Democracia en el lugar de trabajo

La democracia en el lugar de trabajo es la aplicación de la democracia en varias formas (los ejemplos incluyen sistemas de votación, debates, estructuración democrática, debido proceso, proceso contradictorio, sistemas de apelación) en el lugar de trabajo. Se puede implementar de varias maneras, según el tamaño, la cultura y otras variables de una organización.

Ventajas y argumentos a favor

Argumento económico

Desde la década de 1920, los académicos han estado explorando la idea de aumentar la participación y el compromiso de los empleados. Intentaron saber si la inclusión de los empleados en la toma de decisiones de la organización conduciría a una mayor eficacia y productividad dentro de la organización. Según Lewin, las personas que participan en la toma de decisiones también tienen una mayor apertura al cambio. Diferentes técnicas participativas pueden tener un impacto más fuerte en la moral que en la productividad, mientras que otras tienen el efecto contrario. El éxito de Mondragon, propiedad de los empleados y operado por ellos, sugiere beneficios económicos de la democracia en el lugar de trabajo.

Argumento de ciudadanía

La democracia en el lugar de trabajo actúa como un agente para fomentar la participación pública en el proceso político de un gobierno. Las habilidades desarrolladas a partir de la democracia en el lugar de trabajo pueden transferirse a una ciudadanía mejorada y dar como resultado una democracia que funcione mejor. Los trabajadores en un ambiente democrático también pueden desarrollar una mayor preocupación por el bien común, que también se traslada a la ciudadanía fundamental.

Justificación ética

El filósofo Robert Dahl afirma que “si la democracia está justificada para gobernar el estado, también debe estarlo para gobernar las empresas económicas”. Sin embargo, algunos politólogos han cuestionado si la analogía de la empresa estatal es la forma más adecuada de justificar la democratización del lugar de trabajo.

Poder y representación de los empleados

Los trabajadores que trabajan para líderes democráticos informan resultados positivos como la satisfacción de los miembros del grupo, la amabilidad, la mentalidad de grupo, las declaraciones de 'nosotros', la motivación del trabajador, la creatividad y la dedicación a las decisiones tomadas dentro de una organización.

Cuando se utiliza la democracia en el lugar de trabajo, el efecto suele ser un mayor potencial de los empleados, mayor representación de los empleados, mayor autonomía e igualdad de poder dentro de una organización (Rolfsen, 2011).

Asociación política

La teoría de la democracia en el lugar de trabajo sigue de cerca a la democracia política, especialmente en lugares de trabajo más grandes. La organización democrática del lugar de trabajo a menudo se asocia con sindicatos, movimientos anarquistas y socialistas (especialmente socialistas libertarios). La mayoría de los sindicatos tienen estructuras democráticas al menos para seleccionar al líder y, a veces, se considera que proporcionan los únicos aspectos democráticos del lugar de trabajo. Sin embargo, no todos los lugares de trabajo que carecen de un sindicato carecen de democracia, y no todos los lugares de trabajo que tienen un sindicato necesariamente tienen una forma democrática de resolver los conflictos.

Históricamente, algunos sindicatos han estado más comprometidos con la democracia en el lugar de trabajo que otros. Los Trabajadores Industriales del Mundo fueron pioneros en el modelo arquetípico de democracia en el lugar de trabajo, Wobbly Shop, en el que los trabajadores elegían delegados revocables y se aplicaban otras normas de democracia de base. Esto todavía se usa en algunas organizaciones, en particular Semco y en la industria del software.

Los anarquistas españoles, el movimiento Swadeshi de Mohandas Gandhi y los movimientos cooperativos agrícolas y minoristas hicieron contribuciones a la teoría y la práctica de la democracia en el lugar de trabajo y, a menudo, la llevaron a la arena política como una "democracia más participativa". Los partidos verdes de todo el mundo han adoptado la democracia en el lugar de trabajo como una plataforma central y, a menudo, también imitan las normas de la democracia en el lugar de trabajo, como la equidad de género, el co-liderazgo, la democracia deliberativa aplicada a cualquier decisión importante y líderes que no hacen política. Los partidos socialistas democráticos han apoyado la noción de democracia en el lugar de trabajo e instituciones controladas democráticamente.

El ejemplo más conocido y más estudiado de un sindicato nacional democrático exitoso en los Estados Unidos es el United Electrical, Radio and Machine Workers of America, conocido en todo el movimiento laboral como UE. Sindicato independiente, la UE se construyó de abajo hacia arriba y se enorgullece de su lema de que "¡Los miembros dirigen este sindicato!"

La República Democrática de Georgia, dirigida por los mencheviques, experimentó con la democracia en el lugar de trabajo al promover las cooperativas en la economía. Estas cooperativas terminaron cuando Georgia fue anexada a la Unión Soviética.

En Suecia, el Partido Socialdemócrata Sueco hizo leyes y reformas entre 1950 y 1970 para establecer lugares de trabajo más democráticos.

Salvador Allende defendió una gran cantidad de tales experimentos en Chile cuando asumió la presidencia de Chile en 1970.

Estudios de la ciencia de la gestión

Hay muchos artículos de ciencias de la gestión sobre la aplicación de la estructuración democrática en el lugar de trabajo y sus beneficios.

Los beneficios a menudo se contrastan con los simples arreglos de jerarquía de mando en los que "el jefe" puede contratar a cualquiera y despedir a cualquiera, y asume la responsabilidad absoluta y total de su propio bienestar y también de todo lo que ocurre "bajo" ellos. La jerarquía de mando es un estilo de gestión preferido seguido en muchas empresas por su simplicidad, velocidad y bajos gastos generales de proceso.

El director de la Escuela de Negocios de Londres, Nigel Nicholson, en su artículo de Harvard Business Review de 1998: "¿Qué tan cableado está el comportamiento humano?" sugirió que la naturaleza humana era tan probable que causara problemas en el lugar de trabajo como en entornos sociales y políticos más amplios, y que se requerían métodos similares para lidiar con situaciones estresantes y problemas difíciles. Sostuvo el modelo de democracia en el lugar de trabajo presentado por Ricardo Semler como el "único" que realmente tomaba conciencia de las debilidades humanas.

Gestión de matriz influenciada

Los modelos de grillas gerenciales y la gestión matricial, compromisos entre la verdadera democracia en el lugar de trabajo y la jerarquía vertical convencional, se volvieron comunes en la década de 1990. Estos modelos cruzan responsabilidades para que ningún gerente tenga el control total de ningún empleado, o para que la gerencia técnica y de marketing no estén subordinadas entre sí, sino que tengan que discutir sus preocupaciones más mutuamente. Una consecuencia de esto fue el surgimiento de la teoría de la organización inteligente, en la que la ontología de las definiciones en común entre todas las facciones o profesiones se convierte en el principal problema de gestión.

Enfoques actuales

Límites en la gestión

Muchas organizaciones comenzaron a darse cuenta en la década de 1960 de que el control estricto por parte de muy pocas personas estaba fomentando el pensamiento de grupo, aumentando la rotación de personal y una pérdida de moral entre las personas calificadas indefensas para apelar lo que consideraban decisiones equivocadas, desinformadas o mal pensadas. A menudo, los empleados que critican públicamente la mala toma de decisiones de su alta dirección son sancionados o incluso despedidos de sus trabajos con un pretexto u otro. La tira cómica Dilbert se ha hecho popular satirizando este tipo de gestión inconsciente, representada icónicamente por el Jefe de pelo puntiagudo, un escalador social sin nombre y sin idea. El principio de Dilbert ha sido aceptado como un hecho por algunos.

Gran parte de la filosofía de gestión se ha centrado en tratar de limitar el poder de los gerentes, diferenciar el liderazgo frente a la gestión, etc. Henry Mintzberg, Peter Drucker y Donella Meadows fueron tres teóricos muy notables que abordaron estas preocupaciones en la década de 1980. Mintzberg y Drucker estudiaron cómo los ejecutivos pasaban su tiempo, Meadows cómo el cambio y la influencia para resistirlo existían en todos los niveles en todo tipo de organizaciones.

La adhocracia, los modelos de liderazgo funcional y la reingeniería fueron intentos de detectar y eliminar la incompetencia administrativa. Los métodos de gestión de la calidad y los procesos comerciales en general eliminan la flexibilidad gerencial que a menudo se percibe como un enmascaramiento de los errores gerenciales, pero que también previene la transparencia y facilita el fraude, como en el caso de Enron. Si los gerentes hubieran sido más responsables ante los empleados, se argumenta, los propietarios y empleados no habrían sido defraudados.

Codeterminación

La ley alemana exige específicamente la participación democrática de los trabajadores en la supervisión de los lugares de trabajo con 2000 o más empleados. Existen leyes similares en Dinamarca para empresas con más de 20 trabajadores y en Francia para empresas con más de 5000 trabajadores.

Congresos de Representantes del Personal y de los Trabajadores

En China, la ley exige una forma de democracia en el lugar de trabajo para las empresas estatales. Esto se hace a través de los Congresos de Representantes del Personal y los Trabajadores (SWRC), integrados por trabajadores elegidos directamente por todos los trabajadores en el lugar de trabajo para representarlos.

Ejemplos de empresas organizadas por la democracia en el lugar de trabajo

Mondragón

La Corporación Cooperativa de Mondragón es la cooperativa de trabajadores más grande del mundo y, como tal, la corporación más grande que opera alguna forma de democracia en el lugar de trabajo. El economista marxista Richard D. Wolff afirma que es "una alternativa asombrosamente exitosa a la organización capitalista de la producción".

Molde Marland

Marland Mold fue una empresa iniciada en 1946 en Pittsfield, Massachusetts, por Severino Marchetto y Paul Ferland. Al principio, la empresa diseñó y construyó moldes de acero para productos de plástico durante las décadas de 1950 y 1960. En 1969, los propietarios vendieron la empresa a VCA, que luego fue comprada por The Ethyl Corporation. Los empleados de Marland Mould votaron para unirse al Sindicato Internacional de Trabajadores Eléctricos debido a una disputa que tuvo lugar sobre el seguro médico. El gerente de la planta comenzó a prestar menos atención y a dedicar menos tiempo a la planta de Pittsfield, por lo que las ganancias disminuyeron. La planta se puso a la venta en 1992. Los empleados terminaron comprando la planta, aunque antes no eran fanáticos de la propiedad de los empleados, necesitaban salvar sus trabajos. Inmediatamente hubo un estallido en la producción y pudieron producir moldes que normalmente tardaban 3000 horas en fabricarse en 2200 horas. Tenían participación financiera en la empresa ahora que les dio una nueva motivación para el éxito de la empresa. Las otras dos ideas que fueron componentes clave de su éxito fueron la educación de todos los miembros sobre sus nuevos roles y la creación de una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones de propiedad y los prestamistas de compra y la empresa era completamente propiedad de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia de la empresa, como poder comprender los puntos de vista de otros sobre diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mold celebró su 15.° aniversario como propiedad de los empleados. Tenían participación financiera en la empresa ahora que les dio una nueva motivación para el éxito de la empresa. Las otras dos ideas que fueron componentes clave de su éxito fueron la educación de todos los miembros sobre sus nuevos roles y la creación de una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones de propiedad y los prestamistas de compra y la empresa era completamente propiedad de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia de la empresa, como poder comprender los puntos de vista de otros sobre diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mold celebró su 15.° aniversario como propiedad de los empleados. Tenían participación financiera en la empresa ahora que les dio una nueva motivación para el éxito de la empresa. Las otras dos ideas que fueron componentes clave de su éxito fueron la educación de todos los miembros sobre sus nuevos roles y la creación de una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones de propiedad y los prestamistas de compra y la empresa era completamente propiedad de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia de la empresa, como poder comprender los puntos de vista de otros sobre diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mold celebró su 15.° aniversario como propiedad de los empleados. y construir una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones de propiedad y los prestamistas de compra y la empresa era completamente propiedad de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia de la empresa, como poder comprender los puntos de vista de otros sobre diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mold celebró su 15.° aniversario como propiedad de los empleados. y construir una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones de propiedad y los prestamistas de compra y la empresa era completamente propiedad de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia de la empresa, como poder comprender los puntos de vista de otros sobre diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mold celebró su 15.° aniversario como propiedad de los empleados.

En 2010, Curtil adquirió Marland Mold. En 2017, se cerró la planta de Pittsfield.

Semco

En la década de 1980, el empresario brasileño Ricardo Semler convirtió la empresa de su familia, una empresa de manufactura liviana llamada Semco, y la transformó en un establecimiento estrictamente democrático donde los gerentes eran entrevistados y luego elegidos por los trabajadores. Todas las decisiones gerenciales estaban sujetas a revisión democrática, debate y votación, con la plena participación de todos los trabajadores. Este enfoque radical de la gestión consiguió que él y la empresa llamaran mucho la atención. Semler argumentó que entregar la empresa a los trabajadores era la única forma de tener tiempo libre para ir construyendo las relaciones con los clientes, el gobierno y otras necesarias para hacer crecer la empresa. Al renunciar a la lucha por mantener cualquier control interno, Semler pudo concentrarse en el marketing, el posicionamiento y ofrecer su consejo (como vocero electo y pagado, aunque su posición como accionista mayoritario no era tan negociable) como si fuera, efectivamente, un consultor de gestión externo contratado por la empresa. La descentralización de las funciones de gestión, afirmó, le dio una combinación de información interna y credibilidad externa, además de la legitimidad de hablar verdaderamente por sus trabajadores en el mismo sentido que un líder político electo.

Otras compañías

• Brukmann
• Egged (anteriormente)
• Cooperativas de hoja perenne
• FaSinPat
• Flaskô (Wikipedia en portugués)
• Hotel Bauen
• Café indio
• LABIO
• Pascual Boing
• Junta de Transporte de Sri Lanka (anteriormente)
• Suma Wholefoods
• astillero tandanor
• La Cooperativa de Motociclistas de Meriden
• WL Gore y asociados
• cooperativas cafetaleras zapatistas

Investigación sobre la democracia en el lugar de trabajo

Efectos sobre la productividad

Un metanálisis de 43 estudios sobre la participación de los trabajadores encontró que había una correlación pequeña pero positiva entre la democracia en el lugar de trabajo y una mayor eficiencia y productividad. Un informe que analizó la investigación sobre lugares de trabajo democráticos en los EE. UU., Europa y América Latina encontró que la democracia en el lugar de trabajo tenía personal trabajando 'mejor y más inteligentemente' con una producción organizada de manera más eficiente. También pudieron organizarse de manera más eficiente a mayor escala y en industrias más intensivas en capital que los lugares de trabajo jerárquicos. Un estudio de 1987 sobre lugares de trabajo democráticos en Italia, el Reino Unido y Francia encontró que la democracia en el lugar de trabajo tiene una relación positiva con la productividad y que las empresas democráticas no se vuelven menos productivas a medida que crecen.Un informe sobre lugares de trabajo democráticos en los EE. UU. encontró que pueden aumentar los ingresos de los trabajadores en un 70-80 %, que pueden crecer un 2 % más rápido al año que otras empresas y tener niveles de productividad entre un 9 y un 19 % más altos, tasas de rotación un 45 % más bajas y un 30% menos de probabilidad de fallar en los primeros años de operación. Un estudio de 1995 sobre la democracia en el lugar de trabajo en la industria maderera en el noroeste de los Estados Unidos encontró que la productividad aumentó entre un 6 y un 14 % con la democracia en el lugar de trabajo. Un metaestudio de 2006 sobre la democracia en el lugar de trabajo encontró que puede "igualar o superar la productividad de las empresas convencionales cuando la participación de los empleados se combina con la propiedad" y "enriquecer el capital social local".

Efectos sobre la longevidad empresarial

Según un análisis, las empresas con lugares de trabajo democráticos en la Columbia Británica, Alberta y Quebec en la década de 2000 tenían casi la mitad de probabilidades de fracasar en diez años que las empresas con lugares de trabajo jerárquicos. Según un análisis de todas las empresas en Uruguay entre 1997 y 2009, las empresas con lugares de trabajo democráticos tienen un 29% menos de posibilidades de cierre que otras empresas. En Italia, las empresas con lugares de trabajo democráticos que han sido creadas por trabajadores que compran una empresa cuando se enfrenta a un cierre o puesta a la venta tienen una tasa de supervivencia de 3 años del 87 %, en comparación con el 48 % de todas las empresas italianas. En 2005, el 1% de las empresas alemanas quebró, pero la estadística de empresas con lugares de trabajo democráticos fue inferior al 0,1%.Un estudio de 2012 de empresas españolas y francesas con lugares de trabajo democráticos encontró que "han sido más resistentes que las empresas convencionales durante la crisis económica". la tasa de supervivencia global del 66 % para todas las empresas.Durante la crisis económica de 2008, el número de trabajadores en empresas con lugares de trabajo democráticos en Francia aumentó un 4,2 %, mientras que el empleo en otras empresas disminuyó un 0,7 %.

Efectos sobre los trabajadores

En general, los efectos de la democracia en el lugar de trabajo sobre los trabajadores parecen ser positivos. Un estudio de 2018 de Corea del Sur encontró que los trabajadores tenían una mayor motivación en los lugares de trabajo democráticos. Un estudio de 2014 de Italia encontró que los lugares de trabajo democráticos eran el único tipo de lugar de trabajo que aumentaba la confianza entre los trabajadores. Un estudio de 2013 de los Estados Unidos encontró que los lugares de trabajo democráticos en la industria de la salud tenían niveles significativamente más altos de satisfacción laboral. Un estudio de 2011 en Francia encontró que los lugares de trabajo democráticos “tenían un efecto positivo en la satisfacción laboral de los trabajadores”. Un metaestudio de 2019 indica que “el impacto [de los lugares de trabajo democráticos] en la felicidad de los trabajadores es generalmente positivo”.Un estudio de 1995 de los Estados Unidos indica que “los empleados que adoptan una mayor influencia y participación en las decisiones del lugar de trabajo también reportaron una mayor satisfacción laboral”.

Un estudio de 2012 de tres ciudades italianas de demografía, ingresos y geografía similares encontró que las ciudades con lugares de trabajo más democráticos tenían:

1. Mejor salud mental y física, y vidas más largas, con menos accidentes cerebrovasculares y ataques al corazón.
2. Niños que tenían menos probabilidades de faltar a la escuela y faltaban menos a la escuela.
3. Menos delincuencia, incluida menos violencia doméstica y mayor sensación de seguridad entre los ciudadanos.
4. Tasas más altas de 'participación social' (unirse a clubes y organizaciones benéficas, donar sangre, votar).
5. Percepción de una sociedad más positiva, más redes personales solidarias y más confianza en el gobierno.