Modelo de cuadrícula gerencial

El modelo de cuadrícula gerencial o teoría de la cuadrícula gerencial (1964) es un modelo de estilo de liderazgo desarrollado por Robert R. Blake y Jane Mouton.

Este modelo identificó originalmente cinco estilos de liderazgo diferentes basados en la preocupación por las personas y la preocupación por la producción.

El estilo de liderazgo óptimo en este modelo se basa en la Teoría Y.

La teoría de la red ha seguido evolucionando y desarrollándose. La teoría se actualizó con dos estilos de liderazgo adicionales y con un nuevo elemento, la resiliencia.

En 1999, el seminario sobre gestión de redes comenzó a utilizar un nuevo texto, El poder de cambiar.

El modelo se representa como una cuadrícula con preocupación por la producción como eje x y preocupación por las personas como eje y; cada eje varía de 1 (Bajo) a 9 (Alto). Los estilos de liderazgo resultantes son los siguientes:

• El indiferente (previamente llamado empobrecido) estilo (1,1): evade y elude. En este estilo, los directivos tienen poca preocupación tanto para las personas como para la producción. Los gerentes utilizan este estilo para preservar la antigüedad laboral y laboral, protegiéndose a sí mismos evitando meterse en problemas. La principal preocupación para el gerente no es ser responsable de ningún error, que resulta en decisiones de menor innovación.
• El alojamiento (antes, club de campo) estilo (1,9): rendimiento y cumplimiento. Este estilo tiene una gran preocupación por las personas y una baja preocupación por la producción. Los gerentes que utilizan este estilo prestan mucha atención a la seguridad y comodidad de los empleados, con la esperanza de que esto aumente el rendimiento. El ambiente resultante suele ser amistoso, pero no necesariamente muy productivo.
• El dictatorial (previamente, producir o perecer) estilo (9,1): a cambio. Los gerentes que utilizan este estilo también presionan a sus empleados a través de reglas y castigos para lograr los objetivos de la empresa. Este estilo dictatorial se basa en la Teoría X de Douglas McGregor, y es comúnmente aplicado por las empresas en el borde del fracaso real o percibido. Este estilo se utiliza a menudo en casos de gestión de crisis.
• El status quo (previamente, medio camino) estilo (5,5): equilibrio y compromiso. Los gerentes que utilizan este estilo tratan de equilibrar las metas de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Al preocupar tanto a las personas como a la producción, los gerentes que utilizan esta esperanza de estilo para lograr un rendimiento adecuado, pero al hacerlo dejan un poco de preocupación para que no se satisfagan ni la producción ni las personas.
• El sonido (antes, equipo) estilo (9,9): contribuir y comprometerse. En este estilo, se paga gran preocupación tanto a las personas como a la producción. Como sugieren las proposiciones de la Teoría Y, los directivos que optan por utilizar este estilo fomentan el trabajo en equipo y el compromiso entre los empleados. Este método depende en gran medida de que los empleados sientan que son partes constructivas de la empresa.
• El oportunista estilo: explotar y manipular. Los individuos que utilizan este estilo, que se añadió a la teoría de la red antes de 1999, no tienen una ubicación fija en la red. Adoptan cualquier comportamiento que ofrezca el mayor beneficio personal.
• El paternalista estilo: prescribir y guiar. Este estilo se añadió a la teoría de la rejilla antes de 1999. In El poder para cambiar, se redefinió para alternar entre los (1,9) y (9,1) lugares en la red. Los gerentes que utilizan este estilo elogio y apoyo, pero desalientan los desafíos para su pensamiento.

Elementos de comportamiento

La teoría de la red divide el comportamiento en siete elementos clave: