Derecho laboral japonés

El derecho laboral japonés es el sistema de derecho laboral vigente en Japón.

El ámbito de aplicación de la legislación laboral japonesa está definido por el Código Civil japonés. El artículo 622 define los contratos de empleo, el artículo 632 define el contrato de trabajo y el artículo 643 define el contrato de mandato. Las partes tienen libertad para decidir la naturaleza funcional de su contrato, pero los derechos laborales se aplican independientemente de la denominación del contrato. Los tribunales utilizan una prueba de subordinación para determinar si alguien es un empleado o un trabajador autónomo.

Según el Código Civil, un contrato en el que una persona presta servicios a otra a cambio de una remuneración puede interpretarse como cualquiera de los siguientes:

• un acuerdo de empleo ()*, koyō keiyaku) donde el objeto es la terminación del trabajo bajo la dirección de la parte empleada.
• un acuerdo de contratista independiente ()請負 Subir, ukeoi keiyaku) donde el objeto es la terminación de una tarea específica.
• Acuerdo de mandato ()Silencio, inin keiyaku) donde, similar al poder de abogado en los países de derecho común, una parte realiza tareas designadas en nombre de la otra parte. Estas tareas suelen ser actos jurídicos, pero pueden ser actos no jurídicos, en cuyo caso el acuerdo se denomina cuasi-mandato ()準, jun-inin).

Los contratos de trabajo están regulados por el Código Civil y por la Ley de Normas Laborales de 1947 (労働基準法, Rōdō-kijun-hō). (La referencia JETRO que aparece a continuación cubre este tema). A continuación se presentan algunas pautas generales. Algunos puntos se aplican solo a empresas con diez o más empleados.

Las condiciones de trabajo deben estar claramente establecidas en el contrato de trabajo o en las normas complementarias que se facilitan al trabajador.

Japón tiene leyes de salario mínimo: el monto real se basa en el costo de vida local y, por lo tanto, varía de una región a otra (ver los enlaces a continuación).

En general, el pago debe realizarse en su totalidad, en efectivo y directamente al empleado en un día específico del mes (según el contrato).

Los pagos en efectivo se realizan generalmente mediante transferencia electrónica de fondos. El período máximo de pago es de un mes, que es el período de pago estándar en todo Japón, aunque las bonificaciones y otros pagos complementarios, como el subsidio para viajeros, pueden pagarse en intervalos más largos.

Los salarios en las empresas japonesas se basan en la antigüedad y se ajustan a las necesidades de los empleados, como si tienen familia e hijos. Las empresas también suelen reembolsar el transporte público.

Desde 1987, Japón ha adoptado el principio de la semana laboral de 40 horas. Si una persona trabaja más de ocho horas al día, 40 horas a la semana, o en días festivos (y un día de "fin de semana" a la semana), o a altas horas de la noche (de 22:00 a 5:00 horas), tiene derecho a recibir un pago por horas extra. Según el artículo 37 de la Ley de Normas Laborales de 1947, esto supone el 25 % del salario, o el 35 % en días festivos. Desde 2010, se aplica una tasa del 50 % de pago por horas extra para las personas que trabajan más de 60 horas a la semana. Sin embargo, aunque el pago de horas extra es obligatorio por ley, se sabe que antes de 1990 las empresas japonesas llevaban a los empleados a los tribunales por las solicitudes de horas extra u otra compensación legítima de los empleados. Además, los convenios colectivos pueden ampliar la semana laboral normal.

Si un empleado trabaja de seis a ocho horas al día, tiene derecho a un descanso de 45 minutos. Si un empleado trabaja ocho horas al día, tiene derecho a un descanso de una hora.

La Ley de Normas Laborales de 1947 otorga el derecho a vacaciones anuales pagadas en función de la antigüedad del empleado. Desde 1988, los empleados tienen derecho a diez días de vacaciones anuales después de los primeros 6 meses de servicio. La cantidad mínima de vacaciones anuales aumenta cada año a partir de entonces siguiendo un cronograma fijo (según el contrato), generalmente hasta veinte días hábiles al año. Un empleado tiene derecho a un día festivo por semana a menos que reciba cuatro o más días festivos dentro de cada período de cuatro semanas.

La ley también prevé varias formas de licencia sin goce de sueldo, entre ellas, la licencia por maternidad, la licencia para el cuidado de los hijos, la licencia para el cuidado de familiares y la licencia por lactancia.

El gobierno de Abe aprobó el 29 de junio de 2018 la "Ley de reforma del estilo de trabajo". Los proyectos de ley de reforma también se conocen como "La revolución en la forma de trabajar" (働き方改革) y entraron en vigor en abril de 2019 (las fechas varían según la modificación y el tamaño del empleador), y las infracciones están sujetas a multas. El objetivo declarado incluye restringir las horas extra, mejorar el trato de los trabajadores no regulares (como los temporales y los de tiempo parcial) y, en términos más generales, aumentar la productividad de la economía japonesa.

El proyecto de ley consta de tres pilares principales: 1) un límite de 100 horas de horas extras al mes, 2) "igualdad de remuneración por igual trabajo" para mejorar el trato a los empleados no regulares, y 3) una exención para los profesionales "de alto nivel" del límite de horas extras mencionado en el primer pilar.

El elemento de horas extras introduce un límite legal para las horas extras en un panorama actual en el que las horas extras son ilimitadas. El límite de 100 horas (y 720 horas/año) es el límite permitido para los meses de mayor actividad, con un límite superior general establecido en 45 horas por mes (360 horas/año). El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar define el umbral para el karōshi como más de 80 horas de horas extras al mes. El límite entra en vigencia en abril de 2019 para las grandes empresas y en abril de 2020 para las pequeñas y medianas empresas.

"Igualdad de remuneración por igual trabajo" implica igualdad de remuneración para los trabajadores no regulares que realizan el mismo tipo de trabajo. Dicho de otro modo, igualdad de trato para los trabajadores, sin discriminación por su situación laboral. Se ha planteado la cuestión de la falta de especificidad de esta parte de la ley, y se espera que la administración proporcione más especificaciones. Esta enmienda entra en vigor en abril de 2020 para las grandes empresas y en abril de 2021 para las pequeñas y medianas empresas.

Los profesionales de "alto nivel" que califican para la exención del límite de horas extra son aquellos cuyo trabajo requiere conocimientos muy específicos (como operadores financieros, consultores y desarrolladores de productos; las profesiones aún no se han especificado) y ganan ingresos anuales superiores a JPY 10,75 millones (97.500 dólares). Se agregó una disposición que permite a los profesionales de "alto nivel" renunciar a la condición de exención si así lo desean, tras las críticas de la oposición de que esta exención podría exacerbar aún más la cultura del exceso de trabajo. Esta enmienda entra en vigencia en abril de 2019.

La reacción del público ha sido generalmente positiva hacia las enmiendas sobre las horas extras y la igualdad salarial, aunque divididas en cuanto a la enmienda de exención, que ha sido especialmente controvertida. Los que están a favor argumentan que su objetivo es fomentar la productividad, mientras que los que se oponen argumentan que no pagar las horas extras podría poner a los trabajadores en mayor riesgo; el político Yukio Edano llega al extremo de llamarla "la legislación que permite la muerte por exceso de trabajo (Karoshi)" (過労死容認法案).

El karōshi y las reformas en la política laboral en Japón cobraron aún más importancia tras el suicidio de Matsuri Takahashi, de 24 años, el día de Navidad de 2015. Takahashi era empleada de Dentsu, la agencia de publicidad líder de Japón, y trabajó más de 100 horas extras en los meses previos a su muerte; su muerte fue declarada como karōshi.

Según el artículo 28 de la Constitución japonesa, todos tienen derecho a sindicalizarse y a negociar colectivamente. Según el artículo 7(2) de la Ley de Sindicatos de 1949, la negativa de un empleador a negociar de buena fe con un sindicato sin una buena razón constituye una práctica laboral desleal. El deber de negociar de buena fe se extiende a las cuestiones de gestión que afectan a las condiciones de empleo.

Según el artículo 18 de la Ley de Sindicatos de 1949, una orden ministerial puede ampliar las disposiciones de un convenio colectivo si tanto los empleadores como un sindicato lo solicitan a un área o sector definido. Sin embargo, en la práctica esto se utiliza muy poco. Según el artículo 7(1) de la Ley de Sindicatos de 1949, se permite un acuerdo de taller cerrado con sindicatos mayoritarios.

A diferencia de la mayoría de los países de la OCDE, en Japón los trabajadores no tienen derecho a votar a los miembros de la junta directiva de una empresa. No existe un derecho legal a elegir un comité de empresa con derechos vinculantes, aunque las empresas recurren ampliamente a los comités consultivos de empleados. Si no existe un sindicato mayoritario reconocido, los comités de empleados pueden llegar a acuerdos con el mismo efecto que los convenios colectivos. Según el artículo 38(4) de la Ley de Sindicatos de 1949, el uso de los comités de salud y seguridad es discrecional.

El artículo 28 de la Constitución japonesa contiene el derecho básico a la huelga o a emprender acciones colectivas en defensa de los intereses de los trabajadores. Sin embargo, no existe protección para las huelgas no oficiales sin el respaldo de un sindicato, las huelgas políticas y las acciones secundarias han sido suprimidas desde la jurisprudencia de 1975. Se permiten los cierres patronales "defensivos" destinados a restablecer el "equilibrio" entre las partes colectivas. También existe un requisito de notificar al empleador con 10 días de anticipación antes de una huelga en los servicios "esenciales" según el artículo 37(1) de la Ley de Ajuste de las Relaciones Laborales. Una huelga que infrinja una obligación de paz no es ilegal en sí misma y no es motivo de despido. El despido por participar en una huelga legal no está permitido, pero no hay restricciones para contratar reemplazos durante una huelga.

El artículo 4 de la Ley de Normas Laborales de 1947 prohíbe la discriminación salarial basada en el género: "Un empleador no deberá aplicar un trato discriminatorio a una mujer en comparación con un hombre en lo que respecta al salario por el hecho de que la trabajadora sea mujer".

La legislación posterior también ha prohibido las formas de trato desigual que se utilizaban anteriormente para eludir esta estipulación. Por ejemplo, las mujeres deben tener las mismas oportunidades de contratación, formación laboral, ascensos y planes de jubilación que los hombres. A pesar de la ley, se informa de que la disparidad en materia de salarios y ascensos entre hombres y mujeres es una de las mayores de los llamados países avanzados.

El artículo 3 de la Ley de Normas Laborales de 1947 prohíbe la discriminación étnica, nacional y religiosa por parte de los empleadores en lo que respecta a las condiciones de trabajo: "Un empleador no deberá aplicar un trato discriminatorio con respecto a los salarios, las horas de trabajo u otras condiciones de trabajo por razón de la nacionalidad, el credo o el estatus social de ningún trabajador..."

El artículo 7 de la Ley de Sindicatos de 1949 prohíbe la discriminación contra las personas que se afilian o intentan afiliarse a un sindicato, o que participan en actividades sindicales.

Desde 2008, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a un trato igual al de los trabajadores a tiempo completo si tienen contratos de duración indefinida. Si los trabajadores a tiempo parcial tienen un contrato de duración determinada, no tienen derecho a un trato igual. La jurisprudencia ha establecido que las diferentes indemnizaciones por despido entre trabajadores fijos y otros son potencialmente justificables. Los contratos de duración determinada no están restringidos y no tienen derecho a un trato igual al de los trabajadores fijos. El artículo 14 de la Ley de Normas Laborales de 1947 establece que la duración máxima de un contrato de duración determinada es de tres años, pero no hay límite de renovaciones ni se requiere ningún motivo. La jurisprudencia sugiere que las renovaciones son posibles. Sin embargo, desde 2013, un contrato de duración determinada se convertiría en un contrato permanente después de cinco años si el empleado presenta una solicitud, a menos que la renovación pudiera considerarse socialmente aceptable.

Hasta la Ley de Despacho de Trabajadores de 1986, el trabajo temporal estaba estrictamente controlado y limitado a una serie de sectores. Las normas se liberalizaron en 1996 y 1999 y luego se eliminaron las restricciones en 2004. Los trabajadores temporales no tienen derecho a un trato igualitario con el personal empleado directamente.

Un contrato de trabajo de duración determinada suele tener una duración de un año (hay algunas excepciones). En el caso del personal con permanencia, no se especifica la duración (aunque, por supuesto, suele indicarse la edad de jubilación). Si el contrato es de duración anual y se ha renovado al menos una vez, suele negociarse una compensación (normalmente un mes de salario por cada año trabajado).

Según el artículo 20 de la Ley de Normas Laborales de 1947, el empleador debe dar un aviso de 30 días antes del despido o pagar en lugar del aviso. Un empleado puede renunciar en cualquier momento (generalmente se requiere un aviso de dos semanas).

Un empleador sólo puede despedir a un empleado por razones racionales, razonables y socialmente aceptables. No existe un período de calificación para este derecho. El criterio principal para un despido justo es que se realice siguiendo un procedimiento justo, según la jurisprudencia de 1970. Las razones justas para el despido están definidas en la Ley de Contratos Laborales de 2008. Sin embargo, la reincorporación es poco frecuente y la indemnización es el recurso normal según el Código Civil japonés, artículos 546 y 709.

El despido está específicamente prohibido durante:

• Licencia de maternidad de una empleada, y por 30 días después.
• Hospitalización de un empleado después de una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo, y durante 30 días después.

El empleado que tenga intención de impugnar un despido debe manifestarlo, exigir que se le exponga por escrito el motivo y no debe aceptar el pago de treinta días en lugar del aviso, ya que esto puede interpretarse como una aceptación del despido.

No existen derechos legales a una indemnización por despido y no hay reglas sobre la prioridad en los despidos basadas en la antigüedad.

La Ley de Seguro de Empleo de 1974 otorga beneficios a los trabajadores que han perdido su empleo.

• Libertad religiosa en Japón
• Law of Japan: Employment law
• Derecho de familia en el Japón
• JNR demanda de despido (1987)
• Caso de discriminación por motivos de género Prada (2012)
• Ley de igualdad de oportunidades en el empleo (Japón)

General:

• Derechos humanos en el Japón
• Medio ambiente de trabajo japonés
• Seguro de trabajo (Japón)
• Mercado laboral de Japón
• Sindicatos laborales en Japón
• Haken (empleo)
• Práctica laboral injustificada (Japón)

Internacional:

• Derecho laboral del Reino Unido
• Derecho laboral alemán
• Derecho laboral indio
• Derecho laboral europeo
• Ley laboral de EE.UU.

• Z Adams, L Bishop, y S Deakin, CBR Índice de Regulación Laboral (Dataset of 117 Countries) (Cambridge: Centre for Business Research 2016)

• Contrato de empleo y guías de derecho laboral del centro de consulta de Iidabashi, y el Manual de Trabajadores Extranjeros 2008 2011
• Guías de condiciones de trabajo y salarios mínimos por hora en todo el país (en japonés) Archivado 2019-06-11 en la máquina Wayback
• Guía sindical docente universitaria de derechos laborales
• Leyes " Reglamento sobre el establecimiento de empresas en el Japón: Gestión de los recursos humanos (JETRO)
• Ley del trabajo (en inglés)--incluye Ley de separación del trabajador
• Ley de normas laborales (en inglés); versión bilingüe oficial