Empleo

El empleo es una relación entre dos partes que regula la prestación de servicios laborales remunerados. Por lo general, en base a un contrato, una de las partes, el empleador, que puede ser una corporación, una organización sin fines de lucro, una cooperativa o cualquier otra entidad, paga a la otra parte, el empleado, a cambio de realizar el trabajo asignado. Los empleados trabajan a cambio de un salario, que puede pagarse sobre la base de una tarifa por hora, a destajo o un salario anual, según el tipo de trabajo que realice el empleado, las condiciones imperantes en el sector y el poder de negociación entre las partes. Los empleados de algunos sectores pueden recibir propinas, pagos de bonos u opciones sobre acciones. En algunos tipos de empleo, los empleados pueden recibir beneficios además del pago. Los beneficios pueden incluir seguro de salud, vivienda, seguro de discapacidad. El empleo generalmente se rige por las leyes laborales, la organización o los contratos legales.

Empleados y empleadores

Un empleado contribuye con mano de obra y experiencia a un esfuerzo de un empleador o de una persona que dirige un negocio o empresa (PCB) y, por lo general, se lo contrata para realizar tareas específicas que se incluyen en un trabajo. En un contexto corporativo, un empleado es una persona que es contratada para prestar servicios a una empresa de forma regular a cambio de una compensación y que no presta estos servicios como parte de un negocio independiente.

Contratista independiente

Un tema que surge en la mayoría de las empresas, especialmente en las que están en la gig economy, es la clasificación de los trabajadores. Muchos trabajadores que realizan trabajos a menudo son contratados como contratistas independientes .

Para categorizar a un trabajador como contratista independiente en lugar de empleado, un contratista independiente debe acordar con el cliente cuál será el producto del trabajo terminado y luego el contratista controla los medios y la manera de lograr el resultado deseado. En segundo lugar, un contratista independiente ofrece servicios al público en general, no solo a una empresa, y es responsable de desembolsar los pagos del cliente, pagar los gastos no reembolsados ​​y proporcionar sus propias herramientas para completar el trabajo. Tercero, la relación de las partes a menudo se evidencia mediante un acuerdo escrito que especifica que el trabajador es un contratista independiente y no tiene derecho a los beneficios del empleado; los servicios prestados por el trabajador no son clave para el negocio; y la relación no es permanente.

Como principio general del derecho laboral, en los Estados Unidos existe una diferencia entre un agente y un contratista independiente. El estado predeterminado de un trabajador es un empleado a menos que se cumplan pautas específicas, que pueden determinarse mediante la prueba ABC. Por lo tanto, aclarar desde el principio si alguien que realiza el trabajo es un contratista independiente o un empleado, y tratarlo en consecuencia, puede salvar a una empresa de problemas más adelante.

Siempre que se den circunstancias clave, incluidas algunas como que el trabajador reciba un pago regular, siga un horario de trabajo establecido, el empleador le proporcione las herramientas, esté supervisado de cerca por el empleador, actúe en nombre del empleador, solo trabaje para un empleador a la vez. tiempo, se le considera un empleado, y el empleador generalmente será responsable de sus acciones y estará obligado a darle beneficios.Del mismo modo, el empleador es propietario de cualquier invención creada por un empleado “contratado para inventar”, incluso en ausencia de una cesión de invenciones. Por el contrario, una empresa que encarga una obra a un contratista independiente no será propietaria de los derechos de autor a menos que la empresa obtenga un contrato por escrito que establezca que se trata de una “obra hecha por encargo” o una cesión por escrito de los derechos de autor. Para mantenerse protegido y evitar demandas, un empleador debe ser consciente de esa distinción.

Relación empleador-trabajador

El control del empleador y de la gerencia dentro de una organización descansa en muchos niveles y tiene implicaciones importantes tanto para el personal como para la productividad, y el control forma el vínculo fundamental entre los resultados deseados y los procesos reales. Los empleadores deben equilibrar intereses tales como la disminución de las restricciones salariales con una maximización de la productividad laboral para lograr una relación laboral rentable y productiva.

Adquisición / contratación de mano de obra

Las formas principales para que los empleadores encuentren trabajadores y para que las personas encuentren empleadores son a través de listados de trabajos en periódicos (a través de anuncios clasificados) y en línea, también llamados bolsas de trabajo. Los empleadores y las personas que buscan trabajo también se encuentran a menudo a través de consultores profesionales de contratación que reciben una comisión del empleador para encontrar, evaluar y seleccionar a los candidatos adecuados. Sin embargo, un estudio ha demostrado que tales consultores pueden no ser confiables cuando no utilizan los principios establecidos al seleccionar a los empleados. Un enfoque más tradicional es con un letrero de "Se necesita ayuda" en el establecimiento (generalmente colgado en una ventana o puerta o colocado en el mostrador de una tienda). Evaluar a diferentes empleados puede ser bastante laborioso, pero establecer diferentes técnicas para analizar sus habilidades para medir sus talentos dentro del campo puede ser mejor a través de evaluaciones. El empleador y el empleado potencial comúnmente toman el paso adicional de conocerse a través del proceso de una entrevista de trabajo.

Formación y desarrollo

La capacitación y el desarrollo se refieren al esfuerzo del empleador para equipar a un empleado recién contratado con las habilidades necesarias para desempeñarse en el trabajo y ayudarlo a crecer dentro de la organización. Un nivel adecuado de formación y desarrollo ayuda a mejorar la satisfacción laboral de los empleados.

Remuneración

Hay muchas formas en que se paga a los empleados, incluidos los salarios por hora, el trabajo a destajo, el salario anual o las gratificaciones (estas últimas a menudo se combinan con otra forma de pago). En los puestos de ventas y bienes raíces, el empleado puede recibir una comisión, un porcentaje del valor de los bienes o servicios que ha vendido. En algunos campos y profesiones ( p. ej ., trabajos ejecutivos), los empleados pueden ser elegibles para una bonificación si cumplen con ciertos objetivos. A algunos ejecutivos y empleados se les puede pagar en acciones u opciones sobre acciones, un enfoque de compensación que tiene el beneficio adicional, desde el punto de vista de la empresa, de ayudar a alinear los intereses del individuo compensado con el desempeño de la empresa.

Bajo la doctrina del servidor infiel, una doctrina bajo las leyes de varios estados de los Estados Unidos, y más notablemente la ley del estado de Nueva York, un empleado que actúa de manera infiel hacia su empleador debe perder toda la compensación que recibió durante el período de su deslealtad.

Beneficios para empleados

Los beneficios de los empleados son diversas compensaciones no salariales proporcionadas a los empleados además de sus sueldos o salarios. Los beneficios pueden incluir: vivienda (proporcionada por el empleador o pagada por el empleador), seguro grupal (médico, dental, de vida, etc.), protección de ingresos por discapacidad, beneficios de jubilación, guardería, reembolso de matrícula, licencia por enfermedad, vacaciones (pagadas y no pagadas). ), seguridad social, reparto de utilidades, financiamiento de la educación y otros beneficios especializados. En algunos casos, como en el caso de trabajadores empleados en regiones remotas o aisladas, los beneficios pueden incluir comidas. Los beneficios para los empleados pueden mejorar la relación entre el empleado y el empleador y reducir la rotación de personal.

Justicia organizacional

La justicia organizacional es la percepción y el juicio de un empleado sobre el trato del empleador en el contexto de la equidad o la justicia. Las acciones resultantes para influir en la relación empleado-empleador también forman parte de la justicia organizacional.

Organización de la fuerza laboral

Los empleados pueden organizarse en sindicatos o sindicatos, que representan a la fuerza laboral para negociar colectivamente con la gerencia de las organizaciones sobre condiciones y servicios laborales y contractuales.

Finalización del empleo

Por lo general, tanto un empleado como un empleador pueden terminar la relación en cualquier momento, a menudo sujeto a un período de notificación determinado. Esto se conoce como empleo a voluntad. El contrato entre las dos partes especifica las responsabilidades de cada una al terminar la relación y puede incluir requisitos como plazos de preaviso, indemnización por despido y medidas de seguridad. En algunas profesiones, en particular la enseñanza, los funcionarios públicos, los profesores universitarios y algunos trabajos de orquesta, algunos empleados pueden ser titulares, lo que significa que no pueden ser despedidos a voluntad. Otro tipo de terminación es un despido.

Mano de obra asalariada

El trabajo asalariado es la relación socioeconómica entre un trabajador y un empleador, donde el trabajador vende su trabajo bajo un contrato de trabajo formal o informal. Estas transacciones generalmente ocurren en un mercado laboral donde los salarios están determinados por el mercado. A cambio de los salarios pagados, el producto del trabajo generalmente se convierte en propiedad indiferenciada del empleador, excepto en casos especiales, como la concesión de patentes de propiedad intelectual en los Estados Unidos, donde los derechos de patente generalmente se otorgan al inventor personal original. Un trabajador asalariado es una persona cuyo principal medio de ingresos proviene de la venta de su trabajo de esta manera.

En las economías mixtas modernas, como la de los países de la OCDE, es actualmente la forma dominante de arreglo laboral. Aunque la mayor parte del trabajo ocurre siguiendo esta estructura, los arreglos de trabajo asalariado de los directores ejecutivos, empleados profesionales y trabajadores contratados profesionales a veces se combinan con asignaciones de clase, por lo que se considera que el "trabajo asalariado" se aplica solo a mano de obra no calificada, semicalificada o manual.

Esclavitud asalariada

El trabajo asalariado, tal como está institucionalizado en los sistemas económicos de mercado actuales, ha sido criticado, especialmente por los principales socialistas y anarcosindicalistas, utilizando el término peyorativo de esclavitud asalariada. Los socialistas trazan paralelismos entre el comercio del trabajo como mercancía y la esclavitud. También se sabe que Cicerón sugirió tales paralelismos.

El filósofo estadounidense John Dewey postuló que hasta que el "feudalismo industrial" sea reemplazado por la "democracia industrial", la política será "la sombra proyectada sobre la sociedad por las grandes empresas". Thomas Ferguson ha postulado en su teoría de la inversión de la competencia entre partidos que la naturaleza antidemocrática de las instituciones económicas bajo el capitalismo hace que las elecciones se conviertan en ocasiones en las que bloques de inversores se unen y compiten por controlar el estado y las ciudades.

Contrato de empleo

Australia

El empleo australiano se rige por la Ley de Trabajo Justo desde 2009.

Bangladesh

La Asociación de Agencias Internacionales de Reclutamiento de Bangladesh (BAIRA) es una asociación de nivel nacional con reputación internacional de cooperación y bienestar de la fuerza laboral migrante, así como sus aproximadamente 1200 agencias miembros en colaboración y apoyo del Gobierno de Bangladesh.

Canadá

En la provincia canadiense de Ontario, las denuncias formales pueden presentarse ante el Ministerio de Trabajo. En la provincia de Quebec, las quejas pueden presentarse ante la Commission des normes du travail.

Alemania

Dos de los ejemplos destacados de contratos de trabajo y empleo en Alemania son el Werksvertrag o el Arbeitsvertrag , que es una forma de Dienstleistungsvertrag (contrato orientado a servicios). Un Arbeitsvertrag también puede ser temporal, mientras que un trabajador temporal trabaja bajo Zeitarbeit o Leiharbeit . Otro ámbito laboral es Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ).

India

India tiene Ley de Trabajo por Contrato, Salario Mínimo, Fondos de Previsión y varias otras leyes que cumplir. El trabajo por contrato en India debe recibir el salario mínimo y se deben proporcionar ciertas instalaciones para el trabajo. Sin embargo, todavía queda una gran cantidad de trabajo por hacer para implementar completamente la Ley.

Pakistán

Pakistán no tiene leyes de mano de obra, salario mínimo y fondos de previsión. El trabajo por contrato en Pakistán debe recibir el salario mínimo y se deben proporcionar ciertas instalaciones para el trabajo. Sin embargo, las leyes aún no se han implementado en su totalidad.

Filipinas

En Filipinas, el empleo está regulado por el Departamento de Trabajo y Empleo.

Suecia

De acuerdo con la ley sueca, hay tres tipos de empleo.

• Empleo de prueba ( swe: Provanställning ), donde el empleador contrata a una persona por un período de prueba de 6 meses como máximo. El empleo puede ser terminado en cualquier momento sin dar ninguna razón. Este tipo de empleo puede ofrecerse solo una vez por empleador y en combinación de empleados. Por lo general, se ofrece un empleo por tiempo limitado o normal después de un empleo de prueba.
• Empleo por tiempo limitado ( sueco: Tidsbegränsad anställning ). El empleador contrata a una persona por un tiempo determinado. Por lo general, se prorrogan por un nuevo período. Total máximo de dos años por combinación de empleador y empleado, entonces automáticamente cuenta como un empleo normal.
• Empleo normal ( swe: Tillsvidareanställning / Fast anställning ), que no tiene límite de tiempo (excepto para la jubilación, etc.). Todavía se puede terminar por dos razones: razón personal , terminación inmediata del empleo solo por razones fuertes como un crimen o falta de tareas laborales ( sueco: Arbetsbrist ), cancelación del empleo, generalmente debido a malos ingresos para la empresa. Hay un período de cancelación de 1 a 6 meses, y las reglas sobre cómo seleccionar empleados, básicamente, aquellos con el tiempo de empleo más corto serán cancelados primero.

No hay leyes sobre el salario mínimo en Suecia. En cambio, existen acuerdos entre organizaciones de empleadores y sindicatos sobre salarios mínimos y otras condiciones de empleo.

Hay un tipo de contrato de trabajo que es común pero no está regulado por la ley, y es el empleo por horas ( swe: Timanställning ), que puede ser un empleo normal (ilimitado), pero el tiempo de trabajo no está regulado y se decide según la necesidad inmediata. Se espera que el empleado conteste el teléfono y venga a trabajar cuando sea necesario, por ejemplo, cuando alguien está enfermo y ausente del trabajo. Recibirán un salario solo por el tiempo de trabajo real y, en realidad, pueden ser despedidos sin motivo al no ser llamados más. Este tipo de contrato es común en el sector público.

Reino Unido

En el Reino Unido, el gobierno clasifica los contratos de trabajo en los siguientes tipos:

• Contrato a plazo fijo: tienen una duración determinada, se establecen de antemano, finalizan cuando se completa una tarea específica, finalizan cuando ocurre un evento específico.
• Contrato a tiempo completo oa tiempo parcial: no tiene una duración definida, puede ser rescindido por cualquiera de las partes, es para realizar una tarea específica, un número determinado de horas.
• personal de la agencia
• Trabajadores autónomos, consultores y contratistas
• Contratos de hora cero

Estados Unidos

A efectos de la retención del impuesto sobre la renta federal de EE. UU., 26 USC § 3401(c) proporciona una definición del término "empleado" específica del capítulo 24 del Código de Rentas Internas:

"A los fines de este capítulo, el término "empleado" incluye a un funcionario, empleado o funcionario electo de los Estados Unidos, un estado o cualquier subdivisión política del mismo, o el Distrito de Columbia, o cualquier agencia o instrumento de cualquiera o más de lo anterior. El término "empleado" también incluye a un funcionario de una corporación". Esta definición no excluye a todos los que comúnmente se conocen como 'empleados'. “Del mismo modo, la instrucción de Latham que indica que bajo 26 USC § 3401(c) la categoría de 'empleado' no incluye a los asalariados empleados en forma privada es una lectura absurda del estatuto. Es obvio que en el contexto de ambos estatutos la palabra 'incluye' es un término de ampliación, no de limitación, y la referencia a ciertas entidades o categorías no pretende excluir a todas las demás.

A menudo se contrasta a los empleados con los contratistas independientes, especialmente cuando existe una disputa sobre el derecho del trabajador a que se le paguen los impuestos equivalentes, compensación laboral y beneficios del seguro de desempleo. Sin embargo, en septiembre de 2009, el caso judicial de Brown v. J. Kaz, Inc. dictaminó que los contratistas independientes se consideran empleados a efectos de las leyes de discriminación si trabajan para el empleador de manera regular, y dicho empleador dirige el tiempo , lugar y forma de empleo.

En entornos de trabajo no sindicalizados, en los Estados Unidos, las denuncias por despido injustificado se pueden presentar ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.

Los sindicatos están legalmente reconocidos como representantes de los trabajadores en muchas industrias en los Estados Unidos. Su actividad actual se centra en la negociación colectiva de salarios, beneficios y condiciones de trabajo para sus miembros, y en representar a sus miembros en disputas con la gerencia por violaciones de las disposiciones del contrato. Los sindicatos más grandes también suelen participar en actividades de cabildeo y campañas electorales a nivel estatal y federal.

La mayoría de los sindicatos en Estados Unidos están alineados con una de las dos organizaciones paraguas más grandes: la AFL-CIO creada en 1955 y la Federación Change to Win que se separó de la AFL-CIO en 2005. Ambos abogan por políticas y legislación en nombre de los trabajadores en los Estados Unidos. Estados Unidos y Canadá, y tomar un papel activo en la política. La AFL-CIO está especialmente preocupada por las cuestiones del comercio mundial.

El teórico empresarial estadounidense Jeffrey Pfeffer postula que las prácticas laborales contemporáneas y los puntos en común de los empleadores en los Estados Unidos, incluidos los entornos de trabajo tóxicos, la inseguridad laboral, los horarios prolongados y una mayor presión de rendimiento por parte de la gerencia, son responsables de un exceso de 120 000 muertes al año, lo que convierte al lugar de trabajo en la quinta causa principal de muerte en los Estados Unidos.

Problemas relacionados con la edad

Trabajadores de menor edad

Los trabajadores jóvenes corren un mayor riesgo de lesiones laborales y enfrentan ciertos riesgos laborales a un ritmo mayor; esto se debe generalmente a su empleo en industrias de alto riesgo. Por ejemplo, en los Estados Unidos, los jóvenes se lesionan en el trabajo al doble de la tasa de sus contrapartes mayores. Estos trabajadores también corren un mayor riesgo de sufrir accidentes automovilísticos en el trabajo, debido a la menor experiencia laboral, el menor uso de cinturones de seguridad y las mayores tasas de distracción al volante. Para mitigar este riesgo, los menores de 17 años no pueden realizar ciertos tipos de conducción, incluido el transporte de personas y mercancías en determinadas circunstancias.

Las industrias de alto riesgo para los trabajadores jóvenes incluyen la agricultura, los restaurantes, la gestión de residuos y la minería. En los Estados Unidos, los menores de 18 años tienen restricciones para ciertos trabajos que se consideran peligrosos según la Ley de Normas Laborales Justas.

Los programas de empleo juvenil son más efectivos cuando incluyen capacitación teórica en el aula y capacitación práctica con prácticas laborales.

En la conversación sobre el empleo entre los trabajadores más jóvenes, también se ha monitoreado el desempleo juvenil. Las tasas de desempleo juvenil tienden a ser más altas que las tasas de adultos en todos los países del mundo.

Trabajadores de mayor edad

Los mayores de la edad de jubilación definida por la ley pueden continuar trabajando, ya sea por disfrute o por necesidad. Sin embargo, según la naturaleza del trabajo, es posible que los trabajadores mayores deban hacer la transición a formas de trabajo menos físicas para evitar lesiones. Trabajar más allá de la edad de jubilación también tiene efectos positivos, porque da un sentido de propósito y permite a las personas mantener las redes sociales y los niveles de actividad. Los trabajadores mayores a menudo son objeto de discriminación por parte de los empleadores.

Trabajando poco

El empleo no es garantía de escapar de la pobreza, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que hasta el 40% de los trabajadores son pobres y no ganan lo suficiente para mantener a sus familias por encima de la línea de pobreza de $ 2 por día. Por ejemplo, en la India, la mayoría de los crónicamente pobres son asalariados en empleos formales, porque sus trabajos son inseguros y mal pagados y no ofrecen la oportunidad de acumular riqueza para evitar riesgos. Según UNRISD, el aumento de la productividad laboral parece tener un impacto negativo en la creación de empleo: en la década de 1960, un aumento del 1 % en la producción por trabajador se asoció con una reducción del crecimiento del empleo del 0,07 %; en la primera década de este siglo, el mismo aumento de la productividad implica una reducción del crecimiento del empleo en un 0,54%.Tanto mayores oportunidades de empleo como una mayor productividad laboral (siempre que también se traduzcan en salarios más altos) son necesarios para abordar la pobreza. Aumentos en el empleo sin aumentos en la productividad conducen a un aumento en el número de "trabajadores pobres", razón por la cual algunos expertos ahora están promoviendo la creación de "calidad" y no "cantidad" en las políticas del mercado laboral. Este enfoque destaca cómo una mayor productividad ha ayudado a reducir la pobreza en el este de Asia, pero el impacto negativo está comenzando a mostrarse. En Vietnam, por ejemplo, el crecimiento del empleo se ha desacelerado mientras que el crecimiento de la productividad ha continuado. Además, los aumentos de productividad no siempre conducen a un aumento de los salarios, como se puede ver en los Estados Unidos,

Los investigadores del Overseas Development Institute argumentan que existen diferencias entre los sectores económicos en la creación de empleo que reduce la pobreza. Se examinaron 24 instancias de crecimiento, de las cuales 18 redujeron la pobreza. Este estudio mostró que otros sectores eran igual de importantes en la reducción del desempleo, como la manufactura. El sector de los servicios es más eficaz a la hora de traducir el crecimiento de la productividad en crecimiento del empleo. La agricultura proporciona una red de seguridad para los puestos de trabajo y un amortiguador económico cuando otros sectores tienen dificultades.

Modelos de la relación laboral

Los académicos conceptualizan la relación laboral de varias maneras. Un supuesto clave es hasta qué punto la relación laboral incluye necesariamente conflictos de intereses entre empleadores y empleados, y la forma de tales conflictos.En la teoría económica, el mercado laboral media en todos esos conflictos, de modo que se supone que los empleadores y los empleados que inician una relación laboral encuentran este arreglo en su propio interés. En la teoría de la gestión de recursos humanos, se supone que los empleadores y los empleados tienen intereses compartidos (o una unidad de intereses, de ahí la etiqueta de "unitarismo"). Cualquier conflicto que exista se considera una manifestación de políticas de gestión de recursos humanos deficientes o conflictos interpersonales, como los conflictos de personalidad, los cuales pueden y deben eliminarse. Desde la perspectiva de las relaciones laborales pluralistas, la relación laboral se caracteriza por una pluralidad de partes interesadas con intereses legítimos (de ahí la etiqueta “pluralismo), y algunos conflictos de intereses se consideran inherentes a la relación laboral (por ejemplo, salarios vs. ganancias). Por último, el paradigma crítico enfatiza los conflictos de intereses antagónicos entre varios grupos (por ejemplo, las clases capitalista y trabajadora en competencia en un marco marxista) que son parte de un conflicto social más profundo de relaciones de poder desiguales. Como resultado, hay cuatro modelos comunes de empleo:

1. Economía convencional: el empleo se ve como una transacción mutuamente ventajosa en un mercado libre entre iguales legales y económicos interesados ​​en sí mismos
2. Gestión de recursos humanos (unitarismo): el empleo es una asociación a largo plazo de empleados y empleadores con intereses comunes
3. Relaciones laborales pluralistas: el empleo es un intercambio negociado entre partes interesadas con algunos intereses económicos comunes y otros que compiten entre sí y un poder de negociación desigual debido a mercados laborales imperfectos.
4. Relaciones industriales críticas: el empleo es una relación de poder desigual entre grupos en competencia que está incrustada en las desigualdades sistémicas en todo el sistema socio-político-económico y es inseparable de ellas.

Estos modelos son importantes porque ayudan a revelar por qué las personas tienen diferentes perspectivas sobre las políticas de gestión de recursos humanos, los sindicatos y la regulación del empleo. Por ejemplo, las políticas de gestión de recursos humanos son vistas como dictadas por el mercado en el primer punto de vista, como mecanismos esenciales para alinear los intereses de los empleados y los empleadores y así crear empresas rentables en el segundo punto de vista, como insuficientes para velar por los intereses de los trabajadores en el tercer punto de vista, y como herramientas gerenciales manipuladoras para dar forma a la ideología y la estructura del lugar de trabajo en el cuarto punto de vista.

Literatura academica

La literatura sobre el impacto del crecimiento económico en el empleo y sobre cómo el crecimiento está asociado con el empleo a nivel macro, sectorial e industrial se agregó en 2013.

Los investigadores encontraron evidencia que sugiere que el crecimiento en la manufactura y los servicios tiene un buen impacto en el empleo. Descubrieron que el crecimiento del PIB en el empleo en la agricultura era limitado, pero que el crecimiento del valor agregado tenía un impacto relativamente mayor. El impacto en la creación de empleo por industrias/actividades económicas, así como el alcance del cuerpo de evidencia y los estudios clave. Para las industrias extractivas, nuevamente encontraron amplia evidencia que sugiere que el crecimiento en el sector tiene un impacto limitado en el empleo. En textiles, sin embargo, aunque la evidencia fue baja, los estudios sugieren que el crecimiento contribuyó positivamente a la creación de empleo. En la agroindustria y el procesamiento de alimentos, encontraron que el crecimiento del impacto era positivo.

Descubrieron que la mayor parte de la literatura disponible se centra un poco en la OCDE y los países de ingresos medios, donde se ha demostrado que el impacto del crecimiento económico es positivo en el empleo. Los investigadores no encontraron pruebas suficientes para concluir ningún impacto del crecimiento en el empleo en los PMA, a pesar de que algunos señalaron el impacto positivo y otros señalaron las limitaciones. Recomendaron que se necesitan políticas complementarias para garantizar el impacto positivo del crecimiento económico en el empleo de los PMA. Con el comercio, la industria y la inversión, solo encontraron evidencia limitada del impacto positivo en el empleo de las políticas industriales y de inversión y para otros, aunque existe una gran cantidad de evidencia, el impacto exacto sigue siendo cuestionado.

Los investigadores también han explorado la relación entre el empleo y las actividades ilícitas. Usando evidencia de África, un equipo de investigación encontró que un programa para excombatientes liberianos redujo las horas de trabajo en actividades ilícitas. El programa de empleo también redujo el interés en el trabajo mercenario en guerras cercanas. El estudio concluye que, si bien el uso de insumos de capital o pagos en efectivo para el trabajo pacífico generó una reducción de las actividades ilícitas, el impacto de la capacitación por sí sola es bastante bajo.

Globalización y relaciones laborales

El equilibrio entre eficiencia económica y equidad social es el último debate en el campo de las relaciones laborales. Al satisfacer las necesidades del empleador; generar utilidades para establecer y mantener la eficiencia económica; manteniendo un equilibrio con el empleado y creando una equidad social que beneficie al trabajador para que pueda financiar y disfrutar de una vida saludable; demuestra ser un tema giratorio continuo en las sociedades occidentalizadas.

La globalización ha afectado estos problemas al crear ciertos factores económicos que impiden o permiten varios problemas de empleo. El economista Edward Lee (1996) estudia los efectos de la globalización y resume los cuatro principales puntos de preocupación que afectan las relaciones laborales:

1. La competencia internacional, de los países recientemente industrializados, provocará un crecimiento del desempleo y una mayor disparidad salarial para los trabajadores no calificados en los países industrializados. Las importaciones de países con salarios bajos ejercen presión sobre el sector manufacturero en los países industrializados y la inversión extranjera directa (IED) se aleja de las naciones industrializadas hacia los países con salarios bajos.
2. La liberalización económica dará como resultado desempleo y desigualdad salarial en los países en desarrollo. Esto sucede cuando las pérdidas de empleo en industrias poco competitivas superan las oportunidades laborales en nuevas industrias.
3. Los trabajadores se verán obligados a aceptar salarios y condiciones cada vez peores, ya que un mercado laboral global resulta en una "carrera hacia el abismo". El aumento de la competencia internacional crea una presión para reducir los salarios y las condiciones de los trabajadores.
4. La globalización reduce la autonomía del estado nación. El capital es cada vez más móvil y se reduce la capacidad del Estado para regular la actividad económica.

Lo que también resulta de los hallazgos de Lee (1996) es que en los países industrializados un promedio de casi el 70 por ciento de los trabajadores están empleados en el sector de servicios, la mayoría del cual consiste en actividades no comerciables. Como resultado, los trabajadores se ven obligados a volverse más calificados y desarrollar oficios buscados, o encontrar otros medios de supervivencia. En última instancia, esto es el resultado de cambios y tendencias de empleo, una fuerza laboral en evolución y la globalización que está representada por una fuerza laboral más calificada y cada vez más diversa, que está creciendo en formas de empleo no estándar (Markey, R. et al. 2006 ).

Alternativas

Subculturas

Varias subculturas juveniles se han asociado con no trabajar, como la subcultura hippie en las décadas de 1960 y 1970 (que respaldaba la idea de "abandonar" la sociedad) y la subcultura punk.

Educación post secundaria

Una de las alternativas al trabajo es participar en la educación postsecundaria en un colegio, universidad o escuela profesional. Uno de los principales costos de obtener una educación postsecundaria es el costo de oportunidad de los salarios perdidos por no trabajar. En momentos en que es difícil encontrar trabajo, como durante las recesiones, las personas desempleadas pueden decidir obtener una educación postsecundaria, porque hay menos costo de oportunidad.

Asistencia social

En algunos países, las personas que no están trabajando pueden recibir apoyo de asistencia social (por ejemplo, asistencia social o cupones para alimentos) que les permitan alquilar una vivienda, comprar alimentos, reparar o reemplazar enseres domésticos, mantener a los niños y observar costumbres sociales que requieren gastos financieros.

Voluntariado

Los trabajadores que no reciben salarios, como los voluntarios que realizan tareas para organizaciones benéficas, hospitales u organizaciones sin fines de lucro, generalmente no se consideran empleados. Una excepción a esto es una pasantía, una situación laboral en la que el trabajador recibe capacitación o experiencia (y posiblemente créditos universitarios) como principal forma de compensación.

Servidumbre por contrato y esclavitud

Quienes trabajan por obligación con el fin de cumplir una deuda, como los sirvientes contratados, o como propiedad de la persona o entidad para la que trabajan, como los esclavos, no reciben remuneración por sus servicios y no se consideran empleados. Algunos historiadores sugieren que la esclavitud es más antigua que el empleo, pero ambos arreglos han existido durante toda la historia registrada. La servidumbre por contrato y la esclavitud no se consideran compatibles con los derechos humanos ni con la democracia.