La resolución de conflictos

resolución de conflictos se conceptualiza como los métodos y procesos involucrados en facilitar la finalización pacífica del conflicto y la retribución. Los miembros comprometidos del grupo intentan resolver los conflictos del grupo comunicando activamente información sobre sus motivos o ideologías en conflicto al resto del grupo (por ejemplo, intenciones; razones para mantener ciertas creencias) y participando en negociaciones colectivas. Las dimensiones de resolución suelen ser paralelas a las dimensiones del conflicto en la forma en que se procesa el conflicto. La resolución cognitiva es la forma en que los litigantes entienden y ven el conflicto, con creencias, perspectivas, comprensiones y actitudes. La resolución emocional está en la forma en que los litigantes sienten acerca de un conflicto, la energía emocional. La resolución conductual refleja cómo actúan los litigantes, su comportamiento. En última instancia, existe una amplia gama de métodos y procedimientos para abordar los conflictos, incluidas la negociación, la mediación, la mediación-arbitraje, la diplomacia y la consolidación de la paz creativa.

El término resolución de conflictos también puede usarse indistintamente con resolución de disputas, donde los procesos de arbitraje y litigio están involucrados de manera crítica. Se puede pensar que el concepto de resolución de conflictos abarca el uso de medidas de resistencia no violentas por parte de las partes en conflicto en un intento de promover una resolución efectiva.

Teorías y modelos

Existe una gran cantidad de teorías y modelos diferentes vinculados al concepto de resolución de conflictos. Algunos de ellos se describen a continuación.

Curva de resolución de conflictos

Hay muchos ejemplos de resolución de conflictos en la historia, y ha habido un debate sobre las formas de resolverlos: si debe ser forzada o pacífica. En general, se considera que la resolución de conflictos por medios pacíficos es una mejor opción. La curva de resolución de conflictos se deriva de un modelo analítico que ofrece una solución pacífica motivando a entidades en conflicto. La resolución forzada de un conflicto podría provocar otro conflicto en el futuro.

La curva de resolución de conflictos (CRC) separa los estilos de conflicto en dos dominios separados: el dominio de entidades competidoras y el dominio de entidades complacientes. Hay una especie de acuerdo entre objetivos y agresores en esta curva. Sus juicios sobre la maldad en comparación con la bondad de cada uno son análogos en la CDN. Por lo tanto, la llegada de entidades en conflicto a algunos puntos negociables sobre la CDN es importante antes de la construcción de la paz. La CDN no existe (es decir, es singular) en realidad si la agresión del agresor es cierta. En tales circunstancias, podría conducir a un apocalipsis con destrucción mutua.

La curva explica por qué las luchas noviolentas finalmente derribaron regímenes represivos y, en ocasiones, obligaron a los líderes a cambiar la naturaleza del gobierno. Además, esta metodología se ha aplicado para capturar estilos de conflicto en la Península de Corea y la dinámica de los procesos de negociación.

Modelo de doble preocupación

El modelo de doble preocupación para la resolución de conflictos es una perspectiva conceptual que asume que los individuos tienen la capacidad de actuar. El método preferido para abordar los conflictos se basa en dos temas o dimensiones subyacentes: la preocupación por uno mismo (asertividad) y la preocupación por los demás (empatía).

Según el modelo, los miembros del grupo equilibran su preocupación por satisfacer las necesidades e intereses personales con su preocupación por satisfacer las necesidades e intereses de los demás de diferentes maneras. La intersección de estas dos dimensiones lleva en última instancia a los individuos a exhibir diferentes estilos de resolución de conflictos. El modelo dual identifica cinco estilos o estrategias de resolución de conflictos que los individuos pueden utilizar dependiendo de sus disposiciones hacia objetivos pro-yo o prosociales.

Estilo de evitación de conflictos

Caracterizado por bromas, cambios o evitar el tema, o incluso negar que existe un problema, el estilo de evitación de conflictos se utiliza cuando un individuo se ha retirado al tratar con la otra parte, cuando uno es incómodo con el conflicto, o debido a contextos culturales. Durante el conflicto, estos evitadores adoptan una actitud de "esperar y ver", a menudo permitiendo que el conflicto salga por su cuenta sin ninguna implicación personal. Al desatender las situaciones de alto conflicto, los evitadores corren el riesgo de permitir que los problemas se estrechen o se salgan del control.

Estilo de conflicto complaciente

Por el contrario, los estilos de conflicto "acomodados", suavizar o suprimir se caracterizan por un alto nivel de preocupación para los demás y un bajo nivel de preocupación para uno mismo. Este enfoque pasivo prosocial surge cuando las personas obtienen satisfacción personal por satisfacer las necesidades de los demás y tienen una preocupación general por mantener relaciones sociales estables y positivas. Cuando se enfrenta a un conflicto, las personas con un estilo de conflicto acomodador tienden a armonizarse con las demandas de otros por respeto a la relación social. Con este sentido de ceder al conflicto, los individuos retroceden a la entrada de otros en lugar de encontrar soluciones con su propia resolución intelectual.

Estilo de conflicto competitivo

El estilo competitivo, "luchar" o forzar el estilo de conflicto maximiza la asertividad individual (es decir, la preocupación por sí mismo) y minimiza la empatía (es decir, la preocupación por los demás). Grupos compuestos por miembros competitivos generalmente disfrutan buscando la dominación sobre otros, y por lo general ven el conflicto como un "ganar o perder" predicamento. Los combatientes tienden a obligar a otros a aceptar sus opiniones personales empleando tácticas de poder competitivas (argumentos, insultos, acusaciones o incluso violencia) que fomentan la intimidación.

Estilo de conflicto de conciliación

La conciliación, "compromiso", la negociación o la negociación de estilo de conflicto es típica de personas que poseen un nivel intermedio de preocupación por los resultados personales y otros. Los competidores valoran la equidad y, al hacerlo, anticipan interacciones mutuas de dar y tomar. Al aceptar algunas demandas presentadas por otros, los concesionarios creen que esta aceptabilidad alentará a otros a cumplirlas a mitad de camino, promoviendo así la resolución de conflictos. Este estilo de conflicto se puede considerar como una extensión de las estrategias "yielding" y "cooperativas".

Estilo de conflicto de cooperación

Caracterizado por una preocupación activa tanto por el comportamiento pro-social como por el propio, la cooperación, integración, confrontación o estilo de conflicto de solución de problemas se utiliza típicamente cuando un individuo tiene intereses elevados en sus propios resultados, así como en los resultados de otros. Durante el conflicto, los cooperadores colaboran con otros en un esfuerzo por encontrar una solución amistosa que satisfaga a todas las partes involucradas en el conflicto. Los individuos que utilizan este tipo de estilo de conflicto tienden a ser altamente asertivos y altamente empáticos. Al ver el conflicto como una oportunidad creativa, los colaboradores invierten voluntariamente tiempo y recursos para encontrar una solución "ganada". Según la literatura sobre resolución de conflictos, se recomienda un estilo cooperativo de solución de conflictos sobre todos los demás. Esta resolución puede lograrse bajando la guardia del agresor mientras eleva el ego.

Teoría de la dialéctica relacional

La teoría de la dialéctica relacional (RDT), introducida por Leslie Baxter y Barbara Matgomery (1988), explora las formas en que las personas en las relaciones utilizan la comunicación verbal para gestionar los conflictos y las contradicciones en contraposición a la psicología. Este concepto se centra en mantener una relación incluso a través de las contradicciones que surgen y cómo se gestionan las relaciones a través de la conversación coordinada. La RDT supone que las relaciones se componen de tendencias opuestas, cambian constantemente y que las tensiones surgen de las relaciones íntimas.

Los principales conceptos de RDT son:

• Contradicciones – El concepto es que el contrario tiene las características de su opuesto. La gente puede tratar de estar en una relación pero todavía necesita su espacio.
• Totalidad – La totalidad viene cuando los opuestos se unen. Así, la relación está equilibrada con contradicciones y sólo entonces alcanza la totalidad
• Proceso – Comprendido a través de diversos procesos sociales. Estos procesos continúan simultáneamente dentro de una relación de manera recurrente.
• Praxis – La relación progresa con la experiencia y ambas personas interactúan y se comunican eficazmente para satisfacer sus necesidades. Praxis es un concepto de viabilidad en la toma de decisiones en una relación a pesar de los deseos opuestas y las necesidades

Estrategia de conflicto

La estrategia de conflicto, de Thomas Schelling, es el estudio de la negociación durante un conflicto y el comportamiento estratégico que resulta en el desarrollo de un "comportamiento de conflicto". Esta idea se basa en gran medida en la teoría de juegos. En "Una reorientación de la teoría de juegos", Schelling analiza formas en que se puede redirigir el foco de un conflicto para obtener ventaja sobre un oponente.

• El conflicto es un concurso. El comportamiento racional, en este concurso, es una cuestión de juicio y percepción.
• La estrategia hace predicciones usando "comportamiento racional – comportamiento motivado por un cálculo serio de ventajas, un cálculo que a su vez se basa en un sistema de valor explícito e internamente coherente".
• La cooperación siempre es temporal, los intereses cambiarán.

Resolución de conflictos en estudios de paz y conflictos

Definición

Dentro de los estudios sobre paz y conflictos, el libro de Peter Wallensteen Understanding Conflict Resolution presenta una definición de resolución de conflictos:

La solución de conflictos es una situación social en la que las partes en conflicto armados en un acuerdo (voluntariamente) deciden vivir pacíficamente con – y/o disolver – sus incompatibilidades básicas y, en adelante, dejar de usar armas entre sí.

Las "partes en conflicto" Los afectados por esta definición son grupos organizados formal o informalmente involucrados en conflictos intraestatales o interestatales. 'Incompatibilidad básica' Se refiere a un desacuerdo severo entre al menos dos partes donde sus demandas no pueden ser satisfechas con los mismos recursos al mismo tiempo.

Mecanismos

Una teoría discutida dentro del campo de los estudios de paz y conflictos es la de los mecanismos de resolución de conflictos: procedimientos independientes en los que las partes en conflicto pueden tener confianza. Pueden ser arreglos formales o informales con la intención de resolver el conflicto. En Understanding Conflict Resolution, Wallensteen se basa en los trabajos de Lewis A. Coser, Johan Galtung y Thomas Schelling y presenta siete mecanismos teóricos distintos para la resolución de conflictos:

1. A cambio de prioridades para una de las partes en conflicto. Aunque es raro que una fiesta cambie completamente sus posiciones básicas, puede mostrar un cambio en lo que da máxima prioridad. En tal caso pueden surgir nuevas posibilidades de resolución de conflictos.
2. El recurso impugnado es dividido. En esencia, esto significa que ambas partes en conflicto muestran cierto grado de cambio en las prioridades que luego se abre para alguna forma de acuerdo de "reunión de la otra mitad".
3. Comercio de caballos entre las partes en conflicto. Esto significa que una parte obtiene todas sus demandas cumplidas en un asunto, mientras que la otra parte obtiene todas sus demandas cumplidas en otro asunto.
4. Las partes deciden control de acciones, y gobernar juntos sobre el recurso impugnado. Podría ser permanente, o un arreglo temporal para un período de transición que, cuando haya terminado, ha llevado a una trascendencia del conflicto.
5. Las partes están de acuerdo dejar el control a otra persona. En este mecanismo las partes primarias están de acuerdo o aceptan que un tercero toma control sobre el recurso impugnado.
6. Las partes recurren a Mecanismos de solución de conflictos, en particular el arbitraje u otros procedimientos jurídicos. Esto significa encontrar un procedimiento para resolver el conflicto a través de algunas de las cinco formas mencionadas anteriormente, pero con la calidad agregada que se hace a través de un proceso fuera del control inmediato de las partes.
7. Algunas cuestiones pueden ser izquierda para luego. El argumento para esto es que las condiciones políticas y las actitudes populares pueden cambiar, y algunos problemas pueden ganarse de ser retrasados, ya que su significado puede palidecer con el tiempo.

Intraestatal e interestatal

Según la definición del Uppsala Conflict Data Program, la base de datos de conflictos, la guerra puede ocurrir entre partes que impugnan una incompatibilidad. La naturaleza de una incompatibilidad puede ser territorial o gubernamental, pero una parte en conflicto debe ser un "gobierno de un estado o cualquier organización de oposición o alianza de organizaciones que utilice la fuerza armada para promover su posición en la incompatibilidad en un estado intraestatal o en un país". conflicto armado interestatal". Las guerras pueden concluir con un acuerdo de paz, que es un "acuerdo formal... que aborda la incompatibilidad en disputa, ya sea resolviéndola total o parcialmente, o delineando claramente un proceso sobre cómo [...] la incompatibilidad." Un alto el fuego es otra forma de acuerdo alcanzado por las partes en conflicto; a diferencia de un acuerdo de paz, sólo "regula el comportamiento en conflicto de las partes en conflicto" y no resuelve la cuestión que llevó a las partes a la guerra en primer lugar.

Se pueden implementar medidas de mantenimiento de la paz para evitar la violencia al resolver tales incompatibilidades. Desde el siglo pasado, los teóricos políticos han estado desarrollando la teoría de un sistema de paz global que se basa en amplias medidas sociales y políticas para evitar la guerra en aras de lograr la paz mundial. El enfoque de Paz Azul desarrollado por Strategic Foresight Group facilita la cooperación entre países sobre recursos hídricos compartidos, reduciendo así el riesgo de guerra y permitiendo el desarrollo sostenible.

La resolución de conflictos es un campo de práctica profesional en expansión, tanto en los EE. UU. como en todo el mundo. Los crecientes costos de los conflictos han aumentado el uso de terceros que pueden actuar como especialistas en conflictos para resolverlos. De hecho, las organizaciones de ayuda y desarrollo han añadido a sus equipos especialistas en consolidación de la paz. Muchas organizaciones no gubernamentales internacionales importantes han visto una necesidad creciente de contratar profesionales capacitados en análisis y resolución de conflictos. Además, esta expansión ha resultado en la necesidad de que los profesionales de la resolución de conflictos trabajen en una variedad de entornos, como empresas, sistemas judiciales, agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro e instituciones educativas en todo el mundo.

En el lugar de trabajo

Según el diccionario de Cambridge, una definición básica de conflicto es: "un desacuerdo activo entre personas con opiniones o principios opuestos". Los conflictos como los desacuerdos pueden ocurrir en cualquier momento, siendo parte normal de las interacciones humanas. El tipo de conflicto y su gravedad pueden variar tanto en contenido como en grado de gravedad; sin embargo, es imposible evitarlo por completo. En realidad, el conflicto en sí mismo no es necesariamente algo negativo. Cuando se maneja de manera constructiva, puede ayudar a las personas a defenderse a sí mismas y a los demás, a evolucionar y aprender a trabajar juntas para lograr una solución mutuamente satisfactoria. Pero si el conflicto se maneja mal, puede causar ira, dolor, división y problemas más graves.

Si es imposible evitar completamente el conflicto, como se dijo, las posibilidades de experimentarlo suelen ser mayores, especialmente en contextos sociales complejos en los que están en juego importantes diversidades. Especialmente por esta razón, hablar de resolución de conflictos se vuelve fundamental en entornos laborales étnicamente diversos y multiculturales, en los que no sólo las empresas "regulares" Pueden producirse desacuerdos laborales, pero también pueden divergir diferentes idiomas, visiones del mundo, estilos de vida y, en última instancia, diferencias de valores.

La resolución de conflictos es el proceso mediante el cual dos o más partes involucradas en un desacuerdo, disputa o debate llegan a un acuerdo para resolverlo. Implica una serie de etapas, actores involucrados, modelos y enfoques que pueden depender del tipo de confrontación en juego y del contexto social y cultural que la rodea. Sin embargo, existen algunas acciones generales y habilidades personales que pueden resultar muy útiles a la hora de afrontar un conflicto a resolver (independientemente de su naturaleza), p.e. una orientación de mente abierta capaz de analizar los diferentes puntos de vista y perspectivas involucradas, así como una capacidad de empatizar, escuchar atentamente y comunicarse claramente con todas las partes involucradas. Las fuentes de conflicto pueden ser muchas, dependiendo de la situación particular y el contexto específico, pero algunas de las más comunes incluyen:

Diferencias personales como valores, ética, personalidades, edad, educación, género, estatus socioeconómico, antecedentes culturales, temperamento, salud, religión, creencias políticas, etc. Así, casi cualquier categoría social que sirva para diferenciar a las personas puede convertirse en una objeto de conflicto cuando diverge negativamente con personas que no lo comparten. Choques de ideas, elecciones o acciones. El conflicto ocurre cuando las personas no comparten metas comunes o formas comunes de alcanzar un objetivo particular (por ejemplo, diferentes estilos de trabajo). El conflicto se produce también cuando existe competencia directa o indirecta entre personas o cuando alguien puede sentirse excluido de una determinada actividad o de algunas personas dentro de la empresa. La falta de comunicación o la mala comunicación también son razones importantes para iniciar un conflicto, malinterpretar una situación particular y crear interacciones potencialmente explosivas.

Estrategias fundamentales

Aunque diferentes conflictos pueden requerir diferentes maneras de manejarlos, esta es una lista de estrategias fundamentales que se pueden implementar al manejar una situación conflictiva:

1. Alcanzar un acuerdo sobre normas y procedimientos: Establecer reglas básicas pueden incluir las siguientes acciones: a. Determinar un sitio para la reunión; b. Establecer una agenda formal; c. Determinar quién asiste; d. Establecer límites de tiempo; e. Establecer reglas de procedimiento; f. Seguir "haceres" específicos y no(s)".
2. Reducción de la tensión y sincronización de la descalificación de la hostilidad: En situaciones muy emocionales cuando la gente se siente enojada, molesta, frustrada, es importante implementar las siguientes acciones: a. Separar las partes involucradas; b. Manejar las tensiones – chistes como un instrumento para dar la oportunidad de la catarsis; c. Reconocer los sentimientos de otros – escuchar activamente a otros; d. De escalada por declaraciones públicas de partes sobre la concesión, los compromisos de las partes.
3. Mejorar la exactitud de la comunicación, especialmente mejorando la comprensión de cada parte de la percepción de la otra: a. Comprensión precisa de la posición de la otra; b. Reversión del papel, tratando de adoptar la posición de la otra (actitudes empáticas); c. Imágenes – describiendo cómo se ven a sí mismos, cómo las otras partes les parecen, cómo piensan que las otras partes las describirán y cómo se ven a sí mismas.
4. Controlar el número y tamaño de los temas en la discusión: a. Fraccionar la negociación – un método que divide un gran conflicto en partes más pequeñas: 1. Reducir el número de partes de cada lado; 2. Controlar el número de cuestiones sustantivas; 3. Buscar diferentes formas de dividir grandes cuestiones.
5. Establecer un terreno común donde las partes puedan encontrar una base de acuerdo: a. Establecer objetivos comunes o metas superordinadas; b. Establecer enemigos comunes; c. Identificar expectativas comunes; d. Gestión de limitaciones de tiempo y plazos; e. Reframing the parties' view of each other; f. Build trust through the negotiation process.
6. Mejorar la conveniencia de las opciones y alternativas que cada parte presenta a la otra: a. Dar a la otra parte una propuesta aceptable; b. Pedir una decisión diferente; c. Endulzar a la otra en lugar de intensificar la amenaza; d. Elaboración de criterios objetivos o legítimos para evaluar todas las soluciones posibles.

Enfoques

Un conflicto es un fenómeno común en el lugar de trabajo; Como se mencionó anteriormente, puede ocurrir por los más diferentes motivos de diversidad y en circunstancias muy diferentes. Sin embargo, suele tratarse de intereses, necesidades, prioridades, metas o valores que interfieren entre sí; y, a menudo, más bien como resultado de diferentes percepciones que de diferencias reales. Los conflictos pueden involucrar a miembros del equipo, departamentos, proyectos, organización y cliente, jefe y subordinado, necesidades de la organización versus necesidades personales, y generalmente están inmersos en complejas relaciones de poder que deben entenderse e interpretarse para definir la manera más adecuada. para gestionar el conflicto. Sin embargo, existen algunos enfoques principales que pueden aplicarse al intentar resolver un conflicto y que pueden conducir a resultados muy diferentes que deben valorarse según la situación particular y los recursos de negociación disponibles:

Forzar

Cuando una de las partes del conflicto persigue firmemente sus propios intereses a pesar de la resistencia de la otra(s). Esto puede implicar impulsar un punto de vista a expensas de otro o mantener una firme resistencia a las acciones de la contraparte; también se le conoce comúnmente como "competir". La fuerza puede ser apropiada cuando todos los demás métodos menos contundentes no funcionan o son ineficaces; cuando alguien necesita defender sus propios derechos (o los derechos del grupo/organización representado), resistir la agresión y la presión. También puede considerarse una opción adecuada cuando se requiere una resolución rápida y se justifica el uso de la fuerza (por ejemplo, en una situación que pone en peligro la vida, para detener una agresión), y como último recurso para resolver un conflicto de larga duración.

Sin embargo, forzar también puede afectar negativamente la relación con el oponente a largo plazo; puede intensificar el conflicto si el oponente decide reaccionar de la misma manera (incluso si no era la intención original); no permite aprovechar de manera productiva la posición de la otra parte y, por último, pero no menos importante, adoptar este enfoque puede requerir mucha energía y resultar agotador para algunas personas.

Win-win / collaboration

La colaboración implica un intento de trabajar con la otra parte involucrada en el conflicto para encontrar una solución beneficiosa para todos al problema en cuestión, o al menos para encontrar una solución que satisfaga mejor las preocupaciones de ambas partes. El enfoque de beneficio mutuo considera la resolución de conflictos como una oportunidad para llegar a un resultado mutuamente beneficioso; e incluye identificar las preocupaciones subyacentes de los oponentes y encontrar una alternativa que satisfaga las preocupaciones de cada parte. Desde ese punto de vista, es el resultado más deseable cuando se intenta resolver un problema para todos los socios.

Colaborar puede ser la mejor solución cuando el consenso y el compromiso de otras partes son importantes; cuando el conflicto ocurre en un ambiente colaborativo y confiable y cuando se requiere abordar los intereses de múltiples partes interesadas. Pero más especialmente, es el resultado más deseable cuando una relación a largo plazo es importante para que las personas puedan seguir colaborando de forma productiva; colaborar es en pocas palabras compartir responsabilidades y compromiso mutuo. Para las partes involucradas, el resultado de la resolución del conflicto es menos estresante; sin embargo, el proceso de encontrar y establecer una solución beneficiosa para todos puede ser más largo y debería ser muy complicado.

Puede requerir más esfuerzo y más tiempo que otros métodos; Por la misma razón, colaborar puede no ser práctico cuando el tiempo es crucial y se requiere una solución o una respuesta rápidas.

Comprometiendo

A diferencia de la solución en la que todos ganan, en este resultado las partes en conflicto encuentran una solución mutuamente aceptable que satisface parcialmente a ambas partes. Esto puede ocurrir cuando ambas partes conversan entre sí y buscan comprender el punto de vista del otro. Hacer concesiones puede ser una solución óptima cuando los objetivos son moderadamente importantes y no vale la pena utilizar enfoques más asertivos o más participativos. Puede resultar útil para llegar a un acuerdo temporal sobre cuestiones complejas y como primer paso cuando las partes involucradas no se conocen bien o aún no han desarrollado un alto nivel de confianza mutua. Hacer concesiones puede ser una forma más rápida de resolver las cosas cuando el tiempo es un factor. El nivel de tensiones también puede ser menor, pero el resultado del conflicto también puede ser menos satisfactorio.

Si este método no se gestiona bien y el factor tiempo se convierte en el más importante, la situación puede provocar que ambas partes no queden satisfechas con el resultado (es decir, una situación en la que todos pierden). Además, no contribuye a generar confianza a largo plazo y puede requerir un seguimiento más estrecho del tipo de compromisos parcialmente satisfactorios adquiridos.

Retirada

Esta técnica consiste en no abordar el conflicto, posponerlo o simplemente retirarse; por esa razón, también se le conoce como Evitar. Este resultado es adecuado cuando la cuestión es trivial y no vale la pena el esfuerzo o cuando cuestiones más importantes son apremiantes y una o ambas partes no tienen tiempo para abordarla. Retirarse también puede ser una respuesta estratégica cuando no es el momento o el lugar adecuado para afrontar el problema, cuando se necesita más tiempo para pensar y recopilar información antes de actuar o cuando no responder puede traer todavía algunas ganancias para al menos algunas de las partes involucradas.. Además, la retirada también puede utilizarse cuando alguien sabe que la otra parte está totalmente comprometida con la hostilidad y no quiere (no puede) invertir más esfuerzos irrazonables.

Retraerse puede dar la posibilidad de ver las cosas desde una perspectiva diferente mientras se gana tiempo y se recopila más información, y especialmente es un enfoque de bajo estrés, especialmente cuando el conflicto es de corta duración. Sin embargo, no actuar puede interpretarse como un acuerdo y por tanto puede llevar a debilitar o perder una posición previamente ganada con una o más partes involucradas. Además, cuando se utiliza la retirada como estrategia, es posible que sea necesario implementar más tiempo, habilidades y experiencias junto con otras acciones.

Suavizado

Suavizar es adaptarse ante todo a las preocupaciones de los demás, en lugar de las propias. Este tipo de estrategia puede aplicarse cuando el tema del conflicto es mucho más importante para las partes mientras que para la otra no es particularmente relevante. También se puede aplicar cuando alguien acepta que está equivocado y además no le quedan más opciones que continuar con una situación de competencia-empuje indigna. Así como retirarse, la suavización puede ser una opción para encontrar al menos una solución temporal u obtener más tiempo e información, sin embargo, no es una opción cuando están en juego intereses prioritarios.

Existe un alto riesgo de que se abuse de ellos al elegir la opción de suavizado. Por tanto, es importante mantener el equilibrio adecuado y no renunciar a los propios intereses y necesidades. De lo contrario, la confianza en la capacidad de uno, principalmente frente a un oponente agresivo, puede verse seriamente dañada, junto con la credibilidad de las otras partes involucradas. Es necesario decir que, en estos casos, la transición hacia una solución beneficiosa para todos en el futuro se vuelve particularmente más difícil cuando alguien.

Entre organizaciones

Las relaciones entre organizaciones, como las alianzas estratégicas, las asociaciones entre compradores y proveedores, las redes organizativas o las empresas conjuntas, son propensas al conflicto. La resolución de conflictos en las relaciones interorganizacionales ha atraído la atención de los estudiosos de la gestión y los negocios. Han relacionado las formas de conflicto (por ejemplo, conflicto basado en integridad versus conflicto basado en competencia) con el modo de resolución de conflictos y los enfoques de negociación y reparación utilizados por las organizaciones. También han observado el papel de importantes factores moderadores como el tipo de acuerdo contractual, el nivel de confianza entre organizaciones o el tipo de asimetría de poder.

Otras formas

Gestión de conflictos

La gestión de conflictos se refiere a la gestión a largo plazo de conflictos intratables. Es la etiqueta para la variedad de formas en que las personas manejan los agravios: defendiendo lo que consideran correcto y contra lo que consideran incorrecto. Esas formas incluyen fenómenos tan diversos como el chisme, el ridículo, los linchamientos, el terrorismo, la guerra, las disputas, el genocidio, la ley, la mediación y la evasión. Las formas de gestión de conflictos que se utilizarán en una situación dada pueden predecirse y explicarse en cierta medida por la estructura social (o geometría social) del caso.

A menudo se considera que la gestión de conflictos es distinta de la resolución de conflictos. Para que ocurra un conflicto real, debe haber una expresión de patrones exclusivos que expliquen por qué y cómo se expresó el conflicto de la forma en que lo fue. El conflicto suele estar relacionado con una cuestión anterior. La resolución se refiere a resolver una disputa con la aprobación de una o ambas partes, mientras que la administración se ocupa de un proceso continuo que tal vez nunca tenga una resolución. Ninguna de las dos se considera lo mismo que la transformación del conflicto, que busca replantear las posiciones de las partes en conflicto.

Asesoramiento

Cuando el conflicto personal conduce a la frustración y la pérdida de eficiencia, el asesoramiento puede resultar útil. Aunque pocas organizaciones pueden permitirse el lujo de contar con asesores profesionales en su personal, si reciben cierta capacitación, los gerentes pueden desempeñar esta función. El asesoramiento no directivo, o "escuchar con comprensión", es poco más que saber escuchar, algo que a menudo se considera importante en un gerente.

A veces, simplemente ser capaz de expresar los sentimientos de uno a un oyente preocupado y comprensivo es suficiente para aliviar la frustración y hacer posible que un individuo avance hacia un estado de ánimo de resolución de problemas. El enfoque no directivo es una forma eficaz para que los gerentes traten con subordinados y compañeros de trabajo frustrados.

Existen otros métodos, más directos y más diagnósticos, que podrían usarse en circunstancias apropiadas. Sin embargo, la gran fortaleza del enfoque no directivo reside en su simplicidad, su eficacia y en que evita deliberadamente que el consejero directivo diagnostique e interprete los problemas emocionales, lo que requeriría una formación psicológica especial. Es poco probable que escuchar al personal con simpatía y comprensión agrave el problema, y es un enfoque ampliamente utilizado para ayudar a las personas a afrontar problemas que interfieren con su eficacia en el lugar de trabajo.

Basado en la cultura

La resolución de conflictos como práctica profesional y campo académico es muy sensible a las prácticas culturales. En contextos culturales occidentales, como Canadá y Estados Unidos, la resolución exitosa de conflictos generalmente implica fomentar la comunicación entre los litigantes, la resolución de problemas y la redacción de acuerdos que satisfagan las necesidades subyacentes. En estas situaciones, quienes resuelven conflictos suelen hablar de encontrar una solución mutuamente satisfactoria ("ganar-ganar") para todos los involucrados.

En muchos contextos culturales no occidentales, como Afganistán, Vietnam y China, también es importante encontrar soluciones "ganar-ganar" soluciones; sin embargo, las rutas tomadas para encontrarlos pueden ser muy diferentes. En estos contextos, la comunicación directa entre las partes en disputa que aborda explícitamente las cuestiones en juego en el conflicto puede percibirse como muy grosera, lo que empeora el conflicto y retrasa la resolución. Puede tener sentido involucrar a líderes religiosos, tribales o comunitarios; comunicar verdades difíciles a través de un tercero; o hacer sugerencias a través de historias. Los conflictos interculturales suelen ser los más difíciles de resolver porque las expectativas de los litigantes pueden ser muy diferentes y hay muchas ocasiones de malentendidos.

En animales

La resolución de conflictos también se ha estudiado en seres no humanos, incluidos perros, gatos, monos, serpientes, elefantes y primates. La agresión es más común entre familiares y dentro de un grupo que entre grupos. En lugar de crear distancia entre los individuos, los primates tienden a tener más intimidad en el período posterior a un incidente agresivo. Estas intimidades consisten en acicalamiento y diversas formas de contacto corporal. Las respuestas al estrés, incluido el aumento de la frecuencia cardíaca, generalmente disminuyen después de estas señales de reconciliación. Diferentes tipos de primates, así como muchas otras especies que viven en grupos, muestran diferentes tipos de comportamiento conciliador. Resolver los conflictos que amenazan la interacción entre los individuos de un grupo es necesario para la supervivencia, lo que le confiere un fuerte valor evolutivo. Estos hallazgos contradicen teorías anteriores existentes sobre la función general de la agresión, es decir, la creación de espacio entre individuos (propuesta por primera vez por Konrad Lorenz), lo que parece ser más cierto en los conflictos entre grupos que dentro de los grupos.

Además de la investigación en primates, los biólogos están comenzando a explorar la reconciliación en otros animales. Hasta hace poco, la literatura que trata sobre la reconciliación en no primates ha consistido en observaciones anecdóticas y muy pocos datos cuantitativos. Aunque el comportamiento pacífico posconflicto se había documentado desde la década de 1960, no fue hasta 1993 que Rowell hizo la primera mención explícita de la reconciliación entre ovejas salvajes. Desde entonces, la reconciliación se ha documentado en hienas manchadas, leones, delfines mulares, mangostas enanas, cabras domésticas, perros domésticos y, recientemente, en ualabíes de cuello rojo.

Educación

Las universidades de todo el mundo ofrecen programas de estudio relacionados con la investigación, el análisis y la práctica de conflictos. El Conrad Grebel University College de la Universidad de Waterloo tiene el programa de estudios sobre paz y conflictos (PACS) más antiguo de Canadá. PACS se puede tomar como especialidad de honores, general de 4 años o especialización general de 3 años, especialización conjunta, menor y diploma. Grebel también ofrece un programa profesional interdisciplinario de Maestría en Estudios de Paz y Conflictos. La Escuela ILR de la Universidad de Cornell alberga el Instituto Scheinman sobre Resolución de Conflictos, que ofrece capacitación de pregrado, posgrado y profesional sobre resolución de conflictos. También ofrece concentraciones en resolución de disputas para sus programas de posgrado MILR, JD/MILR, MPS y MS/PhD. A nivel de posgrado, el Centro para la Justicia y la Construcción de la Paz de Eastern Mennonite University ofrece una Maestría en Transformación de Conflictos, una Maestría dual en Divinidad/Maestría en Transformación de Conflictos y varios certificados de posgrado. EMU también ofrece una licenciatura acelerada de 5 años en consolidación de la paz y desarrollo/maestría en transformación de conflictos. Se ofrecen programas de posgrado adicionales en la Universidad de Georgetown, la Universidad Johns Hopkins, la Universidad de Creighton, la Universidad de Carolina del Norte en Greensboro y el Trinity College Dublin. La Escuela Jimmy y Rosalynn Carter para la Paz y la Resolución de Conflictos de la Universidad George Mason ofrece títulos de licenciatura, licenciatura, maestría y doctorado en análisis y resolución de conflictos, así como una licenciatura menor, certificados de posgrado y programas de titulación conjunta. Nova Southeastern University también ofrece un doctorado en Análisis y Análisis de Conflictos. Resolución, tanto en formato online como presencial.

La resolución de conflictos es un área de creciente interés en la pedagogía del Reino Unido, donde se anima a profesores y estudiantes a aprender sobre los mecanismos que conducen a acciones agresivas y aquellos que conducen a una resolución pacífica. La Universidad de Derecho, una de las instituciones de formación en derecho consuetudinario más antiguas del mundo, ofrece una maestría con enfoque jurídico en resolución de conflictos como un LL.M. (La resolución de conflictos).

La Universidad de Tel Aviv ofrece dos programas de posgrado en el campo de la resolución de conflictos, incluido el Programa Internacional en Resolución de Conflictos y Mediación en inglés, que permite a los estudiantes aprender en una región geográfica que es objeto de muchas investigaciones sobre la resolución de conflictos internacionales..

El Centro Nelson Mandela para la Paz y la Paz La Resolución de Conflictos de la Universidad Jamia Millia Islamia de Nueva Delhi es uno de los primeros centros para la paz y la resolución de conflictos que se estableció en una universidad india. Ofrece un curso de maestría a tiempo completo de dos años en Análisis de Conflictos y Construcción de Paz, así como un Doctorado en Estudios de Conflictos y Paz.

En Suecia, la Universidad Linnaeus, la Universidad de Lund y la Universidad de Uppsala ofrecen programas a nivel de licenciatura, maestría y/o doctorado en Estudios de Paz y Conflictos. La Universidad de Uppsala también alberga su propio Departamento de Investigación sobre la Paz y los Conflictos, que se ocupa, entre otras cosas, de gestionar la base de datos sobre conflictos UCDP (Uppsala Conflict Data Program).

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