Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967

El Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 ()ADEA; 29 U.S.C. § 621 a 29 U.S.C. § 634) es una ley laboral de los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral contra cualquiera, al menos 40 años, en los Estados Unidos (véase 29 U.S.C. § 631). En 1967, el proyecto de ley fue firmado por el Presidente Lyndon B. Johnson. The ADEA prevents age discrimination and provides equal employment opportunity under the conditions that were not explicitly covered in Title VII of the Civil Rights Act of 1964. La ley también se aplica a las normas relativas a las pensiones y prestaciones otorgadas por los empleadores, y exige que se proporcione información sobre las necesidades de los trabajadores mayores al público en general.

Alcance de la protección

La ADEA incluye una amplia prohibición de la discriminación por edad contra los trabajadores mayores de cuarenta años, y también específicamente, la ley prohíbe:

• discriminación en la contratación, ascensos, salarios y terminación del empleo y despidos;
• - Declaraciones de especificaciones en las preferencias o limitaciones de edad;
• la denegación de beneficios a los empleados mayores: un empleador puede reducir los beneficios basados en la edad, sólo si el costo de proporcionar los beneficios reducidos a los trabajadores mayores es el mismo que el costo de proporcionar beneficios completos a los trabajadores más jóvenes; y
• Desde 1986, ha prohibido la jubilación obligatoria en la mayoría de los sectores, con la eliminación gradual de la jubilación obligatoria de los trabajadores titulares, como los profesores universitarios, en 1993.

Se permite la jubilación obligatoria por edad para:

• ejecutivos mayores de 65 años en altos puestos normativos, que tienen derecho a una pensión durante un período anual mínimo.

Se aplica a los empleadores que emplean al menos veinte empleados de forma regular dentro del año calendario actual o anterior.

Enmiendas

The ADEA was amended in 1986, and also in 1991, by the Older Workers Benefit Protection Act (Pub. L. 101-433) and the Civil Rights Act of 1991 (Pub. L. 102-166).

Case law

La ADEA se diferencia de la Ley de Derechos Civiles en que la ADEA se aplica a empleadores de 20 o más empleados (ver 29 U.S.C. § 630) en lugar de 15 o más empleados. Sin embargo, ambas leyes sólo se aplican a los empleadores de las industrias que afectan el comercio interestatal. Los 20 empleados pueden incluir empleados extranjeros.

Protege a los ciudadanos estadounidenses que trabajan para empleadores estadounidenses que operan en el extranjero, excepto cuando viole las leyes de ese país.

Se puede especificar legalmente un límite de edad en el caso de que se haya demostrado que la edad es una "calificación ocupacional genuina [BFOQ], razonablemente necesaria para el funcionamiento normal del negocio en particular" (ver 29 USC § 623(f)(1)). En la práctica, los BFOQ por edad se limitan a lo obvio (contratar a un actor joven para interpretar a un personaje joven en una película) o cuando está en juego la seguridad pública (por ejemplo, en el caso de los límites de edad para pilotos y conductores de autobuses).

La ADEA no prohíbe a un empleador favorecer a un empleado mayor sobre uno más joven, incluso cuando el más joven tiene más de 40 años. Sin embargo, dicha práctica puede ser ilegal en estados como Nueva Jersey, Nueva York y el Distrito de Columbia, donde los trabajadores mayores de 18 años están protegidos contra la discriminación por edad; por lo tanto, los empleadores no pueden dar preferencia ni a los trabajadores más jóvenes ni a los mayores.

La Corte Suprema de los Estados Unidos, en Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory, 554 U.S. 84 (2008), sostuvo que el empleador, no el empleado, soporta la carga de probar que un despido o Otra acción que perjudica a los trabajadores mayores más que a otros no se basó en la edad sino en algún otro “factor razonable”.

En Gómez-Pérez v. Potter (2008), la Corte Suprema permitió a los trabajadores federales, que sufren represalias como resultado de denunciar discriminación por edad según la ley, demandar por daños y perjuicios.

En Kimel contra Florida Bd. of Regents, 528 U.S. 62 (2000), la Corte Suprema sostuvo que los empleados estatales no pueden demandar a los estados por daños monetarios bajo la ADEA en un tribunal federal. La EEOC aún puede hacer cumplir la ADEA contra los estados, y los empleados estatales aún pueden demandar a los funcionarios estatales para obtener medidas cautelares y declarativas.

En Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 U.S. 167 (2009), la Corte Suprema dictaminó que el demandante debe demostrar que a esa edad era el "contrafáctico&#34 ; causa de la acción laboral impugnada.

Babb v. Wilkie es un caso de la Corte Suprema que consideró el alcance y la amplitud de la ADEA. En él, el tribunal dictaminó que los demandantes sólo necesitan demostrar que la edad fue un factor motivador en la decisión para poder demandar. Sin embargo, todavía es necesario establecer la causalidad para determinar la reparación adecuada. El fallo de Babb v. Wilkie sólo se aplica a los empleados del sector federal. Si un demandante puede establecer que la edad fue el factor determinante en el resultado del empleo, puede tener derecho a una indemnización por daños y perjuicios u otra compensación relacionada con el resultado final de la decisión de empleo.

Remedios

Las soluciones de la ADEA incluyen compensaciones para los empleados o daños y perjuicios si la reinstalación no es factible y/o la violación por parte del empleador es intencional. Si bien los daños punitivos en virtud de la ADEA no están disponibles, si la violación fue intencional, los demandantes tienen derecho a una indemnización por daños y perjuicios, es decir, el doble del pago atrasado o del pago adelantado.

Defensas

Las defensas legales a los reclamos de ADEA incluyen/que

• Los empleadores pueden hacer cumplir las renuncias a las denuncias de discriminación por edad formuladas sin la aprobación de la EEOC o de la corte si la renuncia es "conocida o voluntaria";
• Los acuerdos de arbitraje válidos entre empleadores y empleados que abarcan la controversia están sujetos al arbitraje obligatorio y no se puede entablar ninguna acción judicial;
• los empleadores pueden despedir o disciplinar a un empleado por "buena causa", independientemente de la edad del empleado;
• los empleadores pueden tomar una acción basada en "factores razonables distintos de la edad";
• calificaciones profesionales fidedignas, sistemas de antigüedades, prestaciones de empleados o planes de jubilación anticipada; y
• incentivos voluntarios de jubilación anticipada.