Gestión del rendimiento

Gestión del desempeño (PM) es el proceso de garantizar que un conjunto de actividades y productos cumplan con los objetivos de una organización de manera eficaz y eficiente. La gestión del rendimiento puede centrarse en el rendimiento de toda una organización, un departamento, un empleado o los procesos establecidos para gestionar tareas particulares. Los estándares de gestión del desempeño generalmente son organizados y difundidos por el liderazgo senior en una organización y por los propietarios de tareas, y pueden incluir tareas específicas y resultados de un trabajo, proporcionar retroalimentación y entrenamiento oportunos, comparar empleados y empleados. desempeño y comportamientos reales con el desempeño y los comportamientos deseados, institución de recompensas, etc. Es necesario delinear el rol de cada individuo en la organización en términos de funciones y responsabilidades para asegurar que la gestión del desempeño sea exitosa.

Solicitud

Los principios de gestión del desempeño se usan con mayor frecuencia en el lugar de trabajo y se pueden aplicar en cualquier lugar donde las personas interactúen con su entorno para producir los efectos deseados: escuelas, iglesias, reuniones comunitarias, equipos deportivos, centros de salud, agencias gubernamentales, eventos sociales e incluso políticos. ajustes.

La forma en que se aplica la gestión del desempeño es importante para aprovechar al máximo el grupo. Puede tener un impacto positivo en el desempeño diario de los empleados. Para evitar un impacto negativo, debe aplicarse de manera que no fomente la competencia interna, sino el trabajo en equipo, la cooperación y la confianza. Esto se hace a través de un proceso de implementación que consiste en aclarar el trabajo que se debe realizar, establecer metas y establecer un plan de desempeño, brindando capacitación con frecuencia, realizando una revisión formal y reconociendo y recompensando el desempeño superior.

Los gerentes utilizan la gestión del desempeño para alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de los equipos y empleados en un esfuerzo por aumentar la eficiencia, la productividad y la rentabilidad. Las pautas de gestión del desempeño estipulan claramente las actividades y los resultados mediante los cuales se evalúa a los empleados y equipos durante la evaluación del desempeño. Muchos tipos de organizaciones utilizan sistemas de gestión del desempeño (PMS) para evaluar su negocio de acuerdo con sus metas, objetivos y metas para lograr la visión de su organización. Por ejemplo, un instituto de investigación puede usar PMS para evaluar el éxito de su investigación en el logro de objetivos de desarrollo específicos en línea con la visión del instituto. Los impulsores de rendimiento multifacéticos complejos, como la contribución social de la investigación, pueden evaluarse junto con muchos otros impulsores de rendimiento complejos, como la comercialización de la investigación, las colaboraciones de investigación, en el enfoque de muchas áreas de desarrollo, como el sector de la agricultura comercial. En tales casos, el instituto de investigación puede utilizar PMS en tiempo real basado en datos para hacer frente a desafíos de gestión de rendimiento tan complejos y estar al día con las prácticas de investigación hacia las necesidades de desarrollo de un país para lograr innovaciones para el desarrollo del sector agrícola.

Para aplicar los principios de gestión del desempeño, primero se completa un análisis de compromiso para crear una declaración de misión para cada trabajo. La declaración de misión es una definición de trabajo en términos de propósito, clientes, producto y alcance. Este análisis se utiliza para determinar los objetivos clave continuos y los estándares de desempeño para cada puesto de trabajo.

Después del análisis de compromiso, se encuentra el análisis del trabajo de un puesto en particular en términos de la estructura de informes y la descripción del puesto. Si no hay una descripción del puesto disponible, entonces se completa un análisis de sistemas para crear una descripción del puesto. Este análisis se utiliza para determinar los objetivos críticos continuos y los estándares de desempeño para cada trabajo.

Werner Erhard, Michael C. Jensen y sus colegas desarrollaron un nuevo enfoque para mejorar el rendimiento en las organizaciones. Su modelo se usa para enfatizar cómo las restricciones impuestas por la propia visión del mundo pueden impedir las habilidades cognitivas que de otro modo estarían disponibles. Su trabajo profundiza en la fuente de la actuación, a la que no se puede acceder mediante un mero análisis lineal de causa y efecto. Afirman que el nivel de rendimiento que alcanzan las personas se correlaciona con la forma en que se les ocurren las situaciones laborales y que el lenguaje (incluido lo que se dice y no se dice en las conversaciones) juega un papel importante en cómo se le ocurren las situaciones al ejecutante. Afirman que es más probable que se logren ganancias sustanciales en el desempeño si la gerencia comprende cómo los empleados perciben el mundo y luego fomenta e implementa cambios que tengan sentido para los empleados. cosmovisión

Beneficios de la gestión del rendimiento

Administrar el desempeño de los empleados o del sistema y alinear sus objetivos facilita la entrega efectiva de las metas estratégicas y operativas. Algunos defensores argumentan que existe una correlación clara e inmediata entre el uso de programas o software de gestión del desempeño y mejores resultados comerciales y organizacionales. En el sector público, los efectos de los sistemas de gestión del rendimiento varían de positivos a negativos, lo que sugiere que las diferencias en las características de los sistemas de gestión del rendimiento y los contextos en los que se implementan juegan un papel importante en el éxito o el fracaso de la gestión del rendimiento.

Para la gestión del desempeño de los empleados, el uso de software integrado, en lugar de un sistema de registro basado en una hoja de cálculo, puede generar un retorno de la inversión a través de una gama de beneficios de ventas directas e indirectas, beneficios de eficiencia operativa y liberando el potencial latente en cada empleado. jornada laboral (es decir, el tiempo que pasan sin hacer su trabajo). Los beneficios pueden incluir:

Ganancias financieras directas

• Venta de cejas
• Reducir los costos en la organización
• Stop project overruns
• Alinea la organización directamente detrás de los objetivos del CEO
• Disminuye el tiempo necesario para crear cambios estratégicos o operacionales comunicando los cambios mediante un nuevo conjunto de objetivos

Empleo motivado

• Optimiza los planes de incentivos para objetivos específicos para el logro, no sólo negocios como siempre
• Mejora el compromiso de los empleados porque todos entienden cómo contribuyen directamente a las organizaciones objetivos de alto nivel
• Crear transparencia en el logro de los objetivos
• Alta confianza en el proceso de pago de bonificación
• Los programas de desarrollo profesional están mejor alineados directamente con el logro de objetivos de nivel empresarial

Mejora del control de la gestión

• Flexible, sensible a las necesidades de gestión
• Muestra las relaciones de datos
• Ayuda a auditar / cumplir con el requisito legislativo
• Simplifica la comunicación de objetivos estratégicos de planificación de escenarios
• Proporciona documentación de proceso bien documentada y comunicada

Cómo puede fallar la gestión del rendimiento

Los gerentes que no están claros en sus expectativas pueden terminar con los empleados que creen que han estado haciendo un gran trabajo, cuando han estado haciendo algo más que lo que se les ha pedido.

Los empleados que cuestionan cuán justo es el sistema de gestión del desempeño desacreditarán su eficacia. Un ejemplo de esto sería un alto nivel de competencia interna dentro del sistema de gestión del desempeño. Esto hará que aquellos que no sean recompensados se sientan descontentos con el proceso. Además, sin una implementación adecuada en la planificación del sistema de gestión del desempeño, los empleados pueden ver el proceso como algo que deben cumplir. Esto dará como resultado una representación menos proactiva y más inexacta del desempeño de un empleado. Se espera que los gerentes tomen en serio la gestión del desempeño y, sin una gestión eficaz, faltará la funcionalidad general del programa. Un plan bien gestionado y bien construido puede ser beneficioso para las empresas y los empleados, pero el sistema no se perfecciona.

Desarrollo organizacional

En el desarrollo organizacional (OD), el rendimiento se puede considerar como resultados reales frente a resultados deseados. Cualquier discrepancia, donde Real es menor que Deseado, podría constituir la zona de mejora del rendimiento. La gestión y mejora del rendimiento se puede considerar como un ciclo:

1. Planificación de la ejecución cuando se establezcan metas y objetivos
2. Coaching de rendimiento donde interviene un gerente para dar retroalimentación y ajustar el rendimiento
3. Evaluación de la actuación profesional cuando se documenta oficialmente el desempeño individual y se formulan observaciones

Un problema de rendimiento es cualquier brecha entre los resultados deseados y los resultados reales. La mejora del rendimiento es cualquier esfuerzo dirigido a cerrar la brecha entre los resultados reales y los resultados deseados.

Otras definiciones de desarrollo organizacional son ligeramente diferentes. La Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos (OPM) indica que la Gestión del Desempeño consiste en un sistema o proceso mediante el cual:

1. Se planifica el trabajo y se fijan las expectativas
2. Se supervisa el desempeño de la labor
3. Se desarrolla y mejora la capacidad del personal para desempeñar
4. El rendimiento se valora o mide y las calificaciones resumidas
5. El mejor rendimiento es recompensado.

Implementación

La gestión del rendimiento es el término utilizado para referirse a las actividades, herramientas, procesos y programas que las empresas crean o aplican para gestionar el rendimiento de empleados, equipos, departamentos y otras unidades organizativas individuales dentro de su influencia organizativa. Por el contrario, la evaluación del desempeño se refiere al acto de valorar o evaluar el desempeño durante un período de desempeño determinado para determinar qué tan bien se ha desempeñado un empleado, un proveedor o una unidad organizacional en relación con los objetivos o metas acordados, y esta es solo una de muchas actividades importantes. dentro del concepto general de gestión del rendimiento.

En el lugar de trabajo, la gestión del desempeño es implementada por empleados con funciones de supervisión. Normalmente, el objetivo de gestionar el desempeño es permitir que los empleados individuales averigüen qué tan bien se desempeñaron en relación con los objetivos de desempeño o los indicadores clave de desempeño (KPI) durante un período de desempeño específico de sus supervisores y gerentes.

Un proceso de retroalimentación de 360 grados en toda la organización integrado en su cultura puede ser una herramienta poderosa para comunicar e instituir el cambio, afectando rápidamente a todos los miembros de la organización cuando se introducen nuevos mercados, estrategias, valores y estructuras en el sistema.

Las organizaciones y las empresas suelen gestionar el rendimiento de los empleados durante un período formal de 12 meses (también conocido como el período de rendimiento formal de la empresa).

Los resultados de los ejercicios de gestión del rendimiento se utilizan en:

• Planificación de desarrollo de empleados para seleccionar la intervención de desarrollo más adecuada y adecuada para mejorar los conocimientos, habilidades y comportamiento de los empleados
• Fundamentos de hecho para la compensación y recompensas (el aumento de pago es el más común)
• Base fáctica en consideración con otros factores de movilidad (Ejemplio: transferencias y promociones)

Cada año, las empresas gastan millones en sus sistemas de gestión del rendimiento. Para que la gestión del rendimiento tenga éxito, las empresas deben seguir adaptando su sistema para corregir sus deficiencias actuales. Algunos aspectos pueden resonar más con los empleados en comparación con otros (p. ej., establecimiento de objetivos o bonificaciones por desempeño). Una gestión eficaz establecerá un sistema de gestión del rendimiento que sea distintivo y coherente. El objetivo es continuar modificando el sistema para lograr un mayor compromiso de los empleados y aumentar el rendimiento de sus empleados en el trabajo. A su vez, las empresas esperan que esto resulte en una menor rotación y cree un mejor ambiente de trabajo.