Capital humano

Capital humano es un concepto utilizado por los científicos sociales para designar atributos personales considerados útiles en el proceso productivo. Abarca el conocimiento, las habilidades, el saber hacer, la buena salud y la educación de los empleados. El capital humano tiene un impacto sustancial en los ingresos individuales. Las investigaciones indican que las inversiones en capital humano tienen altos rendimientos económicos durante la niñez y la adultez temprana.

Las empresas pueden invertir en capital humano, por ejemplo, a través de la educación y la formación, lo que permite mejorar los niveles de calidad y producción.

Como resultado de su trabajo de conceptualización y modelado utilizando el capital humano como factor clave, el Premio Nobel de Economía 2018 se otorgó conjuntamente a Paul Romer, quien fundó el enfoque moderno impulsado por la innovación para comprender el crecimiento económico.

En la literatura reciente, el nuevo concepto de capital humano específico para tareas fue acuñado en 2004 por Robert Gibbons, economista del MIT, y Michael Waldman, economista de la Universidad de Cornell. El concepto enfatiza que, en muchos casos, el capital humano se acumula según la naturaleza de la tarea (o las habilidades requeridas para la tarea), y el capital humano acumulado para la tarea es valioso para muchas empresas que requieren habilidades transferibles. Este concepto se puede aplicar a la asignación de puestos de trabajo, dinámicas salariales, torneos, dinámicas de promoción dentro de las empresas, etc.

Historia

Adam Smith incluyó en su definición de capital "las habilidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o

miembros de la sociedad". El primer uso de

Infografía de capital humano

término "capital humano" puede ser de Irving Fisher. Una discusión temprana con la frase "capital humano" era de Arthur Cecil Pigou:

Hay algo como la inversión en capital humano, así como la inversión en capital material. Tan pronto como se reconoce esto, la distinción entre economía en consumo y economía en inversión se vuelve borrosa. Para, hasta cierto punto, el consumo es inversión en capacidad productiva personal. This is especially important in connection with children: reducing unduly expenditure on their consumption may greatly lower their efficiency in after-life. Incluso para los adultos, después de haber descendido cierta distancia a lo largo de la escala de la riqueza, de modo que estamos más allá de la región de los lujos y las comodidades "necesarias", un cheque al consumo personal es también un cheque a la inversión.

Pero el término solo encontró un uso generalizado en economía después de que los economistas de la Escuela de Chicago lo popularizaran, en particular Gary Becker, Jacob Mincer y Theodore Schultz.

La teoría del capital orgánico y la economía humana del sociólogo austriaco de principios del siglo XX Rudolf Goldscheid también sirvió como precedente para los conceptos posteriores de capital humano.

El uso del término en la literatura económica neoclásica moderna se remonta al artículo de Jacob Mincer "Inversión en capital humano y distribución del ingreso personal" en el Journal of Political Economy en 1958. Luego, Theodore Schultz también contribuyó al desarrollo del tema. La aplicación más conocida de la idea de "capital humano" en economía es la de Mincer y Gary Becker. El libro de Becker titulado Human Capital, publicado en 1964, se convirtió en una referencia estándar durante muchos años. Desde este punto de vista, el capital humano es similar a los 'medios físicos de producción', por ejemplo, fábricas y máquinas: uno puede invertir en capital humano (a través de la educación, la capacitación, el tratamiento médico) y la producción de uno depende en parte de la tasa de rendimiento del capital humano que se posee. Por lo tanto, el capital humano es un medio de producción en el que la inversión adicional produce una producción adicional. El capital humano es sustituible, pero no transferible como la tierra, el trabajo o el capital fijo.

Algunas teorías de crecimiento contemporáneas ven el capital humano como un importante factor de crecimiento económico. Investigaciones posteriores muestran la relevancia de la educación para el bienestar económico de las personas.

Adam Smith definió cuatro tipos de capital fijo (que se caracteriza como aquel que produce ingresos o ganancias sin circular ni cambiar de amo). Los cuatro tipos eran:

1. máquinas útiles, instrumentos del comercio;
2. a) Los edificios como medio de obtener ingresos;
3. mejoras de la tierra;
4. las habilidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad.

Smith definió el capital humano de la siguiente manera:

Cuarto, de las capacidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad. La adquisición de estos talentos, por el mantenimiento del comprador durante su educación, estudio o aprendizaje, siempre cuesta un gasto real, que es un capital fijo y realizado, como era, en su persona. Esos talentos, como hacen parte de su fortuna, también lo hacen de la sociedad a la que pertenece. La destreza mejorada de un trabajador puede considerarse en la misma luz que una máquina o instrumento de comercio que facilita y abrevia el trabajo, y que, aunque cuesta un gasto determinado, paga ese gasto con un beneficio.

Por lo tanto, argumentó Smith, el poder productivo del trabajo depende de la división del trabajo:

La mayor mejora de los poderes productivos del trabajo, y la mayor parte de la habilidad, la destreza y el juicio con que se dirige o se aplica, parecen haber sido los efectos de la división del trabajo.

Existe una relación compleja entre la división del trabajo y el capital humano.

En la década de 1990, el concepto de capital humano se amplió para incluir las habilidades naturales, la aptitud física y la salud, que son cruciales para el éxito de un individuo en la adquisición de conocimientos y habilidades.

Antecedentes

El capital humano en un sentido amplio es un conjunto de actividades: todos los conocimientos, habilidades, capacidades, experiencia, inteligencia, formación y competencias que poseen individual y colectivamente los individuos de una población. Estos recursos son la capacidad total de las personas que representa una forma de riqueza que puede ser dirigida para lograr los objetivos de la nación o el estado o una parte del mismo. El capital humano se distribuye además en tres tipos; (1) Capital de conocimiento (2) Capital Social (3) Capital Emocional.

Muchas teorías conectan explícitamente la inversión en el desarrollo del capital humano con la educación, y el papel del capital humano en el desarrollo económico, el crecimiento de la productividad y la innovación se ha citado con frecuencia como justificación de los subsidios gubernamentales para la educación y la capacitación laboral.

En las primeras teorías económicas, reflejando el contexto, se asumía que el sector secundario de la economía producía mucho más de lo que el sector terciario podía producir en ese momento en la mayoría de los países, como un recurso fungible, homogéneo, y fácilmente intercambiable, y se lo denominó simplemente mano de obra o mano de obra, uno de los tres factores de producción (los otros son la tierra y los activos supuestamente intercambiables de dinero y equipo físico). Así como la tierra pasó a ser reconocida como capital natural y un activo en sí mismo, los factores humanos de producción pasaron de este simple análisis mecanicista al capital humano. En el análisis financiero técnico moderno, el término "crecimiento equilibrado" se refiere al objetivo de un crecimiento equitativo tanto de las capacidades humanas agregadas como de los activos físicos que producen bienes y servicios.

La suposición de que la mano de obra o las fuerzas laborales podían modelarse fácilmente en forma agregada comenzó a cuestionarse en la década de 1950 cuando el sector terciario, que exigía creatividad, comenzó a producir más de lo que producía el sector secundario en ese momento en los países más desarrollados del mundo.

El modelo del sector Clark para la economía estadounidense 1850-2009

En consecuencia, se prestó mucha más atención a los factores que conducían al éxito frente al fracaso en lo que respecta a la gestión humana. Se exploró el papel del liderazgo, el talento e incluso la celebridad.

Hoy en día, la mayoría de las teorías intentan descomponer el capital humano en uno o más componentes para el análisis. Más comúnmente, el capital emocional es el conjunto de recursos (las competencias emocionales personales y sociales) inherentes a la persona, útiles para el desarrollo personal, profesional. y desarrollo organizacional, y participa en la cohesión social y tiene beneficios personales, económicos y sociales (Gendron, 2004, 2008). El capital social, la suma de vínculos y relaciones sociales, ha llegado a ser reconocido, junto con muchos sinónimos como buena voluntad o valor de marca o cohesión social o resiliencia social y conceptos relacionados como celebridad o fama, como distinto del talento que un individuo (como un atleta tiene únicamente) se ha desarrollado que no se puede transmitir a otros sin importar el esfuerzo, y aquellos aspectos que se pueden transferir o enseñar: capital de instrucción. Con menos frecuencia, algunos análisis combinan buenas instrucciones para la salud con la salud misma, o buenos hábitos o sistemas de gestión del conocimiento con las instrucciones que compilan y administran, o el "capital intelectual" de equipos: un reflejo de sus capacidades sociales y de instrucción, con algunos supuestos sobre su singularidad individual en el contexto en el que trabajan. En general, estos análisis reconocen que los cuerpos capacitados individuales, las ideas o habilidades enseñables y la influencia social o el poder de persuasión son diferentes.

La contabilidad de gestión a menudo se ocupa de preguntas sobre cómo modelar a los seres humanos como un activo de capital. Como sea que se desglose o se defina, el capital humano es de vital importancia para el éxito de una organización (Crook et al., 2011); el capital humano aumenta a través de la educación y la experiencia. El capital humano también es importante para el éxito de las ciudades y regiones: un estudio de 2012 examinó cómo la producción de títulos universitarios y las actividades de I+D de las instituciones educativas se relacionan con el capital humano de las áreas metropolitanas en las que están ubicadas.

En 2010, la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) alentó a los gobiernos de las economías avanzadas a adoptar políticas para aumentar la innovación y el conocimiento en productos y servicios como un camino económico hacia la prosperidad continua. Las políticas internacionales también abordan a menudo la fuga de capital humano, que es la pérdida de personas talentosas o capacitadas de un país que invirtió en ellas, a otro país que se beneficia de su llegada sin invertir en ellas.

Medición del capital humano

Índice Global de Capital Humano del Foro Económico Mundial

Desde 2012, el Foro Económico Mundial publica anualmente su Informe de capital humano global, que incluye el Índice de capital humano global (GHCI). En la edición de 2017, 130 países están clasificados de 0 (peor) a 100 (mejor) según la calidad de sus inversiones en capital humano. Noruega está a la cabeza, con 77,12.

Índice de Capital Humano del Banco Mundial

En octubre de 2018, el Banco Mundial publicó el Índice de capital humano (HCI) como medida del éxito económico. El Índice clasifica a los países según cuánto se invierte en educación y atención médica para los jóvenes. El Informe sobre el desarrollo mundial de 2019 del Banco Mundial sobre La naturaleza cambiante del trabajo muestra el Índice y explica su importancia dado el impacto de la tecnología en los mercados laborales y el futuro del trabajo. Una de las innovaciones centrales del Índice de Capital Humano del Banco Mundial fue la inclusión y armonización de datos de aprendizaje en 164 países. Esto introdujo una medida del capital humano que da cuenta directamente del conocimiento y las habilidades adquiridas en la educación, en lugar de usar la educación solamente, ahora ampliamente reconocida como un indicador incompleto. Los datos de resultados de aprendizaje, la metodología y las aplicaciones a la literatura sobre capital humano que subyacen a este esfuerzo se publicaron en Nature.

Clasificación del índice de capital humano (más de 50 países)

Otros métodos

Una nueva medida del capital humano esperado calculada para 195 países de 1990 a 2016 y definida para cada cohorte de nacimiento como los años esperados vividos entre los 20 y los 64 años y ajustada por logro educativo, aprendizaje o calidad de la educación y estado de salud funcional fue publicado por The Lancet en septiembre de 2018. Finlandia tenía el nivel más alto de capital humano esperado: 28,4 años esperados ajustados por salud, educación y aprendizaje vividos entre los 20 y los 64 años. Níger tuvo el más bajo en menos de 1,6 años.

También es posible medir el índice de capital humano de empresas individuales: se hace una encuesta sobre temas como capacitación o compensación, y se obtiene un valor entre 0 (peor) y 100 (mejor). Se muestra que las empresas que ocupan un lugar destacado agregan valor a los accionistas.

Gestión del capital humano

Gestión del capital humano (HCM) es el término que se usa para describir las prácticas y los recursos de la fuerza laboral que se enfocan en maximizar las habilidades necesarias a través del reclutamiento, la capacitación y el desarrollo de los empleados. Los departamentos y las aplicaciones de software responsables de HCM a menudo administran tareas que incluyen soporte administrativo, informes y análisis, educación y capacitación, y contratación y reclutamiento.

Crecimiento acumulado

El capital humano es claramente diferente del capital monetario tangible debido a la extraordinaria característica del capital humano de crecer acumulativamente durante un largo período de tiempo. El crecimiento del capital monetario tangible no siempre es lineal debido a los choques de los ciclos económicos. Durante el período de prosperidad, el capital monetario crece a un ritmo relativamente mayor, mientras que durante el período de recesión y depresión, se produce una desaceleración del capital monetario. Por otro lado, el capital humano tiene una tasa de crecimiento uniformemente creciente durante un largo período de tiempo porque la base de este capital humano está establecida por los insumos educativos y de salud. La generación actual se desarrolla cualitativamente por los insumos efectivos de la educación y la salud. La generación futura se beneficia más de la investigación avanzada en el campo de la educación y la salud, emprendida por la generación actual. Por lo tanto, los insumos educativos y de salud crean impactos más productivos en la generación futura y la generación futura se vuelve superior a la generación actual. En otras palabras, la capacidad productiva de la generación futura aumenta más que la de la generación actual. Por lo tanto, la tasa de formación de capital humano en la generación futura pasa a ser mayor que la tasa de formación de capital humano en la generación actual. Este es el crecimiento acumulativo de la formación de capital humano generado por la calidad superior de la mano de obra en la generación siguiente en comparación con la generación anterior.

Intangibilidad y portabilidad

El capital humano es un activo intangible, no es propiedad de la empresa que lo emplea y, por lo general, no es fungible. En concreto, los individuos llegan a las 9 de la mañana y salen a las 5 de la tarde (en el modelo de oficina convencional) llevándose consigo la mayor parte de sus conocimientos y relaciones.

El capital humano, visto desde una perspectiva temporal, consume tiempo en una de estas actividades clave:

1. Conocimiento (actividades relacionadas con un empleado),
2. Colaboración (actividades con más de 1 empleado),
3. Procesos (actividades específicamente centradas en el conocimiento y las actividades colaborativas generadas por la estructura organizativa, tales como impactos de silo, política interna, etc.) y
4. Absencia (de vacaciones anuales, licencia de enfermedad, vacaciones, etc.).

A pesar de la falta de propiedad formal, las empresas pueden beneficiarse y se benefician de los altos niveles de capacitación, en parte porque crea una cultura corporativa o un vocabulario que los equipos usan para crear cohesión.

En escritos económicos recientes, el concepto de capital humano específico de la empresa, que incluye aquellas relaciones sociales, instintos individuales y detalles instructivos que son valiosos dentro de una empresa (pero no en general), aparece para explicar cierta movilidad laboral. problemas y fenómenos como las esposas de oro. Los trabajadores pueden ser más valiosos donde están simplemente por haber adquirido este conocimiento, estas habilidades y estos instintos. En consecuencia, la empresa gana por su falta de voluntad para irse y comercializar talentos en otros lugares.

Análisis marxista

An advertisement for labour from Sabah and Sarawak, seen in Jalan Petaling, Kuala Lumpur

De alguna manera, la idea de "capital humano" es similar al concepto de fuerza de trabajo de Karl Marx: pensaba que en el capitalismo los trabajadores vendían su fuerza de trabajo para recibir ingresos (sueldos y salarios). Pero mucho antes de que Mincer o Becker escribieran, Marx señaló 'dos hechos desagradablemente frustrantes'; con teorías que equiparan sueldos o salarios con el interés sobre el capital humano.

1. El trabajador debe trabajo, ejercitar su mente y cuerpo, para ganar este "interés". Marx distinguió fuertemente entre uno capacidad para trabajar, el poder laboral y la actividad de trabajo.
2. Un trabajador libre no puede vender su capital humano en una sola marcha; está lejos de ser un activo líquido, incluso más malicioso que las acciones y la tierra. No vende sus habilidades, sino contratos para utilizar esas habilidades, de la misma manera que un industrial vende su producción, no su maquinaria. La excepción aquí son esclavos, cuyo capital humano puede ser vendido, aunque el esclavo no gana un ingreso en sí mismo.

Un empleador debe recibir una ganancia de sus operaciones, por lo que los trabajadores deben producir lo que Marx (según la teoría laboral del valor) percibió como plusvalía, es decir, trabajar más allá de lo necesario para mantener su fuerza de trabajo. Aunque tener "capital humano" da a los trabajadores algunos beneficios, todavía dependen de los propietarios de la riqueza no humana para su sustento.

El término aparece en el artículo de Marx en el New-York Daily Tribune "The Emancipation Question," 17 y 22 de enero de 1859, aunque allí el término se usa para describir a los humanos que actúan como un capital para los productores, en lugar del sentido moderno de "capital del conocimiento" dotado o adquirido por los humanos.

Los economistas neomarxistas han argumentado que la educación conduce a salarios más altos no al aumentar el capital humano, sino al hacer que los trabajadores sean más obedientes y confiables en un entorno corporativo. El razonamiento es que la educación superior crea la ilusión de una meritocracia, lo que justifica la desigualdad económica en beneficio de los capitalistas, independientemente de si el capital humano educado realmente proporciona valor laboral adicional.

Riesgo

Cuando el capital humano se evalúa mediante el costeo basado en actividades a través de asignaciones de tiempo, es posible evaluar el riesgo del capital humano. Los riesgos del capital humano se pueden identificar si se estudian en detalle los procesos de recursos humanos en las organizaciones. El riesgo de capital humano ocurre cuando la organización opera por debajo de los niveles de excelencia operativa alcanzables. Por ejemplo, si una empresa pudiera reducir razonablemente los errores y las reelaboraciones (el componente de proceso del capital humano) de 10 000 horas por año a 2000 horas con tecnología alcanzable, la diferencia de 8000 horas es riesgo de capital humano. Cuando se aplican los costes salariales a esta diferencia (las 8.000 horas) se hace posible valorar financieramente el riesgo del capital humano desde una perspectiva organizativa.

El riesgo se acumula en cuatro categorías principales:

1. Actividades de ausencia (actividades relacionadas con empleados que no se presentan para trabajar como licencia de enfermedad, acción industrial, etc.). La ausencia inevitable se denomina Ausencia Estatutaria. Todas las demás categorías de ausencia se denominan "ausencia controlable";
2. Las actividades de colaboración están relacionadas con el gasto de tiempo entre más de un empleado en un contexto organizativo. Ejemplos son: reuniones, llamadas telefónicas, formación de instructores, etc.;
3. Conocimiento Las actividades están relacionadas con los gastos de tiempo de una sola persona e incluyen la búsqueda o recuperación de información, investigación, correo electrónico, mensajería, blogging, análisis de información, etc.; y
4. Las actividades del proceso son conocimientos y actividades colaborativas que resultan de contexto organizativo como errores/retrabajo, transformación manual de datos, estrés, política, etc.

Finanzas corporativas

En finanzas corporativas, el capital humano es uno de los tres componentes principales del capital intelectual (que, además de los activos tangibles, comprenden el valor total de una empresa). El capital humano es el valor que aportan los empleados de una empresa mediante la aplicación de habilidades, conocimientos y experiencia. Es la capacidad humana combinada de una organización para resolver problemas de negocios. El capital humano es inherente a las personas y no puede ser propiedad de una organización. Por lo tanto, el capital humano deja una organización cuando la gente se va. El capital humano también abarca la eficacia con la que una organización utiliza sus recursos humanos, medido por la creatividad y la innovación. La reputación de una empresa como empleador afecta el capital humano que atrae.

Crítica

Algunos economistas laborales han criticado la teoría de la escuela de Chicago, alegando que trata de explicar todas las diferencias en sueldos y salarios en términos de capital humano. Una de las principales alternativas, propuesta por Michael Spence y Joseph Stiglitz, es la 'teoría de la señalización'. De acuerdo con la teoría de la señalización, la educación no conduce a un mayor capital humano, sino que actúa como un mecanismo por el cual los trabajadores con habilidades innatas superiores pueden señalar esas habilidades a los posibles empleadores y así ganar salarios por encima del promedio.

El concepto de capital humano puede ser infinitamente elástico e incluir variables inconmensurables como el carácter personal o las conexiones con personas internas (a través de la familia o la fraternidad). Esta teoría ha tenido una parte importante de estudio en el campo que demuestra que los salarios pueden ser más altos para los empleados en aspectos distintos al capital humano. Algunas variables que se han identificado en la literatura de las últimas décadas incluyen diferencias salariales por género y nacimiento, discriminación en el lugar de trabajo y estatus socioeconómico.

El prestigio de una credencial puede ser tan importante como el conocimiento adquirido para determinar el valor de una educación. Esto apunta a la existencia de imperfecciones del mercado, como grupos que no compiten y segmentación del mercado laboral. En los mercados laborales segmentados, el "retorno del capital humano" difiere entre grupos o segmentos del mercado laboral con calificaciones comparables. Un ejemplo de esto es la discriminación contra las minorías o las empleadas.

Siguiendo a Becker, la literatura sobre capital humano a menudo distingue entre "específico" y "generales" capital humano. El capital humano específico se refiere a las habilidades o conocimientos que son útiles solo para un solo empleador o industria, mientras que el capital humano general (como la alfabetización) es útil para todos los empleadores. Los economistas ven el capital humano específico de la empresa como riesgoso, ya que el cierre de la empresa o el declive de la industria conduce a habilidades que no se pueden transferir (la evidencia sobre la importancia cuantitativa del capital específico de la empresa no está resuelta).

El capital humano es central en los debates sobre el bienestar, la educación, la atención médica y la jubilación.

En 2004, "capital humano" (Alemán: Humankapital) fue nombrada la palabra no alemana del año por un jurado de eruditos lingüísticos, quienes consideraron el término inapropiado e inhumano, ya que las personas serían degradadas y sus habilidades clasificados según cantidades económicamente relevantes.

"Capital humano" a menudo se confunde con el desarrollo humano. La ONU sugiere que "el desarrollo humano denota tanto el proceso de ampliar las opciones de las personas como mejorar su bienestar". Los índices de Desarrollo Humano de la ONU sugieren que el capital humano es simplemente un medio para el fin del desarrollo humano: "Las teorías de formación de capital humano y desarrollo de recursos humanos ven a los seres humanos como medios para aumentar los ingresos y la riqueza en lugar de fines. Estas teorías se ocupan de los seres humanos como insumos para aumentar la producción.