Beneficios para empleados

Los beneficios para empleados o beneficios en especie (también llamados beneficios complementarios, gratificaciones o gratificaciones) incluyen varios tipos de compensación no salarial proporcionada a los empleados además de sus sueldos o salarios normales.Los casos en los que un empleado intercambia salarios (en efectivo) por alguna otra forma de beneficio generalmente se denominan "paquete de salario" o acuerdo de "intercambio de salario". En la mayoría de los países, la mayoría de los tipos de beneficios para empleados están sujetos a impuestos al menos hasta cierto punto. Ejemplos de estos beneficios incluyen: vivienda (provista por el empleador o pagada por el empleador) amueblada o no, con o sin servicios públicos gratuitos; seguro de grupo (salud, dental, vida, etc.); protección de ingresos por discapacidad; prestaciones de jubilación; guardería; reembolso de matricula; baja por enfermedad; vacaciones (remuneradas y no remuneradas); seguridad Social; reparto de utilidades; contribuciones de préstamos estudiantiles del empleador; traspaso; licencia por servicio prolongado; ayuda doméstica (servidores); y otros beneficios especializados.

El propósito de los beneficios para empleados es aumentar la seguridad económica de los miembros del personal y, al hacerlo, mejorar la retención de trabajadores en toda la organización. Como tal, es un componente de la gestión de recompensas.

Coloquialmente, "beneficios" son aquellos beneficios de carácter más discrecional. A menudo, los beneficios se otorgan a los empleados que lo están haciendo notablemente bien o que tienen antigüedad. Los beneficios comunes son vehículos para llevar a casa, estadías en hoteles, refrigerios gratuitos, actividades de ocio en el tiempo de trabajo (golf, etc.), artículos de papelería, asignaciones para el almuerzo y, cuando existen múltiples opciones, la primera opción de cosas como asignaciones de trabajo y programación de vacaciones.. También se les puede dar la primera oportunidad de ascensos laborales cuando existan vacantes.

Perspectiva gerencial

La Oficina de Estadísticas Laborales, al igual que la Junta de Normas Internacionales de Contabilidad, define los beneficios de los empleados como formas de gastos indirectos. Los gerentes tienden a ver la compensación y los beneficios en términos de su capacidad para atraer y retener empleados, así como en términos de su capacidad para motivarlos.

Los empleados, junto con los empleados potenciales, tienden a ver los beneficios obligatorios por regulación de manera diferente a los beneficios discrecionales, es decir, aquellos que no son obligatorios pero que simplemente están diseñados para hacer que un paquete de compensación sea más atractivo. Se piensa que los beneficios que son obligatorios crean derechos o privilegios para los empleados, mientras que los beneficios discrecionales están destinados a inspirar la lealtad de los empleados y aumentar la satisfacción laboral.

Canadá

Los beneficios para empleados en Canadá generalmente se refieren a planes de vida, discapacidad, salud y dentales patrocinados por el empleador. Dichos planes de seguro grupales complementan la cobertura provincial existente. Un plan de seguro colectivo proporcionado por el empleador se coordina con el plan provincial en la provincia o territorio respectivo, por lo tanto, un empleado cubierto por dicho plan debe estar cubierto primero por el plan provincial. El componente de seguro de vida, muerte accidental y desmembramiento e invalidez es un beneficio del empleado solamente. Algunos planes también brindan un beneficio mínimo de seguro de vida para dependientes. El plan de atención médica puede incluir cualquiera de los siguientes: mejoras en la habitación del hospital (semiprivado o privado), servicios/suministros y equipos médicos, asistencia médica para viajes (60 o 90 días por viaje), terapeutas y profesionales registrados (es decir, fisioterapeutas, acupunturistas, quiroprácticos, etc.), medicamentos que requieren receta médica, visión (exámenes de la vista, lentes de contacto/lentes) y programas de asistencia al empleado. El plan dental generalmente incluye servicios dentales básicos (limpiezas, empastes, tratamientos de conducto), servicios dentales mayores (coronas, puentes, dentaduras postizas) u ortodoncia (aparatos ortopédicos).

Además de los beneficios de salud patrocinados por el empleador descritos anteriormente, los siguientes beneficios más comunes para los empleados son los planes de ahorro grupales (RRSP grupales y planes de participación en las ganancias grupales), que tienen ventajas impositivas y de crecimiento en comparación con los planes de ahorro individuales.

Estados Unidos

Los beneficios para empleados en los Estados Unidos incluyen asistencia para la reubicación; planes médicos, de recetas, de la vista y dentales; cuentas flexibles de gastos de salud y cuidado de dependientes; planes de beneficios de jubilación (pensión, 401(k), 403(b)); planes de seguro de vida grupal a término y de cuidado a largo plazo; planes de asistencia jurídica; programas de segunda opinión médica, asistencia para la adopción; beneficios de cuidado de niños y beneficios de transporte; tiempo libre pagado (PTO) en forma de vacaciones y pago por enfermedad. Los beneficios también pueden incluir programas de descuento para empleados formales o informales que otorgan a los trabajadores acceso a ofertas especializadas de proveedores locales y regionales (como boletos para películas y parques temáticos, programas de bienestar, compras con descuento, hoteles y resorts, etc.).

Los empleadores que ofrecen este tipo de beneficios para la vida laboral buscan aumentar la satisfacción de los empleados, la lealtad corporativa y la retención de los trabajadores al proporcionar beneficios valiosos que van más allá de la cifra del salario base. Los beneficios complementarios también se consideran los costos de retener a los empleados además del salario base. El término "beneficios complementarios" fue acuñado por la War Labor Board durante la Segunda Guerra Mundial para describir los diversos beneficios indirectos que la industria había ideado para atraer y retener mano de obra cuando se prohibieron los aumentos salariales directos.

Algunos beneficios complementarios (por ejemplo, planes de accidentes y de salud, y cobertura de seguro de vida grupal a término de hasta $50,000) pueden excluirse del ingreso bruto del empleado y, por lo tanto, no están sujetos al impuesto federal sobre la renta en los Estados Unidos. Algunas funcionan como paraísos fiscales (por ejemplo, gastos flexibles, cuentas 401(k) o 403(b)). Estas tasas de beneficios a menudo cambian de un año a otro y generalmente se calculan utilizando porcentajes fijos que varían según la clasificación del empleado.

Normalmente, los beneficios proporcionados por el empleador son deducibles de impuestos para el empleador y no sujetos a impuestos para el empleado. La excepción a la regla general incluye ciertos beneficios ejecutivos (p. ej., planes Golden Handshake y Golden Parachute) o aquellos que exceden los estándares de exención de impuestos federales o estatales.

Las corporaciones estadounidenses también pueden ofrecer planes de cafetería a sus empleados. Estos planes ofrecen un menú y un nivel de beneficios para que los empleados elijan. En la mayoría de los casos, estos planes son financiados tanto por los empleados como por los empleadores. La porción pagada por los empleados se deduce de su salario bruto antes de que se apliquen los impuestos federales y estatales. Algunos beneficios aún estarían sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), como las contribuciones 401(k) y 403(b); sin embargo, las primas de salud, algunas primas de vida y las contribuciones a cuentas de gastos flexibles están exentas de FICA.

Si se cumplen ciertas condiciones, las comidas y el alojamiento provistos por el empleador pueden excluirse del ingreso bruto de un empleado. Si las comidas son provistas (1) por el empleador; (2) para conveniencia del empleador; y (3) provistos en las instalaciones comerciales del empleador, pueden ser excluidos del ingreso bruto del empleado según la sección 119 (a). Además, el alojamiento provisto por el empleador para su conveniencia en el local comercial del empleador (que el empleado debe aceptar como condición de empleo) también está excluido del ingreso bruto. Es importante destacar que la sección 119 (a) solo se aplica a las comidas o el alojamiento provistos "en especie". Por lo tanto, las asignaciones en efectivo para comidas o alojamiento recibidas por un empleado se incluyen en el ingreso bruto.

Los pagos calificados de ayuda por desastre hechos para un empleado durante un desastre nacional no son ingresos imponibles para el empleado. Los pagos deben ser gastos personales, familiares, de manutención o funerarios razonables y necesarios en los que se haya incurrido como resultado de un desastre nacional. Los gastos elegibles incluyen gastos médicos, gastos de cuidado de niños y tutoría debido al cierre de escuelas, gastos de Internet y teléfono. El reemplazo de ingresos perdidos o salarios perdidos no es elegible.

Los beneficios para empleados provistos a través de ERISA (Ley de seguridad de ingresos de jubilación de empleados) no están sujetos a la regulación de seguros a nivel estatal como la mayoría de los contratos de seguros, pero los productos de beneficios para empleados provistos a través de contratos de seguros están regulados a nivel estatal. Sin embargo, ERISA generalmente no se aplica a los planes de entidades gubernamentales, iglesias para sus empleados y algunas otras situaciones.

Según las disposiciones de responsabilidad compartida del empleador de Obamacare o ACA, ciertos empleadores, conocidos como grandes empleadores aplicables, deben ofrecer una cobertura esencial mínima que sea asequible para sus empleados de tiempo completo o, de lo contrario, hacer el pago de responsabilidad compartida del empleador al IRS.

Las firmas privadas en los EE. UU. han llegado con ciertas ventajas inusuales.

En los Estados Unidos, las leyes federales o estatales no exigen tiempo libre remunerado, en forma de días de vacaciones o días de enfermedad. A pesar de ese hecho, muchas empresas de los Estados Unidos ofrecen algún tipo de licencia paga. En los Estados Unidos, el 86 % de los trabajadores de las grandes empresas y el 69 % de los empleados de las pequeñas empresas reciben días de vacaciones pagados.

Reino Unido

En el Reino Unido, los beneficios para empleados se clasifican en tres términos: beneficios flexibles (flex) y paquetes de beneficios flexibles, beneficios voluntarios y beneficios básicos.

"Beneficios básicos" es el término que se da a los beneficios de los que disfruta todo el personal, como pensión, seguro de vida, protección de ingresos y vacaciones. Es posible que los empleados no puedan eliminar estos beneficios, según las preferencias individuales de los empleadores.

Los beneficios flexibles, a menudo llamados "plan flexible", es donde los empleados pueden elegir cómo se paga una parte de su remuneración o su empleador les da un presupuesto de beneficios para gastar. Actualmente, alrededor de un tercio de los empleadores del Reino Unido operan con dicho esquema.La forma en que se estructuran los esquemas de beneficios flexibles se ha mantenido bastante constante a lo largo de los años, aunque la definición de flex ha cambiado bastante desde que llegó por primera vez al Reino Unido en la década de 1980. Cuando surgió Flex por primera vez, se ejecutaba como un esquema formal por un período de contrato establecido, a través del cual los empleados podían optar por entrar y salir de una selección de beneficios pagados por el empleador, seleccionar beneficios pagados por los empleados o tomar el efectivo. En los últimos años, un número cada vez mayor de empresas del Reino Unido han utilizado los ahorros en impuestos y seguros nacionales obtenidos a través de la implementación de beneficios de sacrificio salarial para financiar la implementación de beneficios flexibles. En un acuerdo de sacrificio de salario, un empleado renuncia al derecho a una parte de la remuneración en efectivo adeudada en virtud de su contrato de trabajo. Por lo general, el sacrificio se hace a cambio del empleador' s acuerdo para proporcionarles algún tipo de beneficio no monetario. Los tipos más populares de beneficios de sacrificio salarial incluyen los vales para el cuidado de niños y las pensiones.

Existe una serie de consultorías externas que permiten a las organizaciones administrar paquetes Flex centrados en la provisión de un sitio web de Intranet o Extranet donde los empleados pueden ver su estado actual de beneficios flexibles y realizar cambios en su paquete. La adopción de beneficios flexibles ha crecido considerablemente, con el 62% de los empleadores en una encuesta de 2012 ofreciendo un paquete de beneficios flexibles y un 21% más planea hacerlo en el futuro. Esto ha coincidido con un mayor acceso de los empleados a Internet y estudios que sugieren que su adopción exitosa puede impulsar el compromiso de los empleados.

"Beneficios voluntarios" es el nombre que se le da a un conjunto de beneficios que los empleados optan por aceptar y pagar personalmente, aunque al igual que con los planes flexibles, muchos empleadores utilizan esquemas de sacrificio salarial en los que el empleado reduce su salario a cambio de la empleador pagando por el beneficio. Estos tienden a incluir beneficios tales como el ciclo al trabajo respaldado por el gobierno (y por lo tanto eficiente desde el punto de vista fiscal), las contribuciones a la pensión y los vales para el cuidado de los niños, y también descuentos especiales en vales para tiendas y ocio, afiliación a gimnasios y descuentos en tiendas y restaurantes locales (los proveedores incluyen Xexec). Estos pueden ser ejecutados internamente o ser coordinados por un consultor externo de beneficios para empleados.

Impuesto sobre beneficios marginales

En varios países (p. ej., Australia, Nueva Zelanda y Pakistán), los 'beneficios complementarios' están sujetos al impuesto de beneficios complementarios (FBT), que se aplica a la mayoría, aunque no a todos, los beneficios complementarios. En India, el impuesto a los beneficios complementarios se abolió en 2009.

En los Estados Unidos, el seguro de salud patrocinado por el empleador se consideró ingreso imponible hasta 1954.

Desventajas

En el Reino Unido, los beneficios a menudo se gravan a la tasa impositiva normal del individuo, lo que puede resultar costoso si no hay una ventaja financiera para el individuo del beneficio.

El sistema británico de previsión estatal de pensiones depende del pago de las contribuciones al seguro nacional. Los esquemas de intercambio de salarios resultan en pagos reducidos y también pueden reducir los beneficios estatales, más notablemente la Segunda Pensión Estatal.