Gestión del desempeño

La gestión del desempeño (PM) o gestión del rendimiento es el proceso de garantizar que un conjunto de actividades y productos cumplan con los objetivos de una organización de manera eficaz y eficiente. La gestión del rendimiento puede centrarse en el rendimiento de una organización, un departamento, un empleado o los procesos establecidos para gestionar tareas particulares. Los estándares de gestión del desempeño generalmente son organizados y difundidos por el liderazgo senior en una organización y por los propietarios de tareas, pueden incluir tareas específicas y resultados de un trabajo, brindar retroalimentación y entrenamiento oportunos, comparar el desempeño y comportamientos reales de los empleados con el desempeño y comportamientos deseados, instituir recompensas, etc.Es necesario delinear el rol de cada individuo en la organización en términos de funciones y responsabilidades para asegurar que la gestión del desempeño sea exitosa.

Solicitud

Los principios de gestión del desempeño se utilizan con mayor frecuencia en el lugar de trabajo y se pueden aplicar en cualquier lugar donde las personas interactúen con su entorno para producir los efectos deseados: escuelas, iglesias, reuniones comunitarias, equipos deportivos, entornos de salud, agencias gubernamentales, eventos sociales e incluso entornos políticos.

La forma en que se aplica la gestión del desempeño es importante para sacar el máximo provecho del grupo. Puede tener un impacto positivo en el desempeño diario de los empleados. Para evitar un impacto negativo, debe aplicarse de manera que no fomente la competencia interna, sino el trabajo en equipo, la cooperación y la confianza. Esto se hace a través de un proceso de implementación que consiste en aclarar el trabajo que se debe realizar, establecer metas y establecer un plan de desempeño, brindando capacitación con frecuencia, realizando una revisión formal y reconociendo y recompensando el desempeño superior.

Los gerentes utilizan la gestión del desempeño para alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de los equipos y empleados en un esfuerzo por aumentar la eficiencia, la productividad y la rentabilidad. Las pautas de gestión del desempeño estipulan claramente las actividades y los resultados mediante los cuales se evalúa a los empleados y equipos durante la evaluación del desempeño.

Para aplicar los principios de gestión del desempeño, primero se completa un análisis de compromiso para crear una declaración de misión para cada trabajo. La declaración de misión es una definición de trabajo en términos de propósito, clientes, producto y alcance. Este análisis se utiliza para determinar los objetivos clave continuos y los estándares de desempeño para cada puesto de trabajo.

Después del análisis de compromiso está el análisis de trabajo de un trabajo en particular en términos de la estructura de informes y la descripción del trabajo. Si no hay una descripción del puesto disponible, entonces se completa un análisis de sistemas para crear una descripción del puesto. Este análisis se utiliza para determinar los objetivos críticos continuos y los estándares de desempeño para cada trabajo.

Werner Erhard, Michael C. Jensen y sus colegas desarrollaron un nuevo enfoque para mejorar el desempeño en las organizaciones. Su modelo se usa para enfatizar cómo las restricciones impuestas por la propia visión del mundo pueden impedir las habilidades cognitivas que de otro modo estarían disponibles. Su trabajo profundiza en la fuente de la actuación, a la que no se puede acceder mediante un mero análisis lineal de causa y efecto. Afirman que el nivel de rendimiento que alcanzan las personas se correlaciona con la forma en que se les ocurren las situaciones laborales y que el lenguaje (incluido lo que se dice y no se dice en las conversaciones) juega un papel importante en cómo se le ocurren las situaciones al ejecutante. Afirman que es más probable que se logren mejoras sustanciales en el desempeño si la gerencia comprende cómo los empleados perciben el mundo y luego fomenta e implementa cambios que tengan sentido para los empleados.

Beneficios de la gestión del desempeño

Administrar el desempeño de los empleados o del sistema y alinear sus objetivos facilita la entrega efectiva de las metas estratégicas y operativas. Algunos defensores argumentan que existe una correlación clara e inmediata entre el uso de programas o software de gestión del desempeño y mejores resultados comerciales y organizacionales. En el sector público, los efectos de los sistemas de gestión del desempeño varían de positivos a negativos, lo que sugiere que las diferencias en las características de los sistemas de gestión del desempeño y los contextos en los que se implementan juegan un papel importante en el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño.

Para la gestión del desempeño de los empleados, el uso de software integrado, en lugar de un sistema de registro basado en hojas de cálculo, puede generar un retorno de la inversión a través de una variedad de beneficios de ventas directas e indirectas, beneficios de eficiencia operativa y liberando el potencial latente en cada día laboral de los empleados (es decir,, el tiempo que pasan sin hacer su trabajo). Los beneficios pueden incluir:Ganancia financiera directa

• aumentar las ventas
• Reducir costos en la organización.
• Detener los excesos de proyectos
• Alinea la organización directamente detrás de las metas del CEO
• Disminuye el tiempo que lleva crear cambios estratégicos u operativos al comunicar los cambios a través de un nuevo conjunto de objetivos

Mano de obra motivada

• Optimiza los planes de incentivos para objetivos específicos para el logro excesivo, no solo negocios como de costumbre
• Mejora el compromiso de los empleados porque todos entienden cómo están contribuyendo directamente a los objetivos de alto nivel de la organización.
• Crear transparencia en el logro de metas
• Alta confianza en el proceso de pago de bonos
• Los programas de desarrollo profesional están mejor alineados directamente con el logro de los objetivos a nivel empresarial

Control de gestión mejorado

• Flexible, sensible a las necesidades de gestión
• Muestra relaciones de datos
• Ayuda a auditar/cumplir con los requisitos legislativos
• Simplifica la comunicación de la planificación de escenarios de objetivos estratégicos
• Proporciona documentación de proceso bien documentada y comunicada.

Cómo puede fallar la gestión del rendimiento

Los empleados que cuestionan cuán justo es el sistema de gestión del desempeño desacreditarán su eficacia. Un ejemplo de esto sería un alto nivel de competencia interna dentro del sistema de gestión del desempeño. Esto hará que aquellos que no sean recompensados ​​se sientan descontentos con el proceso. Además, sin una implementación adecuada en la planificación del sistema de gestión del desempeño, los empleados pueden ver el proceso como algo que deben cumplir. Esto dará como resultado una representación menos proactiva y más inexacta del desempeño de un empleado.Se espera que los gerentes tomen en serio la gestión del desempeño y, sin una gestión eficaz, faltará la funcionalidad general del programa. Un plan bien gestionado y bien construido puede ser beneficioso para las empresas y los empleados, pero el sistema no se perfecciona.

Desarrollo organizacional

En el desarrollo organizacional (OD), el rendimiento se puede considerar como resultados reales frente a resultados deseados. Cualquier discrepancia, donde Real es menor que Deseado, podría constituir la zona de mejora del rendimiento. La gestión y mejora del rendimiento se puede considerar como un ciclo:

1. Planificación del desempeño donde se establecen metas y objetivos
2. Coaching de desempeño donde un gerente interviene para dar retroalimentación y ajustar el desempeño
3. Evaluación del desempeño donde el desempeño individual se documenta formalmente y se entrega retroalimentación

Un problema de rendimiento es cualquier brecha entre los resultados deseados y los resultados reales. La mejora del rendimiento es cualquier esfuerzo dirigido a cerrar la brecha entre los resultados reales y los resultados deseados.

Otras definiciones de desarrollo organizacional son ligeramente diferentes. La Oficina de Gestión de Personal de los Estados Unidos (OPM) indica que la Gestión del Desempeño consiste en un sistema o proceso mediante el cual:

1. Se planifica el trabajo y se establecen las expectativas.
2. El desempeño del trabajo es monitoreado
3. Se desarrolla y mejora la capacidad del personal para desempeñarse.
4. El desempeño se califica o mide y las calificaciones se resumen
5. Se premia el máximo rendimiento

En empresas

Gestión del rendimiento es el término utilizado para referirse a las actividades, herramientas, procesos y programas que las empresas crean o aplican para gestionar el rendimiento de los empleados, equipos, departamentos y otras unidades organizativas individuales dentro de su influencia organizativa. En contraste, la evaluación del desempeño se refiere al acto de valorar o evaluar el desempeño durante un período de desempeño determinado para determinar qué tan bien se ha desempeñado un empleado, un proveedor o una unidad organizacional en relación con los objetivos o metas acordados, y esta es solo una de muchas actividades importantes. dentro del concepto general de gestión del rendimiento. Mucha gente equipara la gestión del desempeño con la evaluación del desempeño. Este es un error común.

En el lugar de trabajo, la gestión del desempeño es implementada por empleados con funciones de supervisión. Normalmente, el objetivo de gestionar el desempeño es permitir que los empleados individuales averigüen qué tan bien se desempeñaron en relación con los objetivos de desempeño o los indicadores clave de desempeño (KPI) durante un período de desempeño específico de sus supervisores y gerentes.

Un proceso 360 de toda la organización que esté integrado en su cultura puede ser una herramienta poderosa para comunicar e instituir el cambio, afectando rápidamente a todos los miembros de la organización cuando se introducen nuevos mercados, estrategias, valores y estructuras en el sistema.

Las organizaciones y las empresas suelen gestionar el rendimiento de los empleados durante un período formal de 12 meses (también conocido como el período de rendimiento formal de la empresa).

Los resultados de los ejercicios de gestión del desempeño se utilizan en:

• Planificación del desarrollo de los empleados para seleccionar la intervención de desarrollo más apropiada y adecuada para mejorar el conocimiento, las habilidades y el comportamiento de los empleados.
• Base fáctica para la compensación y las recompensas (siendo los más comunes el aumento de sueldo y las bonificaciones)
• Base fáctica en consideración con otros factores para la movilidad (Ejemplo: transferencias y promociones)

Cada año, las empresas gastan millones en sus sistemas de gestión del rendimiento. Para que la gestión del rendimiento tenga éxito, las empresas deben seguir adaptando su sistema para corregir sus deficiencias actuales. Algunos aspectos pueden resonar más con los empleados en comparación con otros (p. ej., establecimiento de objetivos o bonificaciones por desempeño). Una gestión eficaz establecerá un sistema de gestión del rendimiento que sea distintivo y coherente. El objetivo es continuar alterando el sistema para lograr un mayor compromiso de los empleados y aumentar el rendimiento de sus empleados en el trabajo. A su vez, las empresas esperan que esto resulte en una menor rotación y cree un mejor ambiente de trabajo.