Ley de discriminación laboral en Estados Unidos

La legislación sobre discriminación laboral en los Estados Unidos se deriva del derecho consuetudinario y está codificada en numerosas leyes estatales, federales y locales. Estas leyes prohíben la discriminación basada en ciertas características o "categorías protegidas". La Constitución de los Estados Unidos también prohíbe la discriminación por parte de los gobiernos federales y estatales contra sus empleados públicos. La discriminación en el sector privado no está directamente limitada por la Constitución, pero ha pasado a estar sujeta a un creciente cuerpo de leyes federales y estatales, incluido el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La ley federal prohíbe la discriminación en diversas áreas, como el reclutamiento, la contratación, las evaluaciones laborales, las políticas de ascenso, la capacitación, la compensación y las medidas disciplinarias. Las leyes estatales a menudo extienden la protección a categorías o empleadores adicionales.

Según la ley federal contra la discriminación en el empleo, los empleadores generalmente no pueden discriminar a sus empleados por motivos de raza, sexo (incluida la orientación sexual y la identidad de género), embarazo, religión, origen nacional, discapacidad (física o mental, incluido el estado), edad (para trabajadores mayores de 40 años), servicio o afiliación militar, quiebra o deudas incobrables, información genética y estado de ciudadanía (para ciudadanos, residentes permanentes, residentes temporales, refugiados y asilados).

• Pago igual Ley de 1963
• Civiles Ley de 1964
  • Título VI de la Ley de derechos civiles de 1964
  • Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964
• Orden Ejecutiva 11246
• Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967
• Enmiendas de la educación de 1972
  • Título IX
• Ley de rehabilitación de 1973
• Vietnam Era Ley de Asistencia para el Readjustment de Veteranos de 1974
• Ley de discriminación por edad de 1975
• Americanos con Discapacidad Ley de 1990
• Información genética No discriminación Ley de 2008
• Discriminación por embarazo Ley de 1978
• Seguridad de los ingresos de los empleados Ley de 1974

La Constitución de los Estados Unidos no aborda directamente la discriminación en el empleo, pero se ha sostenido que sus prohibiciones a la discriminación por parte del gobierno federal protegen a los empleados del gobierno federal.

Las Enmiendas Quinta y Decimocuarta a la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federales y estatales para discriminar. La Quinta Enmienda tiene un requisito explícito de que el gobierno federal no prive a las personas de "vida, libertad o propiedad" sin el debido proceso legal. También contiene una garantía implícita de que la Decimocuarta Enmienda prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos de un individuo al debido proceso y la protección igualitaria. En el contexto laboral, estas disposiciones constitucionales limitarían el derecho de los gobiernos estatales y federales a discriminar en sus prácticas laborales al tratar a los empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a su pertenencia a un grupo (como una raza o sexo). La protección del debido proceso requiere que los empleados del gobierno tengan un proceso procesal justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad" (como el derecho a la libertad de expresión) o un interés de propiedad. Como tanto la cláusula de debido proceso como la de protección igualitaria son pasivas, la cláusula que faculta al Congreso a aprobar proyectos de ley contra la discriminación (para que no sean inconstitucionales según la Décima Enmienda) es la Sección 5 de la Decimocuarta Enmienda.

La discriminación o el acoso laboral en el sector privado no es inconstitucional porque las constituciones federales y de la mayoría de los estados no otorgan expresamente a sus respectivos gobiernos el poder de promulgar leyes de derechos civiles que se apliquen al sector privado. La autoridad del gobierno federal para regular una empresa privada, incluidas las leyes de derechos civiles, se deriva de su poder para regular todo el comercio entre los estados. Algunas constituciones estatales brindan expresamente cierta protección contra la discriminación en el empleo público y privado, como el Artículo I de la Constitución de California. Sin embargo, la mayoría de las constituciones estatales solo abordan el trato discriminatorio por parte del gobierno, incluido un empleador público.

A falta de una disposición en la Constitución de un Estado, las leyes estatales de derechos civiles que regulan el sector privado son generalmente constitucionales en virtud de la doctrina de los "poderes policiales" o el poder de un Estado para promulgar leyes diseñadas para proteger la salud, la seguridad y la moral públicas. Todos los Estados deben cumplir con las leyes federales de derechos civiles, pero los Estados pueden promulgar leyes de derechos civiles que ofrezcan protección laboral adicional.

Por ejemplo, algunas leyes estatales de derechos civiles ofrecen protección contra la discriminación laboral basada en la afiliación política, aunque dichas formas de discriminación aún no están contempladas en las leyes federales de derechos civiles.

La legislación federal que regula la discriminación en el empleo ha evolucionado con el tiempo.

La Ley de Igualdad Salarial modificó la Ley de Normas Laborales Justas en 1963. Su aplicación está a cargo de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo. La Ley de Igualdad Salarial prohíbe a los empleadores y sindicatos pagar salarios diferentes en función del sexo. No prohíbe otras prácticas discriminatorias en la contratación. Dispone que cuando los trabajadores realizan un trabajo igual en un sector que requiere "igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y se realiza en condiciones de trabajo similares", se les debe proporcionar un salario igual. La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a los empleadores que participan en algún aspecto del comercio interestatal, o a todos los trabajadores de un empleador si la empresa se dedica en su conjunto a una cantidad significativa de comercio interestatal.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en muchos más aspectos de la relación laboral. "El Título VII creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) para administrar la ley". Se aplica a la mayoría de los empleadores que participan en el comercio interestatal con más de 15 empleados, organizaciones laborales y agencias de empleo. El Título VII prohíbe la discriminación basada en raza, color, religión, sexo u origen nacional. Hace que sea ilegal que los empleadores discriminen en función de características protegidas con respecto a los términos, condiciones y privilegios del empleo. Las agencias de empleo no pueden discriminar al contratar o recomendar solicitantes, y las organizaciones laborales también tienen prohibido basar la afiliación o las clasificaciones sindicales en la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional. La Ley de Discriminación por Embarazo enmendó el Título VII en 1978, especificando que la discriminación sexual ilegal incluye la discriminación basada en el embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas. Un estatuto relacionado, la Ley de Licencia Médica y Familiar, establece los requisitos que rigen la licencia por embarazo y las condiciones relacionadas con el embarazo.

La Orden Ejecutiva 11246 de 1965 "prohíbe la discriminación por parte de contratistas y subcontratistas federales por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional [y] exige una acción afirmativa por parte de los contratistas federales".

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), promulgada en 1968 y enmendada en 1978 y 1986, prohíbe a los empleadores discriminar por motivos de edad. Las prácticas prohibidas son casi idénticas a las descritas en el Título VII, excepto que la ADEA protege a los trabajadores de empresas con 20 o más trabajadores en lugar de 15 o más. Un empleado está protegido contra la discriminación por motivos de edad si tiene más de 40 años. Desde 1978, la ADEA ha eliminado y prohibido progresivamente la jubilación obligatoria, excepto para los puestos de toma de decisiones de alto nivel (que también proporcionan pensiones elevadas). La ADEA contiene directrices explícitas para los planes de beneficios, pensiones y jubilación. Aunque la ADEA es el centro de la mayor parte de las discusiones sobre la legislación contra la discriminación por edad, existe una historia más larga que comienza con la abolición de las "edades máximas de entrada al empleo en 1956" por parte de la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Luego, en 1964, la Orden Ejecutiva 11141 "estableció una política contra la discriminación por edad entre los contratistas federales".

La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación laboral por motivos de discapacidad por parte del gobierno federal, los contratistas federales con contratos de más de $10,000 y los programas que reciben asistencia financiera federal. Exige la acción afirmativa, así como la no discriminación. La Sección 504 exige una adaptación razonable y la Sección 508 exige que la tecnología electrónica y de la información sea accesible para los empleados discapacitados.

La Ley de Beneficios para los Pulmones Negros de 1972 prohíbe la discriminación por parte de los operadores de minas contra los mineros que padecen la enfermedad del pulmón negro (neumoconiosis).

La Ley de Reajuste de la Era de Vietnam de 1974 "exige que los contratistas federales adopten medidas de acción afirmativa para los veteranos discapacitados y de la era de Vietnam".

La Ley de Reforma de Quiebras de 1978 prohíbe la discriminación laboral por motivos de quiebra o deudas incobrables.

La Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 prohíbe a los empleadores con más de tres empleados discriminar a cualquier persona (excepto a los inmigrantes no autorizados) sobre la base del origen nacional o la condición de ciudadanía.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA, por sus siglas en inglés) se promulgó para eliminar las barreras discriminatorias contra las personas calificadas con discapacidades, las personas con antecedentes de discapacidad o las personas que se consideran discapacitadas. Prohíbe la discriminación basada en discapacidades físicas o mentales reales o percibidas. También exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los empleados que las necesiten debido a una discapacidad para postularse a un trabajo, realizar las funciones esenciales de un trabajo o disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo, a menos que el empleador pueda demostrar que esto resultará en dificultades excesivas. Existen limitaciones estrictas sobre cuándo un empleador puede hacer preguntas relacionadas con la discapacidad o requerir exámenes médicos, y toda la información médica debe tratarse como confidencial. Una discapacidad se define según la ADA como una condición de salud mental o física que "limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida".

Las Leyes de Derechos Civiles del Siglo XIX, enmendadas en 1993, garantizan a todas las personas la igualdad de derechos ante la ley y describen los daños y perjuicios a los que pueden acceder los demandantes en acciones interpuestas en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Rehabilitación de 1973.

La Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 prohíbe a los empleadores utilizar la información genética de las personas al tomar decisiones de contratación, despido, colocación laboral o ascensos.

La propuesta de Ley de Igualdad de los Estados Unidos de 2015 prohibiría la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. A junio de 2018, 28 estados de los Estados Unidos no incluyen explícitamente la orientación sexual y 29 estados de los Estados Unidos no incluyen explícitamente la identidad de género en sus estatutos contra la discriminación.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género. Esto está incluido en la prohibición de la ley de discriminación laboral por motivos de sexo. Antes de los casos emblemáticos Bostock v. Clayton County y R.G. & G.R. Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020), las protecciones laborales para las personas LGBT eran heterogéneas; varios estados y localidades prohíben explícitamente el acoso y el sesgo en las decisiones laborales por motivos de orientación sexual o identidad de género, aunque algunos solo cubren a los empleados públicos. Antes de la decisión de Bostock, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpretó que el Título VII cubría a los empleados LGBT; la EEOC determinó que los empleados transgénero estaban protegidos por el Título VII en 2012 y amplió la protección para abarcar la orientación sexual en 2015.

Según Crosby Burns y Jeff Krehely: "Los estudios muestran que entre el 15 y el 43 por ciento de los homosexuales han sufrido alguna forma de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. Además, un asombroso 90 por ciento de los trabajadores transgénero denuncian alguna forma de acoso o maltrato en el trabajo". Muchas personas de la comunidad LGBT han perdido su trabajo, incluida Vandy Beth Glenn, una mujer transgénero que afirma que su jefe le dijo que su presencia puede hacer que otras personas se sientan incómodas.

Casi la mitad de los Estados Unidos también tienen leyes a nivel estatal o municipal que prohíben la discriminación de personas transgénero y no conformes con su género en lugares de trabajo públicos y privados. Unos pocos estados más prohíben la discriminación LGBT solo en lugares de trabajo públicos. Algunos opositores a estas leyes creen que esto interferiría con la libertad religiosa, a pesar de que estas leyes se centran más en acciones discriminatorias que en creencias. Los tribunales también han identificado que estas leyes no violan la libertad de expresión ni la libertad religiosa.

Las leyes estatales también brindan una amplia protección contra la discriminación laboral. Algunas leyes extienden una protección similar a la que brindan las leyes federales a los empleadores que no están cubiertos por esas leyes. Otras leyes brindan protección a grupos que no están cubiertos por las leyes federales. Algunas leyes estatales brindan mayor protección a los empleados del estado o de contratistas estatales.

La siguiente tabla enumera las categorías que no están protegidas por la ley federal. También se incluye la edad, ya que la ley federal solo cubre a los trabajadores mayores de 40 años.

Estado o territorio	Estado civil	Acondicionamiento médico	Afiliación política	Estado de alta militar	Edad	Situación familiar	Situación de la asistencia pública	Uso del producto legal
Alabama					(40+)
Alaska					(rango de edad desconocido)	(paternidad)
Arizona
Arkansas
California			(No se aplica a los empleados del Estado que son miembros del Partido Comunista)	(y estado como militar activo)	(40+)	(Estado civil solamente, aunque el embarazo y el estado del parto también están protegidos)
Colorado					(rango de edad desconocido)			(toda actividad legal)
Connecticut					(rango de edad desconocido)
Delaware					(40+)
District of Columbia	(incluida la asociación nacional)				(18+)	"Las responsabilidades familiares", la paternidad bajo "estatus matrimonial"
Florida					(rango de edad desconocido)
Georgia					(40-70)
Hawaii					(rango de edad desconocido)
Idaho					(40+)
Illinois				("despido desfavorable del servicio militar")	(40+)
Indiana					(40-75)			uso del tabaco
Iowa					(18+ o adulto legal)
Kansas					(18+)
Kentucky					(40+)			(smoker/nonsmoker)
Louisiana		"Traido de células pequeñas"			(40+)
Maine					(rango de edad desconocido)
Maryland					(rango de edad desconocido)
Massachusetts					( " 40 " )
Michigan
Minnesota					(sobre la mayoría de edad)
Mississippi
Missouri					(40-70)
Montana
Nebraska					(40+)
Nevada					(40+)
New Hampshire					¿Qué edad?
New Jersey	(Estado civil de unión o estado de asociación nacional)	"atypical hereditary cellular or blood trait"			(18+)
Nuevo México	("spousal affiliation")	"condicion médica seria"			(rango de edad desconocido)
Nueva York			"Actividades políticas"		(18+)
Carolina del Norte		(célula pequeña o rasgo de hemoglobina C)
North Dakota					(40+)			("actividad legítima")
Ohio					(40+)
Oklahoma					(40+)
Oregon					(18+)			uso del tabaco
Pennsylvania					(40+)
Rhode Island					(40+)
South Carolina					(40+)
South Dakota
Tennessee					(40+)
Texas					(40+)
Utah					(40+)
Vermont					(18+)
Virginia					(40+)
Washington		Hepatitis C			(40+)
West Virginia					(40+)
Wisconsin					(40+)
Wyoming					(40+)
Guam					(40+)
Puerto Rico			(afiliación política o ideología)		(edad laboral legal+)
Islas Vírgenes					(rango de edad desconocido)
Estado o territorio	Estado civil	Acondicionamiento médico	Afiliación política	Estado de alta militar	Edad	Situación familiar	Situación de la asistencia pública	Uso del producto legal

Además,

• Distrito de Columbia - matriculación, apariencia personal
• Michigan - altura, peso
• Texas - Participación en la orden de evacuación de emergencia
• Vermont - Lugar de nacimiento

El Título VII también se aplica a los empleados estatales, federales, locales y otros empleados públicos. Los empleados de los gobiernos federales y estatales tienen protecciones adicionales contra la discriminación laboral.

La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 prohíbe la discriminación en el empleo federal por conductas que no afecten el desempeño laboral. La Oficina de Gestión de Personal ha interpretado que esta disposición prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual. En junio de 2009, se anunció que la interpretación se ampliaría para incluir la identidad de género.

Además, los empleados públicos conservan sus derechos de la Primera Enmienda, mientras que los empleadores privados tienen derecho a limitar la libertad de expresión de los empleados de determinadas maneras. Los empleados públicos conservan sus derechos de la Primera Enmienda siempre que hablen como ciudadanos privados (no en nombre de su empleador), hablen sobre un asunto de interés público y su expresión no interfiera con su trabajo.

Los empleados federales que presentan reclamos por discriminación laboral, como los trabajadores postales del Servicio Postal de los Estados Unidos (USPS), deben presentar la demanda en la jurisdicción federal correspondiente, lo que plantea un conjunto diferente de cuestiones para los demandantes.

En general, los empleadores pueden tener en cuenta características que de otro modo serían discriminatorias si se trata de cualificaciones profesionales auténticas (BFOQ, por sus siglas en inglés). La BFOQ más común es el sexo, y la segunda más común es la edad. Las cualificaciones profesionales auténticas no se pueden utilizar para discriminar por motivos de raza.

La única excepción a esta regla se demuestra en un solo caso, Wittmer v. Peters, donde el tribunal dictaminó que la vigilancia policial puede coincidir con la raza cuando sea necesario. Por ejemplo, si la policía está llevando a cabo operaciones que involucran informantes confidenciales o agentes encubiertos, enviar a un oficial afroamericano a una operación encubierta para un grupo supremacista blanco del KKK. Además, los departamentos de policía, como el de Ferguson, Missouri, pueden considerar la posibilidad de aplicar una vigilancia basada en la raza y contratar oficiales que sean proporcionales a la composición racial de la comunidad.

Las BFOQ no se aplican en la industria del entretenimiento, como el casting para películas y televisión. Los directores, productores y personal de casting pueden elegir personajes en función de características físicas, como raza, sexo, color de pelo, color de ojos, peso, etc. Las demandas por discriminación laboral por trato desigual son poco frecuentes en la industria del entretenimiento, específicamente en el caso de los artistas. Esta justificación es exclusiva de la industria del entretenimiento y no se aplica a otras industrias, como la venta minorista o la alimentación.

A menudo, los empleadores utilizan la BFOQ como defensa ante una teoría de discriminación laboral basada en el trato desigual. La BFOQ no puede ser una justificación de costos en las brechas salariales entre diferentes grupos de empleados. El costo puede considerarse cuando un empleador debe equilibrar las preocupaciones de privacidad y seguridad con la cantidad de puestos que intenta cubrir.

Además, la preferencia del cliente por sí sola no puede ser una justificación a menos que exista una defensa de la privacidad o la seguridad. Por ejemplo, los establecimientos minoristas en áreas rurales no pueden prohibir el trabajo de empleados afroamericanos basándose en las ideologías raciales de la base de clientes. Sin embargo, se permite la equiparación de géneros para el personal en los establecimientos que atienden a niños sobrevivientes de abuso sexual.

Si un empleador intentara demostrar que la discriminación laboral se basó en un BFOQ, debe haber una base fáctica para creer que todos o prácticamente todos los miembros de un grupo no podrían realizar el trabajo de manera segura y eficiente o que no es práctico determinar las calificaciones de manera individualizada. Además, la ausencia de un motivo malicioso no convierte una política aparentemente discriminatoria en una política neutral con un efecto discriminatorio. Los empleadores también tienen la carga de demostrar que un BFOQ es razonablemente necesario y que no existe un método alternativo menos discriminatorio.

“La discriminación religiosa es tratar a las personas de manera diferente en su empleo debido a su religión, sus creencias y prácticas religiosas, y/o su solicitud de adaptación (un cambio en una regla o política del lugar de trabajo) de sus creencias y prácticas religiosas. También incluye tratar a las personas de manera diferente en su empleo debido a su falta de creencias o prácticas religiosas” (Workplace Fairness). Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, los empleadores tienen prohibido negarse a contratar a una persona por su religión, como su raza, sexo, edad y discapacidad. Si un empleado cree que ha sufrido discriminación religiosa, debe comunicárselo al presunto infractor. Por otro lado, la ley protege a los empleados para denunciar la discriminación laboral y pueden presentar cargos ante la EEOC. Algunos lugares de los Estados Unidos ahora tienen cláusulas que prohíben la discriminación contra los ateos. Los tribunales y las leyes de los Estados Unidos otorgan ciertas exenciones en estas leyes a las empresas o instituciones que son religiosas o están afiliadas a una religión, sin embargo, en distintos grados en diferentes lugares, dependiendo del entorno y el contexto; Algunas de estas medidas se han mantenido y otras se han revocado con el tiempo.

El ejemplo más reciente y generalizado de discriminación religiosa es el rechazo generalizado a la vacuna contra la COVID-19. Muchos empleados están utilizando creencias religiosas contra la alteración del cuerpo y la medicina preventiva como justificación para no recibir la vacuna. Las empresas que no permiten a los empleados solicitar exenciones religiosas o rechazan su solicitud pueden ser acusadas por el empleado de discriminación laboral sobre la base de creencias religiosas. Sin embargo, existen ciertos requisitos para que los empleados presenten evidencia de que se trata de una creencia sincera.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 permite explícitamente la discriminación contra los miembros del Partido Comunista.

El ejército ha sido criticado por prohibir a las mujeres servir en misiones de combate. Sin embargo, en 2016, la ley fue modificada para permitirles servir. En el artículo publicado en el sitio web de PBS, Henry Louis Gates Jr. escribe sobre la forma en que se trataba a los hombres negros en el ejército durante la década de 1940. Según Gates, durante esa época los blancos dieron a los afroamericanos la oportunidad de demostrar su valía como estadounidenses al hacerlos participar en la guerra. Sin embargo, el sitio web de National Geographic afirma que cuando los soldados negros se unieron a la Marina, solo se les permitió trabajar como sirvientes; su participación se limitó a los roles de asistentes de comedor, mayordomos y cocineros. Incluso cuando los afroamericanos querían defender el país en el que vivían, se les negó el poder para hacerlo.

La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA, por sus siglas en inglés) protege los derechos laborales de las personas que, voluntaria o involuntariamente, abandonan sus puestos de trabajo para realizar el servicio militar o ciertos tipos de servicio en el Sistema Médico Nacional para Desastres. La ley también prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su participación o membresía pasada o presente en los servicios uniformados. Se ha alegado que las políticas que dan preferencia a los veteranos frente a los no veteranos imponen un trato desigual sistémico a las mujeres porque existe una gran subrepresentación de mujeres en los servicios uniformados. El tribunal ha rechazado esta demanda porque no había ninguna intención discriminatoria hacia las mujeres en esta política favorable a los veteranos.

Las prácticas laborales que no discriminan directamente a una categoría protegida pueden ser ilegales si producen un impacto desigual en los miembros de un grupo protegido. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe las prácticas laborales que tienen un impacto discriminatorio, a menos que estén relacionadas con el desempeño laboral.

La ley requiere la eliminación de barreras artificiales, arbitrarias e innecesarias al empleo que operan inviciosamente para discriminar por motivos de raza, y si, como aquí, una práctica laboral que opera para excluir a los negros no puede demostrarse que está relacionada con el desempeño laboral, está prohibida, a pesar de la falta de intención discriminatoria del empleador.

La EEOC ha determinado que los requisitos de altura y peso tienen un impacto desigual en las minorías de origen nacional.

Sin embargo, al defenderse de una demanda por impacto desigual que alega discriminación por edad, un empleador no necesita demostrar la necesidad; más bien, debe simplemente demostrar que su práctica es razonable.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) interpreta y hace cumplir la Ley de Igualdad Salarial, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, las Secciones 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación y la Ley de Derechos Civiles de 1991. La Comisión fue creada por la Ley de Derechos Civiles de 1964. Sus disposiciones de cumplimiento están contenidas en la sección 2000e-5 del Título 42, y sus reglamentos y directrices están contenidos en el Título 29 del Código de Reglamentos Federales, parte 1614. Las personas que deseen presentar una demanda en virtud del Título VII y/o la ADA deben agotar sus recursos administrativos presentando una queja administrativa ante la EEOC antes de presentar su demanda en el tribunal.

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales hace cumplir la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación, que prohíbe la discriminación contra personas calificadas con discapacidades por parte de contratistas y subcontratistas federales.

Según la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación, cada agencia tiene y aplica sus propias normas que se aplican a sus propios programas y a cualquier entidad que reciba asistencia financiera.

La Oficina del Asesor Especial para Prácticas Injustas en el Empleo Relacionadas con la Inmigración (OSC, por sus siglas en inglés) hace cumplir las disposiciones antidiscriminación de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas en inglés), 8 U.S.C. § 1324b, que prohíbe la discriminación basada en el estado de ciudadanía o el origen nacional.

Las oficinas de Prácticas Justas de Empleo (FEP) del estado asumen el papel de la EEOC en la administración de los estatutos estatales.

• Empleo no discriminación Leyes
• Discriminación laboral LGBT en Estados Unidos
• Discriminación laboral contra personas con antecedentes penales en los Estados Unidos
• Salario racial en los Estados Unidos
• La brecha salarial entre los géneros en los Estados Unidos
• Criticismo de los sistemas de puntuación de crédito en los Estados Unidos

• Directorio de departamentos laborales estatales, del Departamento de Trabajo de EE.UU.
• Disability Discrimination, by the U.S. Equal Employment Opportunity Commission
• Discriminación basada en el sexo, por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
• Sus derechos en el trabajo (Connecticut)
• Barnes, Patricia G., (2014), Betrayed: The Legalization of Age Discrimination in the Workplace. El autor, abogado y juez, sostiene que la Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 no protege a los trabajadores mayores. Debilidad para empezar, afirma que el ADEA ha sido eviscerado por el Tribunal Supremo de Estados Unidos.
• Tweedy, Ann E. y Karen Yescavage, Discriminación en el empleo Votos contra los bisexuales: un estudio empírico, 21 Wm. " Mary J. Women " L. 699 (2015)