sistemas modernos tienen su uso impulsado principalmente por motivaciones intrínsecas. Ejemplos de dichos sistemas utilizados principalmente para cumplir con los requisitos de los usuarios. Las motivaciones intrínsecas incluyen juegos en línea, mundos virtuales, compras en línea, aprendizaje/educación, citas en línea, repositorios de música digital, redes sociales, pornografía en línea, sistemas de juegos y juegos en general.

La motivación intrínseca tiende a ser más duradera, autosuficiente y satisfactoria que la motivación extrínseca. Por esta razón, muchos esfuerzos en educación apuntan a modificar la motivación intrínseca con el objetivo de promover el rendimiento de aprendizaje y la creatividad de los estudiantes. Pero varios estudios sugieren que la motivación intrínseca es difícil de modificar o inspirar. Los intentos de reclutar motivadores intrínsecos existentes requieren un enfoque individualizado: implican identificar y hacer relevantes los diferentes motivadores necesarios para motivar a diferentes estudiantes. Esto generalmente requiere habilidades adicionales del instructor. Se ha descubierto que la atención plena es un factor intraindividual que respalda la motivación autónoma y, por lo tanto, contribuye a la motivación intrínseca.

Extrínseca

La motivación extrínseca ocurre cuando un individuo es impulsado por influencias externas. Estos pueden ser gratificantes (dinero, buenas notas, fama, etc.) o punitivos (amenaza de castigo, dolor, etc.). La distinción entre motivación intrínseca y extrínseca se encuentra dentro de la fuerza impulsora detrás de la acción. Cuando alguien está intrínsecamente motivado, se involucra en una actividad porque es inherentemente interesante, placentera o satisfactoria. Con la motivación extrínseca, la meta del agente es un resultado deseado distinto de la actividad misma. El agente puede tener motivos tanto intrínsecos como extrínsecos para la misma actividad, pero generalmente un tipo de motivación supera al otro. Jugar al tenis para recibir un premio es un ejemplo de motivación extrínseca, mientras que jugar porque uno disfruta del juego implica una motivación intrínseca.

Algunos estudios indican que las recompensas extrínsecas pueden dar lugar a una sobrejustificación y una consiguiente reducción de la motivación intrínseca. En un estudio que demostró este efecto, los niños que esperaban ser (y fueron) recompensados con una cinta y una estrella dorada por hacer dibujos pasaron menos tiempo jugando con los materiales de dibujo en observaciones posteriores que los niños a los que se les asignó una condición de recompensa inesperada. Esto indica que hay una tendencia a preocuparse menos por la actividad en sí misma si se espera una recompensa. Sin embargo, otros estudios sugieren que las recompensas extrínsecas positivas o negativas también pueden aumentar la motivación intrínseca. Esto nos lleva a suponer que los efectos de la motivación extrínseca sobre la motivación intrínseca pueden depender del tipo de recompensa.

Según el artículo "Teoría de la autodeterminación y facilitación de la motivación intrínseca, el desarrollo social y el bienestar", mucho de lo que hacemos después de la niñez no está inspirado en la motivación intrínseca porque no somos hacer cosas únicamente para satisfacer nuestras motivaciones intrínsecas, sino que se hace más para satisfacer nuestras motivaciones extrínsecas, ya que debemos adherirnos a las presiones sociales que nos obligan a hacer cosas que no son intrínsecamente motivadoras.

Una de las ventajas de la motivación extrínseca es que se puede usar con relativa facilidad para motivar a otras personas a trabajar para lograr la meta. Una desventaja es que puede ser necesario monitorear la calidad del trabajo, ya que de lo contrario el agente podría no estar motivado para hacer un buen trabajo. La motivación extrínseca que alimenta el compromiso con la actividad pronto cesa una vez que se eliminan las recompensas externas. También se ha sugerido que los motivadores extrínsecos pueden perder valor con el tiempo, lo que dificulta motivar a la misma persona en el futuro.

Johnmarshall Reeve distingue entre cuatro tipos de motivación extrínseca que involucran diferentes grados de autonomía: regulación externa, regulación introyectada, regulación identificada y regulación integrada. La regulación externa es la forma menos autónoma de motivación extrínseca. En ella sólo cuenta para el agente la consecuencia de una acción. Por ejemplo, si un estudiante quiere una buena calificación, está motivado para estudiar para obtener esa calificación. La regulación introyectada surge de la impresión del agente de lo que debería hacer. Por ejemplo, un estudiante sabe que "debería" estudiar y no quiere sentir la culpa que conlleva no estudiar, así que lo hace. La regulación identificada proviene de lo que el agente cree que es personalmente importante. En el ejemplo del estudiante, es posible que entiendan que estudiar es importante para su éxito y proseguirán sus estudios por ese motivo. La regulación integrada es la forma más autónoma de motivación extrínseca y ocurre cuando la motivación surge de la impresión de identidad personal. Este tipo de motivación extrínseca está muy cerca de la motivación intrínseca, pero todavía no está del todo allí. Esto se debe a que el individuo está motivado para participar en una actividad por lo bien que expresa sus valores en lugar de por puro interés y disfrute. En este caso, un estudiante estudia porque al hacerlo expresa sus valores fundamentales y refleja cómo se ve a sí mismo como persona. Un estudiante intrínsecamente motivado para estudiar lo haría simplemente porque pensaba que estudiar era interesante y divertido.

Inconsciente y consciente

La motivación consciente implica motivos de los que el agente es consciente. En el caso de la motivación inconsciente, por otro lado, el agente puede desconocer parcial o totalmente por qué actúa de la forma en que lo hace.

Las motivaciones funcionan como impulsores subyacentes de los comportamientos destinados a alcanzar y mantener los objetivos. Abarcan una variedad de factores, que incluyen necesidades fisiológicas como comida, bebida y descanso, así como objetivos conscientes y potencialmente inconscientes.

Inconsciente

La distinción consciente-inconsciente juega un papel importante en las teorías psicoanalíticas de Sigmund Freud. Según él, el inconsciente contiene varias partes reprimidas de la mente, como pensamientos que provocan ansiedad e ideas socialmente inaceptables. Identifica la censura como una fuerza que impide que las partes reprimidas entren en la conciencia. Sin embargo, los impulsos instintivos inconscientes pueden tener una gran influencia en el comportamiento en forma de motivación inconsciente. Cuando estos instintos sirven como motivo, la persona solo es consciente de la meta del motivo, y no de su fuente real. Freud divide estos instintos en instintos sexuales, instintos de muerte e instintos del ego o autoconservación. Los instintos sexuales son los que motivan a los humanos a mantenerse con vida y asegurar la continuación de la humanidad. Por otro lado, Freud también sostiene que los humanos tienen un impulso inherente a la autodestrucción: el instinto de muerte. Al igual que el demonio y el ángel que todo el mundo lleva sobre su hombro, el instinto sexual y el instinto de muerte están en constante batalla entre sí para que ambos estén satisfechos. La pulsión de muerte puede estar estrechamente relacionada con el otro concepto de Freud, el ello, que es nuestra necesidad de experimentar placer inmediatamente, sin importar las consecuencias. El último tipo de instinto que contribuye a la motivación es el ego o instinto de autoconservación. Este instinto está orientado a asegurar que una persona se sienta validada en cualquier comportamiento o pensamiento que tenga. El censor mental, o puerta entre el inconsciente y el preconsciente, ayuda a satisfacer este instinto. Por ejemplo, uno puede sentirse atraído sexualmente por una persona, debido a su instinto sexual, pero el instinto de autoconservación le impide actuar de acuerdo con este impulso hasta que esa persona descubra que es socialmente aceptable hacerlo. Muy similar a su teoría psíquica que trata sobre el id, el ego y el superego, la teoría de los instintos de Freud destaca la interdependencia de estos tres instintos. Los tres sirven como sistema de frenos y contrapesos para controlar sobre qué instintos se actúa y qué comportamientos se utilizan para satisfacer tantos de ellos a la vez.

El cebado es otra fuente de motivación inconsciente. Es un fenómeno por el cual la exposición a un estímulo influye en la respuesta a un estímulo posterior, sin guía o intención consciente. Por ejemplo, cuando alguien está expuesto a la palabra 'cáncer', es menos probable que fume un cigarrillo que se le ofrece. Hay varias formas de preparación, pero la preparación visual y semántica son las más relevantes para la motivación. Debido a este vínculo con los estímulos externos, el cebado está estrechamente relacionado con la teoría de la exposición, que establece que a las personas les suelen gustar las cosas a las que han estado expuestas anteriormente. Esto es utilizado por las empresas de publicidad para que la gente compre sus productos. En las ubicaciones de productos en películas y programas de televisión, por ejemplo, vemos un producto en nuestra película favorita, lo que nos hace más propensos a comprar ese producto cuando lo volvemos a ver. Otro ejemplo proviene de los ex consumidores de drogas, que se ven más tentados a recaer cuando se exponen a estímulos asociados a la droga.

Consciente

Freud se basó en gran medida en las teorías de la motivación inconsciente como se explicó anteriormente. Este enfoque ha sido criticado por Gordan Allport, quien sostiene que los motivos conscientes son la principal fuente de motivación.

La motivación consciente se refiere a la conciencia y la intencionalidad detrás de las acciones o comportamientos de un individuo. Implica el reconocimiento de los propios deseos, objetivos y valores, y el impulso para actuar de acuerdo con ellos. La motivación consciente implica que las personas participan activamente en la toma de decisiones y elecciones basadas en sus creencias personales, aspiraciones y conocimiento consciente de sus deseos y necesidades. Contrasta con las motivaciones inconscientes o subconscientes, que pueden impulsar el comportamiento sin la conciencia o intención explícita del individuo.

Neurociencia

Dos partes suelen definir la motivación como un deseo de actuar: la direccional (como dirigida hacia un estímulo positivo o lejos de uno negativo) y la "fase de búsqueda" activada; y "fase de gusto" consumatoria. Este tipo de motivación tiene raíces neurobiológicas en los ganglios basales y las vías mesolímbicas (dopaminérgicas). Activado "buscando" el comportamiento, como la actividad locomotora, está influenciado por fármacos dopaminérgicos, y los experimentos de microdiálisis revelan que la dopamina se libera durante la anticipación de una recompensa. El "comportamiento de deseo" asociado con un estímulo gratificante puede incrementarse mediante microinyecciones de dopamina y fármacos dopaminérgicos en el núcleo accumbens dorsorostral y pallidum ventral posterior. Las inyecciones de opioides en esta zona producen placer; sin embargo, fuera de estos puntos calientes hedónicos, crean un mayor deseo. Además, el agotamiento o la inhibición de la dopamina en las neuronas del núcleo accumbens disminuye la conducta apetitiva pero no consumatoria. La dopamina, implicada además en la motivación como la administración de anfetamina, aumenta el punto de quiebre en un programa de autorrefuerzo de proporción progresiva; los sujetos estarán dispuestos a hacer todo lo posible (por ejemplo, presionar una palanca más veces) para obtener una recompensa.

En situaciones donde la memoria influye en el estado motivacional, el hipocampo se activa. Esto puede ser evidente en circunstancias en las que se necesitan detalles contextuales para lograr los objetivos deseados.

Razones motivacionales y racionalidad

Razones motivacionales son razones prácticas que tiene un agente para favorecer un cierto curso de acción. Se contraponen a las razones normativas, que determinan lo que debe hacer el agente desde un punto de vista imparcial. Por ejemplo, Jane sufre de presión arterial alta, que es una razón normativa para no comer un gran trozo de pastel de chocolate. Su delicia, por otro lado, es la razón de motivación de Jane para tener una porción de todos modos. Podemos tener razones normativas sin ser conscientes de ellas, lo que no ocurre con las razones motivadoras. Es posible que los estados inconscientes afecten nuestro comportamiento de varias maneras. Pero estos estados y sus contenidos no se consideran motivos motivadores en tales casos. Tomadas en el sentido más amplio, existen formas de motivación que no involucran razones motivadoras. Una segunda diferencia es que las razones normativas son fácticas mientras que las razones motivadoras pueden engañar al agente. Por lo tanto, tener presión arterial alta solo puede ser una razón normativa para Jane si en realidad tiene presión arterial alta. Pero la delicia del pastel puede ser una razón motivadora incluso si el pastel no es delicioso en absoluto. En este caso, la motivación se basa en una creencia falsa. Pero idealmente, las razones motivacionales y las razones normativas coinciden: el agente está motivado por hechos que determinan lo que debe hacer.

Un tema estrechamente relacionado se refiere a la relación entre lo que creemos que debemos hacer, las llamadas creencias de deber, y lo que estamos motivados a hacer o lo que en realidad pretendemos hacer. El filósofo John Broome sostiene que esta relación está en el centro de la racionalidad enkrática: "La racionalidad requiere de ti que, si crees que debes F, entonces tienes la intención de F". Él piensa que el proceso de razonamiento es responsable de alinear nuestras intenciones con nuestras creencias de deber. Los requisitos de racionalidad no siempre se cumplen, dando lugar a casos de irracionalidad. Se dice que una persona sufre de akrasia o debilidad de la voluntad si no cumple con el requisito enkrático, es decir, si hace algo diferente de lo que cree que debe hacer. Un autor que cree que debería trabajar en su nuevo libro pero termina viendo la televisión es un ejemplo de un caso de akrasia. Accidie es un fenómeno estrechamente relacionado en el que el agente cree que hay algo importante que hacer pero carece de motivación para emprender esta acción debido a la apatía.

Aplicaciones prácticas

El control de la motivación solo se comprende de forma limitada. Hay muchos enfoques diferentes para el entrenamiento de la motivación, pero muchos de ellos son considerados pseudocientíficos por los críticos. Para comprender cómo controlar la motivación, primero es necesario comprender por qué muchas personas carecen de motivación.

Como cualquier teoría, la teoría motivacional hace predicciones sobre lo que funcionará en la práctica. Por ejemplo, la Teoría Y de Douglas McGregor asume que la persona promedio no solo acepta, sino que también busca la responsabilidad, disfruta haciendo el trabajo y, por lo tanto, está más satisfecha cuando tiene una gama más amplia de trabajo que hacer. La implicación práctica es que, a medida que una empresa asigne mayores responsabilidades a los individuos, estos sentirán una mayor sensación de satisfacción y, en consecuencia, un mayor compromiso con la organización. Del mismo modo, se prevé que asignar más trabajo aumente el compromiso. Además, Malone argumenta que la delegación de responsabilidad fomenta la motivación porque los empleados tienen un control creativo sobre su trabajo y aumentan la productividad, ya que muchas personas pueden trabajar en colaboración para resolver un problema en lugar de que un solo gerente lo aborde solo. Otros han argumentado que la participación en la toma de decisiones eleva la moral y el compromiso con la organización, aumentando posteriormente la productividad. Del mismo modo, si los equipos y la membresía aumentan la motivación (como se informa en los estudios clásicos de Hawthorn Western Electric Company), la incorporación de equipos proporciona incentivos para trabajar. En general, la teoría de la motivación suele aplicarse a la motivación de los empleados.

Aplicaciones en los negocios

Dentro de la jerarquía de necesidades de Maslow (propuesta por primera vez en 1943), en los niveles más bajos (como las necesidades fisiológicas), el dinero funciona como un motivador; sin embargo, tiende a tener un efecto motivador en el personal que dura solo por un corto período (de acuerdo con el modelo de motivación de dos factores de Herzberg de 1959). En los niveles más altos de la jerarquía, la alabanza, el respeto, el reconocimiento, el empoderamiento y el sentido de pertenencia son motivadores mucho más poderosos que el dinero, como lo demuestra tanto la teoría de la motivación de Abraham Maslow como la teoría X y la teoría de Douglas McGregor. Y (con origen en la década de 1950 y perteneciente a la teoría del liderazgo) sugieren.

Según Maslow, las personas están motivadas por necesidades insatisfechas. Las necesidades de nivel inferior (como las necesidades fisiológicas y de seguridad) deben satisfacerse antes de abordar las necesidades de nivel superior. Uno puede relacionar la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow con la motivación de los empleados. Por ejemplo, si los gerentes intentan motivar a sus empleados satisfaciendo sus necesidades, según Maslow, deben tratar de satisfacer las necesidades de nivel inferior antes de tratar de satisfacer las necesidades de nivel superior; de lo contrario, los empleados no estarán motivados. Los gerentes también deben recordar que no todos estarán satisfechos con las mismas necesidades. Un buen gerente tratará de averiguar qué niveles de necesidades son relevantes para un individuo o empleado determinado.

Maslow coloca el dinero en el nivel más bajo de la jerarquía y postula otras necesidades como mejores motivadores para el personal. McGregor coloca el dinero en su categoría de Teoría X y lo considera un motivador pobre. Los elogios y el reconocimiento (ubicados en la categoría de Teoría Y) se consideran motivadores más fuertes que el dinero.

• Los empleados motivados siempre buscan mejores maneras de hacer un trabajo.
• Los empleados motivados están más orientados a la calidad.
• Los trabajadores motivados son más productivos.

El lugar de trabajo promedio se encuentra a mitad de camino entre los extremos de gran amenaza y gran oportunidad. La motivación por amenaza es una estrategia sin salida y, naturalmente, el personal se siente más atraído por el lado de la oportunidad de la curva de motivación que por el lado de la amenaza. Lawrence Steinmetz (1983) ve la motivación como una herramienta poderosa en el ambiente de trabajo que puede llevar a los empleados a trabajar en sus niveles de producción más eficientes. No obstante, Steinmetz también analiza tres tipos de carácter comunes de subordinados: ascendente, indiferente y ambivalente, que reaccionan e interactúan de manera única y deben ser tratados, manejados y motivados en consecuencia. Un líder efectivo debe entender cómo manejar todos los personajes y, lo que es más importante, el gerente debe utilizar vías que permitan a los empleados trabajar, crecer y encontrar respuestas de manera independiente.

Un estudio clásico en Vauxhall Motors' La planta de fabricación del Reino Unido cuestionó las suposiciones de Maslow y Herzberg. Goldthorpe et al. (1968) introdujo el concepto de orientación al trabajo y distinguió tres orientaciones principales:

• instrumental (con trabajo visto como un medio para un fin)
• burocrático (donde el trabajo sirve como fuente de estado, seguridad y recompensa inmediata)
• solidarista (que prioriza la lealtad de grupo)

Otras teorías ampliaron y ampliaron las de Maslow y Herzberg. Estos incluyeron el análisis del campo de fuerza de la década de 1930 de Kurt Lewin, la teoría del establecimiento de objetivos de Edwin A. Locke (mediados de la década de 1960 en adelante) y la teoría de las expectativas de Victor Vroom de 1964. Estos tienden a enfatizar las diferencias culturales y la hecho de que diferentes factores tienden a motivar a los individuos en diferentes momentos.

Según el sistema de administración científica desarrollado por Frederick Winslow Taylor (1856–1915), el salario por sí solo determina la motivación de un trabajador y, por lo tanto, la administración no necesita considerar los aspectos psicológicos o sociales del trabajo. En esencia, la administración científica basa la motivación humana por completo en recompensas extrínsecas y descarta la idea de recompensas intrínsecas.

Por el contrario, David McClelland (1917–1998) creía que los trabajadores no podían estar motivados por la mera necesidad de dinero; de hecho, la motivación extrínseca (por ejemplo, el dinero) podía extinguir la motivación intrínseca, como la motivación de logro, aunque el dinero podía ser utilizado como un indicador de éxito por varios motivos, por ejemplo, llevar la cuenta. De acuerdo con este punto de vista, su firma consultora, McBer & Company (1965–1989), tuvo como primer lema "Hacer que todos sean productivos, felices y libres". Para McClelland, la satisfacción residía en alinear a las personas. vive con sus motivaciones fundamentales.

Elton Mayo (1880–1949) descubrió la importancia de los contactos sociales que tiene un trabajador en el lugar de trabajo y descubrió que el aburrimiento y la repetición de las tareas conducen a una motivación reducida. Mayo creía que se podía motivar a los trabajadores reconociendo sus necesidades sociales y haciéndolos sentir importantes. Como resultado, se dio a los empleados la libertad de tomar decisiones en el trabajo y se prestó mayor atención a los grupos de trabajo informales.

Mayo llamó a su modelo el efecto Hawthorne. Se ha juzgado que su modelo confía indebidamente en los contactos sociales dentro de las situaciones laborales para motivar a los empleados.

En 1981, William Ouchi presentó la Teoría Z, un enfoque de gestión híbrido que consta de filosofías y culturas japonesas y estadounidenses. Su segmento japonés es muy parecido a la cultura de los clanes, donde las organizaciones se enfocan en una estructura estandarizada con un fuerte énfasis en la socialización de sus miembros. Todos los objetivos subyacentes son coherentes en toda la organización. Su segmento estadounidense conserva la formalidad y la autoridad entre los miembros y la organización. En última instancia, la Teoría Z promueve la estructura común y el compromiso con la organización, así como la mejora constante de la eficacia del trabajo.

En Fundamentos del comportamiento organizacional (2007), Robbins y Judge examinan los programas de reconocimiento como motivadores e identifican cinco principios que contribuyen al éxito de un programa de incentivos para empleados:

• reconocimiento de las diferencias individuales de los empleados, y clara identificación de comportamiento digno de reconocimiento
• permitir a los empleados participar
• vincular recompensas a rendimiento
• premiación de los candidatos
• visibilidad del proceso de reconocimiento

Organizaciones modernas que adoptan métodos de motivación de empleados no monetarios en lugar de vincularlos con recompensas tangibles. Cuando la recompensa tiene como objetivo cumplir con la contribución, la participación y la satisfacción individual de los empleados, aumenta su moral.

• Proporcionar un ambiente de trabajo positivo
• Alentar la contribución y las recompensas del equipo
• Feedback
• Dar roles desafiantes

Modelo de características del puesto

El modelo de características del puesto (JCM), diseñado por Hackman y Oldham, intenta utilizar el diseño del puesto para mejorar la motivación de los empleados. Sugieren que cualquier trabajo se puede describir en términos de cinco características clave del trabajo:

1. Variedad de piel – el grado en que el trabajo requiere el uso de diferentes habilidades y talentos
2. Identidad de tareas – el grado en que el trabajo ha contribuido a un proyecto más amplio claramente identificable
3. Importancia de la tarea – el grado en que el trabajo afecta la vida o el trabajo de otras personas
4. Autonomía – el grado en que el trabajador tiene independencia, libertad y discreción en la realización del trabajo
5. Reacción de tareas – el grado en que se proporciona al trabajador con clara, específica, detallada, factible información sobre la eficacia de su desempeño laboral

El JCM vincula las dimensiones centrales del trabajo enumeradas anteriormente con estados psicológicos críticos que dan como resultado los resultados personales y laborales deseados. Esto forma la base de esta 'fuerza de la necesidad de crecimiento de los empleados". Las dimensiones principales enumeradas anteriormente se pueden combinar en un solo índice predictivo, denominado puntuación de potencial motivador (MPS). El MPS se puede calcular, utilizando las dimensiones centrales discutidas anteriormente, de la siguiente manera:

MPS={displaystyle {text{MPS}=}Autonomía× × Feedback× × Variedad de la piel+Identidad del tacto+Task Significance3{displaystyle {text{Autonomía}},times ,{text{Feedback},times {frac {text{Skill Variedad+Identidad de Task } {text{3}}}

Los trabajos con alto potencial de motivación deben tener un alto nivel de autonomía y retroalimentación, y también deben tener un alto nivel de al menos uno de los tres factores que conducen a la experiencia significativa. Si un trabajo tiene un MPS alto, el modelo de características del trabajo predice que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral se verán afectados positivamente y se reducirá la probabilidad de resultados negativos, como el ausentismo y la rotación.

Programas de reconocimiento de empleados

El reconocimiento de los empleados no se trata solo de obsequios y puntos. Se trata de cambiar la cultura corporativa para cumplir objetivos e iniciativas y, lo que es más importante, conectar a los empleados con los valores y creencias fundamentales de la empresa. El reconocimiento estratégico de los empleados se considera el programa más importante no solo para mejorar la retención y motivación de los empleados, sino también para influir positivamente en la situación financiera. La diferencia entre el enfoque tradicional (obsequios y puntos) y el reconocimiento estratégico es la capacidad de servir como una influencia comercial seria que puede promover los objetivos estratégicos de una empresa de una manera medible. "La gran mayoría de las empresas quieren ser innovadoras y proponer nuevos productos, modelos comerciales y mejores formas de hacer las cosas. Sin embargo, la innovación no es tan fácil de lograr. Un CEO no puede simplemente ordenarlo, y así será. Tienes que administrar cuidadosamente una organización para que, con el tiempo, surjan innovaciones."

Aplicaciones en educación

La motivación es de particular interés para los psicólogos educativos debido al papel crucial que desempeña en el aprendizaje de los estudiantes. Sin embargo, el tipo específico de motivación que se estudia en el entorno especializado de la educación difiere cualitativamente de las formas más generales de motivación que estudian los psicólogos en otros campos.

La motivación en la educación puede tener varios efectos sobre cómo aprenden los estudiantes y cómo se comportan con respecto a la materia. Puede:

1. Comportamiento directo hacia metas particulares
2. Conducir al aumento del esfuerzo y la energía
3. Aumento del inicio y la persistencia de las actividades
4. Mejorar el procesamiento cognitivo
5. Determinar qué consecuencias se refuerzan
6. Conducir a mejorar el rendimiento.

Debido a que los estudiantes no siempre están motivados internamente, a veces necesitan motivación situada, que se encuentra en las condiciones ambientales que crea el maestro.

Si los maestros deciden recompensar de forma extrínseca los comportamientos productivos de los estudiantes, es posible que les resulte difícil salir de ese camino. En consecuencia, la dependencia de los estudiantes de las recompensas extrínsecas representa uno de los mayores detractores de su uso en el aula.

La mayoría de los nuevos líderes de orientación estudiantil en colegios y universidades reconocen que las necesidades distintivas de los estudiantes deben ser consideradas con respecto a la información de orientación proporcionada al comienzo de la experiencia de educación superior. La investigación realizada por Whyte en 1986 aumentó la conciencia de los consejeros y educadores a este respecto. En 2007, la Asociación Nacional de Directores de Orientación reimprimió el informe de investigación de Cassandra B. Whyte, lo que permitió a los lectores determinar las mejoras realizadas al abordar las necesidades específicas de los estudiantes más de un cuarto de siglo después para ayudar con el éxito académico.

En general, la motivación se conceptualiza como intrínseca, acciones impulsadas por recompensas internas, o extrínseca, acciones impulsadas por recompensas externas. Clásicamente, estas categorías se consideran distintas. Hoy en día, es menos probable que estos conceptos se utilicen como categorías distintas, sino como dos tipos ideales que definen un continuo:

1. La motivación intrínseca ocurre cuando las personas están motivadas internamente para hacer algo porque les trae placer, piensan que es importante, o sienten que lo que están aprendiendo es significativo. Se ha demostrado que la motivación intrínseca para la educación disminuye de los grados 3 a 9, aunque la causa exacta no puede determinarse. Además, en estudiantes más jóvenes se ha demostrado que la contextualización de material que de otro modo se presentaría de manera abstracta aumenta la motivación intrínseca de estos estudiantes.
2. La motivación extrínseca entra en juego cuando un estudiante se ve obligado a hacer algo o actuar de cierta manera debido a factores externos a él o ella (como alcanzar una meta, ganar más dinero o ganar buenas calificaciones). La motivación extrínseca puede aumentarse mediante la fijación de objetivos.

Whyte investigó e informó sobre la importancia del locus de control y el rendimiento académico. Los estudiantes que tienden hacia un locus de control más interno tienen más éxito académico, lo que fomenta el desarrollo de planes de estudios y actividades teniendo en cuenta las teorías de la motivación.

La orientación de la motivación académica también puede estar relacionada con la capacidad de detectar y procesar errores. Fisher, Nanayakkara y Marshall realizaron una investigación neurocientífica sobre la orientación de la motivación de los niños, los indicadores neurológicos del control de errores (el proceso de detección de un error) y el rendimiento académico. Su investigación sugiere que los estudiantes con alta motivación intrínseca atribuyen el desempeño al control personal y que su sistema de monitoreo de errores está más fuertemente comprometido con los errores de desempeño. También encontraron que la orientación de la motivación y el logro académico estaban relacionados con la fuerza en la que estaba comprometido su sistema de monitoreo de errores.

Se ha descubierto que la motivación es un elemento importante en el concepto de andragogía (lo que motiva al estudiante adulto) y en el tratamiento de los trastornos del espectro autista, como en el tratamiento de respuesta fundamental. También se ha encontrado que la motivación es crítica en el cumplimiento de las sugerencias de salud por parte de los adolescentes, ya que "el compromiso requiere creer en las consecuencias potencialmente negativas y graves de no actuar".

Doyle y Moeyn han notado que los métodos tradicionales tendían a usar la ansiedad como motivación negativa (por ejemplo, el uso de malas calificaciones por parte de los maestros) como un método para hacer que los estudiantes trabajen. Sin embargo, encontraron que los enfoques progresivos que se enfocan en la motivación positiva sobre el castigo han producido una mayor efectividad con el aprendizaje, ya que la ansiedad interfiere con el desempeño de tareas complejas.

Symer et al. intentó definir mejor a aquellos en programas de formación médica que pueden tener una "personalidad quirúrgica". Evaluaron a un grupo de 801 internos quirúrgicos de primer año para comparar los rasgos motivacionales entre los que completaron y no completaron el entrenamiento quirúrgico. No se observaron diferencias entre el 80,5 % que completó el entrenamiento al comparar sus respuestas con el 19,5 % que no completó el entrenamiento utilizando el Sistema de Inhibición del Comportamiento/Sistema de Enfoque del Comportamiento validado. Concluyeron basándose en esto que la motivación del médico residente no está asociada con la finalización de un programa de formación quirúrgica.

Puede parecer que la razón por la que algunos estudiantes están más comprometidos y se desempeñan mejor en las actividades de clase en comparación con otros estudiantes es porque algunos están más motivados que otros. Sin embargo, la investigación actual sugiere que la motivación es "dinámica, sensible al contexto y cambiante". Por lo tanto, los estudiantes tienen la flexibilidad de modificar su motivación para participar en una actividad o aprendizaje, incluso si no estaban intrínsecamente motivados en primer lugar. Si bien tener este tipo de flexibilidad es importante, las investigaciones revelan que el estilo de enseñanza de un maestro y el entorno escolar pueden influir en la motivación de los estudiantes.

Según Sansone y Morgan, cuando los estudiantes ya están motivados para participar en una actividad por su propio placer personal y luego un maestro les proporciona retroalimentación al estudiante, el tipo de retroalimentación dada puede cambiar la forma en que el estudiante ve la actividad y puede incluso socavar su motivación intrínseca. Maclellan también analizó la relación entre los tutores y los estudiantes y, en particular, el tipo de retroalimentación que el tutor le daría al estudiante. Los resultados de Maclellan mostraron que los elogios o las críticas dirigidas hacia el alumno generaban un sentimiento de "inteligencia fija" mientras que los elogios y las críticas dirigidas al esfuerzo y la estrategia empleada por el estudiante generaron un sentimiento de "inteligencia maleable". En otras palabras, la retroalimentación sobre el esfuerzo y la estrategia deja a los estudiantes sabiendo que hay espacio para el crecimiento. Esto es importante porque cuando los estudiantes creen que su inteligencia es "fija", su mentalidad puede impedir el desarrollo de habilidades porque los estudiantes creerán que solo tienen una "cierta cantidad" de comprensión sobre un tema en particular y puede que ni siquiera lo intente. Por lo tanto, es crucial que un maestro sea consciente de cómo la retroalimentación que brinda a sus alumnos puede afectar tanto positiva como negativamente el compromiso y la motivación del alumno.

En un estudio correlacional, Katz y Shahar usaron una serie de cuestionarios y escalas estilo Likert y se las dieron a 100 profesores para ver qué hace que un profesor sea motivador. Sus resultados indican que los docentes que están intrínsecamente motivados para enseñar y creen que a los estudiantes se les debe enseñar en un estilo autónomo son los tipos de docentes que promueven la motivación intrínseca en el aula. Deci, Sheinman y Nezlek también encontraron que cuando los maestros se adaptaban a un estilo de enseñanza autónomo, los estudiantes se veían afectados positivamente y se volvían más intrínsecamente motivados para lograr logros en el aula. Sin embargo, aunque los estudiantes se adaptaron rápidamente al nuevo estilo de enseñanza, el impacto duró poco. Por lo tanto, los maestros están limitados en la forma en que enseñan por la presión de actuar, enseñar y brindar retroalimentación de cierta manera por parte del distrito escolar, la administración y los tutores. Además, incluso si los estudiantes tienen un maestro que promueve un estilo de enseñanza autónomo, su entorno escolar en general también es un factor porque puede ser motivador extrínsecamente. Ejemplos de esto serían carteles alrededor de la escuela que promocionen fiestas de pizza para el promedio de calificaciones más alto o tiempos de recreo más largos para el salón de clases que trae más donaciones de alimentos enlatados.

Educación y aprendizaje indígena

Para muchos estudiantes indígenas (como los niños nativos americanos), la motivación puede derivarse de la organización social; un factor importante que los educadores deben tener en cuenta además de las variaciones en la sociolingüística y la cognición. Si bien el rendimiento académico deficiente entre los estudiantes nativos americanos a menudo se atribuye a los bajos niveles de motivación, la organización del aula de arriba hacia abajo a menudo resulta ineficaz para los niños de muchas culturas que dependen de un sentido de comunidad, propósito y competencia para poder participar. Las estrategias de aprendizaje basadas en la comunidad y estructuradas horizontalmente a menudo brindan un entorno de mayor apoyo estructural para motivar a los niños indígenas, quienes tienden a ser impulsados por el "énfasis social/afectivo, la armonía, las perspectivas holísticas, la creatividad expresiva y la comunicación no verbal".; Este impulso también se puede atribuir a una tradición cultural de expectativas de participación de toda la comunidad en las actividades y objetivos del grupo mayor, en lugar de aspiraciones individualizadas de éxito o triunfo.

Además, en algunas comunidades indígenas, los niños pequeños a menudo pueden representar un sentido de motivación basada en la comunidad a través de sus interacciones similares a las de los padres con sus hermanos. Además, es común que los niños ayuden y hagan demostraciones a sus contrapartes más jóvenes sin que las figuras de autoridad se lo pidan. Las técnicas de observación y los métodos de integración se demuestran en ejemplos como el tejido en Chiapas, México, donde es común que los niños aprendan de "otro más hábil" dentro de la comunidad La responsabilidad real del niño dentro de la comunidad maya se puede ver, por ejemplo, en los aprendizajes de tejido; a menudo, cuando el "otro más hábil" tiene la tarea de múltiples obligaciones, un niño mayor intervendrá y guiará al alumno. La orientación de los hermanos se apoya desde la primera infancia, donde el aprendizaje a través del juego fomenta entornos estructurados horizontalmente a través de modelos educativos alternativos como "Participación comunitaria intencional". La investigación también sugiere que la escolarización occidentalizada formal en realidad puede remodelar la naturaleza tradicionalmente colaborativa de la vida social en las comunidades indígenas. Esta investigación tiene un respaldo transcultural, con variaciones en la motivación y el aprendizaje a menudo reportadas más altas entre los grupos indígenas y sus contrapartes nacionales occidentalizadas que entre los grupos indígenas a través de divisiones continentales internacionales.

Además, en algunas comunidades indígenas de las Américas, la motivación es una fuerza impulsora para el aprendizaje. Los niños son incorporados y bienvenidos a participar en las actividades diarias y así se sienten motivados a participar debido a que buscan un sentido de pertenencia en sus familias y comunidades.

Se fomenta la participación de los niños y su aprendizaje es apoyado por su comunidad y familia, fomentando su motivación. También se confía en que los niños sean contribuyentes activos. Su participación activa les permite aprender y adquirir habilidades que son valiosas y útiles en sus comunidades.

A medida que los niños pasan de la niñez temprana a la niñez intermedia, su motivación para participar cambia. Tanto en las comunidades indígenas del pueblo quechua como en Rioja en Perú, los niños a menudo experimentan una transición en la que se vuelven más incluidos en los esfuerzos de su familia y comunidad. Esto cambia su posición y rol en sus familias a otros más responsables y conduce a un aumento en su entusiasmo por participar y pertenecer. A medida que los niños pasan por esta transición, a menudo desarrollan un sentido de identidad dentro de su familia y comunidad.

La transición de la niñez a la adolescencia se puede ver en la cantidad de trabajos en los que participan los niños, ya que esto cambia con el tiempo. Por ejemplo, el tiempo de juego de los niños mayas yucatecos disminuye desde la niñez hasta la adolescencia y, a medida que el niño crece, es reemplazado por tiempo dedicado al trabajo. En la niñez, el trabajo es iniciado por otros, mientras que en la adolescencia es autoiniciado. El cambio en la iniciación y el cambio en el tiempo dedicado a trabajar versus jugar muestra la motivación de los niños por participar para aprender.

Esta transición entre la niñez y la adolescencia aumenta la motivación porque los niños adquieren responsabilidad social dentro de sus familias. En algunas comunidades mexicanas de herencia indígena, el aporte que hacen los niños dentro de su comunidad es fundamental para ser seres sociales, establece sus roles de desarrollo y también ayuda a desarrollar su relación con su familia y comunidad.

A medida que los niños adquieren más roles y responsabilidades dentro de sus familias, también aumenta su entusiasmo por participar. Por ejemplo, los niños pequeños mayas de San Pedro, Guatemala, aprenden a trabajar en el campo y en negocios familiares porque están motivados para contribuir con su familia. Muchas mujeres de San Pedro aprendieron a tejer viendo a sus madres coser cuando eran niñas, a veces ganando su propia lana haciendo pequeñas tareas como cuidar a los niños pequeños de madres ocupadas. Ansiosas por aprender y contribuir, estas jóvenes ayudaron a otros miembros de su comunidad para ayudar a sus madres con sus negocios de tejido o mediante otras tareas, como ayudar a llevar agua, mientras que los jóvenes ayudaron con tareas como cargar leña junto a sus padres.

La motivación de los niños para aprender no solo está influenciada por su deseo de pertenecer, sino también por su entusiasmo por ver que su comunidad tenga éxito. Se demostró que los niños de las comunidades Navajo tienen niveles más altos de preocupación social que los niños angloamericanos en sus escuelas. Al tener altos niveles de preocupación social, los niños indígenas están mostrando preocupación no solo por su aprendizaje sino también por sus compañeros, lo que sirve como un ejemplo de su sentido de responsabilidad inculcado por su comunidad. Desean tener éxito como un grupo unido en lugar de solo ellos mismos.

Para ser colaboradores informados, los niños deben ser conscientes de su entorno y de los objetivos de la comunidad. El aprendizaje de los niños en las comunidades de herencia indígena se basa principalmente en observar y ayudar a otros en su comunidad. A través de este tipo de participación dentro de su comunidad, adquieren propósito y motivación para la actividad que están realizando dentro de su comunidad y se convierten en participantes activos porque saben que lo están haciendo por su comunidad.

Aplicaciones en el diseño de juegos

Los modelos motivacionales son fundamentales para el diseño de juegos, porque sin motivación, un jugador no estará interesado en progresar más dentro de un juego. Se han propuesto varios modelos de motivaciones de juego, incluido el de Richard Bartle. Jon Radoff ha propuesto un modelo de motivación de juego de cuatro cuadrantes que incluye cooperación, competencia, inmersión y logro. La estructura motivacional de los juegos es fundamental para la tendencia de la gamificación, que busca aplicar la motivación basada en juegos a las aplicaciones comerciales. Al final, los diseñadores de juegos deben conocer las necesidades y los deseos de sus clientes para que sus empresas prosperen.

Ha habido varios estudios sobre la conexión entre la motivación y los juegos. Un estudio en particular fue sobre adolescentes taiwaneses y su impulso de adicción a los juegos. Se realizaron dos estudios por las mismas personas. El primer estudio reveló que los jugadores adictos mostraban una mayor motivación intrínseca que extrínseca y más motivación intrínseca que los jugadores no adictos. Entonces se puede decir que los jugadores adictos, según los estudios' hallazgos, están más motivados internamente para jugar. Disfrutan de la recompensa de jugar. Hay estudios que también muestran que la motivación les da a estos jugadores más para buscar en el futuro, como una experiencia duradera que pueden mantener más adelante en la vida.

Aplicaciones en cumplimiento legal

Los hallazgos sobre la motivación intrínseca se pueden utilizar para lograr el cumplimiento legal de manera más eficaz. De hecho, mientras que la teoría de la disuasión asume que el castigo disminuirá el comportamiento, algunos hallazgos empíricos sugieren una visión diferente. Esto se basa en la idea de que multar una conducta pone precio a la infracción y proporciona certeza sobre las consecuencias específicas de la infracción. Al mismo tiempo, se ha observado el efecto de desplazamiento en las prácticas de denuncia de irregularidades, con la recompensa desalentando los informes entre sujetos altamente motivados internamente. Estos hallazgos indican que una política eficaz debe hacer un mayor uso de herramientas como la defensa y la promoción del cumplimiento en lugar de depender exclusivamente de la disuasión. Por ejemplo, los programas de cumplimiento corporativo pueden ser una herramienta para construir una cultura ética más sólida dentro de la empresa, aumentando así la motivación intrínseca. Sin embargo, recompensarlos con reducciones finas podría tener efectos de exclusión.