Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional (CO) es el: "estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales, la interfaz entre el comportamiento humano y la organización, y la organización misma". La investigación del CO se puede categorizar en al menos tres formas:

• individuos en organizaciones (nivel micro)
• grupos de trabajo (nivel meso)
• cómo se comportan las organizaciones (nivel macro)

Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol organizacional que cuando actúan por separado de la organización. Los investigadores del comportamiento organizacional estudian el comportamiento de los individuos principalmente en sus roles organizacionales. Uno de los principales objetivos de la investigación del comportamiento organizacional es "revitalizar la teoría organizacional y desarrollar una mejor conceptualización de la vida organizacional".

Relación con la psicología industrial y organizacional

Miner (2006) mencionó que "existe cierta arbitrariedad" al identificar un "punto en el que el comportamiento organizacional se estableció como una disciplina distinta" (p. 56), sugiriendo que podría haber surgido en los años cuarenta o cincuenta. También subrayó el hecho de que la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología no agregó "organizacional" a su nombre hasta 1970, "mucho después de que el comportamiento organizacional hubiera surgido claramente" (p. 56), y señaló que surgió una situación similar. en sociología. Aunque existen similitudes y diferencias entre las dos disciplinas, todavía existe confusión en torno a diferenciar el comportamiento organizacional y la psicología organizacional.

Historia

Como ciencia multidisciplinaria, el comportamiento organizacional ha sido influenciado por desarrollos en varias disciplinas relacionadas, incluyendo la sociología, la psicología industrial/organizacional y la economía.

La Revolución Industrial es un período de la década de 1760 en el que las nuevas tecnologías dieron como resultado la adopción de nuevas técnicas de fabricación y una mayor mecanización. En su famosa metáfora de la jaula de hierro, Max Weber expresó su preocupación por la reducción de las experiencias laborales religiosas y vocacionales. Weber afirmó que el enfoque de la Revolución Industrial en la eficiencia restringió al trabajador a una especie de "prisión" y "despojó al trabajador de su individualidad". Los importantes cambios sociales y culturales provocados por la Revolución Industrial también dieron lugar a nuevas formas de organización. Weber analizó una de estas organizaciones y llegó a la conclusión de que la burocracia era "una organización que descansaba sobre principios racionales y legales y maximizaba la eficiencia técnica".

Varios profesionales de CO documentaron sus ideas sobre gestión y organización. Las teorías más conocidas en la actualidad tienen su origen en Henri Fayol, Chester Barnard y Mary Parker Follet. Los tres se basaron en su experiencia para desarrollar un modelo de gestión organizacional efectiva, y cada una de sus teorías compartió independientemente un enfoque en el comportamiento humano y la motivación. Uno de los primeros consultores de gestión, Frederick Taylor, fue un ingeniero del siglo XIX que aplicó un enfoque conocido como gestión científica. Taylor abogó por maximizar la eficiencia de las tareas a través del método científico. El método científico fue refinado aún más por Lillian y Frank Gilbreth, quienes utilizaron el estudio de tiempo y movimiento para mejorar aún más la eficiencia de los trabajadores.A principios del siglo XX surgió la idea del fordismo. Nombrado en honor al magnate del automóvil Henry Ford, el método se basaba en la estandarización de la producción mediante el uso de líneas de montaje. Esto permitió a los trabajadores no calificados producir productos complejos de manera eficiente. Sorenson luego aclaró que el fordismo se desarrolló independientemente de Taylor. El fordismo se puede explicar como la aplicación de principios de gestión burocráticos y científicos a todo el proceso de fabricación. El éxito del método científico y el fordismo resultó en la adopción generalizada de estos métodos.

En la década de 1920, la fábrica Hawthorne Works Western Electric encargó el primero de lo que se conocería como los Estudios Hawthorne. Estos estudios inicialmente se adhirieron al método científico tradicional, pero también investigaron si los trabajadores serían más productivos con niveles de iluminación más altos o más bajos. Los resultados mostraron que, independientemente de los niveles de iluminación, cuando se estudiaba a los trabajadores, la productividad aumentaba, pero cuando finalizaban los estudios, la productividad de los trabajadores volvía a la normalidad. En los siguientes experimentos, Elton Mayo concluyó que el desempeño laboral y el llamado Efecto Hawthorne estaban fuertemente correlacionados con las relaciones sociales y el contenido del trabajo.Seguir la motivación de los Estudios Hawthorne se convirtió en un punto focal en la comunidad de OB. Surgió una variedad de teorías en las décadas de 1950 y 1960 e incluye teorías de destacados investigadores de obstetricia como: Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David McClelland, Victor Vroom y Douglas McGregor. Estas teorías subrayan la motivación de los empleados, el desempeño laboral y la satisfacción laboral.

El comportamiento administrativo de Herbert Simon introdujo una serie de conceptos importantes del CO, sobre todo la toma de decisiones. Simon, junto con Chester Barnard, argumentó que las personas toman decisiones de manera diferente dentro de una organización en comparación con sus decisiones fuera de una organización. Mientras que las teorías económicas clásicas asumen que las personas toman decisiones racionales, Simon argumentó un punto contrario. Argumentó que la cognición está limitada debido a la racionalidad limitada. Por ejemplo, los tomadores de decisiones a menudo emplean la satisfacción, el proceso de utilizar la primera solución marginalmente aceptable en lugar de la solución más óptima. Simon recibió el Premio Nobel de Economía por su trabajo en la toma de decisiones organizacionales.En las décadas de 1960 y 1970, el campo comenzó a volverse más cuantitativo y dependiente de los recursos. Esto dio lugar a la teoría de la contingencia, la teoría institucional y la ecología organizacional. A partir de la década de 1980, las explicaciones culturales de las organizaciones y el cambio organizacional se convirtieron en áreas de estudio, junto con campos como la antropología, la psicología y la sociología.

Estado actual del campo

La investigación y la enseñanza del CO se lleva a cabo principalmente en los departamentos universitarios de gestión de las escuelas de negocios. A veces, los temas de CO se enseñan en programas de posgrado en psicología industrial y organizacional.

Ha habido desarrollos adicionales en la investigación y la práctica de OB. La antropología se ha vuelto cada vez más influyente y condujo a la idea de que se pueden entender las empresas como comunidades, mediante la introducción de conceptos como cultura organizacional, rituales organizacionales y actos simbólicos. Los estudios de liderazgo también se han convertido en parte del CO, aunque una sola teoría unificadora sigue siendo difícil de alcanzar. Los investigadores del CO han mostrado un mayor interés en la ética y su importancia en una organización. Algunos investigadores del CO se han interesado por la esfera estética de las organizaciones.

Métodos de investigación utilizados

Se utilizan una variedad de métodos en el comportamiento organizacional, muchos de los cuales se encuentran en otras ciencias sociales.

Métodos cuantitativos

Los métodos estadísticos que se utilizan en la investigación de CO suelen incluir correlación, análisis de varianza, metanálisis, modelado multinivel, regresión múltiple, modelado de ecuaciones estructurales y análisis de series temporales.

Simulación por ordenador

La simulación por computadora es un método prominente en el comportamiento organizacional. Si bien hay muchos usos para la simulación por computadora, la mayoría de los investigadores de OB han utilizado la simulación por computadora para comprender cómo operan las organizaciones o empresas. Sin embargo, más recientemente, los investigadores también han comenzado a aplicar la simulación por computadora para comprender el comportamiento individual a un nivel micro, centrándose en la cognición y el comportamiento individual e interpersonal, como los procesos de pensamiento y los comportamientos que conforman el trabajo en equipo.

Métodos cualitativos

La investigación cualitativa consiste en una serie de métodos de investigación que generalmente no involucran la cuantificación de variables. Los métodos cualitativos pueden variar desde el análisis de contenido de entrevistas o material escrito hasta narraciones escritas de observaciones. Los métodos comunes incluyen etnografía, estudios de casos, métodos históricos y entrevistas.

Temas

Consultante

Los consultores utilizan principios desarrollados en la investigación de CO para evaluar los problemas organizacionales de los clientes y brindar servicios de alta calidad. Un marco sólido para analizar la relación consultor-cliente es clave para el éxito de cualquier compromiso de consultoría.

Comportamiento laboral contraproducente

El comportamiento laboral contraproducente es el comportamiento de los empleados que daña o tiene la intención de dañar a una organización.

Toma de decisiones

Muchos investigadores del CO adoptan el modelo de planificación racional. La investigación sobre la toma de decisiones a menudo se centra en cómo se toman las decisiones normalmente (toma de decisiones normativa), cómo los pensadores llegan a un juicio particular (toma de decisiones descriptiva) y cómo mejorar esta toma de decisiones (toma de decisiones descriptiva).

Maltrato de empleados

Hay varios tipos de maltrato que los empleados soportan en las organizaciones, entre ellos: Supervisión abusiva, intimidación, descortesía y acoso sexual.

Supervisión abusiva

La supervisión abusiva es la medida en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a los subordinados.

Acoso

Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de conductas dañinas dirigidas a un individuo. Para que un comportamiento se denomine acoso, la persona o personas que hacen el daño deben poseer (ya sea individualmente o en conjunto) más poder en cualquier nivel que la víctima.

Incivilidad

La falta de civismo en el lugar de trabajo consiste en un comportamiento descortés y grosero de baja intensidad y se caracteriza por una intención ambigua de dañar y la violación de las normas sociales que rigen el comportamiento adecuado en el lugar de trabajo.

Acoso sexual

El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a una persona debido a su género, a menudo creando un lugar de trabajo ofensivo que interfiere con el desempeño laboral.

Equipos

Actitudes y emociones relacionadas con el trabajo.

El comportamiento organizacional se ocupa de las actitudes y sentimientos de los empleados, incluida la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la participación en el trabajo y el trabajo emocional. La satisfacción laboral refleja los sentimientos que tiene un empleado sobre su trabajo o facetas del trabajo, como el pago o la supervisión. El compromiso organizacional representa la medida en que los empleados se sienten apegados a su organización. La participación en el trabajo es la medida en que un individuo se identifica con su trabajo y lo considera un componente material de su autoestima. El trabajo emocional se refiere al requisito de que un empleado muestre ciertas emociones, como sonreír a los clientes, incluso cuando el empleado no sienta la emoción que debe mostrar.

Liderazgo

Ha habido una serie de teorías que se refieren al liderazgo. Las primeras teorías se centraron en las características de los líderes, mientras que las teorías posteriores se centraron en el comportamiento del líder y las condiciones en las que los líderes pueden ser eficaces. Entre estos enfoques se encuentran la teoría de la contingencia, el modelo de estructura de consideración e iniciación, el intercambio líder-miembro o teoría LMX, la teoría del camino-meta, la modificación del comportamiento y la teoría del liderazgo transformacional.

La teoría de la contingencia indica que un buen liderazgo depende de las características del líder y de la situación. Los Estudios de Liderazgo del Estado de Ohio identificaron dimensiones de liderazgo conocidas como consideración (mostrar interés y respeto por los subordinados) y estructura inicial (asignar tareas y establecer metas de desempeño). La teoría LMX se centra en las relaciones de intercambio entre pares individuales de supervisor-subordinado. La teoría del camino-meta es una teoría de contingencia que vincula el estilo de líder apropiado con las condiciones organizacionales y la personalidad del subordinado. La teoría del liderazgo transformacional se refiere a los comportamientos en los que se involucran los líderes que inspiran altos niveles de motivación y desempeño en los seguidores. La idea del liderazgo carismático es parte de la teoría del liderazgo transformacional.En la modificación del comportamiento, el poder de recompensa del líder (capacidad de dar o negar recompensas y castigos) es el enfoque y se enfatiza la importancia de dar recompensas contingentes (frente a no contingentes).

Papeles de gerencia

A fines de la década de 1960, Henry Mintzberg, un estudiante graduado del MIT, estudió detenidamente las actividades de cinco ejecutivos. Sobre la base de sus observaciones, Mintzberg llegó a tres categorías que subsumen los roles gerenciales: roles interpersonales, roles de decisión y roles de información.

Motivación

Retener empleados talentosos y exitosos es un factor clave para que una empresa mantenga una ventaja competitiva. Un entorno en el que las personas puedan utilizar su talento de forma eficaz puede ayudar a motivar incluso a las personas más inteligentes, trabajadoras y difíciles. La formación de grandes personas se basa en el compromiso a través de la motivación y las prácticas conductuales (O'Reilly, C. y Pfeffer, J., 2000). Baron y Greenberg (2008) escribieron que la motivación involucra "el conjunto de procesos que despiertan, dirigen y mantienen el comportamiento humano hacia el logro de alguna meta". Existen varias teorías diferentes de motivación relevantes para el CO, incluida la teoría de la equidad, la teoría de las expectativas, la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los incentivos, la teoría de la justicia organizacional, la teoría de los dos factores de Herzberg,y Teoría X y Teoría Y.

Relaciones públicas

Las relaciones públicas son la práctica de gestionar la comunicación entre el público y la organización, por lo tanto, las relaciones públicas también están relacionadas con el comportamiento organizacional.

Cultura nacional

Se cree que la cultura nacional afecta el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Esta idea se ejemplifica con la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede. Hofstede estudió una gran cantidad de culturas e identificó seis dimensiones de las culturas nacionales que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estas dimensiones incluyen distancia al poder, individualismo frente a colectivismo, evitación de la incertidumbre, masculinidad frente a feminidad, orientación a largo plazo frente a orientación a corto plazo e indulgencia frente a moderación.

Conducta cívica en las organizaciones

El comportamiento de ciudadanía organizacional es un comportamiento que va más allá de las tareas asignadas y contribuye al bienestar de las organizaciones.

Cultura organizacional

La cultura organizacional refleja los valores y comportamientos que se observan comúnmente en una organización. Los investigadores que siguen esta línea de investigación asumen que las organizaciones pueden caracterizarse por dimensiones culturales tales como creencias, valores, rituales, símbolos, etc. Los investigadores han desarrollado modelos para comprender la cultura de una organización o han desarrollado tipologías de cultura organizacional. Edgar Schein desarrolló un modelo para entender la cultura organizacional. Identificó tres niveles de cultura organizacional: (a) artefactos y comportamientos, (b) valores propugnados y (c) supuestos básicos compartidos. Se han relacionado culturas específicas con el desempeño y la eficacia de la organización.

Personalidad

La personalidad se refiere a patrones consistentes de comportamiento, cognición y emoción en los individuos. El estudio de la personalidad en las organizaciones se ha centrado generalmente en la relación de rasgos específicos con el desempeño de los empleados. Ha habido un enfoque particular en los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes, que se refiere a cinco rasgos generales de personalidad.

Estrés laboral

Hay varias maneras de caracterizar el estrés laboral. Una forma de caracterizarlo es llamarlo un desequilibrio entre las demandas del trabajo (aspectos del trabajo que requieren esfuerzo mental o físico) y los recursos que ayudan a manejar las demandas.

Conflicto trabajo-familia

Chester Barnard reconoció que las personas se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol laboral que cuando actúan en roles fuera de su rol laboral. El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las demandas de los roles familiares y laborales son incompatibles, y las demandas de al menos un rol interfieren con el cumplimiento de las demandas del otro.

Teoría de la organización

La teoría de la organización se ocupa de explicar el funcionamiento de una organización como un todo o de muchas organizaciones. El enfoque de la teoría organizacional es comprender la estructura y los procesos de las organizaciones y cómo las organizaciones interactúan entre sí y con la sociedad en general.

Burocracia

Max Weber argumentó que la burocracia implicaba la aplicación de la autoridad legal racional a la organización del trabajo, lo que hacía de la burocracia la forma de organización técnicamente más eficiente.Weber enumeró una serie de principios de organización burocrática que incluyen: una jerarquía organizacional formal, administración por reglas, organización por especialidad funcional, selección de personas en función de sus habilidades y calificaciones técnicas, un "enfoque hacia arriba" (para la junta directiva o los accionistas de la organización) o " una misión enfocada" (a la propia organización) y un entorno deliberadamente impersonal (p. ej., aplicar las mismas reglas y estructuras a todos los miembros de la organización). Estas reglas reflejan los "tipos ideales" weberianos, y la forma en que se promulgan en las organizaciones varía según las condiciones locales. Charles Perrow amplió el trabajo de Weber,

Teorías económicas de la organización.

Al menos tres teorías son relevantes aquí, la teoría de la empresa, la economía de costos de transacción y la teoría de la agencia.

Teorías relativas a las estructuras organizativas.

Las teorías relativas a las estructuras y dinámicas organizacionales incluyen la teoría de la complejidad, las cinco bases de poder de French y Raven, la teoría de la organización híbrida, la teoría de la organización informal, la teoría de la dependencia de los recursos y el organigrama de Mintzberg.

Teoría institucional

Teoría de sistemas

El marco de sistemas también es fundamental para la teoría organizacional. Las organizaciones son entidades complejas y orientadas a objetivos. Alexander Bogdanov, uno de los primeros pensadores en el campo, desarrolló su tectología, una teoría ampliamente considerada precursora de la teoría general de sistemas de Bertalanffy. Uno de los objetivos de la teoría general de sistemas era modelar organizaciones humanas. Kurt Lewin, un psicólogo social, influyó en el desarrollo de una perspectiva de sistemas con respecto a las organizaciones. Acuñó el término "sistemas de ideología", en parte debido a su frustración con la psicología conductista, que creía que era un obstáculo para el trabajo sostenible en psicología. Niklas Luhmann, un sociólogo, desarrolló una teoría de sistemas sociológicos.

Ecología organizacional

Los modelos de ecología organizacional aplican conceptos de la teoría evolutiva al estudio de poblaciones de organizaciones, centrándose en el nacimiento (fundación), el crecimiento y el cambio, y la muerte (mortalidad empresarial). Desde este punto de vista, las organizaciones se 'seleccionan' en función de su ajuste con su entorno operativo.

Gestión científica

La gestión científica se refiere a un enfoque de la gestión basado en los principios de la ingeniería. Se centra en los incentivos y otras prácticas empíricamente demostradas para mejorar la productividad.

Disciplinas contribuyentes

• Antropología
• Administración de recursos humanos
• Psicología industrial/organizacional
• psicología de la personalidad
• Psicología Social
• Sociología

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