Conflicto entre trabajo y familia

El conflicto entre el trabajo y la familia se produce cuando una persona experimenta exigencias incompatibles entre sus funciones laborales y familiares, lo que dificulta la participación en ambas. Este desequilibrio genera un conflicto en la interfaz entre el trabajo y la vida personal. Es importante que las organizaciones y las personas comprendan las implicaciones vinculadas al conflicto entre el trabajo y la familia. En ciertos casos, el conflicto entre el trabajo y la familia se ha asociado con un mayor agotamiento laboral, estrés laboral, deterioro de la salud y problemas relacionados con el compromiso organizacional y el desempeño laboral.

El conflicto entre el trabajo y la familia se estudió por primera vez a finales del siglo XIX. Durante este período, el trabajo y los ingresos se trasladaron del interior del hogar (trabajo agrícola) al exterior (fábricas). La industrialización puso en tela de juicio la relación actual entre el trabajo y la familia.

La teoría de los límites y la teoría de las fronteras son las bases que se utilizan para estudiar el conflicto entre el trabajo y la familia. La teoría de los límites divide la vida social en dos secciones interdependientes, el trabajo y la familia. Los individuos tienen diferentes roles y responsabilidades en cada sección. Como las secciones son interdependientes, no pueden tener lugar dos roles al mismo tiempo. Los individuos tienen que participar en la transformación de roles entre las expectativas del lugar de trabajo y los roles esperados dentro de la estructura familiar.

La teoría de la frontera amplía este concepto al considerar las influencias que cada sección tiene sobre las demás. La teoría de la frontera intenta determinar formas de gestionar los conflictos y lograr el equilibrio entre identidades en conflicto. Las personas pueden optar por tratar estos segmentos por separado, moviéndose de un lado a otro entre los roles laborales y familiares (lo que muestra la teoría de la frontera) o pueden decidir integrar los segmentos con la esperanza de encontrar el equilibrio.

El conflicto entre el trabajo y la familia es bidireccional. Existe una distinción entre lo que se denomina conflicto entre el trabajo y la familia y lo que se denomina conflicto entre la familia y el trabajo.

El conflicto entre el trabajo y la familia ocurre cuando las experiencias y los compromisos en el trabajo interfieren con la vida familiar, como por ejemplo, horarios de trabajo extensos, irregulares o inflexibles, sobrecarga de trabajo y otras formas de estrés laboral, conflictos interpersonales en el trabajo, viajes extensos, transiciones profesionales o un supervisor o una organización que no brindan apoyo. Por ejemplo, una reunión inesperada a última hora del día puede impedir que un padre recoja a su hijo de la escuela.

El conflicto entre la familia y el trabajo se produce cuando las experiencias y los compromisos de la familia interfieren con la vida laboral, como la presencia de niños pequeños, la responsabilidad principal por los niños, las responsabilidades de cuidado de los ancianos, los conflictos interpersonales dentro de la unidad familiar o la falta de apoyo de los miembros de la familia. Por ejemplo, un padre puede necesitar ausentarse del trabajo para cuidar a un niño enfermo o para presenciar un torneo o una actuación de un niño. Se considera que el conflicto entre la familia y el trabajo da como resultado una menor productividad laboral de los empleados.

En el conflicto entre el trabajo y la familia y entre la familia y el trabajo se han identificado tres subtipos de conflicto: el conflicto basado en el tiempo, el conflicto basado en la tensión y el conflicto basado en la conducta. El conflicto basado en el tiempo implica exigencias de tiempo que compiten entre los roles laborales y familiares, el conflicto basado en la tensión implica presiones en un rol que perjudican el desempeño en el segundo rol, y el conflicto basado en la conducta implica una incompatibilidad de conductas necesarias para los dos roles.

Aunque la relación trabajo-familia (WIF, por sus siglas en inglés) y la relación familia-trabajo (FIW, por sus siglas en inglés) están fuertemente correlacionadas, se ha prestado más atención a la WIF. La investigación, atribuida en gran medida a la idea que Ariel Russel Hochschild denominó el "trabajador ideal", describe la naturaleza inelástica de los roles y responsabilidades laborales. Las expectativas que los empleadores tienen de un "trabajador ideal" ya se basan en suposiciones poco realistas sobre cómo debería funcionar la familia. Muchos empleadores esperan que los empleados con familias tengan a alguien que se ocupe de todo en casa, sin que el trabajador tenga que hacer nada. A pesar del hecho de que la mayoría de las familias en los EE. UU. tienen dos ingresos, la imagen del "trabajador ideal" persiste, presentando un conflicto trabajo-familia.

La adicción al trabajo se relaciona con experiencias de conflicto entre el trabajo y la familia, ya que la prioridad que se le da al trabajo puede interferir con los compromisos familiares. En su forma más simple, se dice que la adicción al trabajo es una inversión sustancial en el trabajo de uno. Aquel que se dice que está involucrado en el acto de la adicción al trabajo puede ser etiquetado como adicto al trabajo. Se dice que la adicción al trabajo es multifacética y multidireccional. La flexibilidad y la satisfacción en el trabajo de uno tienen un impacto en la felicidad y la satisfacción del empleado en el hogar y viceversa. Se ha dicho que una sobreabundancia de trabajo tiene prioridad sobre todos y todo lo demás en las vidas de aquellos que están enamorados del trabajo. El trabajo excesivo impide que uno forme y mantenga relaciones íntimas y amistades cercanas. Se sabe que los adictos al trabajo pasan una gran cantidad de tiempo en actividades relacionadas con el trabajo, lo que luego resulta en el sacrificio de actividades familiares, sociales y recreativas cruciales. Los problemas matrimoniales, la dificultad para mantener relaciones estrechas y el aislamiento de amigos y familiares son los problemas más comunes relacionados con la adicción al trabajo y sus implicados.

En los últimos años, los empleadores se han vuelto más conscientes de la tensión y el estrés que el trabajo puede generar en un empleado. Desde entonces, las empresas han comenzado a ver a sus empleados no solo como trabajadores, sino también como personas con una vida personal y familiar. La implementación de prácticas y políticas de recursos humanos que tengan en cuenta las necesidades de la familia y promuevan el equilibrio entre el trabajo y la familia se han convertido en una realidad como una forma de reducir el estrés en ambos entornos.

Con las dificultades que plantea el conflicto entre el trabajo y la familia, se necesitan opciones para ofrecer una solución a estos problemas. Loehr y Schwartz comparan las exigencias extremas que experimenta un individuo en el lugar de trabajo con las de un deportista profesional. En ambos casos, se experimenta un gasto de energía (estrés). Sin recuperación (oscilación), ambos no pueden rendir al máximo de sus capacidades, lo que finalmente conduce al estrés crónico, al agotamiento y a la fatiga. Si el estrés persiste sin oscilación, el resultado será un daño permanente.

Crear un entorno que valore la oscilación, por ejemplo, fomentando descansos de 15 minutos para caminar durante la jornada laboral u ofreciendo membresías corporativas en gimnasios, puede mejorar la cognición, la energía, la concentración y la inteligencia emocional de los empleados. Las empresas, junto con sus resultados y sus empleados, ganan cuando la salud mental y física se tratan como algo igualmente importante que las capacidades cognitivas. Para obtener una ventaja competitiva, las organizaciones intentan ser retratadas como empleadores que apoyan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Las empresas que valoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados pueden atraer y retener a empleados satisfechos, mejorar el rendimiento de los trabajadores e impulsar la moral de los empleados y la identificación con la organización.

El conflicto entre el trabajo y la familia se puede reducir si se establecen políticas favorables a la familia en el lugar de trabajo. Algunas de estas políticas incluyen la maternidad, la paternidad, las licencias por enfermedad y el seguro de salud. Las organizaciones pueden ofrecer opciones de cuidado infantil, ya sea como un centro de cuidado infantil en la empresa, referencias a centros de cuidado infantil cercanos o ingresos complementarios por cuidado infantil para las familias que colocan a sus hijos en un centro de cuidado infantil.

Con los avances tecnológicos, las personas que trabajan fuera de casa y tienen horarios muy apretados están encontrando formas de mantenerse en contacto con sus familias cuando no pueden estar juntas físicamente. "La tecnología les ha dado cierta ventaja, permitiéndoles un control y una creatividad sin precedentes para manejar el precario equilibrio entre el trabajo y la familia" (Temple, 2009). Las organizaciones ahora pueden implementar políticas de trabajo remoto y brindar horarios más flexibles.

El papel del género es un factor importante en el conflicto entre el trabajo y la familia, ya que el género de una persona puede determinar su papel en el hogar o en el lugar de trabajo. La representación femenina en el lugar de trabajo es un resultado directo del poder que opera de forma encubierta a través de controles ideológicos. Esto se ilustra con el supuesto básico de un "trabajador ideal". Muchas organizaciones consideran que el trabajador ideal es aquel que está "comprometido con su trabajo por encima de todo". Los trabajadores ideales son aquellos que realizan tareas que van más allá de sus comportamientos formales y asignados, lo que se considera un atributo positivo y valioso para la organización. Las personas que tienen que dividir su tiempo (y sus compromisos) entre la familia y el trabajo son percibidas como menos dedicadas a la organización. La percepción de un gerente sobre el papel y el compromiso de un subordinado con la organización se asocia positivamente con la posibilidad de ascenso del individuo.

Las expectativas de los gerentes sobre el trabajador ideal suelen recaer sobre las mujeres. Dado que las mujeres forman parte de la fuerza laboral y tienen responsabilidades importantes en el hogar, experimentan una mayor incidencia en el conflicto entre el trabajo y la vida personal. En 2018, las familias en Alemania con al menos un niño menor de 13 años y ambos padres en la fuerza laboral vieron que las madres dedicaban casi tres veces más tiempo al cuidado de los niños que los padres. Un nuevo estudio sugirió que las mujeres tienden a enfrentar más conflictos entre el trabajo y la familia que los hombres porque las mujeres tienen menos control sobre el trabajo y los horarios que los hombres. Se suponía que las empleadas, a quienes los gerentes perciben como haciendo malabarismos con los compromisos laborales y familiares, estaban menos comprometidas con la organización y, por lo tanto, no eran dignas de ascender. Las mujeres en la fuerza laboral pueden ser "percibidas erróneamente como menos comprometidas con sus organizaciones que sus contrapartes. Su avance en las organizaciones puede verse injustamente obstaculizado". Se percibe que los hombres son extremadamente dedicados a su organización porque experimentan niveles más bajos de conflicto entre el trabajo y la familia.

Un individuo masculino puede ser soltero y no tener idea de lo que implican las responsabilidades familiares "típicas" porque simplemente no ha tenido la experiencia. El hombre puede estar casado, pero su esposa, debido a las exigencias de la posición del marido, se ha quedado en casa, atendiendo únicamente la casa y los niños y experimentando las responsabilidades familiares "típicas". Dado que la esposa es la que se queda en casa y cuida de los niños, el marido está más presente en la fuerza laboral, representando el mayor porcentaje de hombres en la cima de la jerarquía de la organización. Irónicamente, estos son los individuos que crean y reforman las políticas laborales.

La penalización por maternidad es un término que utilizan los sociólogos cuando sostienen que en el lugar de trabajo las madres trabajadoras se enfrentan a desventajas sistemáticas en cuanto a salario, competencia percibida y beneficios en relación con las mujeres sin hijos. En su lugar de trabajo, las mujeres pueden sufrir una penalización salarial por hijo, lo que lleva a una brecha salarial entre madres y no madres que es mayor que la brecha entre hombres y mujeres. Las madres trabajadoras no sólo tienen la carga de equilibrar el trabajo y la vida familiar, sino que también tienen que demostrar que son tan dedicadas como otros empleados. Las madres tienden a sufrir evaluaciones laborales menos favorables en comparación con las no madres, afirmando que las madres están mucho menos comprometidas con sus trabajos, son menos autoritarias y menos confiables que las no madres. Por lo tanto, las madres pueden sufrir discriminación en términos de salario, contratación y experiencia laboral diaria.

La forma en que las empresas han modelado al "trabajador ideal" no complementa el estilo de vida familiar ni se adapta a él. Las largas horas de trabajo y la dedicación casi total a la profesión dificultan que las madres trabajadoras participen o progresen en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, mantengan un hogar y una familia.

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