Formación en diversidad

La formación en diversidad es cualquier programa diseñado para facilitar la interacción intergrupal positiva, reducir los prejuicios y la discriminación y, en general, enseñar a las personas que son diferentes a otras cómo trabajar juntas de manera efectiva.

La capacitación en diversidad a menudo tiene como objetivo cumplir objetivos como atraer y retener clientes y trabajadores productivos; mantener alta la moral de los empleados; y/o fomentar el entendimiento y la armonía entre los trabajadores.

A pesar de los supuestos y pretendidos beneficios, los estudios sistemáticos no han demostrado los beneficios de la capacitación en diversidad forzada y, en cambio, muestran que pueden ser contraproducentes y conducir a reducciones en la diversidad y a que las quejas por discriminación se tomen con menos seriedad. A partir de 2019, se gastan más de $ 8 mil millones al año en capacitación sobre diversidad en los Estados Unidos.

Historia

1960

En la década de 1960, el concepto de promover la diversidad en el lugar de trabajo surgió como resultado de las reformas sociales y legales que siguieron al movimiento de derechos civiles. La Ley de Derechos Civiles de 1964, promulgada por el 88º Congreso de los EE. UU., hizo ilegal que los empleadores con más de 15 trabajadores discriminen en la terminación, contratación, promoción, compensación, capacitación o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo basado en raza, color, religión, sexo u origen nacional. Desde su promulgación, el Título VII se ha complementado con legislación que prohíbe la discriminación por motivos de embarazo, edad y discapacidad. Después de la promulgación de la Ley de Derechos Civiles, los activistas protestaron contra las organizaciones que se negaban a contratar negros, organizaron bolsas de trabajo y presentaron cargos contra los empleadores que discriminaban a sus empleados.

1970

DC reforzó las políticas de derechos civiles a principios de la década de 1970 cuando la Corte Suprema amplió la definición de discriminación en 1971, en Griggs v. Duke Power Company; el Tribunal anuló las prácticas laborales que condenaban al ostracismo a los empleados negros sin evidencia de intención de discriminar. El movimiento de derechos civiles ayudó a recrear su impulso para una nueva ronda de movimientos en la década de 1970 por los derechos de las mujeres, los discapacitados, los latinos y otros.Con los cambios en las reformas sociales y legales, las agencias federales dieron el primer paso hacia la capacitación moderna en diversidad y, para fines de 1971, la Administración del Seguro Social había inscrito a más de 50,000 empleados a través de capacitación sobre prejuicios raciales. Las corporaciones hicieron lo mismo y, durante los siguientes cinco años, comenzaron a ofrecer capacitación antisesgo a sus empleados. Para 1976, el 60 por ciento de las grandes empresas ofrecían capacitación con igualdad de oportunidades.

1980 al presente

En la década de 1980, el presidente Ronald Reagan trató de revertir las regulaciones de acción afirmativa presentadas por JFK y nombró a Clarence Thomas para dirigir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Como resultado, los capacitadores en diversidad en los EE. UU. comenzaron a pedir capacitación en diversidad argumentando que las mujeres y las minorías pronto serían la columna vertebral de la fuerza laboral y que las empresas debían determinar cómo incluirlas entre sus filas. Para 2005, el 65 por ciento de las grandes corporaciones ofrecían a sus empleados algún tipo de capacitación en diversidad.

Impacto

Los hallazgos sobre las capacitaciones sobre diversidad son mixtos. Según el sociólogo Frank Dobbin de la Universidad de Harvard, no hay evidencia que indique que la capacitación anti-sesgo conduce a un aumento en la cantidad de mujeres o personas de color en puestos gerenciales. Un estudio de la Revisión anual de psicología de 2009 concluyó: "Actualmente no sabemos si una amplia gama de programas y políticas tienden a funcionar en promedio", y los autores del estudio afirmaron en 2020 que a medida que aumenta la calidad de los estudios, el tamaño del efecto de entrenamiento anti-sesgo disminuye.

De acuerdo con un estudio de 2006 en American Sociological Review, "la capacitación en diversidad y las evaluaciones de diversidad son menos efectivas para aumentar la participación de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en la gestión". Un metanálisis sugiere que el entrenamiento en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados del entrenamiento basado en la cognición y en las habilidades. Un análisis de datos de más de 800 empresas durante 30 años muestra que la capacitación en diversidad y los procedimientos de presentación de quejas resultan contraproducentes y conducen a reducciones en la diversidad de la fuerza laboral de las empresas. Un estudio de 2013 encontró que la presencia de un programa de diversidad en un lugar de trabajo hacía que los sujetos de alto estatus fueran menos propensos a tomar en serio las quejas por discriminación.

Alexandra Kalev y Frank Dobbin realizaron una revisión exhaustiva de la capacitación en diversidad cultural realizada en 830 lugares de trabajo medianos y grandes de EE. UU. durante un período de treinta y un años.Los resultados mostraron que la capacitación en diversidad fue seguida por una disminución de entre 7,5 y 10 % en el número de mujeres en la gerencia. El porcentaje de hombres negros en los primeros puestos se redujo en un 12 por ciento. Se mostraron efectos similares para latinos y asiáticos. El estudio no encontró que toda la capacitación en diversidad sea ineficaz. Se cuestionaron los programas de capacitación obligatorios ofrecidos para proteger contra demandas por discriminación. La participación voluntaria en la capacitación sobre diversidad para avanzar en los objetivos comerciales de la organización se asoció con una mayor diversidad a nivel gerencial; los servicios voluntarios resultaron en aumentos de casi tres dígitos para hombres negros, hispanos y asiáticos.

Un metanálisis de 2021 encontró una falta de estudios de alta calidad sobre la eficacia del entrenamiento en diversidad. Los investigadores concluyeron que "si bien la pequeña cantidad de estudios experimentales proporciona efectos promedio alentadores... los efectos se reducen cuando las capacitaciones se llevan a cabo en lugares de trabajo del mundo real, cuando los resultados se miden a una distancia de tiempo mayor que inmediatamente después de la intervención, y, lo que es más importante, cuando el tamaño de la muestra es lo suficientemente grande como para producir resultados fiables".

Además de aumentar la diversidad de la fuerza laboral y reducir la discriminación, la capacitación en diversidad a menudo tiene como objetivo evitar demandas por discriminación exitosas: la capacitación en diversidad corporativa se volvió común por primera vez en los Estados Unidos después de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 como una forma de proteger a las corporaciones de demandas. y aunque promover el respeto y atraer a empleados y clientes de minorías se convirtió en objetivos importantes de la capacitación sobre diversidad a partir de fines de la década de 1980, una serie de juicios por discriminación de alto perfil en la industria financiera impulsó una expansión de la capacitación sobre diversidad a principios de la década de 2000.Un estudio de 2013 encontró que los hombres blancos eran menos propensos a pensar que una denuncia de discriminación por parte de un empleado era correcta cuando se les decía que el empleador utilizaba capacitación sobre diversidad, incluso cuando se les presentaban pruebas de discriminación, y varios estudios sobre los resultados de la discriminación Las demandas en los Estados Unidos han encontrado que las estructuras oficiales de diversidad, incluida la capacitación en diversidad, han sido aceptadas cada vez más por los jueces como prueba de la falta de discriminación, independientemente de su eficacia. De hecho, según el resumen de políticas corporativas de diversidad de Nakamura & Edelman (2019), "[e]n el siglo XXI, los compromisos y políticas de diversidad son estándar y las empresas que carecen de tales estructuras parecen sospechosas".