Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935

La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, también conocida como la Ley Wagner, es un estatuto fundamental de la legislación laboral de los Estados Unidos que garantiza el derecho de los empleados del sector privado a organizarse en sindicatos, participar en negociaciones colectivas y emprender acciones colectivas como huelgas. El centro de la ley era la prohibición de los sindicatos de empresa. La ley fue redactada por el senador Robert F. Wagner, aprobada por el 74º Congreso de los Estados Unidos y promulgada por el presidente Franklin D. Roosevelt.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales busca corregir la "desigualdad del poder de negociación" entre empleadores y empleados mediante la promoción de la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. La ley estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales para enjuiciar las violaciones de la ley laboral y supervisar el proceso por el cual los empleados deciden si ser representados por una organización laboral. También estableció varias reglas relativas a la negociación colectiva y definió una serie de prácticas laborales desleales prohibidas, incluida la interferencia con la formación u organización de sindicatos por parte de los empleadores. La ley no se aplica a ciertos trabajadores, incluidos supervisores, empleados agrícolas, trabajadores domésticos, empleados gubernamentales y contratistas independientes.

Los conservadores y miembros del Partido Republicano se opusieron firmemente a la NLRA, pero se confirmó en el caso de la Corte Suprema de NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. La Ley Taft-Hartley de 1947 enmendó la NLRA, estableciendo una serie de prácticas laborales para los sindicatos y otorgando a los estados el poder de aprobar leyes sobre el derecho al trabajo.

Antecedentes

President Franklin Roosevelt firma la ley el 5 de julio de 1935. Con el Rep. Theodore A. Peyser (D-NY, izquierda) y el Secretario de Trabajo Frances Perkins (derecha).

Los orígenes de la ley se remontan a la sangrienta Colorado Fuel and Iron Strike de 1914. Colorado Fuel era una subsidiaria de Standard Oil, y John D. Rockefeller, Jr. buscó el asesoramiento de expertos en el nuevo campo de la relaciones para prolongar la solución de la huelga. También reclutó al exsecretario de Trabajo canadiense (y futuro primer ministro) MacKenzie King para la Fundación Rockefeller para negociar una solución a la huelga prolongada. El acuerdo dio como resultado la creación de una junta de conciliación entre la empresa y el trabajo, que se convirtió en un sindicato de empresa y modelo para la solución de conflictos laborales. Aunque fue un paso adelante en las relaciones laborales, el sindicato de empresa fue efectivamente una estrategia de relaciones públicas que tuvo el efecto contrario de frustrar la organización de los sindicatos en las grandes campañas de organización de la época.

El presidente Franklin Roosevelt convirtió la legislación en ley el 5 de julio de 1935.

También tiene sus raíces en una variedad de diferentes leyes laborales promulgadas anteriormente:

• National War Labor Board (1918)
• Ley Norris-La Guardia (1932)
• Ley Nacional de Recuperación Industrial (1933)
  • National Labor Board
• Consignación de socorro de emergencia Ley de 1935
  • incluyendo la Administración de Progreso de Obras ("WPA")

Contenido

En la sección 1 (29 U.S.C. § 151) de la ley, se explican los principios clave y las conclusiones de la política en los que se basó la ley. La Ley tiene como objetivo corregir la "desigualdad del poder de negociación entre los empleados que, según los proponentes de la Ley, no poseen plena libertad de asociación o libertad real de contrato y los empleadores que están organizados en la empresa u otra formas de asociación de propietarios". Para lograrlo, la idea central es la promoción de la negociación colectiva entre sindicatos independientes, en representación de los trabajadores, y el empleador.

alentar la práctica y el procedimiento de negociación colectiva y proteger el ejercicio por los trabajadores de plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutua.

Varias definiciones se explican en la sección 2, (29 U.S.C. § 152), incluido el 2(5) que define "organización laboral" y 2(9) que define "conflicto laboral". La Ley tiene como objetivo proteger a los empleados como grupo, por lo que no se basa en una relación formal o legal entre un empleador y un empleado.

Cumplimiento

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que se estableció en las secciones 3 a 6 de la NLRA 1935 (29 U.S.C. § 153–156), es el principal ejecutor de la ley. Los empleados y los sindicatos pueden actuar por sí mismos en defensa de sus derechos, sin embargo, debido a los problemas de acción colectiva y los costos de los litigios, la Junta Nacional de Relaciones Laborales está diseñada para ayudar y asumir algunos de los costos. Según la sección 3, (29 U.S.C. § 153), la NLRB tiene dos funciones básicas: supervisar el proceso mediante el cual los empleados deciden si ser representados por una organización laboral y enjuiciar las infracciones. Esos procesos se inician en las oficinas regionales de la NLRB. El Consejo General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales brinda asesoramiento legal. Las secciones 4 (29 U.S.C. § 154) y 5 (29 U.S.C. § 155) establecen disposiciones sobre los funcionarios de la Junta y sus gastos. La sección 6 (29 U.S.C. § 156) faculta a la Junta para dictar reglas que interpreten la legislación laboral. Esto generalmente será vinculante, a menos que un tribunal considere que ha actuado fuera de su autoridad.

En virtud de la sección 10 (29 U.S.C. § 160), la NLRB está facultada para prevenir prácticas laborales desleales, que en última instancia pueden ser revisadas por los tribunales. Según la sección 11, puede dirigir investigaciones, recopilar pruebas, emitir citaciones y requerir testigos para que presten declaración. Según la sección 12 (29 U.S.C. § 162), es un delito que las personas interfieran indebidamente en la conducta de la Junta.

En la práctica, la ley a menudo se ignoraba cuando convenía a los poderes políticos, sobre todo por Walt Disney en 1940, quien formó un sindicato de empresa en violación de la ley para evitar que el Sindicato de Sindicatos de Dibujos Animados obtuviera un punto de apoyo en los estudios Disney.

Negociación colectiva

La sección 7 (29 U.S.C. § 157) establece el principio general de que los empleados tienen derecho a afiliarse a un sindicato y participar en negociaciones colectivas.

Los empleados tendrán derecho a la autoorganización, a formar, afiliarse o asistir a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección, y a participar en otras actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutuas, y también tendrán derecho a abstenerse de cualquiera o de todas esas actividades, salvo en la medida en que ese derecho pueda verse afectado por un acuerdo que requiera ser miembro de una organización laboral como condición de empleo autorizada en la sección 83).

Las reglas específicas en apoyo de la negociación colectiva son las siguientes.

• Sólo puede haber un representante exclusivo para una unidad de empleados.
• Promoción de la práctica y el procedimiento de negociación colectiva.
• Los empleadores se ven obligados a negociar con el representante de sus empleados.
• Se permite a los empleados discutir los salarios.

Prácticas laborales desleales

En virtud de la sección 8 (29 U.S.C. § 158), la ley define un conjunto de acciones prohibidas por parte de empleadores, empleados y sindicatos, lo que se conoce como práctica laboral desleal. Las primeras cinco prácticas laborales desleales dirigidas a los empleadores se encuentran en la sección 8(a). Estos son,

• a)(1) "interferir con, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en el artículo 7". Esto incluye la libertad de asociación, de ayuda mutua o de protección, de autoorganización, de formar, unirse o ayudar a las organizaciones laborales, de negociar colectivamente por salarios y condiciones de trabajo a través de representantes de su propia elección, y de participar en otras actividades coordinadas protegidas con o sin unión.
• (a)(2) "a dominar o interferir con la formación o administración de cualquier organización laboral o contribuir financiera u otra ayuda a ella"
• a) 3) "por discriminación en materia de alquiler o tenencia de empleo o cualquier término o condición de empleo para fomentar o desalentar la pertenencia a cualquier organización laboral"
• a) 4) discriminar contra los empleados que presentan cargos o testifican.
• (a)(5) negándose a negociar colectivamente con el representante de los empleados del empleador.

Además, añadidas por la Ley Taft-Hartley, hay siete prácticas laborales injustas dirigidas a sindicatos y empleados.

Elección de representantes negociadores

Bajo la sección 9 (29 U.S.C. § 159), las personas elegidas por la mayoría de la fuerza laboral tienen derecho a convertirse en los representantes exclusivos de los trabajadores en la negociación colectiva con el empleador.

Exclusiones

La NLRA 1935 no cubre dos grupos principales de empleados: los que trabajan para el gobierno y en las industrias ferroviaria o aérea. La Sección 2(2) (29 USC §152(2)) establece que la Ley no se aplica a los empleados de los Estados Unidos ni a ninguna corporación gubernamental de propiedad total, ni a ningún Banco de la Reserva Federal, ni a ningún Estado o subdivisión política. del mismo, o cualquier persona sujeta a la Ley de Trabajo Ferroviario". En virtud del artículo 19 (29 U.S.C. § 169), las personas que tienen convicciones religiosas contrarias a afiliarse a un sindicato tienen derecho a no asociarse ni apoyarlo económicamente.

La NLRA 1935 tampoco incluye medidas adicionales para proteger los derechos de las minorías raciales en el lugar de trabajo. En ese momento, sindicatos como la Federación Estadounidense del Trabajo no otorgaban membresía a los trabajadores negros, mientras que otros sindicatos como el CIO participaban en la discriminación interna, brindando trabajos más preferibles y antigüedad a sus miembros blancos. Los empleadores también discriminaron a los miembros negros del sindicato al restringir su capacidad para organizarse y forzar colectivamente a los trabajadores blancos. La NAACP instó al senador Robert Wagner a agregar una disposición de no discriminación al proyecto de ley para proteger contra la discriminación racial de los sindicatos y los empleados. A pesar de los esfuerzos de la NAACP y la Liga Urbana Nacional para corregir las prácticas discriminatorias, la ley se redactó sin incluir una cláusula contra la discriminación.

WPA Escalera de construcción de trabajadores en Golden Gardens, 1936

La ley también excluye a los contratistas independientes, trabajadores domésticos y trabajadores agrícolas. En los últimos años, organizaciones de defensa como National Domestic Workers' Alliance ha trabajado a nivel estatal para aprobar una Ley de Trabajadores Domésticos' Declaración de Derechos, para extender a los trabajadores domésticos las protecciones otorgadas por la NLRA. Se están llevando a cabo esfuerzos de promoción similares en nombre de los trabajadores agrícolas.

La Seguridad Social La ley de 1935 excluyó de la cobertura alrededor de la mitad de los trabajadores en la economía americana. Entre los grupos excluidos figuraban trabajadores agrícolas y domésticos, un gran porcentaje de los cuales eran afroamericanos.

Reacciones

La ley fue fuertemente opuesta por el Partido Republicano y grupos empresariales. La Liga Americana de la Libertad vio el acto como una amenaza a la libertad y se comprometió en una campaña de oposición para derogar estos estatutos "socialistas" esfuerzos Esto incluyó alentar a los empleadores a negarse a cumplir con la NLRB y apoyar la presentación de medidas cautelares a nivel nacional para evitar que la NLRB funcione. Esta campaña continuó hasta que la NLRA fue declarada constitucional por la Corte Suprema en Junta Nacional de Relaciones Laborales v. Jones & Laughlin Steel Corporation (1937).

Los grupos laborales, aunque abrumadoramente los apoyaron, expresaron una serie de reservas. La Federación Estadounidense del Trabajo y algunos empleadores acusaron a la NLRB de favorecer al Congreso de Organizaciones Industriales, en particular al determinar si celebrar elecciones sindicales en unidades de toda la planta o de pared a pared, que generalmente buscaba el CIO, o celebrar elecciones separadas en unidades artesanales separadas, que favorecían los sindicatos artesanales de la AFL. Si bien la NLRB inicialmente favoreció las unidades de toda la planta, lo que tácitamente favorecía el sindicalismo industrial del CIO, se retiró a una posición de compromiso varios años después bajo la presión del Congreso que permitía a los sindicatos de oficios buscar una representación separada de grupos más pequeños de trabajadores en la planta. mismo tiempo que otro sindicato estaba buscando una unidad de pared a pared.

Los empleadores y sus aliados en el Congreso también criticaron a la NLRA por su amplia definición de "empleado" y por permitir que los supervisores y guardias de planta formaran sindicatos, a veces afiliados a los sindicatos que representaban a los empleados a quienes se suponía que debían supervisar o vigilar. Muchos acusaron a la NLRB de un sesgo general a favor de los sindicatos y en contra de los empleadores, señalando las controvertidas decisiones de la Junta en áreas tales como la libertad de expresión de los empleadores y los 'motivos mixtos'. casos, en los que la NLRB sostuvo que un empleador violó la Ley al utilizar una conducta indebida que normalmente no resultaría en el despido para despedir a un empleado que participaba en una actividad prosindical. Además, los empleadores hicieron campaña a lo largo de los años para prohibir una serie de prácticas sindicales, como el cierre de tiendas, boicots secundarios, huelgas jurisdiccionales, piquetes masivos, huelgas en violación de las cláusulas contractuales de prohibición de huelgas, pensiones y planes de salud y bienestar patrocinados por sindicatos y multinacionales. -Negociación patronal.

Muchas de estas críticas incluían disposiciones que los empleadores y sus aliados no pudieron haber incluido en la NLRA. Otros se desarrollaron como reacción a las decisiones de la NLRB. En general, querían que la NLRB fuera neutral en cuanto al poder de negociación, pero la sección de políticas de la NLRA adopta una posición decididamente a favor de los empleados:

It is declared to be the policy of the United States to eliminate the causes of certain substantial obstructions to the free flow of commerce and to mitigate and eliminate these obstructions when they have occurred fomentando la práctica y el procedimiento de negociación colectiva y protegiendo el ejercicio por los trabajadores de plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutuas.

Algunos de estos cambios se lograron más tarde en las enmiendas de 1947.

Con el tiempo, la Corte Suprema de los EE. UU. ha deshecho gradualmente la eficacia de la NLRA al impedir que la ley se aplique a circunstancias cambiantes.

Enmiendas

Los opositores a la Ley Wagner presentaron varios cientos de proyectos de ley para modificar o derogar la ley en la década posterior a su aprobación. Todos fracasaron o fueron vetados hasta la aprobación de la Ley de Relaciones Laborales de 1947, o la Ley Taft-Hartley, en 1947.

Esfuerzos infructuosos más recientes incluyeron intentos en 1978 de permitir premios de triple pago atrasado y certificación de negociación colectiva sindical basada en tarjetas de autorización sindicales firmadas, una disposición que es similar a una de las enmiendas propuestas en la Ley de Libre Elección de los Empleados. Según la NLRA, los sindicatos pueden convertirse en representantes sobre la base de tarjetas de autorización sindicales firmadas solo si el empleador reconoce voluntariamente al sindicato. Si el empleador se niega a reconocer al sindicato, el sindicato puede ser certificado a través de una elección de votación secreta realizada por la NLRB.

En la última década, los demócratas han buscado reducir las disposiciones de la ley para permitir que los trabajadores sean contratados como contratistas independientes, poniéndolos así bajo la jurisdicción de la ley. Los legisladores introdujeron un estándar para la contratación independiente denominado "prueba ABC", después de sus tres criterios A, B y C.

Para ser contratado como contratista independiente, el trabajador debe:

1. Ser libre del control y dirección del empleador en el desempeño del trabajo actual;
2. Realizar trabajos fuera del curso habitual del negocio del empleador;
3. Tener un negocio independiente establecido en el mismo tipo de trabajo que realizado para el empleador actual.

Los contratistas independientes y los empleadores se han opuesto a B, la limitación de trabajar en el negocio habitual del empleador. Las objeciones se basan en los inconvenientes y costos de cumplir con el criterio. Por ejemplo, impide que los lugares pequeños contraten artistas, incluso para presentaciones de una noche, a menos que sean contratados como empleados. Como resultado, en la fase de California de la campaña, numerosas ocupaciones de contratistas independientes quedaron exentas de la prueba en el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea de California (2019).

Legado

La Ley Little Wagner, escrita por Ida Klaus, es la versión de la Ley Wagner de la ciudad de Nueva York.

Junto con otros factores, la ley contribuyó a un tremendo crecimiento de miembros en los sindicatos, especialmente en el sector de producción en masa. El número total de miembros sindicales aumentó de tres millones en 1933 a ocho millones a fines de la década de 1930, y la gran mayoría de los miembros sindicales vivían fuera del sur de los Estados Unidos.